Суды и судьи: независимость и управляемость

§ 1. Общие свойства социальных систем — организаций

Степень реализации принципа независимости судей зависит не только от законодательной регламентации их статуса. Не меньшее значение имеют и факторы, связанные с закономерностями функционирования судебной власти как относительно автономной социальной системы — организации.

Социология рассматривает организацию как целевое объединение людей, созданное в результате сознательных действий учредителей, а не являющееся следствием процесса исторического развития (как, например, семья, а также общество в целом). Искусственные системы создаются и функционируют внутри естественной социальной системы, характер которой объективно ограничивает возможности организации. Вместе с тем, ставши реальным фактом, организации могут ускорять или замедлять естественно-исторический процесс, содействуя или препятствуя общественному прогрессу.

В социологической литературе принято рассматривать организацию в качестве обязательного звена между отдельной личностью и обществом. Как отмечает А.И. Пригожин, опосредованная связь между ними "осуществляется в организации, имеющей собственные цели, через которые преломляются интересы индивида и общества, образуя уровень, не совпадающий полностью ни с первым, ни со вторым"[85].

Однако здесь нужно учитывать и соотношение сфер влияния. Органы государственной власти могут поглотить подлинно общественные организации (профсоюзы, иные объединения граждан и даже церковь). Так, тоталитарное государство устанавливает полный и всеобъемлющий контроль за всеми сферами общественной жизни. В этом случае организации не столько включают индивида в социальные отношения, сколько втягивают его в сферу государственного властного воздействия. Процесс поглощения государством общества выражается в том, что "исчезает грань между политической и неполитической сферами жизни, вся жизнедеятельность общества оказывается регламентированной, ее несанкционированные формы исключаются"[86]. Организации как искусственные социальные системы создаются сознательно и целенаправленно. Следовательно, возникающие при этом организационные отношения в известном смысле носят искусственный характер. У субъектов, создающих организации, есть, как правило, больший или меньший простор для выбора организационных форм (своего рода наборов организационных отношений) для достижения поставленных целей. Например, перед каждым государственно организованным обществом стоит задача создания органов, разрешающих правовые конфликты. Однако даже в пределах одной цивилизации и сходного уровня социально-экономического развития существуют различные варианты построения судебной системы и процедуры отправления правосудия, а следовательно, и различные организационные отношения[87].

Сознательное, волевое конструирование организационных отношений влечет за собой как относительную простоту их изменения (если только они юридически не закреплены на конституционном уровне), так и стремление решить с помощью организационных преобразований проблемы, которые в действительности коренятся в экономических, политических и иных отношениях.

Организационным отношениям всегда присущ властный элемент. Любая организационная структура предполагает иерархию, т.е. возможность одних членов организации воздействовать на поведение других. Организационные отношения — это отношения между различными уровнями организационной структуры.

В социологической литературе отмечаются следующие свойства организации, отличающие ее от иных целенаправленных объединений людей.

1. Организация имеет относительно определенные границы. Их четкость может быть более или менее ярко выраженной, но они объективно существуют. Вопрос о границах организации вряд ли можно отождествлять с ее штатным расписанием, набором должностей и т.п. Например, применительно к судебной системе возникает вопрос, охватывают ли ее границы тех членов квалификационных коллегий, которые не являются судьями.

Вместе с тем некоторая относительность границ организации не столь значительна, чтобы служить препятствием для сохранения ею своей известной автономности в окружающей среде.

2. Наличие норм, правил, детерминирующих деятельность, а иногда и все поведение входящих в организацию людей. Степень нормативной урегулированности поведения членов организации может быть различной. Она зависит не только от сущности решаемых организацией задач, но и от некоторых других факторов, в том числе и общесоциального характера. Различна и природа источников нормативного регулирования — право, мораль, религия, традиция, обычаи и т.п. Следует отметить, что возможно раздвоение нормативного порядка: публично (официально) устанавливаются одни правила поведения, а фактически членам организации предписываются совершенно иные.

3. Степень власти, которой располагает организация в отношении своих членов, может существенно варьироваться. В принципе она зависит от природы источника нормативного регулирования, социальной значимости решаемых организацией задач, сферы ее деятельности и т.д.

4. Существенным признаком организации является наличие системы, регулирующей членство в ней. Эта система включает в себя: совокупность требований, предъявляемых к лицам, желающим стать членами организации; процедуру отбора, продвижения по организационной иерархии; порядок выхода (исключения) из организации ее членов. Характер данной системы обусловливается прежде всего сущностью социальных статусов, которые приобретают индивиды, ставшие членами организации. Понятно, что чем выше социальный статус, тем сложнее путь к его приобретению.

5. Важным свойством организации является присущая ей система коммуникаций. Организация не может эффективно функционировать, не имея информации как об окружающей среде, так и о самой себе.

Указанные свойства организации расширяют наши представления об этом социальном феномене. Однако главный вклад в его анализ социология вносит, рассматривая под своим, специфическим углом основной атрибут организации — ее цель.

Социологический подход не сводит цель к формально предписанным или декларируемым задачам. Социология изучает и механизм формирования фактических целей организации, т.е. того набора, совокупности задач, которые она действительно стремится выполнить и реально решает. Фактические цели, в конечном итоге, и определяют все параметры механизма функционирования организации, существенно влияя на социальные последствия ее деятельности.

В социологической литературе не раз подчеркивалось расхождение между социальной конструкцией организации, существующей в умах ее проектантов, и реальностью ее функционирования[88]. Следовательно, прежде всего необходимо рассмотреть те особенности цели организации, которые обусловливают подобные расхождения. Создатели организации в той или иной форме всегда предписывают ей цели-задания. Для органов государственной власти они формулируются на конституционном и законодательном уровнях, детализируются в других правовых актах.

Уже сами цели-задания могут с большей или меньшей полнотой и адекватностью отражать действительные намерения "проектантов". Это зависит от ряда факторов, например непопулярности целей-заданий, порождающих стремление завуалировать их истинное содержание; нечеткости представлений субъектов, формулирующих цели-задания, о характере задач, требующих решения; дефектов самой их формулировки.

После постановки целей-заданий начинается деятельность по их достижению. Ее субъектами являются люди — члены организации, которые преследуют и свои собственные интересы, связанные со стремлением удовлетворить определенную потребность путем вступления в данную организацию. Хотя интересы конкретных членов организации могут быть различными и даже противоположными, возникает какая-то составляющая, которая обозначается как цель-ориентация.

Цели-ориентации отражают преобладающую мотивацию при вступлении лиц в ту или иную организацию и сохранении в ней членства. Содержание целей-ориентаций может быть выявлено, прежде всего, путем анализа динамики привлекательности организации как для ее членов (уровень текучести кадров, влияющие на него факторы и т.д.), так и для индивидов, находящихся вне организации (наличие или отсутствие лиц, стремящихся стать членами организации; соотношение их количества и социальных характеристик с потребностями организации; динамика указанного соотношения с изменениями условий членства в организации, среды ее функционирования и т.д.).

Если нахождение в составе организации служит для ее членов, помимо прочего, источником средств к существованию, то в реальной жизни проявляется стремление решить проблемы повышения качества функционирования организации при помощи увеличения размера вознаграждения. Это стремление основано на интуитивной уверенности в том, что цели- ориентации всегда связаны с размером денежного вознаграждения. На самом же деле содержание целей-ориентаций может быть значительно шире (обладание властными полномочиями, повышение социального статуса, творческий характер труда и т.п.).

Как отмечалось, организация является достаточно стабильным объединением людей, что и позволяет рассматривать ее как разновидность социальной системы. Каждой организации присуща и такая характеристика системы, как стремление сохранить равновесие во взаимодействии с окружающей средой, обеспечить свою целостность. Отсюда берет свое начало третий вид целей организации — цели системы. Эти цели сводятся к стремлению выжить и, по возможности, обеспечить свое развитие.

Цели-задания, цели-ориентации и цели системы могут находиться в различном соотношении. Они могут быть взаимодополняющими, но могут и противоречить одна другой. Как правило, между ними осуществляется параллельная связь единства и конкуренции. Это означает, что каждая конкретная организация ориентирована не только на достижение целей, поставленных "сверху", но и на решение задач, возникающих внутри.

Противоречия между указанными видами целей проявляются по-разному. В частности, бюрократизация организации представляет собой одно из типичных проявлений подмены целей- заданий целями системы, в силу чего организация начинает работать на саму себя, игнорируя те задачи, ради решения которых она создана.

Острота и последствия возникающих между различными видами целей противоречий, а также механизм их разрешения определяются характером деформаций, которые могут быть свойственны каждой из них.

Однако решающее значение здесь имеют цели-задания. Теория социального управления выдвигает ряд требований к процессу целеполагания. Среди них следует особо выделить одно: требование реальности цели. Невозможность ее достижения неизбежно повлечет дисфункции в организационной системе. Понимая бесполезность своих усилий, члены организации будут лишь имитировать "бурную деятельность". Заботясь о своем выживании, организация будет искажать информацию об объеме и результатах деятельности и т.п.

Цель-задание может быть недостижимой в силу необеспеченности ресурсами, противоречить установленным правилам деятельности, существующим критериям оценки ее результата.

Стремление организации к сохранению и развитию вступает в противоречие с целями- заданиями, если достижение последних грозит разрушением организации. В результате появляются латентные (скрытые) цели, которым и соответствует фактическая деятельность организации.

Сохранение организации означает достижение определенной ее устойчивости. Это имеет важное значение, поскольку члены организации нуждаются в постоянстве связей, норм, требований. Данное обстоятельство может стать доминирующим по сравнению с осуществлением целей-заданий. В этом случае неизбежно возникновение негативных процессов, которые могут быть сведены к двум видам.

Во-первых, когда организация достигает определенной степени устойчивости, она одновременно обретает и такую же степень инерционности, которая является источником консерватизма, нежелания перемен, неспособности реагировать на изменения внешней среды и т.п.

Во-вторых, сам процесс достижения устойчивости грозит превращением ее в самоцель. При этом в организации начинают создаваться специальные службы, подразделения, вводятся должности, нацеленные исключительно или главным образом на поддержание и сохранение системы. Обычно для придания большей значимости таким элементам системы они наделяются контрольными полномочиями. Используя их, данные оргструктивные единицы стремятся расширить свои властные возможности, контролировать не только результат, но и сам процесс деятельности тех подразделений, которые непосредственно осуществляют цели-задания.

Таким образом, цель, которую организация стремится достигнуть, складывается в результате сложного и противоречивого взаимодействия целей-заданий, целей-ориентаций и целей системы. При этом сознательному формированию и корректировке поддаются только цели- задания. Цели-ориентации и цели системы возникают спонтанно, т.е. естественным путем. Они являются объективным фактором, влияющим на функционирование организации, и должны учитываться субъектом управления. Организация всегда представляет собой часть общественного организма. Будучи целесообразно созданной и определенным образом запрограммированной системой более высокого уровня, организация тем не менее обладает известной автономностью.

Это выражается, прежде всего, в том, что организация не автоматически изменяет свое функционирование в соответствии с сигналами из внешней среды, управляющими воздействиями вышестоящей инстанции, а преломляет их сквозь призму закономерностей собственного развития. Без познания последних невозможно предсказать результат воздействия, которое внешняя среда оказывает на организацию. Относительная автономность организации состоит и в том, что ее важнейшим элементом являются люди, их поведение может быть многовариантным, в том числе и не направленным на достижение общей цели организации. Именно по причине принципиальной невозможности полностью запрограммировать все вероятные варианты человеческого поведения любая социальная система относится к категории сверхсложных. Другими словами, организованность любой социальной системы не может превышать определенного предела и превращаться в заорганизованность. Если же это происходит, то система утрачивает свою жизнеспособность, поскольку оказывается не в состоянии адаптироваться к изменяющимся внешним условиям. Для наиболее полного уяснения степени автономности организации необходимо учитывать соотношение в ней "управляемых" и "неуправляемых" элементов. При создании любой организации определяются ее цели, устанавливается процедура деятельности, структуры и т.п. Таким образом, формируется как бы скелет будущей организации. Однако условия, в которых она будет существовать, детально запрограммировать нельзя. Кроме того, в процессе даже регламентированной деятельности, как правило, возникают непредвиденные обстоятельства. Поэтому достижение поставленной цели требует известной свободы маневра, т.е. возможности принятия решений не только на основе заранее установленных правил и ограничений, но и с учетом конкретной ситуации.

Проектирование организаций предполагает, как отмечалось, установление их целей, правил деятельности, количественного состава, объема компетенций и т.п. Его результаты воплощаются в так называемой формальной структуре организации, которая находит правовое закрепление в законе или ином нормативном акте.

Как и все общественные институты, формальная структура организации носит безличный характер и не может учитывать индивидуальные особенности реальных и потенциальных исполнителей установленных социальных ролей. Другими словами, каждая конкретная социальная позиция, предусмотренная формальной структурой, предъявляет равные требования и наделяет равными правами (полномочиями) любого индивида, который будет ее занимать. Следовательно, организация как формальная структура включает в себя человека не полностью, а частично: в тех пределах, какие нужны для выполнения предписанной роли. Таким образом, организации требуются лишь те свойства личности, которые могут быть использованы для осуществления поставленных задач.

Конечно, личность человека, его индивидуальность может быть расчленена лишь абстрактно, теоретически. В реальной жизни она неделима. Поэтому люди, становясь членами организации, неизбежно привносят в нее свои мотивы, ожидания, прошлый опыт. "Формальная организация, — отмечает А.И. Пригожин, — рассчитывает на функционеров, а действуют в ней люди, личности... интересы которых не исчерпываются целями организации. И их участие в функционировании не ограничивается лишь ролевым исполнением (т.е. исполнением предписанной социальной роли. — И.М.); своими личностными качествами они вступают во взаимодействие с ней и между собой и другими"[89]. В результате такого взаимодействия всегда возникает неформальная структура, т.е. сеть межличностных отношений между членами организации.

В отличие от формальной неформальная структура не только не может быть заранее запрограммирована, но она и не подвластна, по крайней мере, прямому воздействию со стороны субъекта управления.

Хотя неформальная структура возникает и функционирует по иным законам, чем формальная, они воздействуют друг на друга. Изменение социальной позиции (места индивида) в формальной структуре организации может повлечь и изменения в его межличностных отношениях.

Само наличие и конкретная форма взаимодействия формальной и неформальной структур зависят от типа организации и других ее особенностей.

При характеристике неформальной структуры обычно выделяются три признака: лидерство; престиж, т.е. степень признания и одобрения группой того или иного ее участника; эмоции, т.е. те чувства, которые испытывают друг к другу члены группы.

Помимо формальной и неформальной структур, в организации может быть выделена еще одна, которую А.И. Пригожин называет внеформальной. Она отражает фактически складывающиеся отношения при реализации исполнителями социальных ролей различного рода формальных предписаний. Если формальная структура отвечает на вопрос, как должна действовать организация, то внеформальная показывает, как реально организация функционирует.

Внеформальная структура характеризуется двумя основными признаками: 1) действия, совершаемые в ее рамках, направлены, в конечном итоге, на достижение декларируемых или реальных целей-заданий; 2) межличностные отношения в этой структуре возникают и поддерживаются не в силу эмоций членов организации, а вследствие необходимости (полезности) данных контактов для реализации целей-заданий.

Причины возникновения внеформальной структуры могут быть различными. В общем виде их можно свести к трем группам:

- неадекватность официально предписанных средств и способов деятельности установленным целям-заданиям;

- нереальность осуществления самих целей-заданий, побуждающая организацию к их фактической замене другими, принципиально достижимыми, что влечет за собой и изменение всех других аспектов ее функционирования;

- изменение среды функционирования, побуждающее организацию ради достижения поставленных целей отступать от предписанных правил.

Надо отметить, что внеформальная структура может способствовать как реальному достижению целей-заданий, так и созданию видимости их осуществления. Внеформальная структура не закладывается непосредственно в программу организации, но учитывается ее проектировщиками прежде всего путем сохранения определенных пределов усмотрения лица, принимающего решения. В ряде случаев такого рода свобода усмотрения является следствием того, что сами проектировщики просто не знают путей и способов достижения ими же сформулированных целей.

Вклад внеформальной структуры в социальный результат деятельности организации зависит, в конечном итоге, от того, в какой мере и в каком направлении объединяемые ею связи и отношения видоизменяют цели-задания. Являясь результатом процессов самоорганизации, внеформальная структура не поддается прямому управленческому воздействию и реагирует лишь на изменение порождающих ее факторов. Как уже отмечалось, структура организации всегда построена по иерархическому принципу, т.е. в ней существуют позиции, различные по объему полномочий в отношении других членов организации. Кроме того, сама организация, как правило, является подсистемой системы более высокого уровня. Отмеченные моменты делают основным рычагом управления организацией содержательный характер критериев, по которым производится оценка (как внутри организации, так и вышестоящей структурой) деятельности организации и ее отдельных членов. При этом содержательный аспект такого рода критериев может иметь различную основу. В одних организациях такой основой может быть степень соблюдения правил функционирования, в других — социальные последствия их деятельности. Схематично это различие может быть изображено следующим образом:

Выявление соотношения достигнутого результата с поставленной целью требует такой системы критериев, использование которой может зафиксировать те или иные изменения в социальной действительности (А).

Проверка соответствия реальной деятельности членов организации установленным правилам (Б) использует иную систему оценок в силу чрезвычайной сложности поиска критериев социальных последствий функционирования организации.

Для любой организации свойственна борьба двух тенденций: к открытости и закрытости. С одной стороны, организация находится в непосредственном взаимодействии со средой, получая из нее необходимые ресурсы, включая кадры, технику, информацию и т.п. Она вынуждена в той или иной степени учитывать состояние и потребности своего внешнего окружения. Организации как разновидности сверхсложных систем подчиняются закону негативной энтропии, в силу которого "системы выживают и поддерживают свой специфический внутренний порядок только тогда, когда они получают из окружающей среды больше энергии, чем они тратят в процессе ее преобразования и выдачи"[90].

С другой стороны, стремление к оптимизации организационного устройства, расширению сферы управляемого в деятельности организации порождает тенденцию к ее изоляции от окружающей среды, т.е. к превращению организации в закрытую систему. Эта тенденция выражается в сверхцентрализации, переоценке внутриорганизационных процессов в ущерб конечному, т.е. значимому для общества результату функционирования; в неспособности понять значение и развить обратную связь с внешней средой; в "рассмотрении разрушительных внешних событий как последствий неправильных, ошибочных действий субъекта управления организаций"[91]. Тенденция к закрытости вызывается и стремлением организации сократить варианты возможного поведения своих членов, т.е. сократить его неопределенность. Преобладание какой- либо из указанных тенденций зависит как от состояния внешней среды, так и от характера самой организации. Вместе с тем полная закрытость ведет к разрушению организации, поскольку социальная система не может существовать в изоляции от общества в целом.

Степень открытости организации определяется, прежде всего, отлаженностью ее обратной связи со средой. Только реально действующая обратная связь делает возможной саморегуляцию организации или, по крайней мере, ее адаптацию к изменяющемуся окружению, в силу чего система может совершенствовать свою функциональную или организационную структуру как "условие выживания и жизнеспособности"[92].

Необходимо отметить, что степень открытости различных типов организации определяется специфическим набором факторов. Например, для организаций, реализующих функции государственной власти, все эти факторы в конечном счете связаны с политической обстановкой, степенью демократичности политического режима.

§ 2. Внутрисистемное управление в органах судебной власти

Положения, разработанные социологией организации, становятся теоретически и практически значимыми, когда возникает необходимость не только констатировать расхождение между законодательной моделью системы и ее реальным функционированием, но и определить, как и в какой мере это расхождение можно устранить.

В этой связи необходимо отметить ряд обстоятельств, исходных для анализа судебной власти как сверхсложной системы организации.

Прежде всего, очевидно, что судьи как органы власти представляют собой иерархически построенную социальную систему, которая является частью, подсистемой государственного механизма. Это обстоятельство предопределяет тот факт, что в целом судебная власть имеет пределы самостоятельности. Эти пределы очерчиваются не только конституцией и законами, но и существующим политическим режимом, т.е. способом реализации государственной власти, а также характером управленческих воздействий, используемых внутри самой судебной системы.

Необходимо учитывать также, что отдельные виды судопроизводства являются подсистемами функциональных систем, более широких по сфере деятельности.

Поясним это положение на примере уголовного судопроизводства, которое является подсистемой уголовной юстиции.

Уголовная юстиция может быть описана как функциональная система, т.е. система, не обладающая единой организационной основой, но объединенная особым видом деятельности, конечный итог которой призван удовлетворить определенную общественную потребность.

Система уголовной юстиции обладает рядом особенностей, основными из которых являются следующие.

Во-первых, организационные структуры, функции которых образуют систему уголовной юстиции, имеют различную правовую природу. Так, органы, осуществляющие уголовное преследование, относятся к исполнительной ветви власти, центральную роль играют органы судебной власти, а защита по уголовным делам обеспечивается профессиональным негосударственным объединением — адвокатурой.

Во-вторых, стержнем системы уголовной юстиции является уголовно-процессуальный закон, не только определяющий регламент ее функционирования, но и отграничивающий эту систему от всех иных социальных систем.

В-третьих, функционирование уголовной юстиции складывается из деятельности организационных систем, каждая из которых призвана решать свои специфические задачи. В идеале их решение означает реализацию социальной потребности, ради которой создана уголовная юстиция. Однако содержательное обозначение этой потребности, а следовательно, значение уголовной юстиции зависит от состояния и характеристик социальной системы более высокого уровня, т.е. общества в целом. Субъективные представления о потребности, ради удовлетворения которой существует уголовная юстиция, в конечном счете определяются разделяемой системой ценностей, общими мировоззренческими установками.

В-четвертых, система уголовной юстиции, являясь частью общественного организма, как и всякая социальная система, обладает определенной степенью автономности. Как справедливо подчеркивал Л.И. Спиридонов, "механизм трансформации социального в юридическое несравненно сложнее, чем простое "зеркальное" отображение экономических отношений в правовых формах. В их образовании принимают участие множество социальных сил — факторов"[93]. При этом "существенную роль играет уже сложившаяся правовая система, которая обладает относительной самостоятельностью и приводит каждое новое юридическое образование в соответствие с уже имеющимися образованиями, обеспечивая тем самым свою внутреннюю согласованность"[94].

Таким образом, проблема реализации судейской независимости не может быть решена без учета связей, существующих между судебной системой и другими социальными системами, в которые она в том или ином качестве (судебная власть, уголовное судопроизводство и т.п.) входит в качестве подсистемы.

Вопрос о границе, отделяющей органы, входящие в систему судебной власти, не так очевиден, как может показаться на первый взгляд.

Бесспорно, что отправления правосудия являются основной функцией судебной системы, а судьи — носителями судебной власти[95]. Но функционирование судебной системы нуждается и в структурах, обеспечивающих ее кадрами, материально-технической базой, информацией, а также осуществляющих внутрисистемное управление[96]. Такими структурами являются Судебный департамент при Верховном Суде Российской Федерации, а также аппараты Конституционного Суда РФ и Высшего Арбитражного Суда РФ (ст. 30 ФКЗ "О судебной системе Российской Федерации").

Однако при реализации важнейшей для управления системой кадровой функции широкими полномочиями наделены, как упоминалось, органы судейского сообщества, прежде всего квалификационные коллегии судей.

Развитость структур, выполняющих обеспечивающие функции, является не единственным условием, определяющим степень автономности системы — организации.

Не менее важно и то обстоятельство, что степень автономности любой социальной системы зависит от характера сочетания управляемых, т.е. поддающихся целенаправленному воздействию, и неуправляемых компонентов, ее составляющих.

В любой социальной системе — организации такого рода компоненты условно можно обозначить как "люди", "вещи", "правила" и "идеи". Рассмотрим эти компоненты применительно к судебной системе.

"Люди" — это численность и уровень профессиональной подготовки судебных кадров. Люди являются центральным компонентом судебной системы. От их действий и решений, в конечном итоге, зависит качество правосудия. Количественный состав судебного персонала влияет на доступность судебной защиты, на длительность рассмотрения дел, на уровень нагрузки судей, который сказывается на качестве принимаемых решений, и т.п.

Численность судей и всего судебного персонала в целом имеет ограничитель в виде объема материально-технических и финансовых ресурсов ("вещи"), которые общество в лице законодательной и исполнительной властей готово выделить на эти нужды.

Закон устанавливает и порядок организации судов, а также процедуру их деятельности. Но, как подчеркивалось ранее, законодательные и иные юридические нормы не исчерпывают всех "правил", которые действуют в судебной системе.

Существенной их составляющей являются сложившиеся традиции, принятые нормы поведения, в том числе и те, которые направлены на достижение целей-ориентаций и целей системы.

Поскольку люди действуют и принимают решения, не автоматически следуя предписанным правилам, а руководствуясь определенной системой ценностей, представлениями о правильном и неправильном способе поведения в конкретной ситуации ("идеи"), то важным фактором функционирования судебной системы является правосознание судей.

В силу этого уровень профессиональной подготовки судебных кадров зависит не только от объема усвоенных теоретических знаний и практических навыков, но и от состояния правосознания, степени его ведомственной деформации, а в конечном счете, от степени соответствия мировоззренческих установок потребностям социального развития.

В процессе функционирования судебной системы все указанные компоненты ("люди", "вещи", "правила" и "идеи") находятся в неразрывном единстве, и определить степень вклада каждого из них в конечный результат весьма сложно, а иногда и невозможно.

Как уже отмечалось, судебная система построена по иерархическому принципу, но этот принцип действует с существенными ограничениями. Например, вышестоящий суд, рассматривая уголовные дела в кассационном или надзорном порядке, может отменить решение нижестоящего суда, но, направляя их на новое судебное разбирательство, не вправе предрешать вопросы о доказанности или недоказанности обвинения, о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, о преимуществах одних доказательств перед другими, о мере наказания (ч. 2 ст. 386, ч. 7 ст. 410 УПК РФ). Ограничение процессуальных полномочий вышестоящего суда основано на приоритете таких принципов судопроизводства, как свобода оценки доказательств (ст. 17 УПК РФ), право на обжалование процессуальных действий и решений (ст. 19 УПК РФ) и ряда других.

Иерархическое построение процессуальных отношений в судебной системе не противоречит принципу судейской независимости. Оно закономерно и оправдано приоритетом более значимой социальной ценности: судебной защиты законных прав и интересов физических и юридических лиц, в том числе и посредством исправления судебных ошибок.

Факторы, действие которых влияет на реализацию принципа независимости судей, лежат прежде всего в сфере управленческих процессов, значительная часть которых не только не охватывается правовым регулированием, но и не в состоянии существенным образом изменить объект воздействия.

С точки зрения управляемости указанные выше компоненты судебной системы неравнозначны, а также различны степень и характер их связи с реализацией принципа независимости судей.

Полностью управляемым компонентом судебной системы являются лишь "вещи", т.е. ее финансовое и материально-техническое обеспечение.

Следует отметить при этом, что Закон "О статусе судей в Российской Федерации" достаточно развернуто регламентирует материальное обеспечение судей (ст. 19) и меры социальной защиты судьи и членов его семьи (ст. 20).

Связь этого компонента с уровнем независимости судей неоднозначна и опосредована многими факторами.

Т.Г. Морщакова весьма критически оценивает ситуацию, складывающуюся в связи с неоднократным увеличением зарплаты судей и общего финансирования судебной системы. "Конечно, — пишет она, — речь идет не том, что улучшение материального положения судьи необоснованно, — "нищее" или "дешевое" правосудие дорого обходится обществу... Обещание России при вступлении в Совет Европы постоянно улучшать финансирование судов, поскольку оно не достигает необходимого уровня, гарантирующего обеспечение независимого правосудия, используется как разменная монета — вместо гарантии независимости становится инструментом "воспитания". Хорошо оплачиваемая работа перевешивает ценность независимости, тем более когда известна "рука дающего"[97].

Нельзя не отметить сложность решения вопроса о критерии достаточности финансирования для обеспечения независимости правосудия. Очевиден и тот факт, что чем больше материальных благ связано с занятием той или иной должности, то, с одной стороны, тем шире круг претендентов, а следовательно, и увеличивается возможность выбора наиболее достойного, а с другой — создается опасность сохранения этой должности любой ценой.

В связи со сказанным представляются завышенными надежды на непосредственное и позитивное влияние уровня заработной платы судей на их независимость. Такого рода надежды закреплены в Концепции Федеральной целевой программы "Развитие судебной системы России на 2007 — 2011 гг."[98]. В Концепции рубрика "Обеспечение независимости судей" содержит лишь указание размера финансовых средств для осуществления мероприятий по обеспечению жильем судей и работников судебной системы[99].

Во всяком случае, статистические показатели функционирования уголовного судопроизводства в принципе стабильны, а их некоторые колебания (например, некоторое сокращение оправдательных приговоров в федеральных районных судах — в 2002 г. их было 5,6 тыс., а в 2005 г. — 4,5 тыс. — вызван не изменением качества судопроизводства, а тем, что часть оправдательных приговоров отошла к мировым судьям) никак не соотносятся с масштабом увеличения финансирования судебной системы.

Следующим по степени управляемости является компонент, обозначенный нами как "правила". По своему содержанию эти правила могут быть разделены на три группы:

1) урегулированные нормами процессуального законодательства;

2) урегулированные иными правовыми нормами;

3) сложившиеся в судебной практике и не имеющие нормативного закрепления.

Формальные и неформальные рычаги управления судебной системой в плане ее кадрового состава, мер поощрения и порицания судей (включая прекращение полномочий) сосредоточены во второй и третьей из указанных групп.

Необходимо подчеркнуть, что в реальном функционировании судебной системы создаваемые практикой правила существенно дополняют, конкретизируют, а в ряде случаев и видоизменяют правовые формы.

Поэтому представляется целесообразным начать рассмотрение этих правил с приведения некоторых статистических данных, касающихся деятельности квалификационных коллегий судей.

Прежде всего, следует отметить тот факт, что квалификационные коллегии являются адресатом большого числа жалоб, заявлений, представлений. Постоянно возрастая, их количество увеличилось за последнее десятилетие с 7500 в 1996 г. до 26500 в 2005 г.[100].

Основания обращений в квалификационные коллегии судей весьма разнородны как по своему содержанию, так и по юридическому статусу авторов.

При этом за последние годы структура жалоб с точки зрения их содержания определенным образом изменилась (табл. 1).

Таблица 1

Как видно из табл. 1, существенно сократилась доля жалоб на волокиту при рассмотрении дел, а доля жалоб, связанных с содержанием судебных решений, существенно возросла.

Квалификационные коллегии судей рассматривают такого рода жалобы и делают соответствующие выводы, касающиеся качества работы судей, как позитивного, так и негативного характера.

Динамика числа жалоб на судей, включая председателей и заместителей председателей судов, поступивших в Высшую квалификационную коллегию судей, представлена в табл. 2.

Таблица 2

Квалификационные коллегии оценивают качество работы судей при принятии всех видов решений, касающихся состава судейского корпуса, а также должностного положения каждого из судей. Если вопрос о назначении на должность судьи решается впервые, то основания отказа в положительном заключении квалификационной коллегии сводятся к следующему:

1) недостоверность представленных сведений;

2) слабые или посредственные знания действующего законодательства;

3) недостаточный опыт работы или отсутствие навыков применения нормативных актов;

4) совершение проступков, не позволяющих сделать вывод о высоких моральных принципах претендента;

5) состояние здоровья, которое значительно затрудняет исполнение обязанностей судьи.

Если же квалификационная коллегия рассматривает кандидатуру лица, уже работавшего

судьей, то мотивом отказа в рекомендации является и низкое качество работы судьи (сведения о количестве рассмотренных дел и качестве принятых решений за 3 года)[101]. Вполне понятно, что данное основание прежде всего используется для отказа в положительном заключении при решении вопроса о назначении на должность судьи без ограничения срока полномочий (ч. 2 ст. 11 Закона "О статусе судей в Российской Федерации").

В среднем за последние пять лет доля отказов в даче рекомендаций на должность судьи колеблется весьма значительно (от 10 до 40%). Наиболее высокий процент отказов характерен для Высшей квалификационной коллегии. Так, в 2004 г. ВККС рассмотрела заявления 631 кандидата на судейские должности и рекомендовала 398 из них, не рекомендованы 180, а 53 не прошли по конкурсу среди лиц, получивших положительное заключение ВККС на одну и ту же должность.

При решении вопросов, связанных с профессиональной карьерой судьи, проверкой поступивших в отношении него материалов и т.п., квалификационная коллегия исходит прежде всего из той информации, которая поступает от руководителей судебных органов. Последние же обладают широкой дискрецией, поскольку основания для оценки качества работы судьи формализованы лишь отчасти.

В силу этого критерии, по которым оценивается работа судьи, могут быть содержательно раскрыты лишь путем анализа оснований применения к судье наиболее суровой меры воздействия: досрочного прекращения полномочий.

Необходимо отметить, что до введения дисциплинарной ответственности судей (Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. N 169-ФЗ) эта мера применялась на основании п. 9 ч. 1 ст. 14 Закона "О статусе судей в Российской Федерации", но процедура ее применения прописана не была.

Количество судей, полномочия которых ежегодно прекращались досрочно по порочащим основаниям, не позволяет выявить каких-либо закономерных связей с изменением законодательства (табл. 3).

Таблица 3

Значительно чаще к судьям применяется дисциплинарное взыскание в виде предупреждения. В целом же меры дисциплинарного взыскания были применены за последние годы к следующему количеству судей: 2003 г. — 292; 2004 г. — 323; 2005 г. — 415; 2006 г. — 385.

Одновременно с введением двух видов дисциплинарного взыскания, которые могут быть применены к судье, возникла и необходимость каким-либо образом разграничить основания каждого из них.

Отсутствие формализованных, однозначно толкуемых оснований для применения каждой из мер дисциплинарного взыскания, что иллюстрируется и приведенным в § 2 гл. II настоящей работы обзором практики их применения, свидетельствует о широкой сфере усмотрения субъектов внутрисистемного управления.

Решение о применении меры дисциплинарного взыскания в существенной степени основывается на субъектной оценке членами квалификационной коллегии как серьезности самого нарушения, так и тяжести его последствий.

Нельзя не отметить и того обстоятельства, что опубликованные в Вестнике Высшей квалификационной коллегии судей решения по дисциплинарным производствам в ряде случаев дают основания предположить, что досрочное прекращение полномочий "замещает" более суровую меру ответственности иной юридической природы[102].

О степени распространенности применения мер дисциплинарного взыскания могут говорить данные, согласно которым доля привлеченных к этому виду ответственности судей и руководителей судов в субъектах РФ в 2006 г. составила: в системе судов общей юрисдикции — 1,5%, а в системе арбитражных судов — 0,85%[103].

Субъектами управленческих воздействий являются, прежде всего, руководители судов, хотя принятие всех юридически значимых для карьеры судьи решений является полномочием квалификационных коллегий. Без положительного заключения последних лицо не может быть назначено на судейскую должность. Они же формируют комиссии для приема экзаменов у кандидатов в судьи. Ими же присваиваются квалификационные классы действующим судьям, налагаются дисциплинарные взыскания, даются заключения о возможности привлечения судей, пребывающих в отставке, к исполнению обязанностей судьи и т.д. Вместе с тем инициаторами принятия такого рода решений в подавляющем большинстве случаев являются либо председатели того суда, членом которого является данный судья, либо председатели вышестоящих судов. Дело в том, что при решении вопросов, связанных с профессиональной карьерой судьи, проверкой поступивших в отношении него жалоб и т.п., квалификационная коллегия исходит прежде всего из той информации, которая поступает от руководителей судебных органов. Квалификационные коллегии в большинстве случаев поручают председателям судов проверку материалов, касающихся их "подчиненных" (табл. 4).

Таблица 4

Принятие мер дисциплинарного воздействия — наиболее радикальный вид управленческого воздействия и, как видно из приведенных данных, используется не так уж часто. Однако в

распоряжении квалификационных коллегий судей имеются средства воздействия на кадровый корпус судей, которые непосредственно касаются как назначенных на эту должность впервые, так и занимающих ее до достижения ими семидесятилетнего возраста.

В соответствии с ч. 2 ст. 11 Закона "О статусе судей Российской Федерации" судья федерального суда, за исключением судей Конституционного Суда, Верховного Суда и Высшего Арбитражного Суда, в первый раз назначается на должность сроком на три года, по истечении которого он может быть назначен на ту же должность без ограничения срока полномочий до достижения им предельного возраста пребывания в должности.

В силу этой нормы Закона впервые назначенный судья, желающий продолжать свою профессиональную деятельность, не может не учитывать, что ему снова придется пройти процедуру назначения.

Как свидетельствует практика квалификационных коллегий, мотивом отказа в даче рекомендации для повторного назначения, как правило, является отрицательная оценка работы судьи в течение трехлетнего срока, даваемая председателем суда. Последний представляет в квалификационную коллегию сведения о количестве рассмотренных претендентом на повторное назначение дел и качестве принятых решений за три года. Поскольку распределение дел между судьями находится в сфере полномочий председателя суда, то их количество, в конечном счете, определяется его собственными распоряжениями. Что же касается оценки качества вынесенных решений, то и здесь значение субъективного момента весьма велико. Одна и та же доля отмененных и измененных решений может быть, а может и не быть основанием для отрицательной характеристики профессиональных качеств претендента на повторное назначение. Следует подчеркнуть при этом, что субъективный фактор при принятии решения квалификационной коллегией играет ничуть не меньшую роль. Дело в том, что в силу ч. 1 ст. 5 Закона "О статусе судей в Российской Федерации" отбор кандидатов на должность судьи осуществляется на конкурсной основе[104]. Практически это означает, что при наличии нескольких претендентов на одну и ту же судейскую вакансию, каждый из которых в принципе удовлетворяет предъявляемым требованиям, вопрос о даче рекомендации на данную должность решается голосованием. Результаты голосования и являются основанием предпочтения какого-либо из претендентов.

Публикуемые в Вестнике Высшей квалификационной коллегии данные о количестве кандидатов на судебные должности, которым отказано в рекомендации, не выделяют в особую группу претендентов лиц, ранее назначенных на судейскую должность на трехлетний срок. Общие же для всех претендентов результаты рассмотрения их кандидатур выглядят следующим образом (табл. 5).

Таблица 5

Приведенные в табл. 5 данные позволяют сделать некоторые выводы. Во-первых, соотношение положительных и отрицательных решений квалификационных коллегий относительно стабильно. Достаточно резкое колебание (снижение) доли претендентов, не прошедших по конкурсу в Высшей квалификационной коллегии судей в 2005 г., не является значимым, поскольку количество такого рода лиц уменьшилось всего лишь на 9 человек.

Во-вторых, различия в доле положительных решений, принимаемых Высшей квалификационной коллегией, с одной стороны, и региональными квалификационными коллегиями — с другой, имеют тенденцию к выравниванию. Доля положительных решений колеблется в пределах от двух третей до трех четвертей от общего количества принятых.

В-третьих, отрицательные для кандидата на судебную должность решения значительно чаще принимаются в результате конкурсного голосования, а не в силу его несоответствия предъявляемым законом требованиям либо недостоверности представленных им сведений. При этом доля такого рода решений стабильно возрастает, что свидетельствует об усилении роли субъективного фактора.

Как уже отмечалось, в силу ч. 9 ст. 5 Закона "О статусе судей в Российской Федерации" в случае несогласия председателя суда с положительным решением квалификационной коллегии он возвращает его для повторного рассмотрения. Чтобы преодолеть негативную позицию председателя суда, квалификационная коллегия должна уже не простым большинством, а двумя третями своих членов подтвердить свое первоначальное решение. Только при этом условии председатель суда обязан внести представление о назначении рекомендуемого лица на должность судьи.

На практике такие ситуации возникают весьма редко и еще реже квалификационные коллегии подтверждают свое первоначальное решение. Так, в 2004 г. председатели судов выразили свое несогласие с 42 положительными заключениями квалификационных коллегий. В результате повторного рассмотрения были поддержаны кандидатуры только 8 претендентов. В 2005 г. из 37 случаев повторно были рекомендованы 11 претендентов.

Эта ситуация вполне закономерна, поскольку председатели судов в большинстве случаев сами являются инициаторами возбуждения производства в квалификационной коллегии судей.

В решениях об отказе в даче рекомендации на должность судьи квалификационные коллегии ссылаются на совокупность установленных в отношении кандидата данных, в том числе на факты привлечения ранее к дисциплинарной ответственности, на упущения в прошлой работе (в том числе судебной), на недостаточный уровень теоретических знаний и профессиональной подготовки, отсутствие опыта правоприменительной практики и др.

Решение квалификационной коллегии может быть обжаловано заинтересованным лицом в суд: решение Высшей квалификационной коллегии — в Верховный Суд РФ, а решение региональной квалификационной коллегии — в областной и равный ему суд субъекта Федерации. Решение последнего в кассационном порядке может быть обжаловано в Верховный Суд РФ.

Некоторое представление о масштабах судебного обжалования решений могут дать сведения, приводимые в обзоре практики рассмотрения дел об оспаривании решений квалификационных коллегий судей[105]. Согласно этим данным, в 2004 г. Верховный Суд РФ по первой инстанции рассмотрел 12 дел указанной категории, а Кассационная коллегия Верховного Суда РФ — 5. В течение этого же года Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда рассмотрела 90 кассационных жалоб на решения, принятые верховными судами республик, краевыми, областными и приравненными к ним судами по делам об оспаривании решений квалификационных коллегий судей субъектов РФ, и 44 частные жалобы и представления, связанные с такого рода оспариванием. В результате было отменено 16 решений и 18 определений судов. В Обзоре признается, что число дел указанной категории невелико. В 2005 г. их было всего 129, при этом каждое десятое решение впоследствии отменялось. Следует при этом иметь в виду, что предметом рассмотрения в суде могут быть лишь вопросы, связанные с соблюдением коллегией установленной законом процедуры, а также с достоверностью представленных претендентом сведений. Вникать же в обоснованность результатов конкурсного голосования, т.е. в существо решения квалификационной коллегии, суд не вправе.

Не следует думать, однако, что квалификационные коллегии осуществляют преимущественно карательные меры (препятствуют занятию судейских должностей, применяют меры дисциплинарного взыскания). Значительная часть принимаемых ими решений связана с присвоением судьям квалификационного класса или с его повышением, а также с карьерным ростом судей (назначение председателем и заместителем председателя суда, членами президиумов и коллегий).

Кроме того, по решению квалификационной коллегии могут быть рекомендованы к продлению срока службы руководители и судьи военных судов, а пребывающие в отставке судьи с их согласия могут быть рекомендованы к исполнению обязанностей на определенный срок. Наконец, Высшая квалификационная коллегия представляет судей к присвоению почетных званий и награждению орденами. При рассмотрении вопроса о присвоении квалификационного класса в подавляющем большинстве случаев выносятся положительные решения (табл. 6).

Таблица 6

Таким образом, в судебной системе параллельно с установленной процедурой рассмотрения дел существуют организационно-управленческие отношения, юридическая природа которых остается малоисследованной. При этом если на основе процедурных правил отменяются, изменяются или оставляются в силе судебные решения, то объектом организационно-управленческих отношений является непосредственно судья. Указанные виды отношений имеют реально действующее связующее звено: принятую систему критериев, по которым оценивается качество работы судьи со всеми вытекающими для него последствиями. Примером этого может служить отнесение волокиты и грубой волокиты к числу оснований применения к судьям мер дисциплинарного взыскания, о чем упоминалось выше[106].

Некоторые из авторов полагают, что "в сфере формирования кадров судейского корпуса только эти органы судейского сообщества (квалификационные коллегии судей. — И.М.) осуществляют профессиональный отбор претендентов на судейские должности: именно при них образуются экзаменационные комиссии по приему экзаменов у претендентов на судейские должности, именно они осуществляют проверку личности кандидата на судейскую должность и решают вопрос, давать ли ему рекомендацию на должность судьи"[107].

На наш взгляд, с этим утверждением можно согласиться лишь применительно к первоначальному назначению на должность судьи. Что же касается дальнейшей профессиональной карьеры судьи, включая ее досрочное прекращение, то здесь главная роль принадлежит, как правило, председателю суда.

Таким образом, процессы управления, существующие в судебной системе, сосредоточены в руках двух субъектов: руководителей судебных органов и квалификационных коллегий судей. Внутрисистемные управленческие воздействия имеют неопределенную правовую природу, если исходить из традиционного деления отраслей законодательства. Так, по мнению Р.С. Абдулина, организационное обеспечение функционирования судебной власти "представляет собой особый вид государственной деятельности, осуществляемый специально уполномоченными органами внутри самой судебной системы с участием институтов судейского сообщества, и как комплексный правовой институт до сих пор специально не изучался, хотя представляет немалый как научный, так и практический интерес"[108].

Что касается юридической природы управленческих отношений, то она наиболее четко выражена в ч. 1 ст. 1 Положения о порядке работы квалификационных коллегий судей, согласно которой они наделены "государственно-властными полномочиями в целях выполнения задач, установленных конституционными законами и федеральными законами"[109]. Данное Положение утверждено Высшей квалификационной коллегией судей Российской Федерации 22 марта 2007 г. на основании ст. 14 ФКЗ "Об органах судейского сообщества в Российской Федерации".

В самом деле, какой бы размытой и неопределенной ни была грань между корпоративным регулированием и самоуправлением[110], внутрисистемное управление в структурах власти не может иметь иной природы, чем государственно-правовая. Эту же природу имеют и организационные полномочия руководителей судов, перечисленные в ст. 6.2 Закона "О статусе судей в Российской Федерации".

Процессы внутрисистемного управления, безусловно, связаны с проблемой реализации принципа независимости судей.

Следует подчеркнуть, что данная проблема воспринималась и продолжает восприниматься, прежде всего, как необходимость ограждения судей от воздействий, исходивших от субъектов, находящихся за пределами организационных структур судебной власти. "В самом первом приближении, — пишет Питер Соломон, — независимость судебной власти означает ограждение судейского корпуса от влияний остальных ветвей власти и от частных подобных влияний. Как таковая независимость судебной власти связана с отношениями между потенциальными источниками давления и судьей, а не каким-либо конкретным поведением самих судей"[111].

Имеющиеся в распоряжении законодательной и исполнительной властей легальные рычаги воздействия на организацию и деятельность судов (изменением юридических норм, касающихся статуса судьи, порядка замещения должности и срока пребывания в ней, реализацией финансового и материально-технического обеспечения судебной системы и т.п.) носят безличный характер и распространяются либо на весь судейский корпус, либо на определенные категории должностей независимо от того, кто именно их занимает. Исключение составляет участие Президента Российской Федерации (и соответствующих структур его администрации) и Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации в процедуре персонального назначения на судейские должности.

Сам принцип самостоятельности судебной власти предполагает, что ее должностные лица и органы играют ключевую роль в процессах внутрисистемного управления, а иерархическое построение судебной системы — что судебные органы, обладающие процессуальными полномочиями отмены и изменения решений других судов, так или иначе будут формировать стандарты деятельности судей по крайней мере в рамках, установленных законом, т. е. вырабатывать судебную политику[112]. В силу этого функционирование судебной системы зависит не только от внешних, но и от внутренних воздействий. Вряд ли нуждается в доказательствах тот факт, что, принимая то или иное решение, судья не может не учитывать позицию, которой придерживается суд кассационной инстанции.

Управленческое воздействие суда вышестоящего уровня осуществляется, прежде всего, через руководство нижестоящего суда, которое является не только объектом, но и субъектом такого рода воздействий. При этом оно привносит в управление и свой собственный субъективный элемент.

Объем управленческих полномочий суда зависит от его места в структуре судебной власти и системе процессуальных отношений. Это означает прямую зависимость объема управленческих полномочий от степени централизованности структуры судебных органов, осуществляющих определенный вид судопроизводства. Так, децентрализованное построение конституционного судопроизводства (отсутствие процессуальных отношений между Конституционным Судом РФ и региональными конституционными (уставными) судами), помимо специфики его предмета, обусловливает и отсутствие внутрисистемного управления, включая такого его субъекта, как квалификационные коллегии судей.

Однако следует учитывать, что сужение сферы внутрисистемного управления само по себе не гарантирует усиление действия принципа независимости судей, поскольку "свободное пространство" может занять воздействие политического характера со стороны других ветвей власти, а также иные формы нелегального давления на судей.

Воздействия, исходящие от других ветвей власти, выходят на первый план, когда речь идет о высших судебных органах и их руководителях. Однако нельзя не учитывать и того объективного обстоятельства, что политическая разнонаправленность базовых основ деятельности различных ветвей государственной власти является индикатором кризисного состояния последней, которое не может быть перманентным и разрешается в ту или иную сторону.

Наличие внутрисистемного управления в структурах судебной власти, с одной стороны, является средством обеспечения как единообразия правоприменительной практики и устранения тем самым правовой неопределенности, так и надлежащего состояния судейского корпуса. Но, с другой стороны, оно представляет собой определенное ограничение принципа независимости судей. Налицо столь часто встречающийся в социальной жизни конфликт ценностей. Как справедливо отмечает Питер Г. Соломон, "добиться подотчетности судей, не подвергая при этом опасности их независимость, — трудная задача, но с этой универсальной дилеммой сталкивается любая страна, представляющая своим судам полномочия в решении важных вопросов"[113].

Отсутствие готовых рецептов разрешения этой дилеммы обусловливает необходимость большего внимания к процессам управления, реально протекающим в судебной системе, повышения их транспарентности, которая в немалой степени зависит и от интенсивности интереса к данной проблеме, проявляемой правоведами-теоретиками. Предложения, направленные на корректировку этих процессов в случае их негативного влияния на реализацию принципа независимости судей, могут быть выработаны лишь в результате глубокого анализа, основанного на репрезентативной эмпирической базе и учете закономерностей функционирования системы — организации.