Детектор лжи, или как обойти «подводные камни» на собеседовании

Часто собеседование не проходит гладко из-за еще одной важной проблемы – некомпетентности рекрутера (проблема № 2).

Когда вы станете опытным специалистом и еще более опытным кандидатом, возможно, в вашем резюме появится строчка: рекрутерам просьба не беспокоить. И это осознанный выбор, так как у вас останется еще масса способов для трудоустройства[1].

Если пока вы не исключаете рекрутеров из списка способов поиска работы, нужно знать, какие проблемы возникают из-за их неумелых действий.

Пусть наш кандидат сам решит, что ему пообещать

Рекрутер в силу собственной молодости или чегото еще может оказаться не слишком опытным в технике отбора и оценки персонала и не уметь профессионально оценивать особенности бизнеса заказчика и сферу компетенции требуемых кандидатов. К тому же, учитывая проблему несформулированности требований у работодателя, он может оказаться неспособным прийти на помощь ни той, ни другой стороне.

Рекрутмент – отрасль для России молодая, неудивительно, что работают здесь люди самых разнообразных в прошлом специальностей. Нередко – психологи. Однако это не является гарантией качественного подбора. Уверенность в том, что психолог как никто способен понять, разглядеть, убедить и т. п., оказывается на поверку не более чем мифом. А задачи у «кадрового инженера» совсем другие.

Вот и возникает несогласованность действий внутри одного кадрового агентства, когда в течение месяца, к примеру, поступают звонки по одной и той же вакансии от разных специалистов. А дальше – все то же отсутствие обратной связи.

Если кандидат привлекательный, а вакансию стремятся закрыть побыстрее, то уточнением информации о компании-заказчике можно и пожертвовать. Или у неопытного рекрутера просто нет доступа к компетентным источникам. Вариантов два: рекрутер «гонит вал» из соискателей по принципу: кто подойдет или домысливает информацию, которая точно привлечет кандидата.

Подаю резюме на открытую вакансию, интересуюсь у рекрутера подробностями, а в особенности – специфическими требованиями. В частности, было указано экономическое образование в качестве базового (у меня – другое) и опыт работы в конкретной отрасли (у меня – в близкой). Зато прочим требованиям, в том числе по дополнительному бизнес-образованию, я вполне соответствую. Задаю вопрос, насколько требования принципиальны, и слышу в ответ, что работодателю представлено уже достаточно кандидатов, имеющих подобное образование и опыт. Но пока никто не подошел. Исходя из чего рекрутер предположил, что «ему (работодателю) нужно совершенно другое». «Вы, – спрашиваю, – знаете, что ему нужно?» – «Да, – отвечает, – ему нужен человек, который бы решил все его проблемы». Налицо проблема № 1. При встрече с тем же рекрутером задаю вопросы по части задач и требований. И выясняю, что первого лица мой собеседник в глаза не видел. Ситуация неудивительная. К «телу» не допускают, все пожелания транслирует заместитель директора по персоналу. А в его интерпретации они еще более расплывчаты. Естественно, до моего собеседника (довольно молодого и в силу этого малоопытного консультанта) дошли какие-то «огрызки» задач по развитию бизнеса заказчика. А то, что хотел заказчик, – не более чем вынужденные интерпретации рекрутером нерадивого поведения работодателя. Налицо проблема № 2. Когда я уже забыла об этой встрече, мне вдруг позвонили и сообщили, что работа по данной вакансии приостановлена работодателем. Общий срок подбора ктому моменту – месяц. Надеюсь, что колонны кандидатов, прошедших интервью, также успели забыть об этой вакансии и не очень озадачивались ожиданием ответа. Но и это еще не все.

Он руководствуется не совестью, а инструкцией

Есть еще «сезонная миграция» рекрутеров в HR– департаменты и обратно «на улицу». Что лучше – решать не нам с вами, только опасность может таиться и в этих перемещениях специалистов. Бывшие сотрудники кадровых агентств, оказавшись внутри конкретной компании, оказываются неспособными администрировать весь спектр вакансий, так как на прежней работе им приходилось иметь дело с отдельным направлением или отраслью.

Тут в силу ограниченной компетентности возможны варианты. Либо внутренний рекрутер начинает увлекаться вопросами «ни о чем» либо слишком усердствует в стандартных вопросах. Также в этом замечены в отсутствие внутренних специалистов по персоналу и руководители, не имеющие навыков проведения интервью.

«Как вы считаете, должны ли люди быть комплементарны?»– спросил меня один из руководителей компании во время интервью на позицию менеджера по персоналу. «Были ли в вашей жизни ситуации-катастрофы, подобные гибели „Титаника“?» – продолжил другой. Финал этого интервью приведу в качестве иллюстрации в другой главе. Здесь отмечу только, что к задачам моей предполагаемой работы эти вопросы не имели никакого отношения.

В эту же корзину попадают вопросы, женаты ли вы; если разведены, то почему и т. п. Пояснения, если вы их попросите, сведутся к тому, что им (работодателям) необходимо составить ваш морально-нравственный портрет (?!). Покоробит вас постановка подобных вопросов или нет – дело сугубо личное.

Одна моя коллега, ответив при весьма изматывающем интервью на множество вопросов, касающихся ее недвижимой собственности; средств, на которые она была приобретена; доходов ее мужа; стоимости садика для ребенка; истории ее семьи… мысленно задалась вопросом: а стоит ли? Окончательно ее добили вопросы о количестве человек, прописанных в ее квартире, и о том, с какого года она прописана в Петербурге (она прожила там всю жизнь). Она все-таки нашла в себе силы принять предложение, поступившее от этой компании, а когда вышла на работу, узнала ко всему прочему еще одну занимательную вещь: оказывается, Козерогов и Рыб туда не брали ни под каким соусом. Примерно через полгода она покинула компанию, а вот такие незабываемые впечатления остались.

С этой же дамой чуть ранее произошел другой случай. Менеджер по персоналу одной торговой компании, славящейся высокой ротацией персонала (попросту – «прокачкой»), придирчиво изучала ее резюме и задавала вопросы по поводу каждых трех дней перерыва в ее стаже и причин, которые побудили мою знакомую уйти или поступить на новую работу.

Такое подробное изучение «календарного плана» карьеры отняло, видимо, у менеджера по персоналу последние силы, так как собственно опытом работы и имеющимися умениями соискателя она так и не поинтересовалась.

Способов действия у вас, коллеги, не так много, поэтому основным будем считать сохранение спокойствия.

Других эмоций у меня для вас нет

Лучшая стратегия кандидата в ситуации сомнительной компетентности рекрутера – задавать вопросы, используя метод встречного интервью. Уточняйте задачи и требования, «подложите» под требования имеющийся опыт или выдающиеся личностные качества. Одним словом, рекрутеру нужно помочь. Но так, чтобы он не догадался, что «не совсем он» ведет интервью.

В случае, если рекрутер «увлекся» вопросами о личной жизни кандидата или говорит с вами высокомерно, пренебрежительно, лучшей стратегией станет включение чувства юмора. В любой ситуации это поможет разрядить обстановку.

Обращаясь к проблеме № 3 – желанию работодателя нанимать только профессионалов, сразу замечу из опыта личных наблюдений: она становится актуальной, когда развитие компании переходит из стадии эйфории руководителя от грядущих перемен в стадию «что с этим делать». Эта ситуация имеет много общего с проблемой № 1, но в более «запущенной» форме: на фоне все тех же несформулированных требований начинает расти спасительная идеология «На-все-случаижизни»: нам не нужны специалисты – нам нужны только профессионалы! Идеология будет укрепляться со временем, подпитываясь соображениями о том, что профессионал даже в условиях тотального дефицита ресурсов так или иначе выполнит поставленную перед ним задачу, какой бы сложной она ни была. Именно он чаще всего становится самым надежным сотрудником.

Выявить профессионала – задача по силам не каждому работодателю. И тут – опять колонны кандидатов, еще более суровые методы отбора, не забыт и голос интуиции… В итоге стресс обеспечен не только соискателю, но и вконец измученному работодателю.

Что есть профессионализм? Разберемся с тем, что это такое и что под этим понимают работодатели.

Итак, когда вы слышите, что компании на данном этапе требуются только профессионалы, имейте в виду, что профессионал – не загадочный редкий зверь, а сотрудник, владеющий современными технологиями решения профессиональных задач и наиболее продуктивными способами их реализации. Профессионализм подразумевает и индивидуальный стиль деятельности как некую оригинальную и эффективную систему знаний, умений, навыков и приемов достижения поставленных целей. Добавить к этому остается только развитые общие способности и соблюдение нравственных норм. При таком понимании профессионализма вы, коллеги, застрахованы от проектов «Нью-Васюки», реализуемых по принципу: пришел, увидел, победил, совершил невозможное в условиях неопределенности и отсутствия ресурсов. А это как раз зачастую и отражает представления о профессионализме в голове работодателя. Так что хочешь быть «профи» – вычеркни из своего рабочего расписания пункт «9.30– разгон туч; 10.00 – подвиг».

Поговорим о критериях профессионализма

Помня о проблеме № 1, поражающей умы работодателей, будьте начеку и составьте свою систему критериев профессионализма. Критерии делятся на:

› объективные – соответствие человека требованиям занимаемой должности, внесение им существенного вклада в дела компании;

› субъективные – соответствие профессии требованиям человека, его интересам и склонностям. Показателем здесь является следующее: достигает ли человек желаемых компанией результатов, видит ли перспективы роста, зону своего профессионального развития на ближайшее время; готов ли он перенимать профессиональный опыт других людей, проявляет ли профессиональную открытость, стремится ли выйти за пределы своей профессии, преобразовывать ее опыт, обогащать своим личным творческим вкладом, умеет ли заинтересовывать других результатами своего труда.

И, естественно, если есть критерии, то есть и измерения. Мерило профессионализма – соотношение оплаты труда с продуктивностью человека. Это количественные измерения, сюда же можно отнести и количество затрат – материальных, временных, физических и эмоциональных. Труд не может быть оценен положительно, если «профи» переутомляется, испытывает сильный стресс или переживает другие отрицательные эмоции.

Рассмотрим теперь качественные критерии профессионализма. Это умение прогнозировать процессы и явления, эффективно моделировать систему деятельности и, главное, творчески подходить к решению профессиональных задач.

Профессионала характеризуют высокая скорость выполнения профессиональных действий с включением интуиции, новизна и оригинальность подхода, отказ от стереотипов.

Это всегда высокая технологичность, виртуозность, простота и совершенство модели деятельности, ее гармоничность и эстетичность, современность требований. Профессионал мотивирован на развитие и совершенствование, проявляет гибкость, умеет преодолевать противоречия, возникающие в профессиональном поле. Даже ошибки профессионал может обратить на пользу себе и организации. Он поистине не подвластен ни людям, ни обстоятельствам.

Я «профи» узнаю по походке

В объективном понимании профессионализма действует золотое правило бизнеса – 20:80. В соответствии с ним, 20 % усилий должны приносить 80 % результата. Это и есть основной показатель профессионализма.

На одном из интервью обсуждаю с работодателем предстоящие задачи и замечаю явные акценты на ненормированности рабочего дня. Интересуюсь графиком, на что немедленно звучит ответ: «Мы же тут деньги собираемся зарабатывать, так что день ненормирован!» Рассказываю работодателю дивную историю про то, как в одной западной компании проводилась проверка филиала. Главный менеджер, проходя по офису, удовлетворенно кивал, видя работающих напряженно сотрудников. А проходя мимо кабинета директора филиала, задал вопрос: «Это кто там сидит, откинувшись в кресле и заложив руки за голову?» На что ему ответили эксперты компании: «Это наш лучший управляющий, директор этого филиала!» – «Но он же ничего не делает!» – возмутился главный менеджер. «Он просто профессионально делегировал свои полномочия и грамотно организовал свою работу», – был ответ гордых экспертов.

На моего потенциального работодателя рассказ впечатления не произвел. В мои планы вовсе не входило «отмазаться» от ненормированного рабочего дня, напротив, я отношусь к категории «трудоголиков», для которых и день, и ночь могут посвящаться работе. Однако я не считаю это признаком собственного профессионализма, а только лишь показателем некачественного планирования времени. Но поскольку умение планировать и организовывать свою работу – дело рук самого сотрудника (справляться он с этим научится рано или поздно, усилием воли вырабатывая навык), речь идет и об общей культуре планирования в компании, и о личной культуре руководителя. И если руководитель предпочитает тянуть процесс принятия решений до возникновения ситуаций аврала или действовать по принципу вскакивания в последний вагон – возникает ненормированный рабочий день и у него, и у сотрудников. Вот тут и наступает время «Ч», когда приверженность руководителя к лозунгу «Все работают и днем, и ночью» будет идеологически вывернута в величайшую пользу для компании. Все прочие сотрудники, не согласные с лозунгом, приравниваются к тунеядцам и бездельникам, не желающим зарабатывать деньги. Зачем в такой компании принцип 20:80? Он там потерпит фиаско, это ясно. Но кто сказал, что заявлениям такого работодателя о потребности компании в профессионалах надо верить?

Итак, перечислим признаки профессионала.

› Эффективность в смысле экономичности (а не экономии!) использования временных, психологических и энергетических ресурсов при выполнении профессиональной задачи.

› Соответствие прилагаемых усилий поставленной задаче (ситуация, когда «овчинка стоит выделки»).

› Гармоничность и эстетика бизнес-решений и взаимодействий.

› Технологичность и владение современными методами профессиональной деятельности.

› Возможность тиражирования и продуманность всех бизнес-процессов, в которых сотрудник принимает участие или которыми управляет.

Иными словами, профессионал – это самый эффективный работник, способный достичь наилучших результатов при наименьших усилиях и затратах. В этом смысле он более выгоден компании, чем она ему. Именно он создает основную «добавленную стоимость» и повышает успешность компании в целом. Будучи основным ресурсом компании, он заслуживает особого внимания и бережного отношения, поскольку временные и денежные затраты на взращивание профессионала чрезвычайно велики, а его поиски весьма обременительны.

Надеюсь, что картина описания «профи» получилась красивой и у вас, коллеги, возникло неистребимое желание совершенствоваться до такого уровня. Переходим теперь к подготовке интервью.