14 правил руководства своим руководителем

Введение

Зачем вам все это нужно

Скажите, вы замечали, что ваш начальник порой ведет себя как полный идиот, что он иногда, а то и часто, говорит и делает то, что вам кажется совершенно нелогичным и бессмысленным? Я замечала это за многими своими начальниками. И я в этом не одинока. Согласно статистическому исследованию, проведенному порталом Headhunter (www.hh.ru) в январе 2010 года, 25 % тех, кто хочет сменить работу, называют причиной поиска нового места «неадекватное руководство». Это третий по популярности ответ – таких людей даже больше, чем желающих сменить работу из-за низкой зарплаты! Согласитесь, проблема «неадекватного руководителя» достаточно распространенная и серьезная. Давайте же разберемся в ней более подробно.

Конечно же, бывают начальники-идиоты. Но в 99 % случаев отношение подчиненного к начальнику как к «неадекватному руководителю» вызвано взаимным недопониманием, коммуникативной пропастью. Почему мой начальник не рассказал мне правду тогда? Потому что он не доверял мне. А кто был в этом виноват? Конечно же, я. Я-то знаю, что не проболталась бы. Но я не смогла создать у моего начальника нужный уровень доверия ко мне. В результате многие рисковали потерять работу, если бы продажа бренда действительно состоялась. Конечно же, его план решения проблемы был нереалистичен. Но если бы мы доверяли друг другу, то вместе могли бы за полгода придумать реальный план сохранения объемов продаж и рабочих мест.

Но откуда берется или как создается это взаимное доверие начальника и подчиненного? Иногда оно формируется само собой за счет совпадения поведенческих типов, приоритетов в жизни и работе начальника и подчиненного. Но что делать, если вы и ваш босс абсолютно разные люди, по-разному смотрите на жизнь и рабочие задачи, если вам комфортно работать в совершенно разной рабочей атмосфере, и вы обычно добиваетесь результатов разными путями? Искать другую работу? А вы уверены, что новый начальник будет лучше прежнего? Почему ваши различия должны вредить, а не помогать работе? Ведь разница во взглядах и подходах может позволить вам и вашему руководителю не раздражать, а дополнять друг друга, добиваясь значительно бóльших результатов вместе, нежели по отдельности.

Вы знаете, есть такая мудрая корпоративная поговорка: береги своего начальника, следующий может быть хуже. Если вы считаете своего босса трудным человеком, то, поверьте, он вас считает не менее трудным подчиненным. И нельзя винить в создавшейся ситуации одного лишь начальника. Подчиненные вносят свою солидную лепту в закрепление «трудных» отношений с начальником. Они могут усложнять взаимоотношения с руководителем одним из двух нижеперечисленных способов.

□ Во-первых, это пассивный подход к вопросу, нежелание прилагать усилия к строительству отношений с начальником. У нас принято считать, что создание атмосферы и налаживание отношений в рабочем коллективе – это должностные обязанности начальника, а от подчиненного требуется лишь добросовестно выполнять свою работу. Пусть босс организует корпоративные походы в боулинг и празднование дней рождения, а мы еще покритикуем его успехи в этой области. Те, кто так считают, пожизненно обрекают себя на трудных начальников и низкие зарплаты.

□ Но нежелание строить отношения с начальником – лишь одна из возможных проблем. Вторая, не менее распространенная и серьезная, проблема – это неумение построить такие отношения даже при наличии большого желания. Подчиненный, желающий наладить отношения с начальником, очень часто скатывается до подхалимажа и лести, которые в равной степени неприятны и другим сотрудникам, и самому руководителю. Почему лесть редко бывает эффективна? Потому что большинству людей хочется, чтобы признавались их собственные достоинства, а не приписывались чужие или нереальные заслуги.

Даже в среде руководителей, людей, специально обученных навыкам управления, существует очень распространенное заблуждение в этой области. Большинство руководителей считает, что в первую очередь, чтобы улучшить результаты своей работы, надо сделать так, чтобы подчиненные работали максимально эффективно. И поэтому все свое рабочее время такие руководители стараются понять сильные и слабые стороны подчиненных и научиться их правильно мотивировать, проводят с ними массу времени индивидуально и на общих собраниях. Такие руководители уверенны, что подобным образом они добьются максимально возможных результатов как для себя, так и для компании. Это – не самое худшее применение своих сил и времени, но далеко не оптимальный способ для достижения максимально возможных результатов.

Наиболее успешные руководители признают, что для максимальной результативности своей работы стоит больше сил и времени тратить на помощь своему собственному начальнику. Когда ваш начальник начинает относиться к вам как к сотруднику, на предложения и действия которого всегда можно положиться, как к надежному и ответственному помощнику во всех делах и начинаниях, он начинает предоставлять вам дополнительные ресурсы. Почему? Потому что он хочет получать от вас больше «всего этого полезного». Если, увеличив количество ваших подчиненных или бюджет, он может получить от вас больше поддержки и помощи в выполнении планов, то почему бы это не сделать? Он может даже делать это неосознанно, просто помогая тому, кто помогает ему. При этом вы улучшаете результаты работы своего подразделения, вышестоящего подразделения, способствуете как своему карьерному росту, так и карьерному росту своего начальника.

Когда я училась на МБА в Кингстонском университете, курс менеджмента наш преподаватель-англичанин начал со следующей байки:

Это умение по-английски называется managing up (дословный перевод «руководство вверх»). На Западе на эту тему написано множество книг и статей. В России это искусство, или наука, еще малоизвестно. Данная книга посвящена изучению навыков управления своим руководителем, то есть навыкам «руководства вверх».

Несколько слов об истории возникновения термина. Первая публикация на эту тему появилась в 60-е годы прошлого века. Это была статья Питера Друкера (Peter Drucker), но тогда она не получила широкой популярности. Настоящей бомбой стала статья гарвардских профессоров Джона Габарро (John Gabarro) и Джона Коттера (John Kotter), опубликованная в 1980 году в Harvard Business Review. Профессора́ показали взаимную зависимость начальника и подчиненного. Их исследование доказало очевидную необходимость «руководства вверх» для достижения успехов в работе.

Ниже я привожу цитату из известной книги Томаса Зубер и Эрики Джеймс на эту тему, которая дает, на мой взгляд, максимально точное определение этому управленческому навыку:

Грамотное построение отношений со своим руководителем может принести пользу и вам лично (комфортные условия работы, продвижение по службе), и вашему начальнику, и вашей компании, потому что это будет способствовать более эффективному и продуктивному выполнению рабочих задач.

Возвращаясь к вопросу, заданному мною в самом начале этой главы, я хотела бы привести ответ на него Джона Готти:

Тест для проверки уровня ваших взаимоотношений с руководителем

Этот тест поможет осознать глубину ваших проблем, связанных с взаимоотношениями с руководством, или же покажет высоту ваших достижений в этой области!

Ниже приведены 30 утверждений. За каждое утверждение, которое соответствует вашим отношениям с начальником, начислите себе один балл.

1. Мой начальник рассказывает мне о планах и перспективах отдела.

2. Мой начальник ценит мои идеи и предложения.

3. За последний год мне удавалось успешно выторговать у моего начальника какие-либо блага (повышение зарплаты, отгулы, интересный мне проект).

4. Мой начальник заботится о повышении моей квалификации: он (она) одобрил оплату моего обучения.

5. Я учусь у моего начальника, он (она) делится со мной информацией и опытом.

6. Я уважаю моего начальника, потому что он (она) смог добиться большего, чем я.

7. Меня не тяготит совместное времяпровождение с начальником, мы можем вместе посмеяться над чем-либо.

8. Я знаю, в какое время дня лучше всего обращаться к моему начальнику с просьбой или вопросом.

9. Я всегда определяю, в каком настроении сейчас мой начальник, и не попадаюсь ему (ей) на глаза в неудачное время.

10. Я знаю поведенческий тип моего начальника и веду себя соответственно.

11. Мой начальник – хороший лидер, он (она) успешно руководит отделом.

12. Я своевременно получаю ответы на мои вопросы от начальника.

13. Я получаю необходимое количество указаний от моего начальника.

14. Мой начальник предоставляет мне возможности, которые позволяют выполнять более сложную работу и повышать квалификацию.

15. Мой начальник регулярно оценивает мою работу, и мы обсуждаем его оценку.

16. Я обсуждал с начальником мои карьерные планы.

17. Мой начальник не присваивает себе все заслуги за сделанную мною работу.

18. Мой начальник слушает, когда я говорю.

19. Мой начальник спрашивает мое мнение и уважает его.

20. Я знаю стиль общения, наиболее комфортный для моего начальника.

21. Я знаю, в какой форме лучше всего подавать предложения моему начальнику.

22. Я знаю, какие аргументы убеждают моего начальника.

23. Я знаю сильные стороны моего начальника.

24. Мои сослуживцы спрашивают у меня совет, когда им надо идти к начальнику.

25. Мой начальник доверяет мне.

26. Мой начальник относится ко мне с уважением.

27. Меня не пугает необходимость идти «на ковер к начальству».

28. Если я делаю что-то не так, я тут же сообщаю об этом своему начальнику и беру на себя ответственность за допущенную ошибку.

29. Я комфортно чувствую себя на рабочем месте.

30. Я получаю зарплату и компенсационный пакет не ниже среднего уровня на рынке труда для такой должности.

Подсчитайте количество утверждений, которые соответствуют вашей ситуации, и посмотрите результаты ниже.

□ 0-6. Увы, никто не совершенен.

Запомните, не бывает плохих начальников – бывают начальники, не подходящие вам лично. У вас есть два варианта: поменять место работы или научиться ладить с вашим нынешним начальником. Но если вы не умеете руководить своим руководителем, то с новым начальником у вас могут возникнуть старые проблемы. Обучение руководству руководителем было бы вам крайне полезно.

□ 7-12. Вам есть над чем работать.

В целом вы неплохо ладите со своим начальником. Возможно, причиной этому является ваша естественная поведенческая совместимость. Но вам не помешало бы пройти обучение навыкам руководства своим руководителем.

□ 13-18. У вас хорошие отношения с вашим руководителем.

Но вы можете их улучшить. Наблюдайте за тем, как ведут себя ваши более успешные коллеги, определите, что они делают из того, что не делаете вы или наоборот. Обучение навыкам руководства руководителем может принести вам определенную пользу.

□ 19-24. Это очень хороший результат.

Возможный путь совершенствования ваших навыков руководства руководителем – обсудить с вашим начальником, какие дополнительные полномочия или сложные задания он может вам дать.

□ 25-30. Поздравляю! Ваши отношения с начальником прекрасны!

Единственное, что вам можно посоветовать, это составить вместе с начальником план вашего карьерного роста.

О чем пойдет речь в данной книге

Конечно же, речь пойдет о «руководстве вверх», об инструментах и секретах этого искусства. И главный секрет успешного освоения «руководства вверх» – это изучать данные навыки не «вообще», а применительно к вашему нынешнему начальнику. Поэтому вся следующая глава будет посвящена изучению особенностей вашего руководителя, диагностике его поведенческого типа, пониманию его приоритетов, мотиваций и преференций. Также мы постараемся определить, насколько объективно «трудным» является ваш начальник, и что с этой «трудностью» можно поделать.

Далее мы перейдем к изучению правил «руководства вверх», но будем постоянно примеривать каждое из правил непосредственно к вашему руководителю.

«Руководство вверх» включает два базовых навыка: управление отношениями со своим руководителем и управление ожиданиями руководителя в отношении результатов работы подчиненного. Эти навыки взаимосвязаны, но все же различаются. Проиллюстрирую их различие следующим примером. Это упрощенный пример, целью которого является лишь показать разницу между управлением отношениями и управлением ожиданиями руководителя. Этот пример также будет мини-упражнением для вас.

Что бы сделал в такой ситуации человек, владеющий навыками «руководства вверх»? Он сказал бы, что отчет будет готов через четыре дня. Почему через четыре?

Один день он бы заложил на управление отношениями с начальником. Если его начальнику захотелось бы поторговаться, он доставил бы ему такое удовольствие, дал бы убедить себя и согласился бы выполнить задание за три дня. Таким образом, он бы упрочил свои взаимоотношения со своим боссом.

Второй день он бы заложил на управление ожиданиями своего начальника. То есть заложил бы время на непредвиденные обстоятельства, чтобы гарантированно сдать работу в срок или чуть раньше. То есть благодаря этому результат, в данном случае срок сдачи отчета, с большей степенью вероятности соответствовал бы ожиданиям начальника.

Конечно же, этот пример – крайне упрощенная иллюстрация навыков «руководства вверх». В реальной жизни все совсем не так просто. Поэтому мы с вами будем разбирать 14 правил «руководства вверх», которые приведены в табл. 1.

Таблица 1

Мы также будем тренироваться в их использовании, изучим примеры их успешного и неуспешного применения на практике. Мы рассмотрим, как подчиненному лучше всего вести себя в ряде наиболее распространенных негативных ситуаций, возникающих в отношениях с руководством: в случае конфликта с боссом, когда начальник в стрессе, когда руководитель перегружает подчиненного работой или сопротивляется назревшим переменам.

Особенно внимательно мы остановимся на рассмотрении мифов и наиболее распространенных ошибок, связанных с «руководством вверх». Этому посвящена отдельная глава книги.

Как я уже писала выше, книги и статьи на тему «руководства вверх» практически не переводились на русский язык. Поэтому я постаралась перевести для этой книги с английского языка как можно больше цитат из произведений гуру западного менеджмента. В этой книге вы найдете советы:

□ Джона Габарро и Джона Коттера, упомянутых выше основателей этой концепции;

□ Жака Хоровица, профессора Marketing & Service Management в IMD , одной из ведущих мировых школ бизнеса, который проводил 20-дневный семинар для высшего и среднего руководства одной из крупнейших корпораций США на тему «Как вести себя со своим руководителем?». В процессе семинара он протестировал свои мысли и рекомендации на 250 его участниках. В данной книге в различных главах я приведу ряд его выводов и рекомендаций;

□ Стивена Кови, всемирно признанного эксперта в области личностного роста, автора многих книг, в том числе бестселлера «7 привычек высокоэффективных людей», более 10 миллионов экземпляров которого были проданы в 72 странах мира. Кстати, эта книга недавно вышла на русском языке, советую ее прочитать;

□ Барбары Мозес, автора рабочей тетради по планированию карьеры, используемой более чем миллионом человек;

□ Уоррена Бениса, который в течение 45 лет был советником четырех президентов США и многих корпораций, входящих в 500 наиболее успешных компаний по версии журнала «Форчун», автора 25 бестселлеров в области менеджмента и карьерного роста. Его последняя книга называется «Со-лидеры» и посвящена отношениям руководителей и подчиненных;

□ Роджера Фритца, который работал на руководящих должностях в бизнесе, занимался преподаванием, автора 32 книг. В данный момент он является консультантом по развитию для таких крупнейших международных корпораций, как AT&T, IBM, Caterpillar и Motorola;

□ и многих других экспертов в области менеджмента.

Конечно же, я не буду строить описание навыков «руководства вверх» только на западных источниках и примерах, ведь мы с вами живем и работаем в России, и бизнес здесь имеет свою специфику. В данной книге вы найдете много кейсов1 и примеров из российской бизнес-практики.

Кейс-метод – техника обучения, использующая описание реальных экономических и социальных ситуаций. Обучающиеся должны проанализировать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них.

□ Не пропускайте цитаты в начале каждой главы, а также выделенные в тексте примеры и кейсы: они являются важной составляющей текста и помогают лучше понять теорию.

□ Выполняйте упражнения. В каждом теоретическом блоке вы найдете упражнение, которое позволит вам закрепить пройденный материал. Выполнение упражнений облегчит применение полученных теоретических знаний при строительстве отношений с вашим начальником. Дополнительные подсказки и мою версию решения некоторых упражнений вы найдете на сайте www.clubdisc.ru.

□ Записывайте возникающие по ходу чтения вопросы. Для того чтобы вы смогли найти ответы на все интересующие вас вопросы, мы создали поддерживающий интернет-портал «Клуб DISC» www.clubdisc.ru. Через этот сайт вы можете также отправить вопрос автору этой книги, то есть мне. Я обязательно отвечу на него.

Резюме:

□ Ошибочно предполагать, что выстраивать взаимоотношения – это работа начальника, а подчиненному этичнее занимать в этом вопросе пассивную позицию.

□ Подхалимаж не является эффективным способом строительства отношений с руководством. Предполагать, что лесть будет приятна вашему боссу, значит считать, что ваш начальник глупее вас.

□ Изучать навыки «руководства вверх» полезнее всего применительно к собственному начальнику.

□ «Руководство вверх» строится на двух базовых навыках: руководства ожиданиями руководителя от результатов вашей работы и руководства отношениями с вашим руководителем.

Глава 1 Давайте познакомимся с вашим начальником

Как узнать своего начальника

Как я уже писала во введении, изучение общей теории малоэффективно, пользу от теоретических знаний можно получить, только применяя их на практике. Поэтому с первых страниц этой книги я предлагаю перейти от абстрактного изучения теории к применению ее в вашей конкретной ситуации, то есть к вашему начальнику.

Для этого давайте разберемся, что же из себя представляет ваш руководитель: какие цели он или она ставит перед собой в жизни, что его или ее мотивирует и демотивирует, что вызывает у него (нее) дискомфорт или наоборот доставляет ему (ей) удовольствие, как он (она) ведет себя в стрессовой ситуации. Когда мы найдем ответы на эти вопросы, мы сможем адаптировать изучаемые правила «руководства вверх» непосредственно к вашему начальнику, сможем отбирать инструменты управления, максимально эффективные именно для этого человека.

Если вы читали мою и Дмитрия Козлова книгу «Как оказывать влияние на людей в жизни и бизнесе. Модель DISC от изобретателя „детектора лжи”» , то вы уже догадались, какой управленческой моделью мы будем пользоваться для ответа на поставленные выше вопросы. Тем, кто не читал эту книгу, я кратко расскажу о модели DISC и объясню, какую пользу она может принести для решения нашей задачи. Заранее оговорюсь, что в данном издании модель DISC дается в сокращенном и упрощенном варианте.

Как эта модель работает? Дело в том, что любого человека можно представить в виде айсберга. Вы знаете, что всего 10 % айсберга возвышается над водой, а 90 % – скрыто в глубине? Но любой специалист по исследованию ледников может вычислить объем невидимой части айсберга на основании его видимой вершины, а взяв пробу льда и проверив течение, он скажет вам, откуда этот айсберг приплыл. Точно так же и в человеке его «подводная часть» (базовая мотивация, мотивы, ценности) неразрывно взаимосвязана с его «надводной частью» (поведением). И специалист-психолог может вычислить «подводную часть» личности на основании поведения. Профессиональный психолог, который в то же время был плотно связан с бизнесом, Уильям Моултон Марстон разработал удобную и простую модель, позволяющую людям без психологического образования производить упрощенные, но достоверные «вычисления» «подводной части» человека на основании его «надводной части».

Модель Марстона основывается на описании поведения, т. е. того, как человек действует. Она содержит два очень полезных инструмента:

□ экспресс-диагностику человека в течение первых 10-20 минут общения;

□ объяснение базовых мотиваций данного человека и, следовательно, его предпочтений, симпатий и антипатий, шаблонов поведения.

В своих исследованиях Марстон основывался на базовых моторных реакциях, исследуя первичные эмоции человека. В упрощенном изложении модель базируется на двух основных критериях:

□ как человек воспринимает среду, в которой действует (как благоприятную или как враждебную);

□ как человек действует или реагирует в конкретных ситуациях (активно или реактивно).

Рис. 1. Схема поведенческих типов по модели DISC

Марстон называет эти четыре типа личности «базовыми эмоциями». Базовые эмоции или типы личности объединяют схожих людей на основании их поведенческих характеристик, мотиваций и предпочтений, но не учитывают то, насколько человек глуп или умен, насколько он добр или зол, насколько он честен или лжив. Принимается во внимание лишь один из факторов человеческой личности. Однако этот фактор является ключевым для понимания базовой мотивации, ценностей и мотивов поведения человека. Важно отметить еще и то, что, по мнению Марстона, все четыре базовые эмоции присутствуют в каждом человеке. Просто одна из них проявляется наиболее ярко и определяет поведение. Эту базовую эмоцию в данной книге мы будем называть «доминирующим типом личности».

Далее я опишу эти четыре типа личности и их поведенческие особенности с привязкой к деятельности руководителя, а вам надо будет определить, к какому из четырех типов относится ваш начальник. Это необходимо, для того чтобы вы, изучая далее общие правила «руководства вверх», могли подбирать оптимальные инструменты руководства и адаптировать их к поведенческим особенностям вашего босса.

Руководитель «D» (доминирование)

Ярким представителем поведенческого типа «D» был сам Ли Якокка, человек, прошедший путь от подручного в пиццерии отца в крохотном провинциальном городишке до одного из самых популярных в США топ-менеджеров. В компании «Форд» он поднялся по служебной лестнице с низшей должности продавца автомобилей до президента компании. Он спас от неминуемого банкротства корпорацию «Крайслер», возглавив ее в трудную для компании минуту. Давайте прочитаем утверждения Якокки, чтобы понять стиль мышления руководителя с поведенческим типом «D»:

Руководители с поведенческим типом «D» очень динамичны, быстро принимают решения, редко дают подчиненным высказать свою мысль до конца, часто уходят с собраний до их окончания, могут перебить собеседника. Для них приоритетны действия, и их раздражает, если дело тормозится как из-за медлительности подчиненных, так и по техническим причинам.

Руководители с поведенческим типом «D» не отличаются особой усидчивостью и вниманием к мелким деталям, они любят действия и риск. Они придают огромное значение инициативе и способны выполнять трудные задания, а также для них очень важны финансовые результаты работы. Они любят конкурировать и сделают все для победы. В случае поражения они любой ценой стремятся к реваншу.

Руководители с поведенческим типом «D» склонны к жесткому единоначалию. Пусть вас не обманывает утверждение Якокки о том, что он всегда придерживался демократических принципов. Приведенная выше цитата четко отражает понимание демократии руководителями типа «D»: дать подчиненным поболтать и выпустить пар, а потом сказать, что им следует делать. В то же время, руководители с поведенческим типом «D» боятся, что кто-то может их обойти, и поэтому они прилагают огромные усилия для сохранения контроля над своим окружением. Они стремятся к успеху и более всего ценят тех, кто помогает им добиваться быстрых результатов.

Ниже приведена цитата из интервью владельца и создателя российской бренд-инновационной компании «BrandAid» Валентина Перции:

Эта цитата очень точно отражает отношение к своим подчиненным руководителя с ярко выраженным поведенческим типом «D».

Как «вычислить» руководителя с этим поведенческим типом по его внешнему виду?

Энергичным, волевым, открытым и бесстрашным «D» свойственны размашистая походка, крепкое рукопожатие, рубящие резкие жесты, открытый испытующий взгляд, громкая речь. Ярко выраженного «D» всегда «очень много». Он может вести себя немного вульгарно и грубо, показывая свою «крутость».

Главный принцип «D» при подборе одежды и аксессуаров – статусность. На заре своей карьеры «D» тратит больше денег на одежду и автомобиль, чем он может себе позволить, потому что таким образом он пытается завысить свой статус. Но как он может продемонстрировать свой статус, достигнув вершины карьеры, оказавшись первым среди самых богатых? Ведь у окружающих его людей, как и у него, все есть. Тогда «D» начинает одеваться нарочито аскетично. Вы, наверное, слышали о том, что Билл Гейтс приходит на заседания правления компании «Майкрософт» в джинсах, в то время как все остальные члены правления сидят в деловых костюмах. О том, что «D» и полторы тысячи лет назад были такими же, свидетельствует следующий пример.

Кабинет «D» также в первую очередь демонстрирует его статус, зачастую несколько завышенно. «D» любит большие столы и кожаные кресла. На стенах могут висеть дипломы, фотография президента, коллекционное оружие, чучела животных.

Ключевые характеристики для диагностики поведенческого типа «D»:

□ ярко выраженные лидерские качества;

□ склонность принимать волевые решения;

□ фокус на результат, особенно финансовый;

□ вспыльчивость, возможны регулярные разносы подчиненных;

□ выражение мыслей в открытой и резкой форме.

Руководитель «I» (влияние)

Разговор о руководителе с доминирующим поведенческим типом «I » я хотела бы начать с описания Чарли Бичема, который был управляющим региональным отделением «Форда», начальником Ли Якокки на заре его карьеры.

«Чарли был южанин, отзывчивый, чудесный, очень толстый и внушительный человек с обаятельной улыбкой. Он обладал исключительной способностью вдохновлять других, вы готовы были идти за ним на самое рискованное дело, даже если отдавали себе отчет в том, что это грозит гибелью.

Вместе с тем он был наделен редким даром проявлять строгость и великодушие одновременно. Был случай, когда из тринадцати зон нашего сбытового округа моя зона оказалась по объему продаж на последнем месте. Я был этим очень расстроен. Увидев меня в гараже, Чарли подошел, обнял одной рукой и поинтересовался:

– Чем это ты так угнетен?

– Мистер Бичем, – ответил я, – у нас тринадцать зон, и по объему продаж моя заняла тринадцатое место.

– А, к черту, пусть это тебя не расстраивает, должен же кто-то быть на последнем месте, – сказал он и двинулся дальше.

Уже дойдя до своего автомобиля, он повернулся:

– Но послушай, – крикнул он мне, – не вздумай оставаться последним два месяца подряд!

Бичем имел обыкновение порассуждать о здравом смысле, о жизненных уроках, которые каждый должен извлечь сам для себя, об опасностях, от которых вас никто не предостережет…» [7]

Руководители с поведенческим типом «I» стремятся руководить за счет своей личной харизмы, вдохновляя подчиненных, а не принуждая их. Они динамичны, поэтому имеют быструю реакцию и стремятся к движению вперед. Так как для «I» очень важно сотрудничество, они стремятся к коллективной работе. Им нравится дружеская, полная энтузиазма атмосфера, работа в окружении людей.

Так как для них важны личные связи, они могут бояться потерять свою популярность и положение в обществе. В целом им хочется руководить динамичной и дружной командой, и они могут ожидать от вас, что вы будете разделять их оптимистичный командный дух.

Как «вычислить» руководителя с этим поведенческим типом по его внешнему виду?

Для «I» наиболее характерно неформальное и эмоциональное поведение, летящая походка, обильная жестикуляция, эмоционально окрашенная речь, сопровождаемая богатой мимикой и опять же обильной жестикуляцией. Взгляд «I» может бегать по сторонам, «I» трудно сконцентрировать внимание на одном собеседнике, если вокруг есть другие люди. Ведь для «I» важна реакция на него всех окружающих. Приветствие «I» обычно бывает оригинальным, необычным.

Руководители с типом «I» любят обращать на себя внимание, поэтому одеваются они ярко, экстравагантно, не так, как все. Отличить «I» от пациента сумасшедшего дома можно следующим образом: подобранная «I» безумная одежда удивительным образом идет им и выглядит уместной и гармоничной. Это – уникальная особенность «I», которой я каждый раз удивляюсь. Одно время у меня в подчинении работал молодой человек, ярко выраженный «I». Дресс-код компании требовал от сотрудников одеваться достаточно консервативно и носить галстуки. Этот молодой человек проявлял свой тип личности в подборе галстуков. На них обязательно были изображены какие-нибудь смешные мультяшки. Вид его галстука поднимал мне настроение на весь рабочий день.

В кабинет «I» слабонервным входить не рекомендуется. Вы обнаружите там полнейший хаос, горы бумаг на столе и на полу, обклеенные стикерами полки и компьютеры, грозящие упасть с полок предметы. На стенах вы найдете многочисленные фотографии хозяина этого рабочего места, заснятого в обнимку с известными людьми, начальством, в экзотических местах земного шара, и всегда его изображение будет крупным планом в центре кадра.

Ключевые характеристики для диагностики поведенческого типа «I»:

□ общительность;

□ позитивный настрой;

□ использование и расширение сети знакомств;

□ экстравагантность в одежде или поведении;

Руководитель «S» (постоянство)

Утверждение, что успешным может быть руководитель с любым доминирующим поведенческим типом, подтверждает пример Генри Форда-младшего, который восстановил компанию «Форд», унаследованную от деда – великого Генри Форда, и успешно управлял ею на протяжении многих лет. Форд-младший являлся руководителем с доминирующим поведенческим типом «S». Пример поведения, описанный ниже Ли Якоккой, очень характерен для таких руководителей.

Руководители с поведенческим типом «S» очень сдержанны и осторожны, они избегают прямых конфронтаций, выяснения отношений, открытых и четких заявлений. При этом для руководителей этого типа очень важны надежность и поддержка, и они стараются создать уравновешенную и дружескую корпоративную культуру. Конфликтные ситуации создают для них крайний дискомфорт, они стараются причинять всем как можно меньше боли, и поэтому «режут хвост маленькими частями», как это описывалось в старом анекдоте. Их соглашательство и уклончивость могут создавать дополнительные проблемы.

В целом «S» предпочитают работать методично и могут бояться быстрых перемен и напряженных ситуаций, ставящих под угрозу их безопасность. Для них очень важно сотрудничество, чтобы люди гармонично работали вместе. Они хотят вести подчиненных к надежным результатам в дружеской атмосфере и предпочитают работать с командными игроками.

Вот еще одна цитата из книги Ли Якокки, объясняющая, каким образом Генри Форд-младший добивался успехов, используя свое чутье в отношении людей и веру в коллективизм:

А вот высказывание нашего отечественного топ-менеджера, иллюстрирующее позицию руководителя с поведенческим типом «S»:

Как «вычислить» руководителя с этим поведенческим типом по его внешнему виду?

Диагностика «S» – самая трудная задача. «S», как правило, подстраивается под собеседника, отзеркаливает его эмоции и манеру поведения. Поэтому при диагностике собеседника вы можете спутать «S» с представителем вашего типа личности. Комфортное для самих представителей данного типа поведение – молчаливость, сдержанные жесты, спокойная речь.

Ключевыми для диагностики «S» являются одежда, аксессуары и рабочее место. «S» любят одеваться комфортно, удобно, в одежду из мягких тканей пастельных тонов. Они выбирают практичные аксессуары.

В кабинете или на рабочем столе «S» вы увидите идеальный порядок, все документы будут разложены по папочкам и полочкам. Скорее всего, на столе будет фотография семьи, а в помещении можно увидеть цветы, чайник, чашечки, печенье.

Ключевые характеристики для диагностики поведенческого типа «S»:

□ спокойствие и немногословность;

□ внимательность к людям;

□ придирчивость в мелочах;

□ комфортная и консервативная одежда;

□ уклончивость и дипломатичность.

Руководитель «С» (соответствие)

Одно время непосредственным начальником Ли Якокки был Роберт Макнамара, руководитель с доминирующим поведенческим типом «С». Вот как его описывает Якокка:

Для руководителей с поведенческим типом «С» очень важны объективность и надежность, и они стремятся создавать логичную и деловую атмосферу. Для них самое важное – точность, и они не замедлят продемонстрировать свой скептицизм в отношении идей, не поддержанных фактами. Они могут посвятить много времени детальному анализу вашего предложения. В целом они хотят руководить, устанавливая высокие стандарты работы. Им более всего импонируют люди, разделяющие их стремление к достижению высокого качества работы.

Для руководителей с поведенческим типом «С» приоритетным является письменное общение, они любят и умеют создавать письменные инструкции, планы и отчеты. Изложение вопросов на бумаге помогает им минимизировать ошибки и замечать малейшие детали вопроса.

Как «вычислить» руководителя с этим поведенческим типом по его внешнему виду?

Поведение «С» – очень сдержанное. Их мимика и жестикуляция минимальны. Если они могут избежать рукопожатия, они это сделают. Они не любят торопиться, все делают размеренно и спокойно.

Главный принцип подбора одежды «С» – соотношение цены и качества. Одежда и аксессуары «С» могут быть дорогими или нет, но они будут консервативными, такими, как у всех. Когда «С» находит вещь, идеально соответствующую его вкусу и принципу «цена-качество», он покупает сразу несколько штук, чтобы потом опять не мучиться в поисках оптимальной вещи.

На рабочем месте «С» вы вряд ли найдете что-либо, показывающее индивидуальность хозяина, кабинет таких руководителей нейтральный, «никакой», все ценные документы будут надежно спрятаны в сейфе.

Ключевые характеристики для диагностики поведенческого типа «С»:

□ сдержанность и официальность;

□ предпочтительно письменное общение;

□ повышенное внимание к мелочам, цифрам и фактам;

□ склонность к критике всего и всех;

□ расчетливость и логичность.

У вас трудный начальник?

Мы с вами рассмотрели четыре базовых поведенческих типа руководителей. Возможно, в процессе чтения этой главы у вас возникла следующая мысль: «Ли Якокке повезло в жизни, у него были такие талантливые и грамотные руководители, которыми можно было с удовольствием „руководить вверх”. Попробовал бы он поработать под началом моего трудного начальника! Он бы узнал, что значит поговорка „против лома нет приема”».

Для того чтобы успешно продвигаться дальше в изучении «руководства вверх», нам надо разобраться с самым распространенным мифом о начальстве. Этот миф гласит: если вам не повезло в жизни и попался трудный начальник, то с этим ничего нельзя поделать.

В связи с этим мифом нам надо ответить на два важных вопроса.

□ Первый вопрос: действительно ли у вас трудный начальник или просто ваши поведенческие типы плохо совместимы? Во многих случаях конфликты и недопонимания между начальником и подчиненным являются лишь результатом различий в поведенческих особенностях и базовых мотивациях. Например, конфликт может возникнуть из-за того, что для руководителя главное в работе – финансовый результат («D» и «С»), а для подчиненного – взаимоотношения в коллективе («I» и «S»). Найти ответ на этот вопрос можно, ответив на следующий вопрос. От вашего начальника стонет весь коллектив или это только ваша личная проблема?

□ Если от вашего босса стонет весь коллектив, то давайте перейдем ко второму важному вопросу. Как я писала в начале этой главы, доминирующий поведенческий тип не определяет ум или глупость, порядочность или лживость человека. Начальник любого поведенческого типа может быть объективно трудным начальником. И тогда перед нами встает вопрос, связанный с разбираемым нами мифом. Действительно ли против лома нет приема? Действительно ли с таким начальником ничего нельзя поделать?

Мы никогда не узнаем, кто был виноват в сложившейся ситуации. Скорее всего – оба менеджера. Но, обратите внимание, уволен был Бонви! Часто бывает так, что руководитель, способный добиваться высоких результатов, не особенно принимает во внимание чувства и нужды своих подчиненных. Однако его результативность – это его иммунитет против репрессий руководства. Победителей не судят! Поэтому в случае конфликта заменяют подчиненного, а не руководителя.

Другой вопрос: был ли этот конфликт Бонви со своим начальником неизбежным? Ведь в данном кейсе упоминается о том, что в подчинении Гиббонса работали и другие менеджеры, которые смогли подстроиться под поведенческие особенности этого руководителя и продолжали долго и успешно трудиться под его руководством.

Да, бывают объективно трудные начальники. Но это не конец света. Просто они требуют от подчиненных бóльших усилий в области «руководства вверх», глубокого знания правил руководства своим руководителем и мудрого применения их на практике.

Так давайте же перейдем к изучению этих правил!

Резюме:

□ «Трудность» начальника – это его поведенческие особенности. А под любые поведенческие особенности человека можно успешно подстроиться, выработав эффективную стратегию и тактику.

Глава 2 Управление отношениями с руководителем

Что такое «управление отношениями»

Вне зависимости от того, какую цель вы ставите перед собой – добиться карьерного роста, создать комфортные условия труда или защитить себя от сокращения – вам необходимо для достижения вашей цели выстроить позитивные и конструктивные отношения с начальником.

На первый взгляд это кажется довольно простым делом. Улыбнись, поддакни, поговори по душам. Чтобы вы убедились, что одного желания найти общий язык с начальником совсем не достаточно для достижения положительного результата, я предлагаю вам посмотреть на www.u-tube.ru подготовленный мной небольшой видеоролик из эпизодов двух очень известных старых советских фильмов. Постарайтесь понять, почему этим киногероям, начальнику и подчиненному, не удалось найти общий язык. Адрес ролика – http://www.u-tube.ru/pages/video/104480/.

Если у вас нет возможности просмотреть этот ролик, ничего страшного. Цель этого просмотра – обратить ваше внимание на трудности, возникающие даже при искреннем желании и начальника, и подчиненного найти общий язык.

Вы уже пытались наладить или укрепить свои отношения с начальством, но не добились желаемых результатов? Используя рекомендации этой книги, вы сможете исправить положение.

Управление отношениями с руководителем – это комплекс действий, направленных на выстраивание взаимовыгодных и взаимно комфортных отношений с руководителем, способствующих более эффективному выполнению производственных задач.

В этой главе мы рассмотрим семь базовых правил управления отношениями с руководителем:

□ Правило лежачего камня.

□ Правило чужих ботинок.

□ Правило монастыря и устава.

□ Правило дракона и зайца.

□ Правило дохлой кошки и лопаты.

□ Правило дрессированного кита.

□ Золотое правило.

Все эти правила в равной степени важны для успеха, но некоторые из них требуют адаптации к поведенческому типу вашего начальника. Вы уже определили его тип личности? Если нет, то завершите выполнение упражнения предыдущей главы.

Правило лежачего камня

Давайте начнем разбор этого правила управления отношениями с начальством с небольшого кейса. Подумайте, как бы вы поступили, оказавшись на месте Ольги.

Пожалуйста, продумайте свое решение кейса прежде, чем читать дальше.

В общем-то, основная дилемма, которую Ольге предстоит разрешить – это идти или не идти к своему начальнику с имеющейся информацией. Возможен следующий ход мыслей: к начальству идти не стоит, потому что можно испортить свои отношения с сослуживцем, занимающимся таможней.

Но давайте посмотрим, что случится, если новые правила все-таки введут, и отдел будет к этому не готов, а компания понесет убытки. Отношения с Максимом будут в любом случае испорчены. Ольга станет представлять для него угрозу, ведь она может рассказать начальству, что она его предупреждала, а он не среагировал. Знаете, что этот сослуживец может сделать? Например, оправдываясь, он подставит Ольгу, сказав: «Да вот Ольга тоже слышала эти сплетни про новые правила и тоже им не поверила. Никто не верил до последней минуты». Как будет относиться к Ольге ее начальник, зная, что она владела важной информацией и не сказала ему о своих подозрениях? Возможно, начальник не станет высказывать претензии, но доверять ей после этого случая уже не будет.

Следовательно, Ольге надо поделиться полученной информацией с начальством. Другой вопрос – как это сделать. Я бы предложила следующий вариант:

Начальник может ответить или «да», или «нет» – это уже непринципиально. Принципиально то, что Ольга поделилась с ним информацией, которую считала важной. Ее начальник оценит это вне зависимости от того, насколько достоверна полученная информация. Ведь в случае потери денег по причине задержек на таможне в первую очередь пострадает начальник Ольги, а не его подчиненный Максим. Именно начальник отвечает перед владельцами компании за бесперебойную поставку товара. Начальник Ольги отметит для себя, что у него в команде есть инициативный, неравнодушный человек, которому можно доверять.

И теперь мы можем сформулировать первое правило управления отношениями с нашим начальником: под лежачий камень вода не течет . Проявляйте инициативу, демонстрируйте свое желание делать больше, чем предполагают ваши должностные обязанности. Но при этом не превышайте своих полномочий, согласовывайте действия с руководством.

Ниже я приведу пример из личного опыта, иллюстрирующий важность этого правила для карьерного роста.

Данное правило пригодится вам не только в борьбе за более высокую должность. Выполнение этого правила способствует формированию доверия к вам со стороны вашего начальника. А доверие – это основа позитивных взаимоотношений. Поэтому проявляйте инициативу, показывайте свою заинтересованность, и ваш начальник это, безусловно, заметит и оценит, даже если забудет вас похвалить.

При этом я не предлагаю взваливать на себя огромные объемы дополнительной работы. Просто приучите себя обращать внимание на открывающиеся возможности. Например, в комнате, которую занимает ваш отдел, включая начальника, треснуло стекло, и от окна ужасно дует. Страдают все, но никому не приходит в голову заняться этим вопросом. Подчиненные ждут каких-то действий руководителя, но близится конец года, и ему сейчас совсем не до решения хозяйственных вопросов. Потратьте полчаса обеденного времени, найдите в здании человека, который может решить эту проблему. Поговорите с ним и принесите начальнику на подпись заявку на ремонт окна. Вы удивитесь, как может изменить вашу жизнь это небольшое усилие.

Возможные области проявления инициативы:

□ делитесь с начальником информацией, которую считаете важной;

□ предлагайте помощь в решении вопросов, не входящих в ваши должностные обязанности;

□ участвуйте в решении административно-хозяйственных вопросов;

□ предлагайте пути оптимизации производственного процесса;

□ участвуйте в организации тим-билдинговых мероприятий.

Однако проявление инициативы не такое уж простое дело. Неумелое проявление инициативы может принести вашим с боссом отношениям больше вреда, чем пользы. Поэтому обратите серьезное внимание на рекомендацию, приведенную ниже.

Как вы помните, мы поставили перед собой задачу изучать правила «руководства вверх» не абстрактно, а применительно к вашему руководителю. Прежде чем переходить к чтению следующего раздела, задумайтесь, какие потенциальные возможности для проявления инициативы имеются у вас на работе. Но, пожалуйста, не предпринимайте никаких действий, пока не изучите приведенные далее правила «руководства вверх».

Правило чужих ботинок

Опять же, прежде чем разбирать это правило, давайте выполним небольшое упражнение. Упражнение может показаться шуточным, но я прошу вас отнестись к нему со всей серьезностью. Прочитайте эпизод из пьесы Е. Шварца «Обыкновенное чудо». Король предлагает своим придворным дать ему совет, что делать. Что бы вы посоветовали королю, если бы были одним из его придворных? Не забывайте, вас могут казнить, если вы дадите неудачный совет.

Пожалуйста, найдите свое решение упражнения прежде, чем читать дальше!

Помните, какой совет дали первый министр и придворная дама? Они предложили ничего не делать, дать принцессе пережить свою любовь, успокоиться. Король пообещал за такой ответ их казнить. Почему? Потому что они давали совет, не встав на место короля, не пытаясь понять его мысли и чувства. Как чувствует себя любящий отец, при этом явно с доминирующим типом личности «D», видя страдания своей единственной дочери? Он рвется в бой, а ему предлагают бездействие. Первый министр и придворная дама – яркий пример подчиненных, не освоивших правила управления отношениями со своим начальником. И, в данном случае, «правило чужих ботинок». Если бы они поставили себя на место короля, они поняли бы, что ему надо предложить любое действие, даже самое бесполезное, но чтобы он был чем-то занят, чтобы он считал, что помогает своей дочери. Например, можно было бы предложить послать погоню за ее возлюбленным. Это ничего бы не дало для разрешения конфликта влюбленных, зато у короля была бы иллюзия полезных действий.

Задача, которая стоит перед вами в данном упражнении, – не решить проблему влюбленных, а грамотно руководить отношениями с вашим начальником, королем. Очень важно, чтобы вы поняли разницу, потому что аналогичная ситуация часто складывается и на рабочем месте. Мы часто забываем «отделить мух от котлет». В любой рабочей ситуации перед нами стоят две, а не одна задача: выполнить свою работу и построить или сохранить отношения с начальством. Это разные задачи. Зачастую для выполнения работы нам не нужно вмешательство босса. Часто для успешного завершения работы вообще не требуется ничье вмешательство. Как в случае с влюбленными из сказки Шварца. Да, первый министр формально был прав. Не надо мешать влюбленным выяснять отношения. Но зачем об этом говорить своему начальнику? Задача № 1 решается сама собой, и слава Богу. А вы займитесь решением задачи № 2 – построением отношений со своим руководителем.

Итак, резюмируем второе правило. В английском языке есть такая идиома – «примерить чужие ботинки». Это означает поставить себя на место другого человека, войти в его положение. Для успешного выстраивания отношений со своим начальником, прежде всего, необходимо «примерить ботинки» своего начальника, войти в его положение, оценить, в какой ситуации он находится, понять его мотивацию и предпочтения.

Следовательно, прежде чем начинать общаться с начальником, нам надо найти ответы на следующие вопросы:

□ Каков поведенческий тип начальника, его мотивация и предпочтения?

□ Какие задачи поставило перед ним его руководство, каковы его рабочие приоритеты?

□ Каковы сроки, которые он обязан соблюдать?

□ С какими людьми он должен идти на компромиссы, какие факторы он обязан учитывать?

□ Находится ли он в данный момент в состоянии стресса? Чем вызван этот стресс?

Только помня ответы на эти вопросы, можно начинать эффективное общение с руководителем. Иначе есть риск попасть в ситуацию, описанную Жаком Хоровицем. Чтобы избежать негативного результата «похода» к начальнику, Хоровиц дает полезные советы, как «надеть ботинки» своего босса.

Рекомендацию Хоровица дополняет следующий совет таиландского топ-менеджера Урасата Наванурахи:

В заключение хочу дать вам еще один небольшой совет, который не является приоритетным, но может в определенной ситуации сослужить хорошую службу в построении отношений с руководителем. Лучше понять вашего начальника и, следовательно, установить с ним более позитивные отношения, вам поможет знание того, чем он увлекается в нерабочее время. Джеймс Черкофф рассказывает, что однажды у него был «ОЧЕНЬ страшный босс, но как только я стал с ним беседовать о его любимой футбольной команде, он полностью расслабился и с удовольствием сделал перерыв в „пропесочивании” меня» [14] .

У меня была аналогичная ситуация. Однажды я взяла на освободившуюся вакансию регионального менеджера сотрудника, с которым была знакома раньше. Моему начальнику это не понравилось, и он относился к новому сотруднику предвзято, несмотря на его успехи в работе. Однажды, когда мы были вместе в командировке, я отправила босса с региональным менеджером вечером смотреть футбол. На следующее утро я с изумлением обнаружила резкую перемену в отношении моего начальника к этому сотруднику, в одну ночь он стал его любимчиком. Оказалось, что они оба – завзятые футбольные болельщики.

Итак, «правило чужих ботинок» рекомендует проявлять искренний интерес к своему начальнику, стараться понять его мотивацию, его приоритеты, его трудности и его предпочтения.

Правило монастыря и устава

Теперь, когда мы поставили себя на место нашего начальника, вошли в его положение, разобрались с его приоритетами и поняли его предпочтения и мотивации, можно переходить к активному влиянию на руководителя, к выстраиванию с ним позитивных деловых отношений. Но как это сделать? Мы все слышали о «золотом правиле»: поступай в отношении других людей так, как ты хотел бы, чтобы они поступали с тобой. И в построении отношений с начальством многие подчиненные руководствуются этим правилом. К сожалению, оно срабатывает не всегда, особенно если у начальника и подчиненного сильно различаются поведенческие типы. Поэтому важным правилом выстраивания отношений с начальником является поговорка «в чужой монастырь со своим уставом не ходят». Подчиненному стоит приспосабливать свое поведение к поведенческому типу начальника.

Коуч карьерного роста из Атланты, США, Мариетта Эдвардз узнала на собственном опыте, как важно «руководить вверх», учитывая поведенческие особенности начальства. В самом начале ее карьеры начальник Мариетты часто просто выгонял ее из своего кабинета. «Только осознав, что значит „руководить вверх”, я смогла изменить свое отношение к проблеме и завоевать доверие моего босса», – рассказывает она. Мариетта Эдвардз считает, что ее клиенты упускают из виду важный аспект руководства своим руководителем.

Как вы, наверное, уже догадались, «правило монастыря и устава» напрямую связано с моделью DISC. Здесь мы будем учиться говорить с нашим начальником на его языке, действовать так, чтобы ему было комфортно наше поведение. Коуч карьерного роста Пол Джонс дает следующий совет:

Давайте посмотрим, как отстаивать свою точку зрения и добиваться понимания у руководителей, используя модель DISC.

Особенности «руководства вверх» начальниками с различными поведенческими типами

Руководитель «D»

Руководитель с поведенческим типом «D» ждет конкретных результатов как можно быстрее, поэтому вы можете добиться понимания, показав ему, как быстро собираетесь достичь впечатляющих финансовых результатов. Такой руководитель уважает людей, уверенных в себе, поэтому соберитесь и постарайтесь быть более сдержанными и структурированными для того, чтобы он серьезно отнесся к вашим идеям.

Однако руководитель с типом «D» очень чувствителен к малейшим манипуляциям. Поэтому остерегайтесь того, чтобы он почувствовал, как вы его обхаживаете. Поскольку он склонен не доверять избыточному энтузиазму, сдерживайте эмоции, излагая идею. Также не забывайте про его потребность все контролировать. Руководитель с поведенческим типом «D», скорее всего, откажется от предложения, если почувствует, что вы проигнорировали его совет или оспариваете его авторитет. Поэтому советуйтесь с начальником и держите его в курсе своих планов и действий.

Также обязательно демонстрируйте такому руководителю, что вы уважаете его лидерство, и отдавайте ему авторство предлагаемого решения.

Главное в вашем поведении:

□ Вносите свои предложения с уверенностью.

□ Подчеркивайте конкретные результаты, которых можно ожидать.

□ Избегайте чрезмерного энтузиазма и эмоциональности.

Руководитель «I»

Руководитель с поведенческим типом «I» ожидает от подчиненных энтузиазма и увлеченности, ему также важно знать, как ваши планы повлияют на других людей. Такой руководитель хочет, чтобы новые предложения его воодушевляли, он верит, что энтузиазм может передаваться другим людям. Поэтому объясните ему, как ваше предложение может вдохновить людей и создать команду. Дайте ему понять, что действия по реализации вашего предложения будут проводиться быстро, как только вы получите согласие начальника. Обязательно обрисуйте перспективы реализации вашего предложения. Но при этом помните, что руководителя с типом «I» мало интересуют финансовые результаты, поэтому не очень акцентируйте на них его внимание. Вместо этого расскажите, как вся команда будет работать над реализацией вашей задачи.

Главное в вашем поведении:

□ Избегайте говорить, что ваше решение является единственно возможным.

□ Проявляйте энтузиазм в отношении своего предложения.

□ Обсуждайте влияние ваших идей на других.

Руководитель «S»

Руководитель с поведенческим типом «S» хочет видеть, каким образом ваше предложение будет способствовать достижению надежных результатов и размеренному движению вперед. Ему нужно время, чтобы подготовиться к любым радикальным переменам, предлагаемым вами. Он, скорее всего, негативно отреагирует на попытки убедить его принять быстрое решение или в корне поменять существующий порядок работы.

Руководитель с поведенческим типом «S» может отдать вам инициативу в разговоре, но ему не понравится, если вы проигнорируете его замечания. Если вы хотите добиться его согласия, презентуйте свои идеи спокойно, поддерживая их максимальным количеством деталей и аргументов. Перенесите центр внимания с финансовых результатов на то влияние, которое ваше предложение окажет на людей. Также избегайте казаться слишком энергичным и выражать бурные эмоции по поводу вашего предложения.

Главное в вашем поведении:

□ Не концентрируйте внимание только на финансовых результатах.

□ Излагайте свой план пошагово, особое внимание уделяя тому, как ваш план будет реализовываться.

□ Дайте вашему начальнику время обдумать последствия перемен, которые вы предлагаете.

Руководитель «С»

Руководитель с поведенческим типом «С» желает видеть факты и данные, подтверждающие реалистичность предложения. Он также хочет знать о потенциально возможных проблемах и осложнениях, которые может вызвать ваш проект. Поэтому, скорее всего, он отнесется к проекту скептически и будет задавать множество вопросов. Для того чтобы добиться согласия такого руководителя, подкрепляйте свои идеи доказательствами, предоставляйте нужную ему информацию и время для ее изучения. Помните, что точность интересует такого руководителя гораздо больше, чем скорость выполнения задания, поэтому избегайте скоропалительных действий и высказываний о приоритете динамики над качеством.

Покажите вашему руководителю, что хорошо продумали все последствия и что ваш план логичен. Показывайте, как предлагаемые вами перемены логически вытекают из существующих практик, не противоречат им, а только дополняют и улучшают их качество. Преподносите свои идеи ясно и систематично и не будьте слишком воодушевлены или самоуверенны.

Главное в вашем поведении:

□ Четко излагайте свой план, а не торопите начальника принять решение на основании его краткого обзора.

□ Будьте готовы предоставить все факты и данные, необходимые руководителю для принятия решения.

□ Не торопите своего начальника, иначе это может восстановить его против вас, и не ожидайте мгновенного ответа.

Теперь вы знаете в теории, как следует вести себя с руководителем для достижения максимально эффективного сотрудничества. Но сможете ли вы это реализовать? Ведь не только ваш руководитель, но и вы сами относитесь к определенному поведенческому типу и обладаете всеми присущими этому типу поведенческими характеристиками. Здесь полезно вспомнить старую библейскую поговорку: мы замечаем в чужом глазу пылинку, но не видим в своем глазу бревно. Наши поведенческие особенности настолько привычны для нас, что мы редко обращаем на них внимание, не замечаем того, что раздражает других людей.

Знаете ли вы свой доминирующий поведенческий тип? К сожалению, любому человеку значительно проще диагностировать чужой поведенческий тип, нежели свой собственный. Поэтому не пытайтесь определить свой поведенческий тип сами! Оптимальный способ сделать это – пройти бесплатное тестирование (например, на сайте www.clubdisc.ru). Определить свой поведенческий тип также вполне можно на основе информации, изложенной в первой главе данной книги. Попросите кого-нибудь из друзей или родственников прочитать эту главу и сказать, какой из четырех описанных типов ближе всего вам.

У разных поведенческих типов есть как сходства, так и различия. Сходные взгляды помогают найти общий язык, а различия мешают этому. Поэтому теперь, когда вы знаете и свой поведенческий тип, и поведенческий тип вашего начальника, вам будет несложно выполнить упражнение, приведенное ниже.

Какие выводы мы можем сделать? Во-первых, постарайтесь избегать присущего вам поведения, которое не характерно для вашего начальника. Например, если вы «D», а ваш начальник «С», старайтесь не торопиться и не торопить своего босса. А во-вторых, старайтесь чаще проявлять схожие поведенческие характеристики. Например, если вы «D», а ваш начальник «С», то для вас обоих очень важно добиваться высоких результатов. Обращайте на это внимание своего босса, обсуждайте с ним свои и чужие достижения.

Теперь поговорим более подробно о том, на что вам следует в первую очередь обращать внимание в зависимости от вашего поведенческого типа и поведенческого типа вашего начальника.

Если вы «D», а ваш начальник…

□ «D»

• Не переходите границы дозволенного. Вам свойственно проявлять инициативу, а вашему начальнику свойственно стремиться к максимальному контролю.

• Чаще советуйтесь со своим начальником. Он не должен видеть в вас конкурента.

• Перепроверяйте детали, цифры и факты. Вам обоим несвойственно заниматься рутинной работой. Угадайте, кто будет отвечать за допущенные ошибки?

□ «I»

• Не фокусируйте внимание на финансовых результатах. Вашему начальнику значительно менее интересно их достижение, чем вам.

• Уделяйте больше внимания личности начальника. Вас мало интересуют люди, а для него люди – это главное.

• Перепроверяйте детали, цифры и факты. Вам обоим несвойственно заниматься рутинной работой, перепроверять цифры. Угадайте, кто будет отвечать за допущенные ошибки?

□ «S»

• Не торопитесь, не перескакивайте через ступеньки, объясняйте все тщательно и пошагово. Динамика вашего начальника значительно ниже вашей.

• Избегайте пренебрежительных и резких комментариев о других людях. Ваш начальник в отличие от вас очень бережно относится к чувствам других людей.

• Не обольщайтесь и не злоупотребляйте тем, что начальник отдает вам инициативу. Его поведение обманчиво. Если вы перейдете границу, то потеряете все.

□ «С»

• Тщательно перепроверяйте все данные, цифры и факты. Ваш начальник не прощает невнимательности, которая вам свойственна.

• Не торопитесь и не требуйте мгновенного ответа. Для вас естественна быстрота реакции, а вашего начальника поспешность раздражает.

• Не отзывайтесь пренебрежительно о правилах и законах. Не предлагайте вашему начальнику их обойти. Вам кажется нормальным обходить устаревшие инструкции, а для него это – серьезное преступление.

Если вы «I», а ваш начальник…

□ «D»

• Больше внимания уделяйте финансовым результатам вашей работы. Для вашего начальника это мерило вашей компетентности, хотя для вас в работе приоритетны другие вещи.

• Чаще советуйтесь со своим начальником. Но при этом будьте кратки и сдержанны, говорите строго по делу.

• Перепроверяйте детали, цифры и факты. Вам обоим несвойственно заниматься рутинной работой. Угадайте, кто будет отвечать за допущенные ошибки?

□ «I»

• Не тяните одеяло на себя, позвольте вашему начальнику всегда быть в центре внимания. Для вас обоих это очень важно, но лично вам не менее важно иметь хорошие отношения с боссом!

• Предлагайте креативные, нестандартные пути решения вопросов, начальник это оценит.

• Перепроверяйте детали, цифры и факты. Вам обоим несвойственно заниматься рутинной работой. Угадайте, кто будет отвечать за допущенные ошибки?

□ «S»

• Не торопитесь, не перескакивайте через ступеньки, объясняйте все тщательно и пошагово. Динамика вашего начальника значительно ниже вашей.

• Будьте аккуратны и внимательны к деталям, перепроверяйте результаты своей работы и следите за сроками. Для вашего начальника надежность сотрудника является приоритетным качеством.

• Не обольщайтесь и не злоупотребляйте тем, что ваш начальник отдает вам инициативу. Его поведение обманчиво. Если вы перейдете границу, то потеряете все.

□ «С»

• Тщательно перепроверяйте все данные, цифры и факты. Ваш начальник не прощает невнимательности, которая вам свойственна.

• Не торопитесь и не требуйте мгновенного ответа. Для вас естественна быстрота реакции, а вашего начальника поспешность раздражает.

• Следите за сроками и приходите на встречу с боссом вовремя! Вам несвойственна пунктуальность, но опоздания такой начальник не прощает.

Если вы «S», а ваш начальник…

□ «D»

• Постарайтесь найти у себя вторую скорость. Более всего вашего начальника раздражает медлительность.

• Меньше говорите со своим начальником о нуждах людей и их эмоциях. Ему это неинтересно.

• Ведите себя более уверенно. Такой начальник может принять скромность за некомпетентность.

□ «I»

• Постарайтесь найти у себя вторую скорость. Более всего вашего начальника раздражает медлительность.

• Не акцентируйте внимание на вопросах безопасности. Ваш начальник все равно вас не поймет.

• Вам обоим свойственно интересоваться мыслями и чувствами других людей. Говорите об этом со своим боссом.

□ «S»

• Вам обоим свойственно избегать инициативы в общении. Вам это нужнее, поэтому проявляйте инициативу, договаривайтесь о встречах, задавайте вопросы.

• Вам обоим свойственно обходить острые вопросы и использовать обтекаемые формулировки. Чтобы наладить взаимопонимание, вам следует более четко выражать ваши мысли и намерения.

• Ваш начальник вряд ли будет торопить вас, но вам придется отвечать за срыв сроков выполнения работы.

□ «С»

• Начальник вряд ли будет торопить вас, но вам придется отвечать за срыв сроков выполнения работы.

• Меньше говорите со своим начальником о нуждах людей и их эмоциях. Ему это неинтересно.

• Есть опасность, что вы и начальник закопаетесь в деталях и цифрах в ущерб результатам работы.

Если вы «С», а ваш начальник…

□ «D»

• Постарайтесь найти у себя вторую скорость. Более всего вашего начальника раздражает медлительность.

• Не перегружайте начальника цифрами и фактами, ему нужно лишь краткое резюме вашего исследования.

• Ведите себя более уверенно. Такой начальник может принять скромность за некомпетентность.

□ «I»

• Постарайтесь найти у себя вторую скорость. Более всего вашего начальника раздражает медлительность.

• Уделяйте больше внимания личности начальника. Вас мало интересуют люди, а для него люди – это главное.

• Начальника тяготит ваша консервативность и склонность к перестраховке. Не акцентируйте внимание на этих вопросах.

□ «S»

• Начальник вряд ли будет торопить вас, но вам придется отвечать за срыв сроков выполнения работы.

• Избегайте пренебрежительных и резких комментариев о других людях. Начальник в отличие от вас очень бережно относится к чувствам других людей.

• Есть опасность, что вы и начальник закопаетесь в деталях и цифрах в ущерб результатам работы.

□ «С»

• Есть опасность, что вы и начальник закопаетесь в деталях и цифрах в ущерб результатам работы.

• Начальник вряд ли будет торопить вас, но вам придется отвечать за срыв сроков выполнения работы.

• Следите за тем, чтобы у босса и у вас были идентичные цифры и данные, нужные для принятия решения, иначе ваши выводы не будут совпадать.

Итак, «правило монастыря и устава» гласит: если вы хотите, чтобы ваш начальник вас услышал, не ходите в чужой монастырь со своим уставом, учитесь адаптировать свое поведение к преференциям начальника.

Правило дракона и зайца

Для иллюстрации этого правила управления отношениями с начальником расскажу вам свой любимый анекдот. Однажды в лесу появился дракон. Он построил всех зверей на опушке и начал их есть. Съел медведя, съел волка и лису. Дошла очередь до зайца. Заяц поднял руку и сказал: «Дракон, можно задать вопрос?» «Да», – ответил дракон. Тогда заяц спросил: «Дракон, а можно ты не будешь меня есть?» Дракон подумал и ответил: «Можно». Аналогичная ситуация довольно часто складывается в нашей жизни. Мы предполагаем, что начальник мыслит так-то. А начальник убежден, что мы думаем совсем иначе. И мы все рассуждаем: «Зачем спрашивать, если я знаю, что он думает». А потом оказывается, что мы совершенно искаженно представляли себе мысли и даже действия друг друга. Ниже я приведу реальную историю из жизни одного учреждения, рассказанную от лица ее участника:

Хорошо, если все дело в таком небольшом недопонимании. А как часто мы с увлечением выполняем свои обязанности, задерживаемся по вечерам, трудимся в выходные и с гордостью рапортуем о проделанной работе, а потом оказывается, что это никому не было нужно!

Как возникает подобная проблема? Просто где-то в цепочке происходит информационный сбой. Кто-то кого-то недопонял и поленился или не догадался переспросить. Это мог быть и подчиненный, и начальник, недопонявший своего босса. Но в любом случае ошибка была связана с нарушением именно этого правила руководства вверх, «правила дракона и зайца». Это правило формулируется следующим образом: не додумывайте за своего руководителя, спрашивайте и уточняйте, пока вы не будете на 100 % уверены, что вы поняли, чего он от вас хочет.

Интересный пример важности взаимного понимания между начальником и подчиненным приводят в своей статье Джон Габарро и Джон Коттер.

Вопросы, на которые в первую очередь стоит получить ответы у своего начальника для того, чтобы не быть «съеденным»:

□ Как начальник расставляет приоритеты? Что для него является приоритетом номер один в его и вашей работе?

□ Как он принимает решения? На основании чего и в соответствии с какой процедурой?

□ Насколько он хочет участвовать в принятии решений, находящихся в зоне вашей ответственности?

□ Как часто он хотел бы получать от вас «обратную связь»?

Если вы проанализируете конфликтные ситуации с начальником, то, вероятнее всего, увидите, что все они были связаны с недопониманием по одному из этих вопросов. Поэтому после очередного конфликта между вами предложите начальнику договориться о правилах игры на будущее. Во избежание новых недоразумений попросите его ответить на перечисленные ранее вопросы. Как это сделать? Рекомендацию, как провести такой разговор, дает Дэвид Брукс, журналист «Нью-Йорк таймс».

Итак, давайте учиться получать «обратную связь» от своих начальников, то есть узнавать, что они думают о вашей работе, что планируют, чего опасаются, чего ожидают. Но, естественно, делать это надо в соответствии с поведенческим типом босса. Ниже приведены основные правила общения с руководителями различных поведенческих типов и получения от них «обратной связи».

Если ваш начальник «D»:

□ говорите коротко и только по делу;

□ вдавайтесь в детали вопроса только в том случае, если вас об этом попросят;

□ акцентируйте внимание на финансовых результатах;

□ спрашивайте оценку результатов своей работы;

□ спрашивайте его мнение о деле, а не о чувствах и отношении к чему-либо.

Если ваш начальник «I»:

□ спрашивайте его мнение и отношение к вопросу, а не конкретный совет по самому вопросу;

□ внимательно выслушивайте его, но аккуратно возвращайте к теме, которая для вас важна;

□ сведите к минимуму письменное общение;

□ проявляйте энтузиазм и демонстрируйте воодушевление работой;

□ общайтесь с ним как можно больше, даже на любые отвлеченные темы.

Если ваш начальник «S»:

□ спрашивайте о его отношении, о его чувствах;

□ подробно описывайте планируемые шаги и получайте его одобрение;

□ аргументируйте свои идеи прецедентами, то есть рассказывайте о том, что и как делали или делают другие люди;

□ проявляйте инициативу в выяснении вопросов;

□ чаще общайтесь с ним, можно не по делу.

Если ваш начальник «С»:

□ общайтесь только по работе, избегайте личных вопросов;

□ заранее договаривайтесь о встрече;

□ по возможности задавайте вопросы в письменном виде;

□ тщательно готовьтесь к общению, запасайтесь фактами;

□ напоминайте по электронной почте о вопросах, на которые вы не получили ответа.

Мы с вами обсудили вопрос получения информации от начальника, но «обратная связь» – это дорога с двусторонним движением. О важности проявления инициативы и предоставления «обратной связи» своему начальнику есть замечательное высказывание Кена Хедберга :

«Тяжело давать обратную связь человеку, который „держит в руках завязки кошелька” вашего отдела и вашей карьеры, но ваш босс дорожит обратной связью не меньше, чем вы, и, скорее всего, получает ее значительно меньше, чем вы» [21] .

Поэтому давайте теперь посмотрим, как наилучшим образом информировать вашего начальника. Обратите внимание на то, что начальникам с поведенческими типами «С» и «S» надо давать более подробную информацию, а «D» и «I» – общее резюме вопроса, если они не попросят детальный отчет. «D» и «С» надо давать информацию только о работе и ее результатах, а «I» и «S» нужна информация о настроениях людей, с представителями этих типов можно и нужно общаться разносторонне, показывая, что они вас интересуют как люди, а не только как начальники. Очень важно при этом найти золотую середину между перегрузом начальника избыточной информацией и недодачей важной информации. Найдите оптимальную мощность информационного потока для своего босса, учитывая его поведенческий тип, а также, неизбежно, используя метод проб и ошибок.

Итак, «правило дракона и зайца» рекомендует проявлять инициативу в общении с начальником, естественно, не перегибая палку. Оптимальную частоту и форму общения следует подбирать в зависимости от поведенческого типа босса. Для эффективных отношений с начальником очень важно задавать уточняющие вопросы, получать «обратную связь» о своих промежуточных результатах. Но не менее важно и тщательно продумывать и подготавливать информацию, которую вы передаете своему начальнику.

Правило дохлой кошки и лопаты

Это правило продолжает разговор, начатый при рассмотрении предыдущего правила о том, как следует преподносить информацию начальнику. В настоящем правиле мы рассмотрим самый сложный и неприятный разговор с боссом – разговор о возникшей проблеме.

«Правило дохлой кошки и лопаты» формулируется следующим образом. Сообщая боссу о проблеме, предложите свой вариант ее решения. Возможно, начальник отвергнет ваше предложение, но он запомнит то, что вы пытались разрешить проблему, а не просто ее озвучить. Как сказал упомянутый выше топ-менеджер, когда подчиненный приносит своему начальнику «дохлую кошку» (проблему), ему следует захватить с собой и «лопату», чтобы «закопать ее» (предложение по ее решению).

Коуч карьерного роста Джон Маккии, основатель и президент BusinessSuccessCoach.net, за плечами которого более 30 лет успешного консалтинга в данной области, рассматривает этот вопрос под несколько иным углом, обращая наше внимание на еще одну возможную ошибку.

Итак, «правило дохлой кошки и лопаты» учит нас: когда вы приносите своему начальнику проблему, всегда сопровождайте ее изложение рекомендацией подходящего решения. Возможно, вы предложите не идеальный вариант, но он может послужить отправной точкой для размышлений начальника. Приведенное ниже упражнение поможет вам адаптировать это правило к поведенческому типу босса. В случае необходимости ищите подсказки в «правиле монастыря и устава».

Правило дрессированного кита

Писательница Эмми Сузерлэнд (Amy Sutherland) изучала опыт дрессировщиков, обучающих китов не плеваться, дельфинов прыгать через обруч и обезьян кататься на скейтбордах. Однажды Эмми пришла в голову гениальная мысль: «А почему бы не испробовать эту методику на собственном муже?» Она провела такой эксперимент, результат которого подтолкнул ее к написанию книги «Какие уроки жизни, любви и брака преподала мне Шаму» (What Shamu Taught Me About Life, Love, and Marriage). Дрессура равно успешно работает с белухами и мужьями. Но те же приемы можно успешно применять к еще одному млекопитающему со сложным характером – нашему начальнику (начальнице).

Давайте рассмотрим «правило дрессированного кита», состоящее из трех частей:

□ Игнорируйте плохое поведение.

□ Воспринимайте любое взаимодействие как обучение.

□ Поощряйте желаемое поведение.

Итак, первая составляющая – беспристрастное поведение. Если у вашего начальника доминирующий поведенческий тип «D», то для него естественно кричать на подчиненных. Но обратите внимание, что даже самый бешеный начальник кричит отнюдь не на всех своих сотрудников, а лишь на тех, которые реагируют на его поведение. У меня дома живут две собаки. Когда у моей дочки возникает желание помучить кого-нибудь, она непременно начинает приставать к одному и тому же псу, игнорируя второго. Когда я ее однажды спросила, почему, она ответила: «А второго доставать неинтересно, он не заводится». Дело в том, что нервничать и лаять можно заставить лишь одного из наших псов, второй никогда не поддается на провокации.

Вторая составляющая этого правила гласит: любое общение – это обучение, т. е. дрессура. Вы можете, не намеренно закреплять у человека нежелательное вам поведение. Рассмотрим пример из мира диких животных. В одном зоопарке сотрудники заметили недовольство посетителей тем, что белые медведи бродят туда-сюда по вольеру, словно нервничают. Чтобы их отвлечь, медведям стали подкидывать мячик для игры. Медведи очень быстро выучили урок: если усиленно метаться по клетке, тебе дадут мяч!

Как это срабатывает в офисной жизни? Если вы когда-либо курили, то, вероятно, замечали следующую закономерность. Сигареты в офисе стреляют не у всех курильщиков, а у одного-двух определенных сотрудников. У тех, кто всегда имеет запас сигарет. Такой человек думает приблизительно следующее: «Надо взять с собой на работу лишнюю пачку, потому что все равно половину „расстреляют” сослуживцы». Он и не думает культивировать в людях привычку брать у него сигареты, просто всегда их носит при себе и этого не скрывает. Но у сослуживцев невольно формируется стереотип, что не обязательно покупать сигареты по дороге на работу, поскольку их можно будет гарантированно позаимствовать.

То же происходит и в процессе общения с начальником. Если вы безропотно остаетесь после окончания рабочего времени доделывать авральную работу, не требуя за это ничего взамен, то начальник каждый раз будет обращаться с этой просьбой именно к вам.

Однако «правило дрессированного кита» можно и нужно использовать при выстраивании отношений с руководителем. Третья составляющая данного правила объясняет, как это делать. Вознаграждайте то поведение руководителя, которое вам удобно и полезно.

Большинство дрессировщиков в наше время уже не применяют наказания как инструмент дрессуры. Вместо этого животное получает вознаграждение за каждый самый малый шаг в направлении запланированного дрессировщиком поведения животного. Для начала обезьянка получает кусок манго просто за то, что не приходит в бешенство, когда ей в клетку подкладывают скейтборд. Затем за то, что она позволяет дрессировщику немного покатать ее на этом скейтборде. И лишь через много-много занятий она сама начнет гонять на скейтборде по арене.

Та же методика применима и к начальнику. Вам следует поощрять его положительное поведение.

Как вы понимаете, правила, применимые для «управления вверх», в равной степени пригодны и для «управления вниз». Разве премиальные не являются «кусочком манго» за выполнение плана? Обратите внимание, как начальник поощряет ваше положительное поведение. «Правило дрессированного кита» давно и успешно используется при управлении подчиненными. Но его столь же успешно можно использовать и для руководства своим руководителем.

Это правило поистине универсально. Оно одинаково применимо к китам, супругам и руководителям со всеми поведенческими типами. Продумайте, каким образом вы могли бы употребить это правило в отношении своего начальника.

Золотое правило

Итак, мы с вами переходим к последнему в списке, но далеко не последнему по важности правилу управления отношениями с начальником. Это правило очевидно, но тем не менее большинство подчиненных его регулярно нарушает. Но сначала – немного статистики. По словам Маршалла Голдсмита, в среднем сотрудники тратят по 15 часов в неделю на нытье и жалобы на своего начальника [25] . Это же почти два рабочих дня из пяти! Что подчеркивает важность следующего правила: о начальстве следует говорить или хорошо, или никак. Когда сослуживцы «перемывают кости» руководству, ваше молчание является настоящим золотом. Вот что по этому поводу пишет Стивен Кови, всемирно признанный эксперт в области лидерства, автор многих книг, в том числе бестселлера «7 привычек высокоэффективных людей»:

Проблема заключается не только в том, что ваши слова могут передать начальству, и это повредит вашей репутации, проблема еще и в том, что вы сами начинаете так думать и в это верить, пропитываете свой мозг негативом. Критикуя руководителя, вы настраиваетесь на конфронтацию с ним и мешаете себе наладить с ним конструктивные отношения.

Как я уже говорила ранее, это не означает, что всегда и во всем босса следует хвалить. Если нет объективной причины отметить его сильную сторону, не делайте этого. Лесть повредит как взаимоотношениям в коллективе, так и отношениям с руководителем, если ему передадут ваши слова. Ведь людям нравится, когда отмечают их реальные достижения, а не приписывают вымышленные. Поэтому в такой ситуации опять же молчание может быть оптимальным вариантом. Вспомните о срочном деле или переведите разговор на другую тему, если сохранять молчание неудобно. Можно и открыто сказать о том, что вы не привыкли обсуждать людей, начальника или не начальника, за их спиной. Я думаю, вашим сослуживцам будет приятно услышать такое заявление.

Итак, «золотое правило» предлагает проявлять к начальнику элементарное уважение: не сплетничать о нем и не критиковать его «за глаза», не обзывать его, используя прозвища, и не прикреплять обидные мелодии и картинки к его номеру телефона.

Ваш начальник в стрессе и в конфликтной ситуации

Соблюдая «правило чужих ботинок», обязательно обращайте внимание на уровень стресса вашего начальника. Стресс, вызванный внешними обстоятельствами или производственным конфликтом, меняет поведение любого человека. Людям в стрессовой ситуации свойственно реагировать на внешние раздражители иначе, чем в спокойном состоянии. В этой главе мы рассмотрим реакцию четырех базовых поведенческих типов на стресс и обсудим оптимальное поведение в такой ситуации с боссами различных поведенческих типов.

Поведенческий тип «D»

В стрессовой ситуации таким людям свойственна раздражительность и агрессия. Их раздраженно-эмоциональное поведение может восприниматься окружающими как личные нападки. Впрочем, возможны и настоящие нападки, обвинения и даже оскорбления.

Поведенческий тип «I»

В стрессе таким начальникам свойственно окончательно терять способность к системному мышлению и искать поддержку у окружающих. Они могут многократно пересказывать свою проблему каждому встречному, жалуясь, а не спрашивая совета. Их беспокоит не столько разрешение проблемы, сколько опасность испортить свой имидж. Поэтому такие люди склонны заниматься не решением проблемы, а восстановлением своей репутации.

Как вести себя с таким начальником? Во-первых, его надо выслушать и посочувствовать. Во-вторых, следует понимать, что результат не является его приоритетом номер один, и вам придется активно участвовать в разрешении возникшей проблемы. Если необходимо, чтобы он сделал что-то, что ему делать не хочется, апеллируйте к тому, как он будет выглядеть в глазах своего начальства, если сделает или не сделает это.

Поведенческий тип «S»

На мой взгляд, этот тихий и вежливый начальник в стрессовой ситуации намного опаснее, чем воинственный тип «D». Начальнику с поведенческим типом «S» в подобных случаях свойственно соглашательство. Его главная задача – не решить проблему, а умиротворить всех окружающих. Поэтому он будет соглашаться со всеми предложениями и мнениями, при этом часто взаимоисключающими друг друга. Он даст вам «добро», а через час кто-нибудь переубедит его, и он возьмет свое согласие обратно.

Как вести себя с таким начальником? Придется уделять ему много времени, подробно объяснять предлагаемые вами шаги по разрешению проблемы, убеждая в том, что все под контролем, и оберегая от нежелательных контактов.

Поведенческий тип «С»

Такой начальник в состоянии стресса становится еще более замкнутым, чем обычно. Он старается сам найти выход из сложившейся ситуации, не доверяя мнению подчиненных, от которых ему нужны только данные и факты для выработки самостоятельного решения.

Поэтому единственная возможность повлиять на такого начальника в состоянии стресса – это тщательно отбирать информацию, ему предоставляемую. Давать на рассмотрение такие факты и цифры, которые подтверждают ваше мнение. При этом устное общение в данном случае будет малоэффективным, все свои идеи и расчеты наиболее разумно представлять в письменном виде.

Мы рассмотрели оптимальное поведение с руководителем, который впал в стресс из-за неких внешних обстоятельств. Теперь давайте усложним ситуацию и рассмотрим модель поведения в том случае, если причиной стресса босса являемся мы сами, то есть если мы оказались вовлеченными в конфликт со своим руководителем. Опять же, давайте рассмотрим оптимальное поведение с каждым из четырех поведенческих типов.

Как вести себя в случае конфликта с начальником «D»

Руководители с поведенческим типом «D» в стрессовой ситуации могут создавать сценарии развития событий по принципу «все или ничего» и воспринимать любую попытку компромисса как слабость.

Маловероятно, что такой начальник будет закрывать глаза на различия во мнениях и избегать конфронтации. Также его очень мало будет волновать опасность испортить отношения, он стремится одержать верх в конфликте любой ценой. Контролируйте свои эмоции, держитесь твердо, но корректно, не дайте начальнику помешать вам спокойно найти компромисс. Не стоит воспринимать прямоту руководителя как нападки, старайтесь излагать свою точку зрения объективно, не защищаясь и не нападая.

□ Сконцентрируйте усилия на разрешении конфликта, а не на победе в нем.

□ Придерживайтесь фактов и избегайте щекотливых вопросов.

□ Не принимайте прямолинейность руководителя близко к сердцу.

Как вести себя в случае конфликта с начальником «I»

Руководители с поведенческим типом «I» стремятся поддерживать дружескую атмосферу, поэтому первоначально могут не обращать внимания на различия во мнениях при возникающем конфликте. Однако для таких руководителей очень важно самовыражение, поэтому, оказавшись в конфликтной ситуации, им будет необходимо проявить свои чувства.

В подобных ситуациях начальника с типом «I» могут захлестывать эмоции, он может срываться на других. Следите за тем, чтобы не сказать что-либо, о чем в дальнейшем пожалеете. Проявите внимание к чувствам руководителя и обозначьте желание быстро и эффективно разрешить конфликт. Дайте начальнику понять, что для вас важны дальнейшие хорошие отношения.

□ Будьте прямолинейны, но смягчайте свою прямоту теплотой и эмпатией.

□ Дайте начальнику понять, что для вас важны его чувства.

□ Убедитесь, что ваши дружеские отношения не нарушены.

Как вести себя в случае конфликта с начальником «S»

Руководители с поведенческим типом «S» избегают конфликтов, насколько это возможно. Такой начальник может оставаться вежливым и дипломатичным даже в состоянии конфронтации. Поэтому старайтесь не подрывать его авторитет и не переступать границы дозволенного, иначе он может закрыться и не показывать свои чувства, и у вас возникнет иллюзия, что конфликт исчерпан. Однако если вы позволите руководителю с этим поведенческим типом спрятать свои чувства, его недовольство будет нарастать. Выберите более спокойный и терпеливый подход и обязательно докопайтесь до первопричины возникновения конфликта. Не стоит принимать молчание руководителя за разрешение конфликта.

□ Ведите себя прямолинейно, но без конфронтации.

□ Несколько раз перепроверьте, что конфликт исчерпан.

□ Избегайте давления на босса, это может привести к тому, что он просто затаит свое недовольство.

Как вести себя в случае конфликта с начальником «С»

В конфликтной ситуации руководители с поведенческим типом «С» обычно стараются победить за счет логики. Они воспринимают конфликт, как разногласие по поводу того, кто прав. Они могут не показывать прямую агрессию и оставаться объективными. Если страсти накаляются, могут упереться и отказаться обсуждать вопрос далее.

Работая с таким руководителем, вам следует сдерживать эмоции и привыкать к более спокойной и логичной модели поведения. Люди с поведенческим типом «С» на дух не переносят проявления эмоциональности. Их также крайне раздражает торопливость. Поэтому не настаивайте на скором ответе. Изложите вашу позицию аргументированно и объективно и выслушайте мнение своего начальника.

□ Избегайте давления, которое заставит начальника занять оборонительную позицию.

□ Защищайте свое мнение при помощи логики и фактов.

□ Дайте начальнику время на обдумывание до обсуждения вопроса.

Интересные советы о том, как вести себя с разъяренным шефом, дает публицист Людмила Горшкова. Эти советы применимы к начальнику с любым поведенческим типом.

И в заключение этого раздела я хотела бы еще раз напомнить вам, что начальник – тоже человек. Скажите, вас обижает тот факт, что начальник исправно критикует вас за ошибки, но редко хвалит за достижения? Но ведь он в таком же положении – и тоже очень редко получает похвалу за свои достижения. Поэтому, если ваш начальник сделает что-то хорошее, за что его можно похвалить, скажите ему об этом, лучше наедине. Возможно, когда вы чего-либо добьетесь в своей работе, он тоже не забудет похвалить вас.

Это не брак!

Ну что же, мы подошли к концу второй главы. Мы разобрали семь правил управления отношениями с начальником и изучили рекомендации по общению с начальством в стрессовых ситуациях. В этой главе мы много говорили о поведенческих типах начальника и подчиненного, о необходимости подстраиваться и приспосабливаться к поведенческим особенностям руководства, принимать во внимание субъективные составляющие рабочих взаимоотношений. Но при этом не хотелось бы, чтобы у вас возникло искаженное представление о взаимоотношениях на рабочем месте, как о некоем брачном союзе.

Очень важно помнить, находясь на рабочем месте, что ваши трудовые взаимоотношения – это не брак, а взаимовыгодное сотрудничество. Подчиненные, которые забывают об этом, лишают себя возможности карьерного роста, а то и приближают свое увольнение. Почему?

Как я уже говорила, иногда начальники могут показаться нам нелогичными, но в абсолютном большинстве случаев это – иллюзия. Руководители являются разумными людьми. Исходя из своих целей, они нанимают подчиненного для выполнения определенной задачи и, когда она выполнена, используют этого подчиненного для продвижения к следующей цели. Они не готовы тратить время, оплачиваемое компанией, на жалобы, оправдания и личные проблемы подчиненного. Если руководитель находит лучшего (менее проблемного) подчиненного, он избавляется от худшего. Это деловое, а не личное решение руководителя.

Вы считаете это жестокостью? Но посмотрите на данный вопрос с точки зрения подчиненного. Ведь подчиненный также ходит на работу не ради удовольствия, а для того, чтобы зарабатывать деньги. Ему также не понравится, если его начальник начнет рассказывать ему о проблемах с наличными или про необходимость переоформления кредита, оправдывая задержку зарплаты. Если такие задержки будут случаться регулярно, подчиненный начнет искать новое место работы.

Следовательно, взаимоотношения руководителя и подчиненного – это не супружество, а соглашение, в котором для обеих сторон главными являются финансовые цели. Если руководитель решит, что подчиненный не окупает свою зарплату, то станет подыскивать другого сотрудника. Если подчиненному покажется, что выплачиваемое ему вознаграждение не окупает его усилий, он также будет искать новое место работы.

Несколько раз, как руководитель, я была вынуждена увольнять подчиненных, которые были мне очень симпатичны в личном плане. Я старалась помочь им, учила их справляться с должностными обязанностями, но если видела, что мои усилия не приносят результата, то расставалась с таким работником. Иначе компания рассталась бы со мной за невыполнение поставленных передо мной задач.

Поэтому очень хочется в конце этой главы акцентировать ваше внимание на том, что, несмотря на все сказанное выше о важности построения отношений с руководством, абсолютным приоритетом для любого сотрудника должно быть качественное выполнение своих должностных обязанностей . Это – базис. Если должностные обязанности не выполняются надлежащим образом, любые усилия по «руководству вверх» будут бесполезны.

Другое дело, если не уделять время «руководству вверх», то можно лишиться возможности продвижения по службе или даже своего рабочего места, будучи лучшим сотрудником подразделения. Любому начальнику хочется иметь подчиненных, прекрасно справляющихся со своей работой и при этом комфортных в общении. В идеальном мире руководитель должен мудро подбирать себе подчиненных, отвечающих обоим требованиям, прямо и честно рассказывать соискателю о реальных должностных обязанностях и реальном денежном вознаграждении. В таком случае впоследствии, после выхода нового сотрудника на работу, не возникало бы никаких осложнений.

Но мы с вами живем не в идеальном мире, а идеальных партнеров по бизнесу найти практически невозможно. Проработав вместе несколько дней, недель или месяцев и начальник, и подчиненный неизбежно испытывают друг в друге разочарование. И в этот момент очень важно не опустить руки, а продолжать добросовестно выполнять свои должностные обязанности, то есть те обязательства, которые сотрудник взял на себя, приняв предложение о работе. Если подчиненный будет проявлять уважение к человеку, который предоставил ему эту возможность зарабатывать на жизнь, и будет искренне заинтересован в построении с ним позитивных деловых отношений, то очень скоро взаимное разочарование сменит взаимное уважение, доверие и привычка работать вместе.

Резюме:

□ «Правило лежачего камня». Проявляйте инициативу, где это уместно, но обязательно согласовывайте свои действия с начальником.

□ «Правило чужих ботинок». Постоянно старайтесь поставить себя на место начальника, понять его приоритеты и ограничения, как внешние, так и внутренние, его график выполнения задач, его душевное состояние.

□ «Правило монастыря и устава». Разговаривайте с начальником на его языке, а не на вашем. Определите поведенческий тип начальника и запомните его предпочтения и поведенческие особенности. Определите свой поведенческий тип и отметьте сходства и различия между вашим типом и типом вашего руководителя.

□ «Правило дракона и зайца». Общение с начальником включает передачу информации и получение «обратной связи». Активно используйте оба навыка с учетом поведенческих особенностей начальника. Запомните предпочтительные правила общения с руководителем с учетом ваших поведенческих типов. Инициируйте получение «обратной связи» от начальника в комфортной ему форме.

□ «Правило дохлой кошки и лопаты». Информируя начальника о возникшей проблеме, обязательно предложите свой вариант ее решения.

□ «Правило дрессированного кита». Не реагируйте на нежелательное поведение начальника, но закрепляйте позитивной реакцией его желательное поведение.

□ «Золотое правило». Критика и обзывание начальства «за глаза» непродуктивны и вредят прежде всего самому подчиненному.

□ Поведение любого человека в состоянии стресса резко отличается от его нормальных реакций. Если вы диагностируете стрессовую ситуацию, корректируйте свое поведение в соответствии с обстоятельствами.

Глава 3 Управление ожиданиями руководителя

Что такое «управление ожиданиями»

Что такое «ожидания руководителя» и почему они так важны для нашего успешного сосуществования с начальством, для завоевания доверия руководителя и продвижения по службе? Чтобы подчеркнуть важность данного вопроса, я хочу привести цитату из христианского Евангелия. Прошу вас абстрагироваться от религиозной и философской составляющих этой притчи. Давайте рассмотрим этот бизнес-кейс двухтысячелетней давности с точки зрения взаимоотношений начальника и подчиненного.

За что был наказан третий раб? Почему хозяин называет его «лукавым» и «ленивым»? Раб этот был наказан за то, что он, прекрасно зная об ожиданиях своего руководителя, не потрудился достичь результатов, соответствующих этим ожиданиям.

Ведь любая оценка вашей работы относительна! И касается это, в первую очередь, именно предварительных ожиданий. Что я имею в виду? Если начальник ожидал получить от вас один рубль, а вы принесли два – то вы молодец. Если же он ожидал десять рублей, а вы добыли пять, то вы – плохой сотрудник. Хотя пять в два с половиной раза больше двух, абсолютный результат не имеет никакого значения. Единственное, что имеет значение для успеха в работе и для продвижения по службе, – это сравнение результата с ожиданиями руководства.

Следовательно, чтобы руководитель был вами доволен, следует показывать результаты, соответствующие его ожиданиям, как это сделали два первых раба из евангельской притчи. Заметьте, кстати, в начале притчи специально оговаривается, что поставленная задача по силам каждому из трех рабов.

Но ведь довольно часто в нашей трудовой практике ожидания руководства бывают чрезмерными, порой даже нереалистичными. Что делать, если ожидания руководителя невозможно или очень сложно оправдать?

Для решения этой задачи и существует второй важный инструмент «руководства вверх» – навыки управления ожиданиями руководителя.

Итак, в настоящей главе мы рассмотрим следующие правила руководства ожиданиями руководителя в отношении результатов нашей работы:

□ Правило отсутствия неожиданностей.

□ Правило долгосрочного планирования.

□ Правило вовлечения руководителя.

□ Правило соломки.

□ Правило подсадной утки.

□ Правило обратной связи.

Также в этой главе мы обсудим, как вести себя подчиненному, если начальник перегружает его работой или сопротивляется назревшим переменам. Две эти весьма распространенные проблемы напрямую связаны со сложностями в формировании ожиданий руководителя.

Правило отсутствия неожиданностей

«Правило отсутствия неожиданностей» является основным правилом управления ожиданиями руководителя, остальные правила являются лишь инструментами реализации этого главного правила.

Приведу пример из области отечественного бизнеса. Довольно распространенная ошибка молодых руководителей – показывать революционные результаты за первый год работы в новой для них престижной должности. Часто такой руководитель развивает бурную деятельность по улучшению показателей, разрушает отлаженные процессы и партнерские отношения, изматывает подчиненных и собственное начальство, вконец портит со всеми отношения, однако показывает по итогам года результат, в разы превышающий показатели предыдущего года, а также намеченный план. И думает, что он – герой и надолго закрепил свои позиции в компании. Довольно часто после шумного успеха такой руководитель теряет должность не позже, чем через год-полтора. Почему?

Во-первых, потому что на первом году работы он резко превысил ожидания руководства. Резкий рост показателей вызывает сомнения в эффективности предыдущей работы всех руководителей, отвечавших за это подразделение. А часть этих руководителей может быть все еще у власти. Резкий рост показателей может повредить репутации даже прямого начальника нашего молодого руководителя в глазах вышестоящего руководства, которое начнет задаваться вопросом: а почему раньше все было так плохо?

Во-вторых, велика вероятность того, что в следующем году оправдать ожиданий руководства не удастся. Ведь планы всегда и везде выставляются от достигнутого. Как сказал Дуг Ларсон, американский журналист, автор множества крылатых фраз, «достижение невозможного означает лишь то, что босс добавит это в список ваших повседневных обязанностей». Если руководитель за один год увеличил показатели на 100 %, то на следующий год ему поставят в план увеличение показателей как минимум на 50 %. Он сам сформировал завышенные ожидания у руководства своими предыдущими успехами. Способен ли молодой руководитель, выжавший отдел до капельки ради показателей первого года работы, повторить свой успех? Скорее всего, нет. Весь потенциал роста исчерпан, отдел демотивирован и мечтает отомстить новому руководителю за год, проведенный на пределе сил без выходных и отпусков.

А как только наш молодой руководитель завалит плановые показатели следующего года, и его начальник, и подчиненные дружно набросятся на него и избавятся от неудобного менеджера.

Этот пример ярко иллюстрирует главное правило управления ожиданиями начальника: если вы хотите эффективно влиять на ожидания руководителя, стремитесь избегать любых неожиданностей. Предсказуемость ваших действий и их результатов является основой доверия к вам руководителя. Одна из основных функций руководства – планирование и прогнозирование. И чем выше сидит начальник, тем большее место эта функция занимает в его должностных обязанностях. Помогите боссу делать правильные прогнозы, выполняя обещанное, и он будет вам доверять.

Но как уберечь начальника от неожиданностей, если наша работа каждый день приносит массу сюрпризов и новых вводных? Мы не можем безошибочно предугадать развитие ситуации. Как же гарантировать предсказуемость результатов? Если бы все было просто, то ничему и не надо было бы учиться. В решении этой проблемы помогут последующие правила управления ожиданиями.

Правило долгосрочного планирования

Никто не любит составлять планы. Даже те люди, для кого это является главной должностной обязанностью. Как хорошо бы вы ни знали вопрос, сколько бы научных исследований вы ни проделали, вероятность выполнения составленного плана все равно никогда не будет равна 100 %. Еще сложнее составлять долгосрочные планы. И совсем сложно составлять планы, которые никто от вас не требует.

Тем не менее, именно такие планы являются главным инструментом управления ожиданиями руководителя касательно результатов нашей работы. Научитесь видеть работу на два шага вперед. Если начальник просит вас подготовить прогноз результатов вашей работы на следующий год, сначала составьте для себя план на три года, составьте и сделайте это так, чтобы в нем не было резких скачков ни в какую сторону, однако прослеживался стабильный рост показателей. А затем отдайте начальнику план только на следующий год. Если надо подать план на следующий месяц, составьте для себя план хотя бы на полгода вперед.

Повторю еще раз: предсказуемость ваших результатов формирует у начальника доверие к вам. А самый верный путь к предсказуемости – это стабильность. Большим подспорьем в формировании стабильных результатов является долгосрочное планирование. Поэтому учитесь распределять свои силы и ресурсы на как можно более длительный промежуток времени, учитесь управлять своей зоной ответственности, а не быть щепкой в бушующем океане.

Однако важно не только грамотно спланировать результаты будущей работы, но и грамотно преподнести начальнику свои расчеты. Но это – тема следующего правила управления ожиданиями руководителя.

Правило вовлечения руководителя

Когда начальник спрашивает, сколько вы можете продать в следующем месяце или сколько времени вам нужно на выполнение задания, не стоит отвечать на этот вопрос одной цифрой. Довольно распространенная ошибка подчиненных при обсуждении планов с боссом – выдавать прогнозируемую цифру без объяснения того, откуда она взялась. В результате обсуждение планов и заданий часто напоминает торговлю на базаре: один говорит 10, а другой 20, и через полчаса они сходятся на 15. Рекомендуемый вариант ответа подчиненного:

В результате босс начинает анализировать ваши расчеты, понимает ваш реальный потенциал. Он вовлечен в процесс разработки плана, примеривает его на себя, оценивает его реалистичность. Начальник может даже пересмотреть запланированную для вас ранее цифру плана. Со мной такое случалось. Если я видела, что спускаемая мной цифра нереалистична, то начинала искать другие пути выполнения плана, оставляя данному подчиненному выполнимый план. Потому что для меня было бы хуже, если бы он с самого начала опустил руки и не стал напрягаться, заведомо зная, что план выполнить невозможно. Но если мой подчиненный играет со мной «втемную», то он получает тот план, который мне удобен.

Необязательно дожидаться, когда руководитель спросит о вашем прогнозе. Довольно часто руководитель задает такой вопрос формально для начала разговора о задании, при этом уже все решив заранее. Если вы знаете, что босс находится в процессе разработки планов, в том числе и для вас, то можете проявить инициативу и договориться о встрече. Подготовьте расчеты, поясняющие материалы, отправьте ему все это по электронной почте заранее и попросите о встрече для обсуждения.

В презентации планов вам может оказать неоценимую помощь SWOT-анализ. Наверное, вы все периодически делите чистый лист бумаги надвое вертикальной чертой и ставите в образовавшихся колонках «+» и «–», когда надо принять какое-либо решение. Этот удобный инструмент принятия решения можно немного усложнить, проведя посередине листа еще и горизонтальную черту. Тогда сверху окажутся внутренние «+» и «–», а снизу – внешние «+» и «–». Это и есть шаблон для SWOT-анализа (рис. 2).

Рис. 2

Чаще всего эта модель используется при планировании бюджетов и направлений деятельности компании или подразделения на следующий подотчетный период. Но главное в ней то, что ее очень удобно использовать для аргументированной презентации своих расчетов. Одно дело просто показать длинные колонки названий и цифр, совсем другое – графически отобразить причины и факторы, повлиявшие на расчеты.

Таблица 2

Борис показал свой SWOT-анализ начальнику. Он рассказал о сильных и слабых сторонах дистрибуции в своем регионе, объяснил угрозы, которые могут помешать выполнить план, и показал потенциальные возможности для его выполнения. Начальник согласился с анализом и обещал предоставить дополнительный бюджет для реализации потенциальных возможностей, от которых зависит выполнение плана. Как часто мы слышим от сослуживцев, что начальник поставил им нереалистичный план или невозможные сроки выполнения работы! Но спросите их: а сделали они хоть что-нибудь для того, чтобы помочь начальнику в разработке плана или графика своей работы? Они проявляли инициативу, делились с руководителем своими идеями и прогнозами? Скорее всего, нет.

Решите, что для вас лучше: потратить дополнительное время и силы на формирование ожиданий руководителя или получить от него трудновыполнимый план.

Правило соломки

Вы помните русскую поговорку «знал бы, где упадешь, так соломки бы подстелил»? Конечно же, все варианты форс-мажора предугадать невозможно. Но в некоторых наиболее очевидных местах «соломку подстелить» заранее вполне реально и даже необходимо. «Правило соломки» дает ответ на вопрос, как оградить начальника от сюрпризов, если сами вы от них не застрахованы. Давая обещания руководителю, как в отношении объемов, так и в отношении сроков, всегда оставляйте себе небольшой страховой фонд. В России редко что идет по плану. Партнеры и поставщики, давая вам обещания, могут умышленно или неумышленно делать некорректные прогнозы.

Для выполнения «правила соломки» очень важно внимание к деталям и способность предугадать возможные проблемы. Эта способность формируется с опытом работы. Сейчас я озвучу довольно банальную истину, но она работает: молодым сотрудникам стоит обращаться к более опытным сослуживцам с тем, какие сюрпризы могут их ждать в процессе выполнения задания. Например, опытные специалисты всегда готовы быстро предоставить информацию по запросу, потому что специально собирают релевантную информацию или список источников, где ее можно получить. Опытная секретарша бронирует боссу еще один билет на следующий рейс, зная, что его могут задержать неотложные дела.

«Правило соломки» рекомендует:

□ Закладывайте дополнительное время сверх расчетного.

□ Недозакладывайтесь в озвучиваемых расчетных цифрах.

□ Имейте каталог источников информации, в которой может возникнуть необходимость (например, сохранять визитки потенциально полезных людей, добавлять в «избранное» адреса потенциально полезных сайтов).

□ Дублируйте важные ресурсы (делать ежевечерний бэк-ап данных компьютера, например).

Итак, «правило соломки» рекомендует не забывать про то, что в любую минуту может случиться все, что угодно. Оставляйте запас времени и ресурсов на непредвиденные обстоятельства, сохраняйте и дублируйте важную информацию, перепроверяйте, прошла ли информация. Продумайте, каким образом вы можете применить это правило к своей работе.

Правило подсадной утки

Как в данном случае Гайдай управлял ожиданиями руководства? Приемная комиссия искала в фильме талантливого режиссера наличие спорных и рискованных эпизодов и готовилась резать фильм и воевать с Гайдаем. Даже если бы в фильме не было ничего предосудительного, они все равно должны были бы к чему-то придраться, поскольку такова была репутация режиссера и таковы были должностные обязанности комиссии. И Гайдай удовлетворил их ожидания в полной мере, подбросив им возмутительный эпизод в развязке картины. Он позволил принимающим фильм сделать то, к чему они готовились: повоевать с режиссером, настоять на своем и вырезать крамолу. Все ожидания комиссии были удовлетворены.

Эту тактику предлагает использовать в общении с руководством и Скотт Адамс, создатель одного из известнейших комиксов «Дилберт» (Dilbert), публикуемого во многих крупнейших деловых газетах всего мира. Истории про офисную жизнь инженера Дилберта ежедневно читают более 150 миллионов людей.

Итак, «правило подсадной утки» гласит: если начальник ожидает, что ваша работа потребует его вмешательства и исправления ваших ошибок, сделайте явную ошибку преднамеренно и дайте боссу ее исправить.

Правило обратной связи

Как мы уже много раз отмечали по ходу этой книги, руководители в большинстве своем сильно перегружены работой. Им не хватает сил и времени для регулярного общения с подчиненным, у которого все вроде бы идет нормально. Когда я работала директором по продажам, мой дежурный ответ на вопрос сотрудников из какого-либо региона «Когда вы к нам приедете?» был следующим: «Когда у вас возникнут проблемы».

Чаще всего, если начальник обратил на вас внимание, это означает, что вы имеете проблемы, и заниматься «руководством вверх» может быть уже поздно. Поэтому лучше не дожидаться внимания начальства, а проявлять инициативу в получении «обратной связи».

Что я понимаю под «обратной связью» в целях руководства ожиданиями руководителя?

□ Держите начальника в курсе выполнения вашего задания.

□ Уточняйте вопросы, в которых сомневаетесь, не додумывайте за босса.

□ Делитесь имеющейся информацией, которая может способствовать формированию у начальника нужных вам ожиданий.

Давайте рассмотрим подробнее эти три задачи «обратной связи».

Держите начальника в курсе процесса выполнения его задания, или плана продаж, или подготовки отчета. Зачем это надо, как думаете? Очевидный ответ – если что-то идет не по плану, вы можете скорректировать ожидания начальника. Менее очевидный ответ: даже если все идет по плану, стоит иногда сообщать начальнику об этом, чтобы поддерживать его ожидания в отношении результатов вашей работы на оговоренном уровне.

Поймите, начальнику приходится работать со многими неизвестными, сводя их к прогнозируемому результату. Упростите ему задачу, снизьте уровень непредсказуемости, уверив его, что у вас все идет по плану. Например, мне одно время, как директору по продажам, ежемесячно приходилось «закрывать» продажи за месяц в объеме, максимально приближенном к плану. Что это означает в переводе на человеческий язык? У директора по продажам есть масса инструментов, позволяющих ускорить или отсрочить закупку того или иного дистрибьютора, а иногда просто «не показать» часть продаж месяца. Но эффективно использовать эти инструменты можно не позднее, чем за неделю до конца месяца. А лучше еще раньше. Чем точнее я представляла в каждую минуту динамику продаж текущего месяца, тем меньше требовалось дополнительных затрат на «закрытие» месяца в нужных объемах. Помочь мне в этом могли только подчиненные, рассказывая мне о том, как у них на самом деле идут дела в данном месяце. К сожалению, эту информацию чаще всего приходилось вытягивать из них, умоляя поделиться своими прогнозами. Они боялись дать неверную информацию, но тем самым делали только хуже. Потому что их информация в любом случае была вернее моей, ведь это они общались с дистрибьюторами, а не я. В результате прогнозы делала я сама, и они были менее достоверны.

Вторая задача «обратной связи» – уточнять вопросы, в которых вы сомневаетесь. Это правило мы уже обсуждали, но оно равно применимо и к управлению отношениями, и к управлению ожиданиями руководителя. К сожалению, мало какие начальники умеют четко выражать свои ожидания в отношении результатов работы подчиненных. Чаще всего задача ставится в спешке, в устной форме и в процессе выполнения какой-нибудь параллельной работы. И главное в такой ситуации то, что если вы неверно выполните задание по причине нечеткой постановки задачи, виноваты в этом будете вы, а не начальник. И в этом есть доля справедливости. Ведь вы же не машина по приготовлению кофе, в которой какую кнопку нажмешь, то и получишь. Вы в состоянии взять на себя ответственность за качественное выполнение задания и задать уточняющие вопросы. Скажите начальнику: «Для того чтобы я качественно выполнил(а) эту работу, мне надо прояснить некоторые моменты. Когда у вас будет время для этого?»

Давайте рассмотрим вопросы, которые стоит в такой ситуации прояснить.

□ Контекст задания. «Пожалуйста, скажите, куда пойдет выполненная мной работа, как она связана с другими заданиями?»

□ Срок сдачи работы. «Когда вы хотите получить ее и когда реальный срок ее сдачи?»

□ Диапазон выполнения задания. «Что лучше: выполнить работу тщательно, что займет больше времени, или вам нужен быстрый черновой вариант?»

□ Форма подачи выполненной работы. «В каком виде сдать выполненную работу? Как вам удобнее?»

□ Сравнительный приоритет. «Насколько важна эта работа в сравнении с другими заданиями, которые вы мне поручили?»

□ Ресурсы. «Есть ли что-нибудь, что поможет мне выполнить это задание? Возможно, мы уже раньше делали что-то подобное?»

□ Критерии успеха. «Как будет оцениваться работа? Что важнее: скорость, дешевизна или качество?»

□ Контроль и точки контроля. «Можно, мы прямо сейчас назначим с вами встречу в середине выполнения задания, чтобы я показал(а) вам промежуточные результаты и вы сказали, правильно ли я все делаю?»

□ Проверка понимания. «Можно я зачитаю, как я записал(а) задание, чтобы убедиться, правильно ли я все поняла?»

Итак, не надейтесь, что ваш начальник по своей инициативе предоставит вам всю информацию, необходимую для успешного выполнения поставленной задачи. Вытаскивайте эту информацию из него сами!

Третья задача «обратной связи» – делитесь имеющейся у вас информацией. Ожидания руководителя касаемо результатов вашей работы формируются на основании предыдущего собственного опыта или, если такового не было, на основании прецедентов. Прецеденты – это примеры из опыта работы других людей или компаний в схожих с вашей ситуацией условиях. Поэтому в равной степени важно сообщать начальству и о результатах работы, в том числе и промежуточных (задача «обратной связи» номер один), и о полезных вам фактах из опыта работы других людей и организаций.

Например, руководитель планирует поставить перед вами задачу, которую ваш отдел ранее не решал. Не поленитесь, соберите информацию о том, как с подобной задачей справились сотрудники другой компании, и отправьте эту информацию по электронной почте своему руководителю. Даже если он первоначально не примет во внимание этот посторонний опыт, такая информация поможет впоследствии корректировать его ожидания.

«Правило обратной связи» рекомендует держать начальника в курсе выполнения задания, уточнять вопросы, в которых вы сомневаетесь, и делиться имеющейся у вас информацией, которая может способствовать формированию у начальника нужных вам ожиданий. Для адаптации этого правила к вашему начальнику можно перечитать соответствующие разделы второй главы.

Что делать, если босс перегружает работой

В данном разделе мы рассмотрим ряд полезных инструментов для управления ожиданиями начальника в отношении объемов работы, которую вы в состоянии выполнить. Ниже я перечислю все рекомендуемые инструменты решения этой задачи, а затем рассмотрю каждый из них более подробно.

□ Требуйте наличия прописанных должностных обязанностей.

□ Признайтесь начальнику, что вы перегружены.

□ Сообщите боссу о последствиях перегруза.

□ Не соглашайтесь сразу.

□ Выясните, кто еще может выполнить работу.

□ Торгуйтесь.

□ Просите расставить приоритеты.

Требуйте наличия прописанных должностных обязанностей. Как найти критерии оценки того, перерабатывает ли сотрудник или выполняет обязательную работу? Как часто мы слышим от друзей и знакомых, что им приходится работать за двоих, а то и за троих сотрудников! И нередко они рассказывают про это, сидя с нами в кафе в рабочее время. Например, если весь отдел вообще ничего не делает, а одному сотруднику приходится работать аж половину рабочего времени, то он будет уверен, и справедливо уверен, что перерабатывает.

Но бывает иначе. Есть такая поговорка – нагружают на того, кто везет. Довольно часто начальник идет по пути наименьшего сопротивления и сваливает всю работу на самого безропотного и добросовестного сотрудника. Чем уговаривать бездельника или исправлять ошибки за растяпой, начальнику проще нагрузить работой того, на кого можно положиться. Особенно если этот человек не требует ничего взамен, ни отгулов, ни премиальных за переработку.

Как же объективно определить, перерабатывает сотрудник или нет? Для этих целей существует волшебный управленческий инструмент под названием «должностные обязанности». В любой западной компании подробный список должностных обязанностей является неотъемлемой частью трудового договора, и сотрудник в любую минуту может проконсультироваться по этому поводу и даже предъявить такой документ начальнику для обсуждения вопроса о том, что он должен и что не должен делать.

К сожалению, во многих российских компаниях по неграмотности, а иногда и умышленно, этот инструмент не используется. Когда человек вступает в должность, не имея списка четко оговоренных должностных обязанностей, его начальник может заставить подчиненного делать все, что ему, начальнику, взбредет в голову в любых объемах. Правда, отсутствие четко оговоренных должностных обязанностей в равной степени бьет и по руководству такой компании. У сотрудника складывается некое впечатление о своих полномочиях. Так как это происходит хаотично, то у нескольких сотрудников полномочия начинают пересекаться. Это приводит к дублированию работы и конфликтам среди сотрудников, что резко снижает эффективность работы компании.

Поэтому если у вас есть возможность письменно оговорить с руководителем свои должностные обязанности, обязательно это сделайте! Это первый инструмент формирования ожиданий начальника относительно объемов работы, которую вы должны выполнять.

Признайтесь начальнику, что вы перегружены работой . Вспомните «правило дракона и зайца» из предыдущей главы. Не следует априори предполагать, что начальник – злодей, желающий сжить вас со свету. Возможно, он и не подозревает о том, что вы перегружены работой. Он же не стоит над вами с секундомером. Спокойно и аргументированно расскажите ему о том, сколько у вас невыполненной работы и сколько времени она займет.

Сообщите начальнику о возможных последствиях перегруза вас избыточной работой . Какие последствия могут возникнуть? Ошибки в результате спешки, задержка с выполнением другой важной работы…

Не соглашайтесь сразу. Вы не обязаны каждый раз, когда начальник дает вам поручение, говорить «Слушаюсь и повинуюсь». Вы можете сказать следующее: «Сейчас я закончу срочную работу, которую я для вас делаю, и посмотрю, что я могу сделать с этим заданием. Я дам вам ответ через два часа». В таком ответе нет ничего оскорбительного, наоборот, он показывает системность подхода к работе, серьезность и аккуратность.

Выясните, кто еще может выполнить эту работу . Эта информация пригодится для реализации последующего совета. Если вы узнаете, что никто кроме вас не может сделать эту работу, то у вас будет серьезный аргумент для того, чтобы выторговать у начальника что-нибудь взамен. Если эту работу может сделать другой, а вы и так загружены работой, можно убедить в этом своего начальника.

Торгуйтесь . Если выполнение работы неизбежно, то хотя бы получите что-нибудь взамен. У вас много работы, вам, возможно, придется задержаться после окончания рабочего времени. Вы имеете право попросить у начальника что-то в компенсацию. При этом необязательно просить деньги или отгулы. Возможно, есть какая-то работа, которую вы хотели бы получить, командировка в Сочи, например. Скажите руководителю: «Мне придется приложить большие усилия для выполнения этой работы. Я буду с бóльшим энтузиазмом работать, если буду знать, что в командировку в Сочи вы пошлете именно меня».

Просите расставить приоритеты . Если все аргументы не работают, и начальник твердо нацелен спихнуть на вас большую и сложную работу несмотря на то, что вы и так перегружены, прибегните к этому последнему инструменту. В связи с большим объемом работы попросите начальника расставить для вас приоритеты. Пусть он скажет, какое из порученных заданий самое важное, какое стоит на втором месте и т. д. И выполняйте его задания в удобном вам темпе в соответствии с расставленными приоритетами.

Итак, если ваш начальник перегружает вас работой, следовательно, его ожидания в отношении вашей работоспособности являются завышенными. Очень часто мы своей безропотной добросовестностью сами формируем подобные завышенные ожидания. Этими ожиданиями руководителя можно и нужно управлять, используя перечисленные выше инструменты.

Что делать, если начальник противится переменам

Очень распространенная причина конфликта начальника и подчиненных – нежелание начальника менять привычный ход работы, экспериментировать с инновациями. Начальника можно понять. Ведь если нововведение не сработает, ответственность за срыв выполнения работ понесет он, а не его подчиненные. Работать по старинке безопаснее. Если старые методы работы становятся менее эффективными, вина в этом не начальника, а корпоративных традиций.

Но что делать, если жить по-старому больше нельзя, если старые методы ведут подразделение или компанию к неизбежному краху? А руководитель слишком долго занимает свой пост, его глаз «замылился», он не видит надвигающейся угрозы?

Чтобы убедить начальника в необходимости перемен, следует использовать все те же правила руководства ожиданиями руководителя. Задача подчиненного, как написала Мозес, «продать» руководителю идею о неизбежности перемен.

Давайте посмотрим, как лучше всего «продавать» перемены руководителям с различными поведенческими типами.

□ Если руководитель «D», скорее всего, продать ему идею будет довольно просто, акцентируя внимание на росте показателей благодаря этому нововведению. Такие руководители легко идут на инновации. Обрисуйте ему перспективу, рост показателей, внушительные результаты, которые принесут перемены.

□ Если руководитель «I», покажите ему, как повысится его статус в компании благодаря успешному внедрению перемен, воодушевите его своей идеей. Такие руководители также довольно легко воспринимают перемены.

□ Если руководитель «S», подготовьте подробное пошаговое предложение и примеры успешного внедрения таких перемен в других компаниях или подразделениях. Этому руководителю труднее всего решиться на изменение привычного уклада.

□ Если руководитель «С», завалите его по электронной почте расчетами, данными и подробными планами внедрения инновации. Опять же, не забудьте аргументированно показать ему перспективу отличных результатов. Убеждение такого руководителя займет продолжительное время. Если вы не потеряете терпения и будете играть по его правилам, то обязательно добьетесь успеха.

Старайтесь максимально использовать и другие правила руководства отношениями и ожиданиями, доказавшие эффективность применительно к вашему начальнику.

И в заключение этого раздела я хотела бы привести совет на данную тему профессора Уоррена Бениса. В течение 45 лет он был советником четырех президентов США и многих компаний, входящих в 500 наиболее успешных компаний по версии журнала «Форчун», он автор 25 бестселлеров в области менеджмента и карьерного роста. Его последняя книга называется «Со-лидеры», она посвящена отношениям руководителей и подчиненных.

Загляните за горизонт

Ну что ж, я надеюсь, что убедила вас в необходимости управления ожиданиями начальника относительно результатов вашей работы. Но будьте готовы к тому, что эта задача не будет решаться легко и сразу.

Работая с ожиданиями руководителя, очень важно помнить, что начальник не является автономным «сувереном», который руководствуется только своими целями и предпочтениями. В реальной корпоративной жизни он или она зажат, как котлета в гамбургере, между конфликтующими силами и мнениями. Осторожность и непоследовательность руководителя чаще всего являются результатом того, что ему или ей все время приходится находить золотую середину среди множества взаимоисключающих мнений и ожиданий. К сожалению, мы часто относимся к своему руководителю как к врагу, поставившему целью своей жизни во всем не соглашаться с нами. Вместо этого постарайтесь разглядеть более крупную картину, посмотрите за горизонт своей должности и своих полномочий. Постарайтесь узнать больше о стратегии вашей компании, о ее планах, о том, кто, что и как влияет на формирование ожиданий руководителя. Постарайтесь понять, как можно повлиять на его ожидания, при этом не вступая в конфликт с иными факторами, которые на эти ожидания влияют.

Кстати, ответ на вопрос, почему вся срочная и важная работа низовым сотрудникам спускается именно к пятнице, очень прост. Это математическая задачка для первого класса. В понедельник вечером руководитель компании на заседании совета директоров ставит перед подчиненными новую задачу. Директорам требуются сутки для того, чтобы эту задачу осмыслить и распределить по руководителям подразделений. Тем тоже требуются сутки на делегирование полномочий линейным руководителям. У тех суток уже нет, поскольку руководитель компании предположил, что недели для выполнения задания будет больше чем достаточно. Поэтому они срочно ставят задачи низовым сотрудникам, но уже наступил вечер четверга или утро пятницы. Низовые сотрудники ударно выполняют работу за пятницу, захватывая весь запланированный под развлечения вечер и, возможно, утро субботы, а за выходные проделанная работа аккумулируется вышестоящими начальниками. Утром в понедельник директора получают данные, осмысливают их и презентуют на совете директоров в понедельник вечером. Пятничные авралы – это проблема руководства ожиданиями главы компании. Но кто же осмелится руководить его ожиданиями!

Не огорчайтесь, если в деле формирования ожиданий руководителя вы не увидите таких же быстрых результатов, как в построении позитивных отношений. Это более сложный и долгий процесс, подверженный влиянию внешних факторов. Проявляйте терпение и последовательность – и вы добьетесь положительных результатов!

Резюме:

□ Управление ожиданиями тесно связано с управлением отношениями, но является принципиально другим навыком.

□ Важное правило управления ожиданиями руководителя – избегать любых сюрпризов, как плохих, так и хороших.

□ Если вашей целью является строительство долгосрочных отношений с руководителем, особое внимание уделяйте долгосрочному планированию, чтобы добиться стабильного прогресса из месяца в месяц, из года в год, без скачков и падений.

□ Всегда учитывайте возможные форс-мажорные обстоятельства.

□ «Правило подсадной утки» гласит: если начальник ожидает, что ваша работа потребует его вмешательства и исправления ваших ошибок, сделайте явную ошибку преднамеренно и дайте боссу ее исправить.

□ Держите руководителя в курсе выполнения задач, поддерживайте его ожидания.

□ Старайтесь не формировать у руководителя завышенных ожиданий относительно вашей работоспособности, безропотно и мгновенно соглашаясь выполнять любое его (ее) поручение.

□ «Продавайте» руководителю необходимость внедрения инноваций.

□ Принимайте во внимание внешние факторы, влияющие на формирование ожиданий вашего руководителя.

Глава 4 Возможные ошибки в «руководстве вверх»

В этой главе мы рассмотрим наиболее вероятные ошибки, которые могут возникнуть в процессе реализации вышеизложенных правил руководства отношениями и руководства ожиданиями начальника. Надеюсь, что данная глава поможет вам избежать наиболее грубых и очевидных ошибок в процессе применения уже полученных знаний и навыков. Но всех ошибок, конечно же, избежать невозможно. И в этом нет ничего страшного.

Самые распространенные мифы о «руководстве вверх»

Руководство, а не перевоспитание

Конечно же, очень заманчиво попытаться изменить манеру работы начальника на более удобную подчиненному. Особенно если подчиненный считает, что босс все делает неправильно. Но изучение модели DISC показало, что привычки начальника, его стиль поведения, способ ведения бизнеса, распорядок дня базируются на его типе личности, на его базовой мотивации, а их поменять невозможно. Опять же, то, что поведение начальника кажется нам неправильным, свидетельствует лишь о том, что мы относимся к другому типу личности. Для бизнеса нет «правильного» или «неправильного» поведения, существует лишь результативное и неэффективное. Но добиться высоких результатов можно более чем одним путем. Успешными в бизнесе могут быть представители всех четырех поведенческих типов.

И что действительно может привести к достижению высоких результатов – это отнюдь не воспитание руководителя, а понимание того, где у босса находится «кнопка», что надо делать и говорить, чтобы построить эффективные рабочие отношения. И уже на базе этих отношений добиваться того, что необходимо.

Смиритесь с тем фактом, что начальник – тоже человек, со своими сильными и слабыми сторонами личности. Вы добьетесь бóльших результатов, если станете использовать сильные стороны начальника, не пытаясь исправить его недостатки.

Этот совет в равной степени работает как в отношении подчиненного, так и в отношении руководителя. Задайте себе вопрос: «Что начальник умеет делать по-настоящему хорошо? В чем его сильные стороны?»

Нам всем нравится показывать свои умения и совершенствовать их. И ваш начальник не является исключением. Например, если он умеет действительно хорошо общаться и вести переговоры (поведенческий тип «I»), приглашайте его на встречи со своими клиентами. Он будет рад попрактиковаться в том, что у него хорошо получается и доставляет ему удовольствие – и поможет вам в работе. При этом он увидит ваши сложности и достижения. Помните «правило вовлечения руководителя»?

Роджер Фритц работал на руководящих должностях в бизнесе, занимался преподаванием, написал 32 книги. В данный момент он является консультантом по развитию в таких крупнейших международных корпорациях, как AT&T, IBM, Caterpillar и Motorola. Он дает замечательный совет на эту тему:

В последнее время принцип «руководства вверх» получил дальнейшее развитие. Модную концепцию лидерства стали также применять и в отношении руководства руководителем, это новая концепция под названием «лидерство вверх».

«Лидерство вверх» включает способность влиять на вышестоящее начальство и помогать ему добиваться более высоких результатов. «Руководство вверх» – это деятельность, направленная на достижение тактических задач. «Лидерство вверх» предполагает стратегические цели. Вспомните, что мы обсуждали в разделе «Загляните за горизонт» главы 3 : о необходимости смотреть дальше, чем горизонты своих должностных обязанностей, понимать стратегию и цели своей компании в целом. Стивен Кови считает, что «лидерство вверх» может включать даже коучинг босса.

Однако на этом пути умного и энергичного подчиненного может ожидать серьезная опасность, которая формулируется одним старым русским словом «зарвался». И здесь мы опять возвращаемся, немного отвлекшись, к теме настоящего раздела – опасности увлечься перевоспитанием начальника. Подчиненный, которому удалось добиться доверия и уважения руководителя и стать «незаменимым» в соответствии с рекомендацией Фритца, может не остановиться на достигнутом и начать переделывать своего босса. И вот здесь он рискует потерять все в один час. Постарайтесь почувствовать эту грань между руководством и перевоспитанием. И ни в коем случае не переступайте ее!

Марк Малец, известный эксперт по внедрению корпоративных перемен и инноваций, консультировавший руководителей более 50 проектов в крупных корпорациях, дает следующий совет:

Я видела многих сильных и талантливых людей, становившихся в позу «одинокого лидера» и терявших при этом связь с реальностью. Современный корпоративный бизнес – это коллективное усилие и командная работа. Все участники этого процесса взаимозависимы, обладают каждый своей крупицей жизненно важной информации и опыта. Талант эффективного руководства как раз и заключается в том, чтобы впитать в себя и совместить все эти крупицы информации. Это относится в равной степени и к «руководству вниз», и к «руководству вверх». Если сотрудник не зацикливается на своих убеждениях, а изучает обстановку, «подводные течения», мнения и цели руководства и других сотрудников, он в состоянии эффективно влиять на ожидания руководителя, находить достойные компромиссы, ведущие к решению поставленных задач.

Гиперреакция

Мы с вами уже обсудили множество тем, связанных с пониманием начальника, учетом его интересов и поведенческих особенностей, с адаптацией своего поведения к его преференциям. Скажите, какие эмоции у вас вызывает чтение этой книги? Раздражение, сопротивление или желание во всем потакать начальнику? Способны ли вы спокойно и беспристрастно анализировать предлагаемые вам правила «руководства вверх»?

Ответив на эти вопросы, вы можете понять, есть ли у вас склонность к гиперреакции. Изучая навыки «руководства вверх», следует помнить об этой важной психологической особенности, свойственной многим людям. Что такое гиперреакция?

Какой бы современной и демократичной ни была корпоративная культура компании, подчиненный неизбежно испытывает чувство зависимости от начальника. Это чувство зависимости может приводить к гиперреакции подчиненного, которая максимально выражается в виде двух крайностей:

□ иррациональное сопротивление;

□ безоговорочное подчинение.

Первая крайность гиперреакции – инстинктивное отрицание власти начальника. Подчиненный испытывает разочарование, когда начальник его в чем-то ограничивает, и, не отдавая себе в этом отчета, начинает иррационально противоречить и сопротивляться решениям руководителя. Психологи называют подобное поведение контрзависимым. Контрзависимыми сотрудниками трудно управлять, у них напряженные отношения с руководством, особенно авторитарным. Такие люди провоцируют конфликт с начальником.

Другое проявление гиперреакции – полное безоговорочное подчинение руководителю. Подчиненный начинает воспринимать начальника как царя-батюшку, мудрого старшего наставника. Подобная гиперреакция не менее пагубна для эффективности работы как подчиненного, так и его руководителя. Ведь начальник всего лишь обыкновенный человек, он тоже может ошибаться или не обладать необходимой информацией для принятия правильного решения. Опыт и мнение подчиненного важны для продуктивного рабочего процесса не меньше, чем опыт и мнение руководителя.

Здесь вы можете поймать меня за руку: ведь я всю книгу убеждала вас подстраиваться под своего босса, а теперь говорю, что безоговорочное подчинение руководителю – это психическое отклонение. Однако важно не путать осмысленное подстраивание под поведенческие особенности начальника и безоговорочное подчинение. Я не предлагаю вам во всем соглашаться с боссом, поощрять его дурные привычки. Речь идет о взаимно комфортном поведении. Например, если босс не в состоянии принимать мгновенные решения (поведенческий тип «S»), избегайте ситуаций, когда он должен немедленно ответить «да» или «нет», оставляйте ему время на размышление. Но при этом вы можете и даже должны ознакомить начальника со своим мнением по важному для вас и компании вопросу.

Обратная проблема – если у подчиненного возникает сопротивление поиску любых компромиссов. Я имею в виду такое отношение: «А почему я должен ждать, пока он подумает, если у меня вся работа стоит!» Причиной нежелания подстраиваться под поведенческие особенности начальника может быть развитие у подчиненного гиперреакции в форме контрзависимого поведения. Когда вам не хочется искать компромисс с начальником, вы уверены, что такое сопротивление рационально?

О дружбе

Тот факт, что я разместила этот раздел в главе про ошибки, связанные с «руководством вверх», может говорить о моей предубежденности и негативном отношении к дружбе между начальником и подчиненным. Однако это не так. В данном разделе я хотела бы просто указать на возможные ловушки и опасности, возникающие в таких ситуациях.

Значительную часть своей жизни мы проводим на рабочем месте. Где же еще находить друзей и близких людей! Между людьми, связанными общим делом, неизбежно возникают позитивно или негативно окрашенные эмоции – любовь, взаимопонимание, уважение, дружба, неприятие или ненависть. Поэтому различного рода взаимоотношения между начальником и подчиненным возникают довольно часто. Это факт, и к нему не имеет смысла относиться ни позитивно, ни негативно.

В марте 2006 года фонд «Общественное мнение» провел опрос на тему «Могут ли дружить начальник и подчиненный?» 65 % респондентов уверены, что такие отношения возможны, 25 % считают, что работа и дружба несовместимы, а 9 % затруднились дать точный ответ. При этом мужчины чаще верят в дружбу на работе, таковых оказалось 72 %. Среди женщин допускают возможность таких отношений всего 60 %. Что касается возрастного распределения, то больше всего оптимистов в категории молодежи (до 35 лет) – положительный ответ дали 67 %. [36]

Статистический опрос показывает, что большинство россиян все-таки верят в возможность дружбы между начальником и подчиненным, хотя с возрастом (с опытом) уверенность в такой возможности снижается. К сожалению, есть множество примеров, когда совместная работа убивала старую крепкую дружбу. Вот пример из личной жизни Маралы Чарыевой, генерального директора компании «Росинтер Ресторантс»:

Чаще всего долгосрочная дружба между начальником и подчиненным формируется уже в процессе работы на основе удачного сочетания поведенческих типов, убеждений и стиля работы. Такая дружба часто продолжается и после того, как один из друзей меняет работу. У меня есть несколько хороших знакомых среди моих бывших подчиненных. Некоторые из них со временем обогнали меня в своем карьерном росте.

Но в задачи «руководства вверх» не входит строительство дружеских отношений с руководителем. Почему? Потому что дружба, как и другие личные отношения, преследует иные цели, нежели повышение эффективности труда. Настоящая дружба должна быть бескорыстной, только тогда она может стать крепкой и долгосрочной. А выстраивание отношений с начальником в рамках «руководства вверх» преследует честные, позитивные, но корыстные цели: повысить эффективность и результативность работы, как подчиненного, так и начальника, принести бóльшую прибыль компании и доход себе лично, добиться повышения по службе. Совмещение «руководства вверх» и дружбы с начальником возможно, но не следует путать эти два понятия и ставить между ними знак равенства.

Говоря об ошибках, которые подчиненные совершают в этой связи, необходимо отметить следующие:

□ навязывание неформальных отношений (приглашение в гости, в ресторан, на концерт);

□ беседы и вопросы, не относящиеся к работе, с целью узнать начальника получше и показать свои личные качества (как вы помните, не все поведенческие типы готовы идти на такое сближение);

□ предложение помощи в личных делах и затруднениях, если начальник не просил о таковой (предложение познакомить холостого начальника с красивой родственницей);

□ дорогостоящий подарок на день рождения.

Если с начальником сложились отношения взаимопонимания и доверия, не торопитесь добавлять в них личную составляющую. Ведь от любви до ненависти один шаг, друзья очень часто в одну ночь становятся врагами. Позитивные деловые отношения намного стабильнее и надежнее, чем личные отношения, основанные на корысти.

Самое первое правило «руководства вверх»

И последнее правило «руководства вверх», которое мне хотелось бы обсудить в этой книге. На самом деле оно, на мой взгляд, является первейшим правилом, которое стоит освоить подчиненному. Я неслучайно включила его в главу об ошибках.

Дело в том, что человеку свойственно ошибаться. Не ошибается только тот, кто ничего не делает. И на ошибках мы учимся. За долгую управленческую практику мне не встретился ни один человек, который не совершал бы ошибок в своей работе.

Но, увы, совершенная ошибка оставляет неприятный осадок в отношениях между начальником и подчиненным. Однако поверьте, главное, что беспокоит при этом руководителя, это не сама ошибка, а вопрос: повторит ли подчиненный такую ошибку в будущем?

Если вы заметили и осознали свой промах, проанализировали его и дали себе зарок больше так никогда не делать, не скрывайте эту вашу внутреннюю работу от своего начальника! Признайте ошибку и извинитесь!

Вы знаете, я никогда не была идеальным подчиненным. Слишком независимая и уверенная в своей правоте, я часто доводила начальство до белого каления, а иногда еще и оказывалась неправа. Но я с самого начала карьеры усвоила это первое правило «руководства вверх». Если я совершала ошибку и осознавала это впоследствии, я всегда шла к руководителю и извинялась, указывая, в чем я была не права, и в чем он был прав. Я также часто извинялась за эмоциональные срывы, даже если я была права по сути вопроса. Эти извинения заметно улучшали мои отношения с боссом, серьезно укрепляли его доверие ко мне.

Поначалу очень трудно пересилить себя, заставить вернуться к неприятному эпизоду, который остался позади. Но, поверьте, это иллюзия, что ваша ошибка уже в прошлом. Она будет болтаться за вами, как консервная банка, привязанная к хвосту кошки, очень долгое время. Единственный способ избавиться от совершенной ошибки – это признать ее и извиниться!

Резюме:

□ Существует большая разница между подхалимажем и «управлением вверх». Подхалимаж имеет целью манипуляцию, а «управление вверх» – выстраивание взаимовыгодных отношений. Большинство ошибок связано с попытками манипуляции руководителем, с предположением, что начальник глупее подчиненного и не заметит подвоха.

□ Важно не путать руководство и перевоспитание, всегда чувствовать грань между этими действиями.

□ Не следует смешивать теплые деловые отношения, основанные на взаимном доверии и понимании, и личную дружбу.

□ Ошибки неизбежны, но их констатация и принесенные извинения могут минимизировать последствия.

Заключение

Примеры успешного использования навыков «руководства вверх»

Вы помните, в конце первой главы мы задали себе вопрос: можно ли что-то поделать с объективно трудным начальником, и если можно, то что? Ниже я приведу историю, рассказанную Стивеном Кови, которая иллюстрирует ответ на этот вопрос. Читая ее, обратите внимание на то, какие из освоенных нами правил использует герой истории при построении отношений с начальником.

На мой взгляд, в этой истории рассказывается, как успешный подчиненный использовал следующие правила «руководства вверх»:

□ «Правило лежачего камня», которое во многом совпадает с первым навыком высокоэффективных людей Стивена Кови – навыком проактивности, то есть навыком проявления инициативы, умением брать на себя ответственность за свою жизнь и свои действия.

□ «Правило чужих ботинок». Прежде всего, для этого подчиненного было важно понять приоритеты и заботы начальника.

□ «Правило монастыря и устава». Этот сотрудник старался понять и использовать сильные стороны личности начальника.

□ «Золотое правило». Этот подчиненный не участвовал в «народном бунте».

□ «Правило обратной связи». Помните, я говорила о необходимости предоставлять начальству дополнительную информацию, которая будет способствовать формированию нужных нам ожиданий?..

Давайте рассмотрим еще одну историю успешного «руководства вверх» и также ее проанализируем. Эта история великолепно демонстрирует эффективность «руководства вверх». Ее рассказывает Фил Фактор. Это псевдоним американского программиста, который более 25 лет проработал в известных компьютерных фирмах и даже «удостоился» того, что однажды в начале 1980-х годов на него наорал сам Билл Гейтс.

Далее Фил Фактор описывает пять стадий «тренировки руководителя», о которых ему рассказал этот сотрудник отдела Коммуникаций. Я очень коротко перечислю их, так как в рамках каждой из стадий даются советы, во многом совпадающие с теми, которые изложены в этой книге. Особенно много совпадений с «правилом дрессированного кита». Если вам интересно более подробно ознакомиться с ними, в сноске указан адрес этой статьи.

Стадия № 1. Наблюдение за начальником. «Когда у вас появляется новый руководитель, внимательно наблюдайте за его поведением. Начните составлять список всех его или ее положительных качеств».

Стадия № 2. Определение исходного позитивного поведения.

«Когда вы составите список сильных сторон руководителя, на его основе создайте базу данных, доступную всем подчиненным. Заносите в эту базу данных все положительные поступки босса».

Стадия № 3. Разработка стратегии «тренировки» руководителя. «Для изменения поведения наказание бесполезно. Оно просто не работает. Вместо этого используйте систему поощрений».

Стадия № 4. Реализация стратегии. « Если все делается правильно, то частота позитивного поведения руководителя должна резко возрасти. Руководитель начинает понимать, что когда он улыбается или ведет себя вежливо, работа делается быстрее, и его подчиненные говорят ему, как мило выглядит его ребенок на фото на его столе».

Стадия № 5. Оценка эффективности. «Эта стадия включает подведение промежуточных итогов, пересмотр целей и пересмотр путей тренировки желаемого поведения руководителя».

Очень показательно завершение истории:

Этот пример свидетельствует об эффективности «руководства вверх», он также показывает, что «руководить вверх» можно как в одиночку, так и всем коллективом.

И в заключение давайте сопоставим стадии «тренировки начальника» Фила Фактора и изученные нами правила руководства отношениями и ожиданиями руководителя (табл. 3).

Таблица 3

Самое последнее заключение

Тридцать лет назад Джон Габарро и Джон Коттер изобрели новый мощный управленческий инструмент, по-новому посмотрели на взаимоотношения начальника и подчиненного, доказав их взаимную зависимость.

Руководителям нужны сотрудничество, надежность и поддержка их прямых подчиненных. А для подчиненных руководитель является связующим звеном с остальной частью компании, он расставляет приоритеты и предоставляет ресурсы для успешного выполнения работы. Если ваши отношения с руководителем оставляют желать лучшего, проявите инициативу и начните их налаживать. От этого выиграете и вы, и ваш начальник.

Простой, но очень ценный совет – руководите своим руководителем – перевернул всю управленческую науку на Западе, стал обязательной частью любого корпоративного обучения и принес реальные материальные прибыли корпорациям по всему миру. Харви Голуб, глава компании American Express Financial Planners в Миннеаполисе, всегда говорил своим сотрудникам: «Если вы не понимаете, что такое управление через влияние, и не умеете руководить своим руководителем, вам не добиться успеха в этой компании».

В отношениях с этим непростым клиентом главным для нас должно быть завоевание доверия руководителя. Вспомните пример про моего начальника и продажу раскрученного бренда, который я привела в самом начале этой книги. Огромное число конфликтов и сбоев в работе связано именно с отсутствием доверия между начальником и подчиненным. Достижение взаимного доверия, основанного на понимании и уважении, является главной задачей «руководства вверх». И в том, чтобы выстроить это доверие, вам поможет следующий совет таиландского топ-менеджера Урасата Навануграхи:

Как может успех босса вернуться к подчиненному? Множеством путей: дополнительными ресурсами в работе, повышением вслед за начальником, комфортной рабочей атмосферой, доверием и признанием со стороны руководителя. Если вы научитесь руководить своим руководителем, вам и вашим сослуживцам станет значительно легче работать во многих отношениях.

Конечно же, эта книга не дает ответы на все вопросы и не решает все проблемы, которые могут у вас возникнуть в отношениях с руководителем. Каждая ситуация уникальна – какие-то советы вам пригодятся, а какие-то окажутся бесполезными. Главная моя цель заключалась в том, чтобы обратить ваше внимание на этот инструмент повышения эффективности работы, заинтересовать вас задачей эффективного руководства начальником.

Итак, вы вплотную подошли к получению черного пояса менеджмента, к управлению начальником за счет управления его ожиданиями относительно результатов вашей работы и управления вашими взаимоотношениями.

Пока теория еще свежа у вас в памяти, составьте план сдачи экзамена на «черный пояс». Ответьте прямо сейчас на следующие вопросы:

□ Как я завтра поздороваюсь с боссом?

□ Стоит ли мне заговорить с ним, и если да, то на какую тему?

□ По какому вопросу мне важно знать его мнение?

□ В чем у нас может быть недопонимание?

□ Как я могу формировать его ожидания от результатов моей работы?

□ Как получить от него «обратную связь» наилучшим образом?

□ Как рассказать ему о ходе выполнения задания?

Если у вас возникли какие-либо вопросы в процессе чтения этой книги, заходите на сайт www.clubdisc.ru. Возможно, вы найдете там ответ на ваш вопрос, а если нет, то вы всегда можете отправить мне через этот сайт сообщение с вашим вопросом. Я обязательно вам отвечу.

На данном портале вы также можете:

□ улучшить навыки общения с другими людьми, осваивая модель DISC;

□ участвовать в решении кейсов и упражнений, обсуждать решения и кейсы других участников;

□ развить свои навыки на тренингах, дистанционном обучении, вебинарах;

□ скачать бесплатные упражнения, аудио– и видеоматериалы;

□ получать новые материалы для повышения личной эффективности, став подписчиком рассылки.

Действуйте, и желаю вам удачи!

Примечания

1

Ли Якокка. Карьера менеджера. Минск: Парадокс, 1996. С. 69.

2

Там же. С. 69.

3

Ли Якокка. Карьера менеджера. Минск: Парадокс, 1996. С. 70.

4

Там же. С. 71.

5

Там же. С. 72.

6

Нечволодов А. Сказания о русской земле. М.: Престиж Бук, 2006. Т. 1. С. 82.

7

Ли Якокка. Карьера менеджера. С. 50–51.

8

Ли Якокка. Карьера менеджера. С. 122–123.

9

Ли Якокка. Карьера менеджера. С. 57.

10

http://www.cbio.ra/modules/news/article.php?storyid=2520.

11

Ли Якокка. Карьера менеджера. С. 59–60.

12

http://hbr.org/2005/01/managing-your-boss.

13

http://www.nationmultimedia.com/2010/01/13/business/business30120215.php.

14

www.collaboratemarketing.com.

15

Интервью Элизабет Гарон см. подробнее: www.dowjones.com.

16

http://www.cpm.org.au/coursenews/cn_managingupwards.php.

17

http://webest.net/2009/11/29/remont-faksa.php.

18

Маржа – торговая наценка на товар, разница между себестоимостью и ценой продажи.

19

http://hbr.org/2005/01/managing-your-boss.

20

http://danerwin.typepad.eom/my_weblog/managing-up/page/2/.

21

www.pdri.com.

22

http://www.fastcompany.com/magazine/124/your-boss-is-a-monkey.html.

23

http://www.fastcompany.com/magazine/124/your-boss-is-a-monkey.html.

24

http://www.fastcompany.com/magazine/124/your-boss-is-a-monkey.html.

25

http://cmm.thepodcastnetwork.com.

26

http://wworld.com.ua/show_article.php?mid=b03-&idnews=1716.

27

Евангелие от Матфея, гл. 25: 14–30.

28

http://www.fastcompany.com/magazine/23/one.html.

29

http://slackermanager.com.

30

Стивен Р. Кови. 7 навыков высокоэффективных людей. М.: Альпина, 2010. С. 164.

31

http://www.fastcompany.com/magazine/23/one.html.

32

http://www.fastcompany.com/magazine/23/one.html.

33

http://www.justsoblogger.com/2009/07/blog-post_29.html.

34

http://www.fastcompany.com/magazine/23/one.html.

35

http://www.fastcompany.com/magazine/23/one.html.

36

По данным социологического портала www.socio.rin.ru.

37

http://www.cbio.ru/modules/news/article.php.

38

Стивен Р. Кови. 7 навыков высокоэффективных людей. М.: Альпина, 2010. С. 90.

39

http://www.simple-talk.com/opinion/opinion-pieces/on-training-your-it-manager.

40

http://www.simple-talk.com/opinion/opinion-pieces/on-training-your-it-manager.

41

http://www.justsoblogger.com/2009/07/blog-post_31.html.

42

http://www.nationmultimedia.com/2010/01/13/business/business_30120215.php.