Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования

1.1. Трудности с оплатой труда и способы их решения

В процессе экономической реформы весьма распространенным стало представление о том, что нормы, тарифы, оклады, доплаты и т. д. – это атрибуты отживающей бюрократической системы, которые должны исчезнуть вместе с ней. Однако при всех недостатках действующей системы нормирования труда нельзя согласиться с утверждениями, что с развитием рыночных отношений отпадает необходимость в таком нормировании. В данном случае лучше всего опираться на опыт стран с развитой рыночной экономикой, где самостоятельность предприятия максимальна и при этом нормирование труда находится на весьма высоком уровне. Имеются все основания утверждать, что соотношение западного уровня нормирования труда с отечественным эквивалентно соотношению уровней качества продукции и эффективности производства.

Почти на всех предприятиях нормы подгоняются под складывающийся уровень заработной платы. Норма перестала быть инструментом выявления резервов роста эффективности производства. Нормируется преимущественно труд основных рабочих-сдельщиков, труд повременных и вспомогательных рабочих нормируется формально, а труд работников управления, по существу, не нормируется. Затраты на труд превратились в значительную часть общих расходов предприятия, поэтому так важно обеспечить максимально эффективное использование трудовых ресурсов. Способность предприятия выполнить эту задачу зависит от того, насколько точно будут рассчитаны и контролируемы затраты труда. В условиях рынка будет восстановлено правильное отношение к норме как к инструменту повышения эффективности, основе плановых расчетов, организации оплаты труда. Предприятия будут использовать только те нормативы труда, которые им действительно необходимы в конкретных производственных условиях.

Сегодня в экономике заработная плата может зависеть от условий производства, рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В европейских странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства. К важнейшим факторам, которые оказывают влияние на размеры заработной платы, относятся наличие в стране ресурсов, в том числе природных ресурсов, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

Также важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда, так как рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит несовершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т. д. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.

Размер заработной платы в рыночных условиях определяется:

1) качеством труда;

2) квалификацией;

3) профессиональной подготовкой работника;

4) опытом его работы.

Можно отметить, что виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и непрестижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.

На сегодняшний момент уровень заработной платы зависит от возраста работника и его пола. У молодых людей до 24 лет нет стремления повысить трудовые затраты и заработную плату. Аналогично и у людей пенсионного возраста. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 24 до 45 лет.

Размер заработной платы во многом зависит от пола работника. Женщины, как правило, не претендуют на заработки, равные мужским заработкам. Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда являются коллективными, а оплата – индивидуальной. Чтобы преодолеть этот недостаток, необходимо сделать одно из двух условий:

1) либо индивидуализировать результаты;

2) либо коллективизировать систему оплаты.

В практике системы оплаты труда можно выделить следующие недостатки:

1) рост оплаты труда не связан с ростом эффективности;

2) действующая система не ориентирована на сотрудничество;

3) система оплаты не является достаточно гибкой.

Следовательно, возникают следующие вопросы: каким же образом можно организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику для этого использовать?

Для рыночной экономики в настоящее время в большей степени подходят системы оплаты труда, основывающиеся на распределении доходов и участии в прибылях.

Сущность гибкой системы оплаты труда «Участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе «Участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого исполнителя с учетом личных и трудовых характеристик, таких как:

1) производственный стаж;

2) отсутствие опозданий и прогулов;

2) рационализаторская деятельность;

3) верность фирме и т. п.

Но эта система обладает рядом недостатков:

1) размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят непосредственно от работников компании;

2) для работников крупных компаний часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо знать, что увеличение прибыли зависит от рыночных факторов и имеет краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, так как на фирму действует множество внешних, не свойственных контролю, факторов.

В системе распределения доходов не предусматривается, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Эта система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая система в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Отсюда можно сделать вывод, что система участия в доходах эффективнее. Однако здесь можно выделить некоторые недостатки действующей системы оплаты, которые обусловлены ее индивидуальными характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

Для всех недостатков организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Так же необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики и ее основных функций:

1) воспроизводственной;

2) стимулирующей;

3) регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработную плату можно отнести к категории не только экономической, но и социальной, так как зарплата призвана обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости рабочей силы должны предусматривать покрытие расходов на:

1) питание;

2) одежду;

3) содержание жилища;

4) медицинское обслуживание;

5) образование;

6) социальные нужды работника.

Следовательно, можно сделать вывод о том, что решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет.

Социальная политика государства должна иметь ориентир, а именно минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня, действующий месячный размер государственного тарифа, это вовсе не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантирована, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени. В настоящее время предусматривается следующая норма: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем, а именно установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения – получателей пенсий, стипендий, пособий и т. д.

Для того чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решить эту задачу можно двумя способами:

1) на основе выхода из социально-экономического кризиса;

2) на основе повышения эффективности производства.

В настоящее время по проблемам заработной платы поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто возражают, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства.

Следует преодолевать усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда, требующего уровня квалификации. Возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. В этих целях необходимо согласовать и утверждать в процессе переговоров на федеральном и отраслевом уровнях минимальные тарифные ставки оплаты первого разряда. Но централизованно утвержденные уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, это гарантированный минимум, который согласовывается и утверждается на общефедеральном, отраслевом уровнях. Они являются как бы ориентирами для проведения переговоров по проблемам оплаты труда на предприятиях и в организациях.

Особого внимания заслуживает дальнейшее развитие принципов, заложенных в единой тарифной сетке. Имеется в виду распространение их на организацию оплаты труда рабочих и служащих других предприятий и организаций. Опыт применения Единой тарифной сетки (ETC) свидетельствует о том, что в нее в перспективе могут быть внесены определенные коррективы. Речь идет о количестве разрядов тарификации работ и работников, пересмотре в ряде случаев предусмотренного ETC отнесения отдельных работ и профессий к тому или иному разделу.

Чтобы реализовать необходимые преимущества названных сфер приложения труда в области его оплаты посредством установления в генеральном тарифном соглашении коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработной платы. В качестве основы могут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, предусматривавшиеся в дореформенный период или отражающие длительно складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям. Принимаются во внимание и расчеты средств, которые можно направить на обеспечение преимуществ в оплате.

Главное место в системе государственного регулирования зарплаты занимают проблемы ее территориальной дифференциации, в основе которой должны лежать экономические, природно-климатические факторы, обусловливающие различия в уровнях стоимости рабочей силы. Большое влияние на территориальную дифференциацию зарплаты оказывают уровень занятости населения, исторически сложившиеся различия в уровнях оплаты по регионам, так как цены на товары и услуги растут неравномерно. Одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в различных географических зонах разный объем жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке.

Для определения количественных соотношений в уровнях оплаты труда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости жизни по регионам, рассчитываемые по единой методике. Именно они должны быть приняты за основу установления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок первого разряда.

Наиболее важной функцией государства является разработка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подзаконных актов, об условиях регулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием цен; принципах формирования системы минимальных потребительских бюджетов; создания форм социальной поддержки и адаптации населения. Для того чтобы решить эти задачи, необходимо централизованно регулировать организацию и дифференциацию оплаты труда.

Что же касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками. Для управляющих в новой системе оплаты труда необходимо снижать уровень базовой оплаты, которая обусловливается стажем работы, и увеличивать размер оплаты, пропорциональной трудовому окладу.

Необходимо компании сосредоточить свое внимание на производительности и качестве.

Для этого нужно определить требования к организации производства:

1) все программы должны выполняться в срок или досрочно;

2) все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами;

3) все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления:

а) на первом месте должно стоять качество;

б) нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы.

Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их профессионального роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества:

1) качество труда – управление производительностью и качеством;

2) качество трудовой жизни – управленческая культура, производительный вклад со стороны работников;

3) качество управления – передовая роль управления организацией, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

Как упоминалось выше, недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую систему оплаты. В мировой экономике такой переход уже происходит.

Таким образом, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть нестоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

Прибыль может быть краткосрочной и долгосрочной. Ставка на краткосрочную прибыль вообще ущербна для устойчивости производства, не говоря уже о его конкурентоспособности, это основа современной экономики. Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отвергают принцип долевого участия в доходах, там действенной системы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может, так как возникает конфликт целей, верх в котором одерживает частный интерес в прибыли. Таким образом, критерии системы материального стимулирования не должны быть связанными с прибылью.

Что же касается второго момента, то он заключается в необходимости не «котлового» учета результатов и затрат, а по продукции, чтобы по окончании каждого вида работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т. д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

Контроль и объективный учет необходимы, так как в противном случае предприятие обречено на неконкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями. Очевидно, что собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентоспособное.

Третий момент, как уже было оговорено выше, заключается в том, что наиболее адекватны требования конкурентоспособных предприятий производства системы долевого участия работников в конечных доходах.

Четвертый момент заключается в том, что, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективных критериев оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Необходим подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, т. е. инвестиций, которые можно назвать трудовыми. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основным их источником является конечный доход. Систему материального стимулирования необходимо ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте, выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата «по заслугам» или «за личный вклад». Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например, для оценки работы каменщика можно использовать следующие критерии:

1) точность;

2) скорость;

3) экономия средств;

4) безопасность для окружающих;

5) совершенствование рабочих приемов.

Под терминами «заслуги» или «вклад» можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

Пятый момент заключается в оценке безработицы как антистимула, а не стимула. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит.

Срок жизни каждого предприятия определяется исключительно лишь сроками потребности в нем, так что каждое из них существует до тех пор, пока оно необходимо конечному потребителю. Как только потребность в нем исчезнет, наступает его упадок. Потребности же находятся в постоянном движении. Хорошо, когда предприятие успевает за развитием потребностей, и еще лучше, если оно само развивает их.

1.2. Проблемы фиксированной и переменной части

В процессе производственно-хозяйственной деятельности предприятия возникают взаимоотношения с членами трудового коллектива и лицами, работающими на основании трудовых договоров, по совместительству, трудовым соглашениям и договорам гражданско-правового характера по оплате труда за выполненную работу и оказанные услуги.

Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

1) тарифной системой;

2) нормированием труда;

3) формами оплаты труда.

То есть другими словами, на каждом предприятии имеется своя организация труда и свои системы оплаты труда.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда заработок зависит от количества произведенных единиц продукции, выполненных работ с учетом их качества, сложности и условий труда. Премирование осуществляется за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака и т. п.). При повременно-премиальной системе оплаты труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки. Так, например, в растениеводстве расценка устанавливается за 1 га выполненных работ и за 1 ц продукции, в автопарке расценку устанавливают за количество произведенной продукции. При перевозке молока, сливок, творога и сметаны их вес переводят в условные единицы (жироединицы). При перевозке удобрений физический вес удобрений переводят в действующее вещество и в зависимости от этого устанавливают расценки по видам удобрений. Таким образом, на расценку большое влияние оказывают качественные показатели.

В ремонтных мастерских расценка устанавливается по видам ремонта в зависимости от их стоимости. Если установить невозможно, то оплата труда начисляется в виде определенного процента от средней оплаты труда работников автопарка. В котельной применяется повременно-премиальная форма оплаты труда, т. е. оплата за определенное количество затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работников и условий труда.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов. Они устанавливаются администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При дополнительной оплате труда качественный состав трудовых ресурсов на предприятии определяется в виде премий. Руководитель предприятия каждый месяц своим приказом устанавливает премии за перевыполнение нормы или сокращение сроков работ с учетом их качества по категориям работников и видам работ. Эти премии представляют собой определенный процент от основного заработка, который колеблется от 10 до 100.

Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала определяет администрация предприятия на основе нормативных актов, документов и инструкций по оплате труда.

В растениеводстве, животноводстве, автопарке, ремонтных мастерских заработная плата зависит как от количественных, так и от качественных показателей. Но работники перерабатывающих производств получают заработную плату только за количественные показатели, а это снижает качество получаемой продукции. Положительной стороной является применение в хозяйстве дополнительной оплаты труда.

В зависимости от характера производства, системы организации и оплаты труда применяются соответствующие формы учетных документов. При этом необходимо учитывать основные задачи учета труда и его оплаты:

1) точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполненных работ;

2) правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее;

3) полный и своевременный учет расчетов с работниками предприятия, бюджетом, органами социального обеспечения и страхования, по налогам из заработной платы и фонда оплаты труда;

4) контроль за рациональным использованием ресурсов и средств.