Ошибки работодателя, сложные вопросы применения Трудового кодекса РФ

Трудовой кодекс РФ выделяет два основных вида трудовых договоров: бессрочные и срочные. Основное отличие срочного трудового договора в бессрочном в наличии дополнительного основания его расторжения, а, следовательно, увольнения работника – истечение срока действия договора.

В теории трудового права работник традиционно рассматривается как более слабая сторона трудовых отношений, а срочность заключенного с ним договора – дополнительным «неудобством» для него. При этом предполагается, что инициатива ограничения трудовых отношений определенным сроком, обычно принадлежит работодателю. Естественно, что в этих условиях, законодатель вынужден гарантировать права работника, которые соглашается заключить срочный трудовой договор.

Основной гарантией против излишнего распространения срочных трудовых договоров является ст. 59 ТК РФ, регламентирующая, в каких случаях ограничение трудовых отношений сроков возможно. Перечень, установленный ст. 59 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. В случаях, не поименованных в этой норме, заключение срочного трудового договора не допускается.

Заключение срочного трудового договора возможно в следующих случаях:

1) для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам;

6) с лицами, направляемыми на работу за границу;

7) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

8) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

9) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

10) для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

11) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

12) с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

13) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

14) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

15) с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

16) в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

17) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

18) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

19) в других случаях, предусмотренных федеральными законами, в том числе:

а) при заключении трудового договора с лицом, прибывшим из военного комиссариата для прохождения альтернативной гражданской службы (п. 2 ст. 16 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе»);

б) руководители созданных потребительскими обществами или союзами организаций (п. 5 ст. 6 Закона РФ от 19 июня 1992 г. № 3085-I «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации»).

Справедливости ради следует отметить, что приведенный выше список является весьма объемным. При желании заключить с работником срочный трудовой договор, работодатель почти всегда может подобрать подходящий пункт ст. 59 ТК РФ, чтобы обосновать срочность договора.

Поэтому дополнительной гарантией прав работника является положения ст. 58 ТК РФ, закрепляющей, что срочный трудовой договор может быть заключен только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок.

Таким образом, заключение срочного трудового договора будет правомерным только при одновременном наличии двух условий:

1) трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок;

2) наличествуют также причины заключения срочного трудового договора, предусмотренные ст. 59 ТК РФ.

Если с перечнем случаев, в которых возможно заключение срочного трудового договора более-менее понятно, то решение вопроса можно было или нет заключить бессрочный трудовой договор, зачастую становится для работодателя проблемным.

Связано это, прежде всего, с тем, что субъективная оценка возможностей у различных людей различна, и, если работодатель уверен, что бессрочные трудовые отношения в данном случае установить невозможно, то работник, а в след за ним сотрудник трудовой инспекции или суда, может считать, что в данном случае бессрочный договор вполне мог быть заключен.

Пример 1.1.П.А.Иванова , обучающаяся на очном отделении ВУЗа, была принята по совместительству на должность оператора ПК в ООО «Партнер» для работы в свободное от учебы время: в третью смену (с 17-00 до 21-00). С ней был заключен срочный трудовой договор с ссылкой на абзац 13 ст. 59 ТК РФ (обучение по очной форме). Однако, сами по себе, эти условия не дают оснований для заключения срочного трудового договора, так как обучение и работа в данной организации не соприкасаются и не мешают друг другу.

Порядок оформления срочного трудового договора несколько отличается от порядка заключения договора на неопределенный срок.

Во-первых, условие о срочности договора, должно быть обязательно включено в текст документа, подписываемого работником и работодателем. Если же в трудовом договоре прямо не указан срок его действия, то трудовые отношения необходимо признавать бессрочными.

При этом, положения абз. 5 ст. 58 ТК РФ следует понимать буквально: для признания договора срочным, не достаточно простого указания на его срочность, необходимо четко установить до какого числа он будет признаваться действующим, либо порядок определения такой даты.

Пример 1.2.Трудовой договор с О.Л. Кирдимовой содержит условие «договор с работником признается заключенным на определенный срок в соответствии с абз. 14 ст. 59 ТК РФ». Дата, до которой, по идее работодателя, О.Л. Кирдимова должна выполнять свои обязанности, определена в приказе о назначении ее на должность – 15 декабря 2005г. Трудовой договор ссылки на указанную дату не имеет. В этом случае, трудовой договор с работником будет признан бессрочным, а, следовательно, уволить О.Л. Кирдимову в связи с истечением срока договора, невозможно.

Указание определенной даты в срочном трудовом договоре необязательно, если работник принимается для выполнения определенной работы на срок выполнения этой работы. В этом случае, достаточно указать, что трудовой договор действует до исполнения работником всех задач, для выполнения которых он был принят.

Помимо этого, трудовой договор при определении срока его действия может отсылать к какому-либо иному документы (например, тому же приказу о назначении). В принципе, содержание в трудовом договоре бланкетных (отсылающих к другим бумагам) норм законом не запрещено. При этому следует лишь помнить, что норма, к которой отсылает трудовой договор, является неотъемлемой его частью. Т.е. если непосредственный срок трудового договора с директором (например, 3 года) закреплен в п. 6 учредительного договора от 15.01.2003 г. и при установлении трудовых отношений с руководителем в подписываемый документ была включена ссылка на этот же 6 пункт, то он помимо того, что является нормой, определяющие отношения между учредителем, станет и отдельным положением трудового договора. При возникновении спора с работником, в судебные или иные органы потребуется предоставить как трудовой договор, так и все иные документы, на которые в договоре имеется ссылка.

Однако, в любом случае, порядок определения срока действия договора, должен быть обязательно определен в самом трудовом договоре.

Срок трудового договора указывается также и в приказе о назначении на должность в специально отведенной для этого Унифицированной формой № Т-1, утвержденной постановлением Госкомстата РФ 5 января 2004 г. № 1, графе. Однако, неправильно заполненное это поле не послужит причиной признания трудового договора с работником заключенным на неопределенный срок, если сам трудовой договор четко дает понять, что договор является срочным.

Дополнительным основанием расторжения срочного трудового договора является истечение срока его действия.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Но расторжение срочного трудового договора не происходит автоматически, для этого необходимо совершить определенный волевой акт. Причем для работника и работодателя эти волевые акты существенно различаются.

Так, работнику, не желающему продолжать работу по истекшему трудовому договору, достаточно не явиться на работу на следующий за днем окончания день. Трудовой договор при этом будет считаться расторгнутым, работник уволенным.

Работодателю для расторжения трудового договора в связи с истечением срока, на который он был заключен, необходимо предупредить работника об истечении срока трудового договора за 3 дня (ст. 79 ТК РФ).

Таким образом, работник в любом случае оказывается предупрежден об истечении срока действия договора, заключенного с ним, и о необходимости искать новую работу. Работодатель же, желая продолжать сотрудничество с работником, с которым ранее был заключен срочный трудовой договор, может оказаться в ситуации, когда работник просто не выйдет на работу, не предупредив об этом заранее.

Подобная ситуация также может повлечь и материальную ответственность работодателя за задержку выдачи трудовой книжки.

Пример 1.3.Трудовой договор с Р.О. Кирсановым заключен на срок с 05.02.2002 по 10.08.2004г. Последним днем работы является 10 августа 2004г. Работодатель не желает расторгать договор с этим работников в связи с истечением срока его действия. 10 августа Р.О. Кирсанов отработал полный рабочий день. 11 августа Р.О. Кирсанов на работу не вышел, считая себя уволенным.

Работодатель обязан был 10 августа 2004 г. Произвести с Р.О. Кирсановым полный расчет и выдать ему на руки надлежаще оформленную трудовую книжку. Сделано это не было, так как работодатель рассчитывал на продолжение трудовых отношений, поэтому, работодатель будет обязан заплатить Р.О. Кирсанову штрафные санкции.

Чтобы избежать подобных ситуаций, работодателю можно порекомендовать заранее (за несколько дней до окончания срока действия договора) решать вопрос будет или нет работник продолжать работу далее. Если с работником предполагается заключить бессрочный трудовой договор, то это вполне можно сделать, составив дополнительный документ – договор с условием о его бессрочности.

Итак, после истечения срока действия трудового договора, существует три основных варианта дальнейшего развития событий:

1) трудовой договор расторгается в связи с истечением срока его действия, а работник увольняется в соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ;

2) работник продолжает работать на условиях бессрочности. Для того, чтобы ситуация стала развиваться по этому сценарию работнику достаточно продолжить свою работу при отсутствии возражений со стороны работодателя. Также оформить бессрочные трудовые отношения возможно путем заключения нового трудового договора либо подписания дополнительного соглашения к старом, установив отсутствие срока его действия;

3) работник продолжает работать на условиях нового срочного трудового договора. Например, в случаях, когда по выполнению одной работы, появилась новая работа, на период выполнения которой, работник принимается вновь. В этой ситуации, работник должен быть сначала уволен с выплатой ему всех соответствующих компенсаций, а затем снова принят на работу, но уже по новому (опять срочному) трудовому договору.

Достаточно часто трудовые договоры подменяются договорами подряда (договором оказания услуг). Между тем, эти два типа соглашений – это совершенно разные договоры и их регулирование осуществляется разными нормативными актам (трудовой договор регулируется нормами ТК РФ, договор подряда – ГК РФ).

Различаются также и последствия заключения этих двух видов договоров.

Как уже было не раз отмечено, работник признается законодателем более слабой стороной правоотношений, а, следовательно, ему предоставляется повешенный уровень гарантий. Подрядчик же в своих правах равен заказчику, а, значит и законодательная защита у них равнозначна.

Работник по трудовому договору имеет право на:

1) ежегодный отпуск и иные виды отпусков, а также имеет право на иные периоды времени отдыха (нерабочие, праздничные дне, перерывы в работе для отдыха и питания и т.д.);

2) пособие по временной нетрудоспособности;

3) предоставление гарантий и компенсаций при направлении в командировки;

4) право на увольнение по собственному желанию;

5) право на профессиональную подготовку и т.д.

Подрядчик по договору подряда на указанные гарантии права не имеет.

Существенно различается и набор обязанностей по трудовому договору и договору подряда. Так, с подрядчиком контракт заключается с целью исполнения определенной работы. При этом ни правила внутреннего распорядка ни режим работы предприятия подрядчик исполнять не обязан. Также он не подчиняется указаниям заказчика, если только эти указания не непосредственно связаны с осуществляемой работой.

Работник нанимается на работу для постоянного исполнения определенных обязанностей. Естественно, что график работы для него устанавливается работодателем, а работник этот график должен соблюдать.

Ответственность по договору подряда может быть существенно выше, чем по трудовому договору. Например, работник по общему правилу отвечает только в пределах своей заработной платы. Полная материальная ответственность работников наступает только в исключительных случаях. Однако, даже в тех случаях, когда работник несет полную материальную ответственность, он обязан компенсировать работодателю только реальный вред, причиненный им. Упущенная выгодна работником не возмещается.

Если же вред причиняется подрядчиком, то заказчик сможет в повышенном размере компенсировать все свои убытки, как уже понесенные, так и возможные в будущем, а также упущенную выгоду.

Пример.Между А.П. Салаткиным и ООО «Витязь» (компания, осуществляющая транспортные перевозки) существует договоренность, что А.П. Салаткин осуществляет управление автомобилем, принадлежащим ООО «Витязь», а ООО выплачивает А.П. Салаткину деньги.

Эти отношения могут быть оформлены как трудовым договором, так и договором возмездного оказания услуг.

А.П. Салаткин не справился с управлением на скользкой дороге, произошло ДТП. Был поврежден как автомобиль ООО «Витязь», так и автомобиль третьего лица. Последствия этого происшествия для А.П. Салаткина будут различны в зависимости от того, какой договор с ним был заключен.

Трудовой договор

А.П. Салаткин будет отвечать за реальный ущерб, причиненный ООО «Витязь» в виде:

1) денежных средств, затраченных на ремонт автомобиля, принадлежащего ООО;

2) денежных средств, затраченных ООО на возмещение ущерба третьему лицу.

Договор оказания услуг.

Помимо описанных выше затрат, А.П. Салаткин также возместит:

1) не полученные ООО денежные средства, которые оно получало от использования поврежденного автомобиля (например, оплата за транспортные услуги);

2) проценты, рассчитанные исходя из ставки рефинансирования Банка России, с денежных средств, выплаченных ООО в возмещение ущерба третьему лицу.

Как же отличить договор подряда от трудового договора?

1. По договору подряда подрядчик обязуется выполнить определенную работу (построить дом, разработать рекламную политику, собрать компьютер и т.д.). Трудовой договор предполагает систематическое исполнения работником его трудовых обязанностей. Особое сходство договор подряда имеет с трудовым договором, заключенным на время выполнения определенной работы (например, выполнения объема работ по монтажу сантехнического оборудования в конкретном доме). Если же трудовой договор бессрочен, то он более похож на договор оказания услуг, который также может заключаться на определенное время (или бессрочно), в течении которого исполнить обязан выполнять определенные действия. В этих случаях, когда по рассматриваемому основанию различить какой договор все-таки был заключен нельзя, необходимо руководствоваться другими признаками.

2. По трудовому договору работнику должна начисляться и выплачиваться ежемесячная заработная плата. Договор подряда предполагает единую сумму оплаты за выполненный объем работы. Конечно же, такая оплата может быть выплачена не единовременно, а путем внесения нескольких платежей (аванс и окончательный расчет). Но в любом случае при договоре подряда расчет оплаты ведется в зависимости от выполненного объема работы. В случае трудовых отношений расчетным периодом является время (месяц). Однако, следует отметить, что существуют и такие гражданско-правовые договоры, которые также заключаются на определенное время и стоимость которых также исчисляется помесячно (например, договоры юридического, бухгалтерского, маркетингового, программного обслуживания и т.д.).

3. Основным признаком, по которому можно отличить трудовой договор от гражданско-правового является условие, согласно которому работник (подрядчик, исполнитель) обязан либо не обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Если правила внутреннего трудового распорядка на работника распространяются, то договор является трудовым. Если нет – то речь идет и договоре подряда или договоре оказания услуг.

Режим работыявляется существенным условием трудового договора и подлежит обязательному согласованию между работником и работодателем.

Режим рабочего времени должен предусматривать:

1) продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику);

2) работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

3) продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе;

4) число смен в сутки;

5) чередование рабочих и нерабочих дней.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Современное трудовое право РФ устанавливает несколько возможных режимов рабочего времени, выбор, какой конкретно режим будет установлен на том или ином предприятии и в отношении того или иного работника, принадлежит работодателю и работнику.

В отношении работника может действовать:

1) режим ненормированного рабочего времени;

2) режим гибкого рабочего времени;

3) режим сменной работы;

4) режим суммированного учета рабочего времени;

5) режим разделения рабочего дня на части.

Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени установлена абз. 2 ст. 91 ТК РФ и составляет не более 40 часов в неделю. Трудовой кодекс РФ предусматривает две основные формы работы за пределом нормальной продолжительности рабочего времени:

1) совместительство – инициатива работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени принадлежит работнику;

2) сверхурочные – инициатива работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени принадлежит работодателю.

Ненормированная работа в полном смысле не признается работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Прежде всего, такое положение вещей, обусловлено эпизодичностью превышения рабочих часов над нормой. Так, при работе по условиям ненормированности рабочего времени, работодатель не вправе систематически, постоянно, привлекать работника к выполнению его обязанностей после окончания рабочего дня.

Пример.Д.Л.Сапронов был принят на должность Главного инженера на условиях ненормированного рабочего дня. Ежедневно Д.Л Сапронов. перерабатывает по 2 часа по сравнению с нормой, установленной трудовым договором (8 часов ежедневно). В данном случае, следует вести речь о сверхурочной работе со всеми вытекающими отсюда гарантиями и компенсациями.

Работа на условиях ненормированного рабочего дня предполагает наличие дополнительных гарантий и компенсаций. Так, в соответствии со ст. 116 ТК РФ работнику, работающими по условиям ненормированного рабочего дня должен быть предоставлен дополнительный оплачиваемый отпуск. Конкретная продолжительность такого отпуска должна быть установлена внутренними трудовыми документами организации (коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка). Минимальная продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска в этом случае не может быть менее трех дней.

Когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.

Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых:

1) из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ;

2) из бюджета субъекта РФ, – органами власти субъекта РФ;

3) из местного бюджета, – органами местного самоуправления.

Следует отметить, что установить режим ненормированного рабочего дня возможно в отношении не всех работников определенной организации, а только тех, кто поименован коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Режим гибкого рабочего времени (ГРВ)– это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Рекомендации по применении режима ГРВ установлены Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55 «Об утверждении рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства».

Режимы ГРВ, основным элементом которых являются скользящие (гибкие) графики работы, устанавливаются по соглашению между администрацией и работниками как при приеме их на работу, так и с уже работающими, если по каким-либо причинам (бытовым, социальным и др.) дальнейшее применение обычных графиков затруднено или малоэффективно, а также когда переход на режимы ГРВ обеспечивает более экономное использование рабочего времени, повышает эффективность труда, улучшает социально-психологическую обстановку в коллективе, способствует более слаженной его работе.

Режимы ГРВ могут применяться как при пятидневной и шестидневной рабочих неделях, так и при других режимах работы.

Применение режимов ГРВ не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, в порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах.

Необходимые записи в трудовые книжки работников вносятся без упоминания о режиме работы.

Составными элементами режимов и графиков ГРВ являются:

1)переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

2) фиксированное время – время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности – это основная часть рабочего дня. Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Наряду с фиксированным временем наличие интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде;

3) перерыв для питания и отдыха , который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время;

4) продолжительность (тип) учетного периода , определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Конкретная продолжительность составных элементов режимов ГРВ и тип учетного периода устанавливаются предприятием.

Варианты построения графиков ГРВ могут различаться в зависимости от принятого отчетного периода, временных характеристик каждого из составных элементов режима ГРВ, а также по условиям их применения в различных подразделениях (сменах). При этом, как правило, максимально допустимая продолжительность рабочего дня (в условиях 40-часовой рабочей недели) в отдельные дни не может превышать 10 ч. Перерывы для питания и отдыха не могут быть более 2 ч. и менее 30 мин.

В исключительных случаях, диктуемых условиями производства или иными обстоятельствами, и только с согласия вышестоящей профсоюзной организации максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) допускается в пределах 12 ч.

Возможны следующие основные варианты режимов ГРВ в зависимости от продолжительности учетного периода:

1) учетный период, равный рабочему дню, – когда его продолжительность, установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день;

2) учетный период, равный рабочей неделе, – когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;

3) учетный период, равный рабочему месяцу, – когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.

В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов ГРВ, удобные для предприятия и работников..

Сменная работа – работа в две, три или четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

До сведения работников графики сменности доводятся не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Режим рабочего времени устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями.

Трудовой кодекс РФ регулирует не только порядок распределения рабочего времени, но и устанавливает определенные периоды, в течении которых работник должен отдыхать от исполнения своих должностных обязанностей (время отдыха).

Одним из видов времени отдыха в соответствии со ст. 107 ТК РФ является отпуск . Все отпуска, предоставляемые работникам можно классифицировать по следующим основаниям:

1) в зависимости от работников, в отпуск направляемых:

а) отпуска, распространяющиеся на всех работников (основной ежегодный и дополнительные, предусмотренные правовыми актами локального регулирования, например, коллективным договором);

б) отпуска, предоставляемые отдельным категориям работников (работникам, обучающимся в образовательных учреждениях, в связи с ненормированностью рабочего дня, женщинам с детьми, инвалидам и т.д.);

2) в зависимости от периодичности отпусков:

а) отпуска, предоставляющиеся периодически (ежегодные);

б) отпуска, предоставляемые эпизодически в связи с определенными событиями в жизни работника (например, отпуск без сохранения заработной платы в связи со свадьбой).

Ежегодные отпуска ст.ст. 115-116 ТК РФ подразделяются на две категории:

1) ежегодный основной оплачиваемый;

2) ежегодные дополнительные оплачиваемые.

Ежегодный основной отпуск П о общему правилу продолжительность основного ежегодного отпуска составляет не менее 28 календарных дней. Однако в отдельных случаев некоторые категории работников имеют право на так называемый удлиненный основной отпуск – отпуск продолжительностью более 28 календарных дней. Так, к примеру, удлиненные отпуска предоставляются следующим работникам:

1) несовершеннолетним 31 календарный день – ст. 267 ТК РФ;

2) инвалидам не менее 30 календарных дней – ст. 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (с изм. и доп. от 24 июля 1998 г., 4 января, 17 июля 1999 г., 27 мая 2000 г., 9 июня, 8 августа, 29, 30 декабря 2001 г., 29 мая 2002 г., 10 января, 23 октября 2003 г., 22 августа, 29 декабря 2004 г.);

3) педагогическим и прочим работникам образовательных учреждений от 42 до 56 календарных дней – Постановление Правительства РФ от 13 сентября 1994 г. № 1052 «Об отпусках работников образовательных учреждений и педагогических работников других учреждений, предприятий и организаций» (с изм. и доп. от 19 марта 2001 г., 1 октября 2002 г.) и т.д.

Направляя указанные выше и иные подобные категории работников в ежегодный отпуск, следует помнить, что удлиненный отпуск является ежегодным основным, а не дополнительным. Следовательно, и правовой статус такого отпуска приравнивается к основному.

Трудовой кодекс РФ ограничивает продолжительность ежегодных основного и дополнительных отпусков только нижним пределом. Максимальный предел трудовым законодательством не установлен. Таким образом, если работник и работодатель придут к соглашению, что ежегодный оплачиваемый отпуск составит не 28, а например, 40 дней, работник будет отдыхать именно 40 дней ежегодно.

При этом, соглашение о продолжительности отпуска (чаще всего включаемое в текст трудового договора) обязательно как для работника, так и для работодателя.

Пример 4.1.ООО «Паритет» заключило трудовой договор с О.Д Ринатовым., которым установлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 35 календарных дней.

При направлении О.Д. Ринатова в отпуск, руководителем ООО «Паритет» был подписан приказ, которым отпуск работнику предоставляется продолжительностью 28 календарных дней в соответствии со ст. 115 ТК РФ. Остальные семь дней, по мнению администрации ООО «Паритет» могли быть предоставлены О.Д. Ринатову по усмотрению руководства.

Такая позиция работодателя не правомерна, О.Д. Ринатову отпуск должен предоставляться продолжительностью 35 дней в соответствии с трудовым договором.

Устанавливая основной ежегодный оплачиваемый отпуск большей продолжительности, чем предусмотрено законом, работодатель зачастую путает основной и дополнительные отпуска.

Пример 4.2.Трудовым договором между ОАО «Стройреммонтаж» и П.А Симоновым., занимающим должность Главного инженера, предусмотрен основной ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 38 календарных дней. При заключении договора работодатель полагал, что 10 дней, предоставляемых положенных законом – это компенсация за ненормированный рабочий день Главного инженера.

На самом же деле за ненормированный рабочий день работнику положен дополнительный оплачиваемый отпуск. Таким образом, увеличение основного ежегодного отпуска не влечет уменьшения или отмены дополнительного.

П.А Симонов., помимо указанных 38 дней, имеет право на дополнительный отпуск, продолжительностью не менее трех дней.

В настоящее время ежегодные отпуска исчисляются в календарных днях. Установление продолжительности отпуска в рабочих днях будет неправомерно, а, следовательно, пересчитано на календарные.

Пример 4.3.Трудовым договором между ООО «Стрейк» и А.А. Ливановой установлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 32 рабочих дня. Поскольку подобная норма трудового договора является противозаконной, она, в судебном порядке, может быть признана недействительной.

Следовательно, работнику и работодателю придется исходить из того факта, что этой нормы как бы не было вовсе, а, А.А .значит, Ливановой можно будет предоставить отпуск только по общим правилам ТК РФ продолжительностью 28 календарных дней.

Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

1) время фактической работы;

2) время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска или например, время, в течении которого работник находился на сессии в учебном заведении;

3) время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

4) другие периоды времени, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

1) время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 ТК РФ;

2) время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

3) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

1) женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

2) работникам в возрасте до 18 лет;

3) работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

4) в других случаях, предусмотренных федеральными законами (так, например, ежегодный отпуск при работе по совместительству работнику должен быть предоставлен одновременно с отпуском по основной работе).

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. Так, например, по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации.

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях:

1) временной нетрудоспособности работника;

2) исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы;

3) в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.

Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в следующих случаях:

1) в течение двух лет подряд;

2) непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет;

3) непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются следующим категориям работников:

1) занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

2) имеющим особый характер работы;

3) с ненормированным рабочим днем;

4) работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

5) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а именно:

1) на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах;

2) в зонах радиоактивного заражения;

3) на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

Перечень производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утвержден Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22.

Отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством РФ.

Отпуск без сохранения заработной платы

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

1) участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году;

2) работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;

3) родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, – до 14 календарных дней в году;

4) работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году;

5) работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней;

6) в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором, в том числе:

а) лицам, осуществляющим уход за детьми – ст. 263 ТК РФ;

б) лицам, допущенным к вступительным экзаменам в образовательные учреждения, слушателям подготовительным отделений, работникам, обучающимся очно для сдачи экзаменов – ст.ст. 173—174 ТК РФ;

в) совместителям, если отпуск по основной работе продолжительнее, чем на основной работе – ст. 286 ТК РФ.

Сверхурочная работа наряду с работой по совместительству является одним из вариантов работы за пределами нормальной продолжительностью рабочего времени. Особенностью сверхурочной работы является то, что она осуществляется по инициативе работодателя.

Правовое регулирование сверхурочной работы осуществляется ст. 99 ТК РФ.

Итак, сверхурочная работа – это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника и строго регламентировано ст. 99 ТК РФ.

Привлечение к сверхурочной работе возможно в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи – для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

В указанных пяти случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с согласия работника. Во всех иных случаях (например, для проведения проведенного совещания с поставщиками или окончания составления бухгалтерского отчета) для сверхурочной работы помимо получения согласия работника, потребуется еще учесть мнение выборного профсоюзного органа данной организации.

Вопросы возникают в тех случаях, когда в организации нет профсоюзного органа. В соответствии со ст. 29 ТК РФ профсоюзный орган является основным представителем работников в социальном партнерстве. Статья 32 ТК РФ обязует работодателя обеспечивать условия для нормальной деятельности профсоюзов. Но вместе с тем, работодатель не вправе принуждать работников к организации в профсоюз. Таким образом в отсутствии профсоюзной организации «виновны» именно работники, а, следовательно, работодатель не может отвечать по этому факту.

Поэтому для привлечения работников организации, в которой отсутствует профсоюз, к сверхурочных работах достаточно распоряжения руководства и согласие самого работника.

Следует особо отметить, что трудовой кодекс дабы обеспечить повышенную защиту прав отдельных наиболее слабых категорий работников, устанавливает список людей, привлечение которых к сверхурочной работе не допускается в любом случае.

Запрещено привлечение к сверхурочной работе:

1) беременных женщин;

2) работников в возрасте до 18 лет;

3) других категорий работников в соответствии с федеральным законом, например, в соответствии со ст. 204 ТК РФ запрещается проведение сверхурочных работ в период ученичества.

Единственным исключением из этого правила в соответствии со ст. 268 ТК РФ, являются случаи, когда несовершеннолетние работники занимаются творческой деятельностью в средствах массовой информации, организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках или являются иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами. При этом должно быть учтено мнение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Трудовым кодексом РФ установлен и еще один перечень граждан, права которых охраняются особо. К таковым относятся: инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет. Привлечение их к сверхурочным работам допускается только с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ. Со своим правом отказаться также должны быть ознакомлены работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 ст. 259 ТК РФ).

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. В противном случае, гораздо более безопасно оформлять отношения с работником в порядке внутреннего совместительства.

Особые ограничения для работы по совместительству установлены ст. 329 ТК РФ для работников транспортных организаций, труд которых тесно связан с управлением средствами повышенной опасности. Так, работникам, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, не разрешается работа за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени по профессии или должности, непосредственно связанной с движением транспортных средств, а также работа с вредными и (или) опасными условиями труда. Перечень профессий (должностей) и работ, непосредственно связанных с движением транспортных средств, утверждается в порядке, установленном Правительством РФ, работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Трудовым законодательством под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – это непосредственное вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Ошибка 1. Сумма всех выплат в пользу работника не должна быть ниже МРОТ.В целях гарантированности прав работника в сфере оплаты труда, трудовой кодекс РФ устанавливает предельный минимальный размер заработной платы.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) – устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и в настоящее время составляет 950 (девятьсот пятьдесят) рублей.

В величину минимального размера оплаты труда не включаются:

1) доплаты и надбавки;

2) премии и другие поощрительные выплаты;

3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

4) выплаты за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;

5) иные компенсационные и социальные выплаты.

Таким образом, не ниже минимального размера должен быть именно месячный оклад работника, иные выплаты, начисляемые в его пользу при исчислении МРОТ не учитываются.

Ошибка 2. При сдельной оплате труда порядок применения норм о минимальном размере заработной платы действуют также как и повременной.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

При сдельной оплате труда заработная плата работников зависит не от времени работы, а от количества произведенной продукции.

Таким образом, если работник не произвел то количество продукции, которое обеспечило бы ему заработную платы выше МРОТ, то можно вести речь о невыполнении норм труда, а следовательно, правила о МРОТ применяться не будут.

Ошибка 3. Заработную плату выгоднее получать в иностранной валюте.В соответствии со ст. 131 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться в валюте РФ (рублях). Таким образом, выплата заработной платы как путем наличных расчетов, так и при перечислении денежных средств с расчетного счета иностранной валютой не допускается.

Иностранную валюту также нельзя указывать в качестве определителя размера заработной платы в трудовом договоре, так как все расчеты в РФ в соответствии с ГК РФ производятся в рублях.

В целях ограничения заработной платы от инфляции трудовой договор может содержать условие примерно следующего содержания: «Заработная плата работнику выплачивается в валюте РФ (рублях), в сумме, эквивалентной ________________ долл. США (или иной валюте). Расчеты по такому договору должны производится в рублях.

Ошибка 4. Заработная плата полностью выдается продукцией предприятия.По общему правилу выплата заработной платы должна быть произведена в денежной форме.

Оплата труда работников в натуральной форме (в том числе продукцией предприятия) допускается только в исключительных случаях и в любом случае не должна превышать 20 % от общей суммы заработной платы.

Ошибка 5. Заработная плата выдается в натуральной форме по инициативе работодателя и в условиях отсутствия соответствующего условия в трудовом договоре.Для того, чтобы иметь возможность выдать зарплату товаром, необходимо, чтобы подобная возможность была прямо предусмотрена коллективным договором или трудовым договором. Кроме того, инициатива получения зарплаты в натуральной форме должна всегда принадлежать работнику. Таким образом, выдача «натуральной» зарплаты производится только по письменному заявлению работника.

Ошибка 6. Заработная плата одних работников существенно превышает заработную плату других, исполняющих те же функции.Конечно, в Российской Федерации действует принцип свободы договора, в том числе и трудового, а это значит, что работодатель волен договариваться с разными работниками о разном размере заработной платы. Но вместе с тем, как указано в ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Кроме того, какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда запрещается. Например, не допустимо необоснованно устанавливать более высокую заработную плату родственнику руководителя, занимающему такую же должность, как и иной сотрудник, не являющийся родственником.

Однако, различия в заработной платы в указанном выше примере будут правомерным, если подобная разница будет должны образом объяснена, основываясь на квалификационных качествах работника. Например, стаже, опыте работы, образовании, количестве выполняемых функций, более высоких результатах работы и т.п.

Ошибка 7. Заработная плата на протяжении нескольких лет остается на прежнем уровне.Как правило, частные организации не стремятся увеличивать заработные платы своим работникам.

Между тем, трудовое законодательство (ст. 134 ТК РФ) устанавливает правило, согласно которому уровень реального содержания заработной платы должен периодически повышаться, что включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Конечно, порядок индексации заработной платы, установленный законом, действует только в отношении организаций, финансируемый из соответствующих бюджетов. Но это не означает, что в внебюджетных организациях индексации зарплаты может не производится вовсе.

Порядок индексации зарплаты в частных структурах должен быть в обязательном порядке установлен коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации. Если же внутренние документы организации не содержат подобного условия, то можно вести речь о двух параллельных нарушениях: отказе от индексации и неправильном составлении локальных нормативных актов.

Ошибка 8. Условия труда, установленные трудовым договором, ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством или коллективным договором.Основным документом, закрепляющим взаимные права и обязанности конкретного работника и определенного работодателя, является трудовой договор. Но подчас работодатели абсолютизируют значение этого правового акта и закрепляют в нем такие положения, которые противоречат трудовому законодательству (например, о том что заработная плата выплачивается 1 раз в квартал и т.п.). Не реже положения трудового договора не соответствуют содержанию коллективного договора или соглашения.

Между тем, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Поэтому, даже прописав соответствующую норму в соглашении с работником, работодатель не освобождается от обязанности соблюдать правила, установленные трудовым законодательством или коллективным договором. Норма же трудового договора, противоречащая законодательству или коллективному договору является недействительной.

Пример.Трудовым договором между ООО «Вираж» и Ветровым Т.И. установлено, что при сверхурочной работе заработная плата начисляется в полуторном размере независимо от времени переработки.

Между тем, ст. 152 ТК РФ закреплено, что, начиная с третьего часа, сверхурочная работа оплачивается в двойном размере. Таким образом, положение трудового договора противоречит законодательству, а следовательно, является недействительным.

Оплата сверхурочных Ветрову Т.И. должна производиться по правилам, установленным ТК РФ: за первые два часа в полуторном размере, за последующие – в двойном.

Ошибка 9. При выплате заработной платы не выдаются расчетные листки.Согласно ст. 136 ТК РФ, при выплате заработной платы работодатель обязан выдавать расчетные листки, оформленные письменно. В расчетном листке должны быть указаны:

1) составные части заработной платы (оклад, оплата сверхурочных, премия и т.п.), причитающейся ему за соответствующий период;

2) размеры и основания (погашение административных штрафов, алиментов и т.п.) произведенных удержаний;

3) общая денежная сумма, подлежащая выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Ошибка 10. Заработная плата выплачивается работнику в единой централизованной бухгалтерии.Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Ошибка 11. Нарушаются сроки выдачи заработной платы.Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Ошибка 12. Неправильно производятся удержания из заработной платы.Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться лишь в следующих случаях:

1) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

2) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

3) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);

4) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в п.п.:

а) п. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация предприятия);

б) п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата);

в) подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ (по состоянию здоровью);

г) п. 4 ст. 81 ТК РФ (смены собственника);

д) п 1 ст. 83 ТК РФ (призыв не военную службу);

е) п. 2 ст. 83 ТК РФ (восстановление на работе ранее уволенного работника);

ж) п. 5 ст. 83 ТК РФ (признание работника полностью нетрудоспособным);

з) п. 6 ст. 83 ТК РФ (смерть работника или работодателя -физ. лица);

и) п. 7 ст. 83 ТК РФ (наступление чрезвычайных обстоятельств).

Во всех указанных случаях (за исключением возвращения аванса, выданного в свят заработной платы), работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат. При этом должно быть соблюдено условие, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Ошибка 13. С работника неправомерно удерживается неправильно выданная ранее заработная плата.Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

1) счетной ошибки;

2) если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);

3) если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Ошибка 14. Сумма удержаний с работника превышает максимально разрешенный законом предел.Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %.

В исключительных случаях, предусмотренных федеральными законами, общий размер всех удержаний может достигать 50 % заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 % заработной платы.

Указанные выше ограничения не применяются:

1) при отбывании исправительных работ;

2) при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;

3) при возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника;

4) при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;

5) при возмещении ущерба, причиненного преступлением.

В этих случаях размер удержаний из заработной платы не может превышать 70 %.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

Ошибка 15. При исчислении редней заработной платы не учитываются премии.Согласно ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, в том числе:

1) доплаты и надбавки за стаж;

2) доплаты и надбавки за положительные результаты работы;

3) премии;

4) иные доплаты и надбавки.

При этом не имеют значения источники этих выплат: бюджет соответствующего уровня, средства самого предприятия или целевое финансирование какого-либо общественного фонда (например, фонда помощи ветеранами Афганистана).

Ошибка 16. Средняя заработная плата рассчитывается из неправильно определенного расчетного периода.При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится, исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

За последние три календарных месяца рассчитывается средний заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска. Среднедневной заработок при этом определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных ТК РФ, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Ошибка 17. Не вовремя производится расчет с уволенным работником.При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения.

Если же работник в день увольнения не работал (например, находился в очередном отпуске или на больничном), то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в установленный законом срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Ошибка 18. Для получения неполученной ко дню смерти заработной платы родственниками работника работодатель требует вступления в наследство.Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, не включается в наследственную массу и должна быть выдана членам семьи умершего работника или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти.

Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов. Для получения денежных средств, родственникам следует представить следующие документы:

1) свидетельство о смерти;

2) документ, удостоверяющий личность (паспорт);

3) документы, подтверждающие родственные отношения (свидетельство о рождении для детей или родителей, и свидетельство о браке для супругов);

4) документы, подтверждающие нахождение на иждивении (справка с ЖЭУ о совместном проживании).

Ошибка 19. Работодатель применяет меры дисциплинарного взыскания к работнику, не вышедшему на работу из-за невыплаты заработной платы.В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Для того, чтобы подобное приостановление работы было правомерным, работник обязан в письменной форме предупредить работодателя о своем намерении.

Не допускается приостановка работы:

1) в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

2) в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

3) государственными служащими;

4) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

5) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Если же все указанные выше условия соблюдены – приостановление работы является правомерным, а, следовательно, работодатель не имеет права применить дисциплинарное взыскание к не вышедшему на работу работнику.

Ошибка 20. Работодатель не уведомляет работника о возможности получения заработной платы в случае невыхода его на работу в связи с задержкой зарплаты.Работник, выполнивший свою позитивную обязанность по уведомлению работодателя о своем невыходе на работу, вправе приостановить работу до фактической выплаты ему заработной платы.

При этом на него не возлагается обязанности периодически узнавать, готов ли работодатель погасить образовавшуюся за ним задолженность. Наоборот, работодатель должен уведомить работника о том, что он может получить заработную плату.

Но даже в этом случае, работодатель не гарантирован о того, что работник не выйдет на работу. Во-первых, работник может и не получить соответствующего уведомления (например, скрываясь от почтовых работников). Во-вторых, на работнике не лежит обязанности явиться за получением просроченной заработной платой.

В этом случае, выходом из сложившейся ситуации может стать внесение суммы просроченной к выплате заработной платы на депозит нотариуса или суда.

Ошибка 21. Тарифы, присваемые работникам (в случае необходимости), устанавливаются по усмотрению работодателя.Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Ошибка 22. Работодатель не выплачивает премии, установленной коллективным договором или иным нормативно-правовым актом локального регулирования, а также трудовым договором.Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, – органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления.

Работодатель не обязан устанавливать систему премирования. Этот вопрос остается на усмотрение работодателя.

Но если коллективный договор или иной акт внутреннего регулирования все же содержит норму, предусматривающую в каких случаях и в каком размере работники имеют право на получение премии, работодатель обязан эту премию в таких случаях выплатить.

Ошибка 23. Труд работников, занятых на тяжелых (вредных) работах оплачивается также как труд иных работников.Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере.

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда. При этом оплата труда не может быть ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.

Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Ошибка 24. Смешиваются понятия совместительство и совмещение.Один и тот же работник у одного и того же работодателя может исполнять различные трудовые функции (например, быть и бухгалтером и экономистом). При этом подобные отношения могут относится как к разряду совместительства, так и быть совмещением. И необходимо различать эти понятия.

Совместительство – это работа за пределами нормальной продолжительности рабочего дня. Так, например, если А.Р. Симонов с 09-00 до 18-00 выполняет в ООО «Каскад» функции менеджера по продажам, а с 18-00 до 21-00 выступает в роли дворника (убирает лед и т.п.), то речь идет именно о совместительстве. При совместительстве, работодатель обязан заключить с работником отдельный трудовой договор и выплачивать ему отдельную заработную плату, установленную штатным расписанием.

Под совмещением понимают такое положение вещей, при котором работник в одно и то же время в течение рабочего дня (например, с 08-00 до 17-00) выполняет две функции. К примеру, О.А. Сафронова , являясь секретарем руководителя, вполне может исполнять обязанности машинистки, а Вахтер Л.П. Мирошин в порядке совмещения работать табельщиком. За совмещение, т.е. за выполнение работником у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности), производится доплата. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Ошибка 25. Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается, как и будний.Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

1) сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

2) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

3) работникам, получающим месячный оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Ошибка 26. Работнику отказывается в предоставлении отгула за работу в выходной или нерабочий праздничный день.В некоторых случаях работник был бы заинтересован не в повышенной оплате работы в выходной или праздничный день, а в получении другого дня отдыха. Но зачастую работодатели отказывают своим подчиненным в этом праве.

Между тем, это неправомерно. Так, по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Ошибка 27. Работодатель отказывается оплачивать в двойном размере работу в выходной или праздничный день, настаивая на получение работником отгула.Еще раз отметим, предоставление другого дня отдыха в случае работы в выходной или праздничный день, производится по желанию работника. Принуждать работника получить дополнительный день отдыха и отказаться от двойной оплаты работодатель не вправе.

Ошибка 28. Работа, работников, специально принятых для работы в ночной время, оплачивается в двойном размере.Действительно, каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Однако работники, которых принимают специально для работы в ночное время суток (например, ночной сторож, крупье в казино и т.п.), право на повышение заработной платы не имеют. Денежная компенсация за работу в ночное время суток при этом должна быть включена работодателем в размер самой заработной платы. Так, например, заработная плата ночного сторожа может быть существенно выше, чем у работника, занимающего ту же должность, но днем. Следует помнить: чтобы воспользоваться означенной выше возможностью, работодатель должен прямо предусмотреть в трудовом договоре с работником, что тот специально принимается для работы в ночное время.

Ошибка 29. Не оплачивается время прогула.Не во всех случаях за совершение прогула отвечает работник, а следовательно, не все случаи прогулов не являются оплачиваемыми.

Например, при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником все равно сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Время простоя (ст. 74 ТК РФ) по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Расследованию и учету подлежат несчастные случаи на производстве, происшедшие с работниками и другими лицами, в том числе подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний при исполнении ими трудовых обязанностей и работы по заданию организации или работодателя – физического лица.

К указанным лицам относятся:

1) работники, выполняющие работу по трудовому договору;

2) студенты образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, учащиеся образовательных учреждений среднего, начального профессионального образования и образовательных учреждений основного общего образования, проходящие производственную практику в организациях;

3) лица, осужденные к лишению свободы, и привлеченные к труду администрацией организации;

4) другие лица, участвующие в производственной деятельности организации или индивидуального предпринимателя.

Расследуются и подлежат учету как несчастные случаи на производстве:

1) травма, в том числе нанесенная другим лицом;

2) острое отравление;

3) тепловой удар;

4) ожог;

5) обморожение;

6) утопление;

7) поражение электрическим током, молнией, излучением;

8) укусы насекомых и пресмыкающихся;

9) телесные повреждения, нанесенные животными;

10) повреждения, полученные в результате взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных ситуаций.

Еще одним условием расследования несчастных случаев, произошедших на производстве является тот факт, что несчастный случай повлек за собой необходимость перевода работника на другую работу, временную или стойкую утрату им трудоспособности либо смерть работника, если они произошли:

1) в течение рабочего времени на территории организации или вне ее (в том числе во время установленных перерывов), а также в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства и одежды перед началом и после окончания работы, или при выполнении работ в сверхурочное время, выходные и нерабочие праздничные дни;

2) при следовании к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном работодателем (его представителем), либо на личном транспорте в случае использования указанного транспорта в производственных целях по распоряжению работодателя (его представителя) либо по соглашению сторон трудового договора;

3) при следовании к месту служебной командировки и обратно;

4) при следовании на транспортном средстве в качестве сменщика во время междусменного отдыха (водитель-сменщик на транспортном средстве, проводник или механик рефрижераторной секции в поезде и другие);

5) при работе вахтовым методом во время междусменного отдыха, а также при нахождении на судне в свободное от вахты и судовых работ время;

6) при привлечении работника в установленном порядке к участию в ликвидации последствий катастрофы, аварии и других чрезвычайных происшествий природного и техногенного характера;

7) при осуществлении действий, не входящих в трудовые обязанности работника, но совершаемых в интересах работодателя (его представителя) или направленных на предотвращение аварии или несчастного случая.

Несчастный случай на производстве является страховым случаем, если он произошел с работником, подлежащим обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

При несчастном случае на производстве работодатель (его представитель) обязан:

1) немедленно организовать первую помощь пострадавшему и при необходимости доставку его в учреждение здравоохранения;

2) принять неотложные меры по предотвращению развития аварийной ситуации и воздействия травмирующих факторов на других лиц;

3) сохранить до начала расследования несчастного случая на производстве обстановку, какой она была на момент происшествия, если это не угрожает жизни и здоровью других лиц и не ведет к аварии, а в случае невозможности ее сохранения – зафиксировать сложившуюся обстановку (составить схемы, сделать фотографии и произвести другие мероприятия);

4) обеспечить своевременное расследование несчастного случая на производстве и его учет;

5) немедленно проинформировать о несчастном случае на производстве родственников пострадавшего, а также направить сообщение в органы и организации, определенные ТК РФ и иными нормативными правовыми актами.

При групповом несчастном случае на производстве (два человека и более), тяжелом несчастном случае на производстве, несчастном случае на производстве со смертельным исходом работодатель (его представитель) в течение суток обязан сообщить соответственно:

1) о несчастном случае, происшедшем в организации:

а) в соответствующую государственную инспекцию труда;

б) в прокуратуру по месту происшествия несчастного случая;

в) в федеральный орган исполнительной власти по ведомственной принадлежности;

г) в орган исполнительной власти субъекта РФ;

д) в организацию, направившую работника, с которым произошел несчастный случай;

е) в территориальные объединения организаций профсоюзов;

ж) в территориальный орган федерального органа исполнительной власти в области государственного надзора, если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных этому органу;

з) страховщику по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

2) о несчастном случае, происшедшем у работодателя – физического лица:

а) в соответствующую государственную инспекцию труда;

б) в прокуратуру по месту нахождения работодателя – физического лица;

в) в орган исполнительной власти субъекта РФ;

г) в территориальный орган федерального органа исполнительной власти в области государственного надзора, если несчастный случай произошел на объекте, подконтрольном этому органу;

д) страховщику по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

3) о несчастном случае, происшедшем на судне – работодателю (судовладельцу), а при нахождении в заграничном плавании – также в соответствующее консульство РФ. Судовладелец при получении сообщения о несчастном случае, происшедшем на судне, обязан сообщить об этом:

а) если несчастный случай произошел на судне морского транспорта:

– в соответствующую государственную инспекцию труда;

– в транспортную прокуратуру;

– в федеральный орган исполнительной власти, ведающий вопросами морского транспорта;

– в федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный на осуществление государственного регулирования безопасности при использовании атомной энергии, если несчастный случай произошел на ядерной энергетической установке судна или при перевозке ядерных материалов, радиоактивных веществ и отходов;

– в территориальные объединения организаций профсоюзов;

– страховщику по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

б) если несчастный случай произошел на судне рыбопромыслового флота:

– в соответствующую государственную инспекцию труда;

– в прокуратуру по месту регистрации судна;

– в федеральный орган исполнительной власти, ведающий вопросами рыболовства;

– в территориальные объединения организаций профсоюзов;

– страховщику по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

О случаях острого отравления работодатель (его представитель) сообщает также в соответствующий орган санитарно-эпидемиологического надзора.

Для расследования несчастного случая на производстве в организации работодатель незамедлительно создает комиссию в составе не менее трех человек. В состав комиссии включаются специалист по охране труда или лицо, назначенное ответственным за организацию работы по охране труда приказом (распоряжением) работодателя, представители работодателя, представители профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками представительного органа, уполномоченный по охране труда. Комиссию возглавляет работодатель или уполномоченный им представитель. Состав комиссии утверждается приказом (распоряжением) работодателя. Руководитель, непосредственно отвечающий за безопасность труда на участке (объекте), где произошел несчастный случай, в состав комиссии не включается.

В расследовании несчастного случая на производстве у работодателя – физического лица принимают участие указанный работодатель или уполномоченный его представитель, доверенное лицо пострадавшего, специалист по охране труда, который может привлекаться к расследованию несчастного случая и на договорной основе.

Несчастный случай на производстве, происшедший с лицом, направленным для выполнения работ к другому работодателю, расследуется комиссией, образованной работодателем, у которого произошел несчастный случай. В состав данной комиссии входит уполномоченный представитель работодателя, направившего это лицо. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не является основанием для изменения сроков расследования.

Несчастный случай, происшедший с работником организации, производящей работы на выделенном участке другой организации, расследуется и учитывается организацией, производящей эти работы. В этом случае комиссия, проводившая расследование несчастного случая, информирует руководителя организации, на территории которой производились эти работы, о своих выводах.

Несчастный случай, происшедший с работником при выполнении работы по совместительству, расследуется и учитывается по месту, где производилась эта работа.

Расследование несчастного случая на производстве, происшедшего в результате аварии транспортного средства, проводится комиссией, образуемой работодателем с обязательным использованием материалов расследования, проведенного соответствующим федеральным органом исполнительной власти в области надзора и контроля.

Каждый работник или уполномоченный им представитель имеет право на личное участие в расследовании несчастного случая на производстве, происшедшего с работником.

Для расследования группового несчастного случая на производстве, тяжелого несчастного случая на производстве, несчастного случая на производстве со смертельным исходом в состав комиссии также включаются:

1) государственный инспектор по охране труда;

2) представители органа исполнительной власти субъекта РФ или органа местного самоуправления (по согласованию);

3) представитель территориального объединения организаций профессиональных союзов.

Работодатель образует комиссию и утверждает ее состав во главе с государственным инспектором по охране труда.

По требованию пострадавшего (в случае смерти пострадавшего – его родственников) в расследовании несчастного случая может принимать участие его доверенное лицо. В случае, если доверенное лицо не участвует в расследовании, работодатель или уполномоченный им его представитель либо председатель комиссии обязан по требованию доверенного лица ознакомить его с материалами расследования.

В случае острого отравления или радиационного воздействия, превысившего установленные нормы, в состав комиссии включается также представитель федерального органа исполнительной власти по надзору в сфере санитарно-эпидемиологического благополучия.

Если несчастный случай явился следствием нарушений в работе, влияющих на обеспечение ядерной, радиационной и технической безопасности на объектах использования атомной энергии, то в состав комиссии включается также представитель территориального органа федерального органа исполнительной власти по надзору за ядерной и радиационной безопасностью.

При несчастном случае, происшедшем в организациях и на объектах, подконтрольных территориальным органам федерального органа исполнительной власти по надзору в сфере промышленной безопасности, состав комиссии утверждается руководителем соответствующего территориального органа. Возглавляет комиссию представитель этого органа.

При групповом несчастном случае на производстве с числом погибших пять человек и более в состав комиссии включаются также представители федеральной инспекции труда, федерального органа исполнительной власти по ведомственной принадлежности и представители общероссийского объединения профессиональных союзов.

Председателем комиссии является главный государственный инспектор по охране труда соответствующей государственной инспекции труда, а на объектах, подконтрольных территориальному органу федерального органа исполнительной власти по надзору в сфере промышленной безопасности – руководитель этого территориального органа.

На судне в соответствии с принадлежностью состав комиссии формируется либо федеральным органом исполнительной власти, ведающим вопросами транспорта, либо федеральным органом исполнительной власти, ведающим вопросами рыболовства.

При крупных авариях с числом погибших 15 человек и более расследование проводится комиссией, состав которой утверждается Правительством РФ.

Расследование обстоятельств и причин несчастного случая на производстве, который не является групповым и не относится к категории тяжелых несчастных случаев или несчастных случаев со смертельным исходом, проводится комиссией в течение трех дней.

Расследование группового несчастного случая на производстве, тяжелого несчастного случая на производстве и несчастного случая на производстве со смертельным исходом проводится комиссией в течение 15 дней.

Несчастный случай на производстве, о котором не было своевременно сообщено работодателю или в результате которого нетрудоспособность у пострадавшего наступила не сразу, расследуется комиссией по заявлению пострадавшего или его доверенного лица в течение одного месяца со дня поступления указанного заявления.

При необходимости проведения дополнительной проверки обстоятельств несчастного случая, получения соответствующих медицинских и иных заключений указанные сроки могут быть продлены председателем комиссии, но не более чем на 15 дней.

В каждом случае расследования несчастного случая на производстве комиссия выявляет и опрашивает очевидцев происшествия, лиц, допустивших нарушения нормативных требований по охране труда, получает необходимую информацию от работодателя и по возможности – объяснения от пострадавшего.

При расследовании несчастного случая на производстве в организации по требованию комиссии работодатель за счет собственных средств обеспечивает:

1) выполнение технических расчетов, проведение лабораторных исследований, испытаний, других экспертных работ и привлечение в этих целях специалистов-экспертов;

2) фотографирование места происшествия и поврежденных объектов, составление планов, эскизов, схем;

3) предоставление транспорта, служебного помещения, средств связи, специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, необходимых для проведения расследования.

При расследовании несчастного случая на производстве у работодателя – физического лица необходимые мероприятия и условия проведения расследования определяются председателем комиссии.

В целях расследования группового несчастного случая на производстве, тяжелого несчастного случая на производстве, несчастного случая на производстве со смертельным исходом подготавливаются следующие документы:

1) приказ (распоряжение) работодателя о создании комиссии по расследованию несчастного случая;

2) планы, эскизы, схемы, а при необходимости – фото– и видеоматериалы места происшествия;

3) документы, характеризующие состояние рабочего места, наличие опасных и вредных производственных факторов;

4) выписки из журналов регистрации инструктажей по охране труда и протоколов проверки знаний пострадавших по охране труда;

5) протоколы опросов очевидцев несчастного случая и должностных лиц, объяснения пострадавших;

6) экспертные заключения специалистов, результаты лабораторных исследований и экспериментов;

7) медицинское заключение о характере и степени тяжести повреждения, причиненного здоровью пострадавшего, или причине его смерти, о нахождении пострадавшего в момент несчастного случая в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

8) копии документов, подтверждающих выдачу пострадавшему специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты в соответствии с действующими нормами;

9) выписки из ранее выданных на данном производстве (объекте) предписаний государственных инспекторов по охране труда и должностных лиц территориального органа государственного надзора (если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных этому органу), а также выписки из представлений профсоюзных инспекторов труда об устранении выявленных нарушений нормативных требований по охране труда;

10) другие документы по усмотрению комиссии.

Для работодателя – физического лица перечень представляемых материалов определяется председателем комиссии, проводившей расследование.

На основании собранных документов и материалов комиссия устанавливает обстоятельства и причины несчастного случая Также комиссия должна определить, был ли пострадавший в момент несчастного случая связан с производственной деятельностью работодателя и объяснялось ли его пребывание на месте происшествия исполнением им трудовых обязанностей. Именно комиссия квалифицирует несчастный случай как несчастный случай на производстве или как несчастный случай, не связанный с производством, определяет лиц, допустивших нарушения требований безопасности и охраны труда, законов и иных нормативных правовых актов, и определяет меры по устранению причин и предупреждению несчастных случаев на производстве.

Если при расследовании несчастного случая с застрахованным комиссией установлено, что грубая неосторожность застрахованного содействовала возникновению или увеличению вреда, причиненного его здоровью, то комиссия определяет степень вины застрахованного в процентах. При этом должно быть учтено заключение профсоюзного органа или иного уполномоченного застрахованным представительного органа данной организации.

Порядок расследования несчастных случаев на производстве, учитывающий особенности отдельных отраслей и организаций, а также формы документов, необходимых для расследования несчастных случаев на производстве, утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ.

По каждому несчастному случаю на производстве, вызвавшему необходимость перевода работника в соответствии с медицинским заключением на другую работу, потерю работником трудоспособности на срок не менее одного дня либо повлекшему его смерть, оформляется акт о несчастном случае на производстве. Акт оформляется в двух экземплярах на русском языке либо на русском языке и государственном языке соответствующего субъекта РФ.

При групповом несчастном случае на производстве акт составляется на каждого пострадавшего отдельно.

Если несчастный случай на производстве произошел с работником, состоящим в трудовых отношениях с другим работодателем, то акт о несчастном случае на производстве составляется в трех экземплярах. Два экземпляра вместе с документами и материалами расследования несчастного случая и актом расследования направляются работодателю, с которым пострадавший состоит (состоял) в трудовых отношениях. Третий экземпляр акта, документы и материалы расследования остаются у работодателя, где произошел несчастный случай.

При несчастном случае на производстве с застрахованным составляется дополнительный экземпляр акта о несчастном случае на производстве.

Результаты расследования несчастных случаев на производстве рассматриваются работодателем с участием профсоюзного органа данной организации для принятия решений, направленных на профилактику несчастных случаев на производстве.

В акте о несчастном случае на производстве должны быть подробно изложены обстоятельства и причины несчастного случая на производстве, а также указаны лица, допустившие нарушения требований безопасности и охраны труда.

В случае установления факта грубой неосторожности застрахованного, содействовавшей возникновению или увеличению размера вреда, причиненного его здоровью, в акте указывается степень вины застрахованного в процентах, определенная комиссией по расследованию несчастного случая на производстве.

Акт о несчастном случае на производстве подписывается членами комиссии, утверждается работодателем (уполномоченным им представителем) и заверяется печатью, а также регистрируется в журнале регистрации несчастных случаев на производстве.

Работодатель (уполномоченный им представитель) в трехдневный срок после утверждения акта о несчастном случае на производстве обязан выдать один экземпляр указанного акта пострадавшему, а при несчастном случае на производстве со смертельным исходом – родственникам либо доверенному лицу погибшего (по их требованию).

Второй экземпляр акта о несчастном случае вместе с материалами расследования хранится в течение 45 лет по месту работы пострадавшего на момент несчастного случая на производстве. При страховых случаях третий экземпляр акта о несчастном случае и материалы расследования работодатель направляет в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации в качестве страхователя).

По результатам расследования группового несчастного случая на производстве, тяжелого несчастного случая на производстве или несчастного случая на производстве со смертельным исходом комиссия (в установленных случаях – государственный инспектор по охране труда) составляет акт о расследовании соответствующего несчастного случая на производстве.

Акты с документами и материалами расследования, к нему прилагаемыми, и копии актов о несчастном случае на производстве на каждого пострадавшего председателем комиссии в трехдневный срок после их утверждения направляются в прокуратуру, в которую сообщалось о несчастном случае на производстве, если расследованию подлежал:

1) групповой несчастный случай на производстве;

2) тяжелый несчастный случай на производстве;

3) несчастный случай на производстве со смертельным исходом.

Если имел место страховой случай акт также направляется в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации страхователя). Копии указанных документов направляются также в соответствующую государственную инспекцию труда.

Помимо этого копии документов направляются в территориальный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти в области государственного надзора – по несчастным случаям, происшедшим в подконтрольных им организациях (на объектах).

Подлежат расследованию и квалифицируются как несчастные случаи, не связанные с производством, с оформлением акта произвольной формы:

1) смерть вследствие общего заболевания или самоубийства, подтвержденная в установленном порядке учреждением здравоохранения и следственными органами;

2) смерть или повреждение здоровья, единственной причиной которых явилось (по заключению учреждения здравоохранения) алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение (отравление) работника, не связанное с нарушениями технологического процесса, где используются технические спирты, ароматические, наркотические и другие аналогичные вещества;

3) несчастный случай, происшедший при совершении пострадавшим проступка, содержащего по заключению правоохранительных органов признаки уголовно наказуемого деяния.

Акт произвольной формы вместе с материалами расследования хранится в течение 45 лет.

По окончании временной нетрудоспособности пострадавшего работодатель (уполномоченный им представитель) обязан направить в соответствующую государственную инспекцию труда информацию о последствиях несчастного случая на производстве и мерах, принятых в целях предупреждения несчастных случаев. В необходимых случаях такая информация предоставляется и в территориальный орган государственного надзора.

О несчастных случаях на производстве, которые по прошествии времени перешли в категорию тяжелых или несчастных случаев со смертельным исходом, работодатель (уполномоченный им представитель) сообщает в соответствующую государственную инспекцию труда. О страховых случаях – в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации страхователя), в соответствующий профсоюзный орган, а если они произошли на объектах, подконтрольных территориальным органам соответствующего федерального органа исполнительной власти в области государственного надзора, – в эти органы.

Государственный инспектор о собственной инициативе вправе провести расследование несчастного случая на производстве независимо от срока давности несчастного случая, по охране труда при:

1) выявлении сокрытого несчастного случая на производстве;

2) поступлении жалобы, заявления, иного обращения пострадавшего, его доверенного лица или родственников погибшего в результате несчастного случая о несогласии их с выводами комиссии по расследованию;

3) поступлении от работодателя (уполномоченного им представителя) информации о последствиях несчастного случая на производстве по окончании временной нетрудоспособности пострадавшего.

Такое расследование проводится, как правило, с привлечением профсоюзного инспектора труда, а при необходимости – представителя другого органа государственного надзора.

По результатам расследования государственный инспектор по охране труда составляет заключение, а также выдает предписание, которые являются обязательными для исполнения работодателем (уполномоченным им представителем).

Государственный инспектор по охране труда имеет право обязать работодателя (уполномоченного им представителя) составить новый акт о несчастном случае на производстве, если имеющийся акт оформлен с нарушениями или не соответствует материалам расследования несчастного случая. В этом случае прежний акт о несчастном случае на производстве признается утратившим силу на основании решения работодателя (уполномоченного им представителя) или государственного инспектора по охране труда.

Разногласия по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве, непризнания работодателем (уполномоченным им представителем) несчастного случая, отказа в проведении расследования несчастного случая и составления соответствующего акта, несогласия пострадавшего или его доверенного лица с содержанием этого акта рассматриваются соответствующими органами государственной инспекции труда или судом. В этих случаях подача жалобы не является основанием для неисполнения работодателем (уполномоченным им представителем) решений государственного инспектора по охране труда.

Командировка – достаточно частое явление в российском предпринимательстве. Но вместе с тем, направление в командировку по-прежнему вызывает массу вопросов, при этом оформление документов часто сопряжено с совершением администрацией работодателя серьезных ошибок.

Под служебной командировкой понимается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Согласно ст. 166 ТК РФ служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. Это положение трудового законодательства вызывает массу вопросов на практике. Так, понятно, что разъезды бортпроводниц, машинистов поездов, экспедиторов командировками не признаются.

Другая ситуация возникает, если работа на определенной должности или по определенной профессии, связана с постоянными разъездами именно в конкретной организации.

Например, в связи с тем, что строительно-монтажная организация осуществляет строительство нескольких объектов в различных географических областях, работники такой фирмы постоянно находятся вне места своего жительства.

В этом случае, администрации работодателя необходимо сделать специальную ссылку в трудовом договоре с работником на то, что работа носит разъездной характер. Если подобная норма в трудовом договоре содержится, служебные разъезды работника не будут являться командировкой.

Срок командировки работников определяется руководителями объединений, предприятий, учреждений, организаций, однако в соответствии с п. 4 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВФСПС от 7 апреля 1988 г. № 62, он не может превышать 40 дней, не считая времени нахождения в пути.

Срок командировки рабочих, руководителей и специалистов, направляемых для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, не должен превышать одного года.

Рабочим, руководителям и специалистам, командированным для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, в случаях, когда эти работы продолжаются свыше двух месяцев, выплачивается за все время нахождения в месте командировки надбавка к заработной плате взамен суточных в размере 50% тарифной ставки (должностного оклада).

Расходы по проезду возмещаются указанным работникам на основании проездных документов, а за время нахождения в пути им выплачиваются суточные.

Указанным работникам независимо от срока командировки возмещение расходов по найму жилого помещения производится на основании документов, подтверждающих эти расходы.

Если работник был командирован для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ на срок более двух месяцев, но по распоряжению администрации вернулся к постоянному месту работы ранее двух месяцев, ему за время нахождения в месте командировки производится выплата надбавки к заработной плате в установленных размерах.

Если после окончания срока командировки администрация сочтет необходимым оставить работника с его согласия в месте выполнения монтажных, наладочных и строительных работ с оформлением в установленном порядке перевода на постоянную работу, ему выплачивается компенсация и предоставляются льготы в порядке, предусмотренном действующим законодательством.

Выплата взамен суточных надбавки к заработной плате в процентом размере от тарифной ставки (должностного оклада) на монтажных, наладочных и строительных работах не производится работникам:

1) принятым в месте производства монтажных, наладочных и строительных работ;

2) направленным на монтажные, наладочные и строительные работы в порядке перевода в другую местность, на условиях, предусмотренных действующим законодательством;

3) во время нахождения в отпуске, а также за дни невыхода на работу по неуважительным причинам;

4) за время исполнения ими государственных или общественных обязанностей вне места производства монтажных, наладочных и строительных работ;

5) командируемым для осуществления контроля за выполнением монтажных, наладочных и строительных работ.

Выплата взамен суточных надбавки к заработной плате в процентом размере от тарифной ставки (должностного оклада) производится за каждый календарный день нахождения работника на монтажных, наладочных и строительных работах.

При исчислении указанной надбавки за неполный месяц в начале определяется сумма надбавки за полный месяц. Затем эта сумма делится на количество календарных дней в данном месяце и умножается на число дней пребывания работника на монтажных, наладочных и строительных работах в данном месяце.

Фактическое время пребывания в месте командировки определяется по отметкам в командировочном удостоверении о дне прибытия в место командировки и дне выбытия из места командировки. Если работник командирован в разные населенные пункты, отметки о дне прибытия и дне выбытия делаются в каждом пункте.

Отметки в командировочном удостоверении о прибытии и выбытии работника заверяются той печатью, которой обычно пользуется в своей хозяйственной деятельности то или иное предприятие или учреждение для засвидетельствования подписи соответствующего должностного лица.

В министерствах, ведомствах, объединениях, на предприятиях, в организациях и учреждениях регистрация лиц, отбывающих в командировки и прибывающих в командировки на данное предприятие, в организацию и учреждение, ведется в специальных журналах.

Днем выезда в командировку считается день отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства из места постоянной работы командированного, а днем приезда – день прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы.

При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 0 часов и позднее – последующие сутки. Если станция, пристань, аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции, пристани, аэропорта. Аналогично определяется день приезда работника в место постоянной работы.

На работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех объединений, предприятий, учреждений, организаций, в которые они командированы. Взамен дней отдыха, неиспользованных во время командировки, другие дни отдыха по возвращении из командировки не предоставляются.

Если работник специально командирован для работы в выходные или праздничные дни, компенсация за работу в эти дни производится в соответствии с действующим законодательством.

В случаях, когда по распоряжению администрации работник выезжает в командировку в выходной день, ему по возвращении из командировки предоставляется другой день отдыха в установленном порядке.

Вопрос о явке на работу в день отъезда в командировку и в день прибытия из командировки решается по договоренности с администрацией.

За командированным работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок за время командировки, в том числе и за время нахождения в пути.

Средний заработок за время нахождения работника в командировке сохраняется за все рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы.

Заработная плата пересылается командированному работнику, по его просьбе, за счет объединения, предприятия, учреждения, организации, которым он командирован.

При командировке лица, работающего по совместительству, средний заработок сохраняется на том объединении, предприятии, в учреждении, организации, которое его командировало. В случае направления в командировку одновременно по основной и совмещаемой работе средний заработок сохраняется по обеим должностям, а расходы по оплате командировки распределяются между командирующими организациями по соглашению между ними.

В случае временной нетрудоспособности командированного работника ему на общем основании:

1) возмещаются расходы по найму жилого помещения (кроме случаев, когда командированный работник находится на стационарном лечении);

2) выплачиваются суточные в течение всего времени, пока он не имеет возможности по состоянию здоровья приступить к выполнению возложенного на него служебного поручения или вернуться к месту своего постоянного места жительства, но не свыше двух месяцев.

Временная нетрудоспособность командированного работника, а также невозможность по состоянию здоровья вернуться к месту постоянного жительства должны быть удостоверены в установленном порядке.

За период временной нетрудоспособности командированному работнику выплачивается на общих основаниях пособие по временной нетрудоспособности. Дни временной нетрудоспособности не включаются в срок командировки.

Любое административно-распорядительное или финансовое действие в организации должно быть подтверждено соответствующими документами. Командировка не исключение.

Таким образом, для того, чтобы считать работника направленным в служебную поездку и соответственно компенсировать ему издержки, необходимо составить ряд документов.

Какие именно документы должны быть составлены для направления работника в командировку, закрепляется в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка организации.

В соответствии с Письмом Минфина РФ от 6 декабря 2002 г. № 16-00-16/158 такими документами могут быть приказ о направлении в командировку или командировочное удостоверение. По мнению Минфина, высказанному им в указанном выше письме, одновременное составление двух этих документов не обязательно.

Форма командировочного удостоверения (Т-10) утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1.

Итак, командировочное удостоверение является документом, удостоверяющим время пребывания в служебной командировке (время прибытия в пункт(ы) назначения и время убытия из него (них).

В каждом пункте назначения делаются отметки о времени прибытия и выбытия, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и печатью.

Командировочное удостоверение выписывается в одном экземпляре работником кадровой службы.

В соответствии с Постановлением Госкомстата от 5 апреля 2004 г. командировочное удостоверение выписывается на основании приказа (распоряжения) по форме № Т-9 и № Т-9а о направлении в командировку, что противоречит письму Минфина России от 6 декабря 2002 г. № 16-00-16/158, о котором мы говорили выше.

На наш взгляд, составление двух документов (приказ и командировочное удостоверение) отвечает требованию целесообразности при составлении кадровых документов. Прежде всего это связано с тем, что приказ и удостоверение выполняют разные функции. Приказ является распорядительным документом, в нем закрепляется обязанность работника убыть в командировку, а администрации оформить служебную поездку. Удостоверение служит цели подтверждения того, что работник в командировку направлен, убыл в нее и был в месте своего назначения.

Приказ о направлении в командировку также заполняются работником кадровой службы на основании служебного задания, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Служебное задание подписывается руководителем структурного подразделения, в котором работает командируемый работник. Утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом и передается в кадровую службу для издания приказа (распоряжения) о направлении в командировку.

В приказе о направлении в командировку указываются фамилия(ии) и инициалы, структурное подразделение, должность (специальность, профессия) командируемого(ых), а также цель, время и место(а) командировки.

При необходимости также указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условия направления в командировку.

Командированному работнику перед отъездом в командировку выдается денежный аванс в пределах сумм, причитающихся на оплату проезда, расходов по найму жилого помещения и суточных.

После возвращения из командировки в организацию работником (подотчетным лицом) составляется авансовый отчет (форма № АО-1) с приложением документов, подтверждающих произведенные расходы. К авансовому отчету прилагаются командировочное удостоверение, оформленное в установленном порядке, документы о найме жилого помещения и фактических расходах по проезду.

В тех случаях, когда командированному работнику был выдан аванс на расходы по командировке, а документы, подтверждающие произведенные работником расходы по найму жилого помещения и проезду, не могут быть представлены, руководитель объединения, предприятия, учреждения, организации имеет право разрешить оплату расходов по найму в пределах норм, и оплату проезда по минимальной стоимости.

Кроме того, работником, прибывшим из командировки, составляется краткий отчет о выполненной за период командировки работе. Этот отчет согласовывается с руководителем структурного подразделения и предоставляется в бухгалтерию вместе с командировочным удостоверением и авансовым отчетом.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

При направлении в служебную командировку работодатель обязан также возмещать работнику расходы :

1) по проезду;

2) по найму жилого помещения;

3) дополнительные, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

4) иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками работникам организаций, финансируемых за счет бюджета, утверждены Постановлением Правительства РФ от 2 октября 2002 г. № 729. Так, возмещение расходов, связанных со служебными командировками на территории РФ, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, осуществляется в следующих размерах:

1) расходов по найму жилого помещения (кроме случая, когда направленному в служебную командировку работнику предоставляется бесплатное помещение) – в размере фактических расходов, подтвержденных соответствующими документами, но не более 550 рублей в сутки. При отсутствии документов, подтверждающих эти расходы, – 12 рублей в сутки;

2) расходов на выплату суточных – в размере 100 рублей за каждый день нахождения в служебной командировке;

3) расходов по проезду к месту служебной командировки и обратно к месту постоянной работы (включая страховой взнос на обязательное личное страхование пассажиров на транспорте, оплату услуг по оформлению проездных документов, расходы за пользование в поездах постельными принадлежностями) – в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами, но не выше стоимости проезда:

а) железнодорожным транспортом – в купейном вагоне скорого фирменного поезда;

б) водным транспортом – в каюте V группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте II категории речного судна всех линий сообщения, в каюте I категории судна паромной переправы;

в) воздушным транспортом – в салоне экономического класса;

г) автомобильным транспортом – в автотранспортном средстве общего пользования (кроме такси);

д) при отсутствии проездных документов, подтверждающих произведенные расходы, – в размере минимальной стоимости проезда:

– железнодорожным транспортом – в плацкартном вагоне пассажирского поезда;

– водным транспортом – в каюте Х группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте III категории речного судна всех линий сообщения;

– автомобильным транспортом – в автобусе общего типа.

Возмещение расходов в указанных размерах производится организациями в пределах ассигнований, выделенных им из федерального бюджета на служебные командировки, либо (в случае использования указанных ассигнований в полном объеме) за счет экономии средств, выделенных из федерального бюджета на их содержание.

Расходы, превышающие указанные размеры, а также иные связанные со служебными командировками расходы (при условии, что они произведены работником с разрешения или ведома работодателя) возмещаются организациями за счет экономии средств, выделенных из федерального бюджета на их содержание, а также за счет средств, полученных организациями от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.

При командировках в такую местность, откуда командированный имеет возможность ежедневно возвращаться к месту своего постоянного жительства, суточные (надбавки взамен суточных) не выплачиваются.

Вопрос о том, может ли работник ежедневно возвращаться из места командировки к месту своего постоянного жительства, в каждом конкретном случае решается руководителем объединения, предприятия, учреждения, организации, в котором работает командированный, с учетом дальности расстояния, условий транспортного сообщения, характера выполняемого задания, а также необходимости создания работнику условий для отдыха.

При направлении работника в заграничную командировку выплата суточных производится в повышенном размере. Конкретные размеры суточных, установленных для различных стран командирования закреплены в Приказе Минфина РФ от 2 августа 2004 г. № 64н «Об установлении размеров выплаты суточных и предельных норм возмещения расходов по найму жилого помещения при краткосрочных командировках на территории зарубежных стран».

В тех случаях, когда работники, направленные в краткосрочную командировку за границу, в период командировки обеспечиваются иностранной валютой на личные расходы за счет принимающей стороны, направляющая сторона выплату суточных этим лицам не производит.

Если принимающая сторона не выплачивает указанным лицам иностранную валюту на личные расходы, но предоставляет им за свой счет питание, направляющая сторона выплачивает им суточные в размере 30 % нормы, включая надбавки, предусмотренные в законодательстве.

В размере 30 % нормы также выплачиваются суточные военнослужащим, проходящим военную службу по контракту, направленным в краткосрочные командировки за границу для выполнения задач по поддержанию мира в зонах вооруженных конфликтов, в отношении которых продовольственное обеспечение осуществляется в форме организации питания по месту военной службы. Однако в этом случае условием выплаты суточных в 30% размере служит отсутствие у них права на получение должностных окладов в иностранной валюте. При этом по решению Министра обороны РФ либо руководителя иного федерального органа исполнительной власти, в котором федеральным законом предусмотрена военная служба, выплата суточных этим военнослужащим может производиться в рублях по курсу Банка России на день фактической выплаты.

В случае пребывания работника в краткосрочной командировке за границей более 60 дней выплата суточных начиная с 61 дня производится в размерах, установленных для работников загранучреждений Российской Федерации при командировках в пределах государства, где находится загранучреждение.

В этих размерах производится также выплата суточных работникам загранучреждений Российской Федерации и другим категориям работников, направленным на работу за границу, за время проезда по иностранной территории к месту работы за границей и обратно и при следовании в краткосрочную командировку в Россию из-за границы и обратно.

Работникам, выехавшим в командировки за границу и возвратившимся из-за границы в Россию в тот же день, суточные в иностранной валюте выплачиваются в размере 50 % нормы.

В отношении отдельных категорий работников, трудовое законодательство, дабы обеспечить повышенную защиту их прав и интересов, устанавливает особые нормы.

Под особенностями регулирования труда понимаются нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Трудовым кодексом РФ особенности регулирования труда установлены в отношении:

1) женщин;

2) лиц с семейными обязанностями;

3) работников в возрасте до 18 лет;

4) руководителей организаций;

5) лиц, работающих по совместительству;

6) в других случаях устанавливаются ТК РФ и иными федеральными законами.

К гарантиям прав и интересов женщин и лиц с семейными гарантиями в трудовых отношениях относится:

1) ограничение труда этих категорий работников в отдельных отраслях;

2) предоставления дополнительных отпусков (по беременности и родам, по уходу за ребенком);

3) гарантии при направлении в командировки, работе сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздничные дни;

4) гарантии при расторжении трудового договора.

В целях обеспечения здоровья женщин установлены отдельные ограничения, касающиеся их труда в определенных отраслях хозяйственной деятельности.

Труд женщин ограничен:

1) на тяжелых работах;

2) на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

3) на подземных работах (в шахтах), за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Труд женщин запрещен на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для женщин нормы.

Перечни производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162. Предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105.

Еще более льготные условия труда установлены в отношении беременных женщин. Так в отношении этой категорий работников в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Беременная женщина до решения вопроса о предоставлении ей другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Женщинам по их заявлению и в соответствии с медицинским заключением предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей – 110) календарных дней после родов. При этом производится выплата пособия по государственному социальному страхованию.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральным законом.

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины или иных лиц, имеющих право на отпуск по уходу ха ребенком, во время нахождения в отпусках они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

За работником на период отпуска по уходу за ребенком сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях).

Гарантии, сходные с особенностями, установленными для женщин, имеющих детей, предоставляются лицам, усыновившим ребенка.

Так, работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей – 110 календарных дней со дня их рождения.

По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет.

В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.

Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны усыновления, установлен Правительством РФ в своем Постановлении Правительства РФ от 11 октября 2001 г. № 719 «Об утверждении Порядка предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка».

Для получения отпуска по уходу за ребенком работник, усыновивший ребенка (детей), подает по месту работы заявление о предоставлении отпуска с указанием его продолжительности (с предъявлением решения или копии решения суда об установлении усыновления ребенка). К заявлению прилагается копия свидетельства о рождении ребенка (детей).

При усыновлении ребенка (детей) обоими супругами работником дополнительно представляется справка с места работы (службы, учебы) супруга о том, что указанный отпуск им не используется или что супруга не находится в отпуске по беременности и родам.

Предоставление работникам отпусков, оформляется приказами работодателя с указанием в них продолжительности каждого отпуска.

Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска, установленного п. 1 Порядка предоставления отпусков, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней со дня рождения ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей – 110 календарных дней со дня их рождения.

Основанием для предоставления женщине, усыновившей ребенка (детей), отпуска по беременности и родам является листок нетрудоспособности, который выдается в установленном порядке лечебным учреждением и ее заявление.

Работникам, усыновившим ребенка (детей), на период отпуска, назначается и выплачивается пособие при усыновлении ребенка в порядке и размере, установленных для выплаты пособия по беременности и родам.

Лица, осведомленные об усыновлении ребенка (детей), обязаны сохранять тайну усыновления. В случае разглашения тайны усыновления ребенка вопреки воле усыновителя они привлекаются к уголовной ответственности в соответствии с законодательством РФ.

Таким образом, в соответствии со статьей 257 ТК РФ и порядком предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка, и Положением о Фонде социального страхования РФ пособие при усыновлении ребенка, по-прежнему, выплачивается за счет средств Фонда. При этом пособие при усыновлении ребенка назначается в порядке и размере, установленных для выплаты пособия по беременности и родам (пункт 6 Порядка предоставления отпусков работникам, при усыновлении ребенка).

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый.

При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Направление беременных женщин в служебные командировки, а также привлечение их к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни запрещается.

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями.

При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Указанные гарантии предоставляются также работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, а также работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы в данной организации.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за исключением увольнения по п. 1, подп. «а» п. 3, п.п. 5–8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ) с:

1) с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;

2) с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

3) с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается.

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере и порядке, которые установлены федеральными законами.

Коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней для следующих категорий работников:

1) работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет;

2) работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

3) одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет;

4) отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери.

В этом случае указанный отпуск по заявлению соответствующего работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются также и на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию запрещено.

Как было отмечено выше, вопрос, какие категории работ относятся к тяжелым, а также к работам с вредными и (или) опасными условиями труда, решается в соответствии с Постановлениями Правительства РФ.

Какие работы могут причинить вред нравственному развитию несовершеннолетнего, решается на основе субъективной оценки работодателя (которая в дальнейшем может быть оценена и изменена судьей). Трудовой кодекс РФ в однозначном порядке к работам, запрещенным несовершеннолетним, в связи с их опасностью для нормального нравственного развития подростка относит:

1) работу в игорном бизнесе;

2) работу в ночных кабаре и клубах;

3) производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами.

Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

Медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18 лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время.

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до 18 лет. Исключение составляют творческие работники СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональные спортсмены.

Перечни профессий, относящихся к творческим, установлены Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Для работников в возрасте до 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени.

Для работников в возрасте до 18 лет, поступающих на работу после окончания общеобразовательных учреждений и общеобразовательных учреждений начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, в случаях и порядке, которые установлены законами и иными нормативными правовыми актами, могут утверждаться пониженные нормы выработки.

При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Труд работников в возрасте до 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.

Оплата труда работников в возрасте до 18 лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.

Особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет определяются ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Под руководителем организации понимается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Особенности регулирования труда руководителей распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:

1) руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;

2) управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором.

Трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.

Законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).

Руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.

В случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по следующим основаниям:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Федеральными законами, учредительными документами организации на членов коллегиального исполнительного органа организации, заключивших трудовой договор, могут распространяться особенности регулирования труда, установленные для руководителя организации.

Федеральными законами могут устанавливаться другие особенности регулирования труда руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций.

Работникам, совмещающим работу с обучением, трудовое законодательство предоставляет ряд дополнительных гарантий.

Однако, для того, чтобы указанные гарантии были предоставлены работникам, должен быть соблюден ряд условий, в том числе:

1) работник направлен на обучение работодателем или поступил самостоятельно;

2) работник обучается в образовательном учреждении, имеющем государственную аккредитацию. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором;

3) организационно-правовая форма образовательного учреждения значения не имеет;

4) работник обучается по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения;

5) работник успешно обучается в образовательном учреждении;

6) гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые;

7) работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника).

При соблюдении всех вышеназванных условий, работник имеет право на дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка.

При обучении в высшем учебном заведении, работнику предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска:

1) для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах – по 40 календарных дней. При освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе – 50 календарных дней;

2) для прохождения промежуточной аттестации начиная с 3 курса – по 50 календарных дней;

3) для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – четыре месяца;

4) для сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

1) работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, – 15 календарных дней;

2) работникам – слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов – 15 календарных дней;

3) работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой:

а) для прохождения промежуточной аттестации – 15 календарных дней в учебном году;

б) для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – четыре месяца;

в) для сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц.

Кроме того, работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

Работникам, совмещающим работу с обучением, при соблюдении названных выше условий, на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов.

За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 % среднего заработка по основному месту работы, но не ниже МРОТ.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Работникам, совмещающим работу с обучением в образовательном учреждении среднего профессионального образования, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка:

1) для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах – по 30 календарных дней;

2) для прохождения промежуточной аттестации на каждом из последующих курсов – по 40 календарных дней;

3) для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – два месяца;

4) для сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

1) работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, – 10 календарных дней;

2) работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой:

а) для прохождения промежуточной аттестации – 10 календарных дней в учебном году;

б) для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – два месяца;

в) для сдачи итоговых экзаменов – один месяц.

Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения указанного образовательного учреждения и обратно. В отличии от случаев, когда работники обучаются в ВУЗе, студентам учреждений среднего профессионального образования, компенсация выплачивается в размере 50% стоимости проезда.

Дополнительные отпуска с сохранением заработной платы предоставляются также работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм. Срок такого отпуска составляет 30 календарных дней в течение одного года и устанавливается время отдыха для сдачи экзаменов.

Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях независимо от их организационно-правовых форм, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов:

1) в 9 -м классе – девять календарных дней;

2) в 11-м классе – 22 календарных дня.

Работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже МРОТ.

К дополнительным отпускам, предусмотренным ст. 173 – 176 ТК РФ, по соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются работодателем на основании справки-вызова, формы которых утверждены Приказом Минобразования России от 13 мая 2003 г. № 2057, Приказом Минобразования России от 17 декабря 2002 г. № 4426.

При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральным законом.

Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральным законом. В настоящее время при предоставлении работнику гарантий по временной нетрудоспособности действует Постановление СМ СССР и ВЦСПС от 23 февраля 1984 г. № 191 «О пособиях по государственному социальному страхованию».

Пособие по временной нетрудоспособности выдается:

1) при заболевании (травме), связанном с утратой трудоспособности;

2) при санаторно-курортном лечении;

3) при болезни члена семьи в случае необходимости ухода за ним;

4) при карантине;

5) при временном переводе на другую работу в связи с заболеванием туберкулезом или с профессиональным заболеванием;

6) при протезировании с помещением в стационар протезно-ортопедического предприятия.

Основанием для назначения пособия по временной нетрудоспособности является выданный в установленном порядке больничный листок (листок нетрудоспособности).

Как известно, пособие по временной нетрудоспособности в пользу гражданина начисляется в том случае, если он состоит в трудовых отношениях, т.е. с ним заключен трудовой договор. Достаточно часто вопросы и споры возникают, когда временная нетрудоспособность наступает:

1) в период спора о правильности увольнения. Следует помнить, что в этом случае пособие выдается, если работник будет восстановлен в должности. При этом пособие выдается со дня вынесения решения о восстановлении на работе ;

2) во время следования к месту работы (например, в случае командировки или перевода на работу в новую область). В этом случае пособие выдается, если за это время работник имел право на заработную плату, или суточные, или оплату расходов по переезду ;

3) в период временной приостановки работы, во время военного учебного или поверочного сбора либо дополнительного отпуска, предоставленного в связи с обучением в учебных заведениях без отрыва от производства. Пособие выдается со дня, когда рабочий или служащий по окончании указанного периода должен был приступить к работе ;

4) в период отпуска без сохранения заработной платы либо частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком. Пособие при этом не выдается. Если нетрудоспособность продолжается и после окончания отпуска без сохранения заработной платы либо частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком, то пособие выдается со дня, когда работник должен был приступить к работе.

Пособие по временной нетрудоспособности выдается с первого дня утраты трудоспособности и до ее восстановления или до установления врачебно-трудовой экспертной комиссией инвалидности, даже если в это время работник уволился.

Особенности по срокам выплаты пособия установлены для случаев временной нетрудоспособности, наступившей по причине бытовой травмы (например, перелом, полученный дома, а не на производстве). В этом случае пособие выдается, не с первого, а с шестого дня нетрудоспособности. По общим правилам за весь период нетрудоспособности пособие выдается, если травма явилась результатом стихийного бедствия (землетрясения, наводнения, урагана, пожара и т.п.) либо анатомического дефекта пострадавшего.

При наступлении временной нетрудоспособности вследствие заболевания (травмы) во время пребывания в ежегодном отпуске пособие выдается за все дни освобождения от работы, удостоверенные больничным листком (листком нетрудоспособности).

Пособие в связи с операцией по искусственному прерыванию беременности выдается только за первые три дня временной нетрудоспособности.

В случаях операции по искусственному прерыванию беременности по медицинским показаниям (в случае, например, патологии беременности) и при самопроизвольном аборте, а также женщинам, заработная плата которых не превышает МРОТ, пособие выдается за весь период временной нетрудоспособности на общих основаниях. В остальных случаях, если временная нетрудоспособность в связи с операцией по искусственному прерыванию беременности продолжается свыше 10 дней, пособие выдается начиная с одиннадцатого дня нетрудоспособности.

При отпуске для ухода за заболевшим членом семьи пособие выдается, если отсутствие ухода грозит опасностью для жизни или здоровья заболевшего и если при наличии показаний невозможно поместить его в больницу, а среди членов семьи нет другого лица, который может ухаживать за больным. Матери при заболевании ребенка в возрасте до 2 лет пособие выдается независимо от того, имеется ли другой член семьи, способный ухаживать за больным ребенком.

Пособие по уходу за заболевшим членом семьи выдается не более чем за 3 календарных дня. Продление срока выдачи пособия сверх 3 календарных дней производится лишь в исключительных случаях в зависимости от тяжести заболевания члена семьи и бытовой обстановки и не более чем до 7 календарных дней в общей сложности.

Пособие по уходу за больным ребенком, не достигшим 14 лет, выдается за период, в течение которого ребенок нуждается в уходе, но не более чем за 14 календарных дней.

Матери, освобожденной от работы для нахождения вместе с больным ребенком в стационаре, пособие выдается за все время освобождения от работы.

Пособие по беременности и родам женщинам исчисляется из должностного оклада или тарифной ставки по должности (работе), на которую женщина была направлена.

Пособие работающим лицам, занятым уходом за ребенком в возрасте до трех лет или ребенком-инвалидом в возрасте до 16 лет, в случае болезни матери на период, когда она не может осуществлять уход за ребенком.

Рабочим и служащим, занятым на сезонных и временных работах, пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания выдается на общих основаниях, а пособие по временной нетрудоспособности вследствие других причин – не более чем за 75 календарных дней.

Работающим инвалидам пособие по временной нетрудоспособности, кроме случаев трудового увечья или профессионального заболевания, выдается не дольше 2 месяцев подряд и не более 3 месяцев в календарном году.

Работающим инвалидам Великой Отечественной войны и другим инвалидам, приравненным в отношении льгот к инвалидам Великой Отечественной войны, пособие по временной нетрудоспособности, кроме случаев трудового увечья или профессионального заболевания, выдается до 4 месяцев подряд или до 5 месяцев в календарном году.

Если временная нетрудоспособность у работающего инвалида наступила от трудового увечья или профессионального заболевания, пособие выдается до выздоровления или до пересмотра группы инвалидности в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием.

Работающим инвалидам (за исключением признанных инвалидами от заболевания туберкулезом) при наступлении временной нетрудоспособности вследствие заболевания туберкулезом пособие выдается до выздоровления или до пересмотра группы инвалидности вследствие заболевания туберкулезом, но не дольше 10 месяцев подряд и не более 12 месяцев в общей сложности в течение двух календарных лет.

Рабочим и служащим, признанным инвалидами вследствие заболевания туберкулезом, пособие по временной нетрудоспособности при обострении этого заболевания выдается не дольше 4 месяцев подряд и не более 5 месяцев в календарном году.

Пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания выдается в размере 100 % заработка.

Пособие по временной нетрудоспособности, кроме случаев трудового увечья или профессионального заболевания, выдается:

1) в размере 100 % заработка:

а) имеющим непрерывный трудовой стаж 8 и более лет;

б) имеющим на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 (учащиеся 18) лет. Настоящее правило не распространяется на работников, у которых непрерывный трудовой стаж, необходимый для получения пособия в размере полного заработка, не сохранился в связи с увольнением в течение последних восьми лет работы по основаниям, перечисленным в п. 7 Правил исчисления непрерывного трудового стажа, утвержденных Постановлением СМ СССР от 13 апреля 1973 г. № 252;

в) работникам, если временная нетрудоспособность наступила вследствие ранения, контузии, увечья или заболевания, полученных при выполнении интернационального долга;

2) в размере 80% заработка:

а) работникам, имеющим непрерывный трудовой стаж от 5 до 8 лет;

б) работникам из числа круглых сирот, не достигшим 21 года, имеющим непрерывный трудовой стаж до 5 лет;

3) в размере 60% заработка – работникам, имеющим непрерывный трудовой стаж до 5 лет;

Пособие по уходу за больным ребенком, не достигшим 14 лет, выдается за первые семь календарных дней. Одинокие матери, вдовы (вдовцы), разведенные женщины (мужчины) и жены военнослужащих срочной службы имеют право на получение пособия по уходу за больным ребенком за первые 10 календарных дней.

За период соответственно с 8-го по 14-й календарный день и с 11-го по 14-й календарный день – пособие во всех случаях выдается в размере 50% заработка.

Непрерывный трудовой стаж при определении размера пособия исчисляется ко дню наступления нетрудоспособности в соответствии с Правилами исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утвержденными Постановление СМ СССР от 13 апреля 1973 г. № 252.

Пособие по временной нетрудоспособности не выдается:

1) работникам, умышленно причинившим вред своему здоровью с целью уклонения от работы или других обязанностей либо притворившимся больными (симулянты). Ранее выданные им суммы пособия подлежат взысканию в судебном порядке;

2) при временной нетрудоспособности от заболеваний или травм, наступивших вследствие опьянения или действий, связанных с опьянением, а также вследствие злоупотребления алкоголем;

3) рабочим и служащим, временная нетрудоспособность которых наступила вследствие травм, полученных при совершении ими преступлений.

Лишаются пособия с того дня, когда было допущено нарушение, и на срок, устанавливаемый профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации или создаваемой им комиссией по социальному страхованию, назначающими пособие с следующие работники:

1) совершившие прогул без уважительных причин непосредственно перед наступлением временной нетрудоспособности;

2) нарушающие режим, установленный для них врачом;

3) не являющиеся без уважительных причин в назначенный срок на врачебный осмотр.