Трудовое право России: Учебник

ГЛАВА VIII. ВРЕМЯ ОТДЫХА

1. Право на отдых относится к основным правам человека. Всеобщая декларация прав человека (ст. 24) провозглашает в качестве неотъемлемого права каждого человека право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск. В Российской Федерации право на отдых является конституционным правом каждого. Закрепляя это право, ст. 37 Конституции РФ предусматривает, что работающим по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск. Реализация указанных конституционных гарантий, их конкретизация и создание условий для надлежащего использования работниками полагающегося им времени отдыха — задача трудового законодательства и, прежде всего, Трудового кодекса. Трудовым кодексом регламентированы виды времени отдыха и их минимальная продолжительность, порядок чередования времени работы и времени отдыха, а также условия и пределы допустимых отклонений от установленных требований по использованию тех или иных видов времени отдыха. Особенности режима времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы (работников транспорта, связи и др.), определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ч. 2 ст. 100 ТК). Постановлением Правительства РФ от 10.12.2002 № 877 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы» предусмотрено, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы, определяются соответствующими федеральными органами исполнительной власти.

Важная роль в регламентации времени отдыха принадлежит коллективным договорам, соглашениям и локальным нормативным актам работодателей. В них предусматриваются конкретная продолжительность тех или иных видов времени отдыха, например перерывов в течение рабочего дня (смены), порядок его предоставления и использования. Акты коллективно-договорного регулирования могут устанавливать и различные льготы для работников, касающиеся времени отдыха, например, предоставление дополнительных отпусков, специальных перерывов в работе и др.

Особенности порядка предоставления и использования отдельных видов времени отдыха, а также его продолжительность могут быть установлены трудовым договором.

Понятие времени отдыха определено в ст. 106 Трудового кодекса. В соответствии с ней время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (например, для занятия спортом и восстановления физических сил, для выполнения домашних дел или учебы, для развлечений и других занятий). Как видно из данного определения, время отдыха и рабочее время — это противоположные по своей сути категории и, вместе с тем, они взаимосвязаны. Сокращение продолжительности рабочего времени влечет за собой увеличение времени отдыха и наоборот.

2. Статья 107 ТК предусматривает следующие виды времени отдыха : перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни и отпуска.

2.1. Перерывы в течение рабочего дня (смены), в зависимости от цели, с которой они предоставляются, делятся на перерывы для отдыха и питания и специальные перерывы.

♦ Всем работникам в течение рабочего дня (смены) должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания (ст. 108). Длительность перерыва, время его начала и окончания определяются исходя из конкретных условий и специфики деятельности каждого подразделения и с учетом существующей в нем организации питания. Однако при этом должны быть соблюдены требования ч. 1 ст. 108 ТК, определяющие минимальную и максимальную продолжительность такого перерыва для отдыха и питания. В соответствии с названной нормой он не может превышать двух часов и быть менее 30 минут. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время, не оплачивается и работник вправе использовать его по своему усмотрению.

Конкретное время предоставления перерыва для отдыха и питания и его продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка. По соглашению между работником и работодателем работнику может быть установлено иное время перерыва для отдыха и питания, т.е. не совпадающее с общим.

Для отдельных категорий работников порядок и условия предоставления перерыва для отдыха и питания конкретизируются в специальных отраслевых положениях о рабочем времени и времени отдыха. Например, Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей (утвержденным приказом Минтранса России от 20.08.2004 № 15) установлено, что водителям предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов, как правило, в середине рабочей смены. При установлении графиком сменности продолжительности ежедневной работы (смены) более 8 часов, водителю могут предоставляться два перерыва для отдыха и питания общей продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут.

На тех работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Помимо обеденного перерыва в течение рабочего дня (смены) работникам могут предоставляться краткосрочные перерывы для отдыха и личных надобностей, которые включаются в рабочее время путем учета их при установлении норм труда.

♦ На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего дня (смены) специальных перерывов , обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях на строительстве объекта зимой (например, на строительстве и ремонте дорог и др.), а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха. Работодатель обязан предоставлять таким работникам специально оборудованные помещения для отдыха и обогревания (ст. 109 ТК).

Водителям автомобилей на междугородних перевозках согласно названному Положению об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей после первых трех часов непрерывного управления автомобилем предоставляется специальный перерыв для отдыха от управления автомобилем в пути продолжительностью не менее 15 минут. В дальнейшем перерывы такой продолжительности предусматривается не более чем через каждые два часа.

♦ Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, помимо перерыва для отдыха и питания предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей). Такие перерывы предоставляются не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления должна быть не менее одного часа. По просьбе женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся по желанию женщины на начало или на конец рабочего дня с соответствующим его сокращением (ст. 258 ТК).

Специальные перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются.

2.2. Ежедневный (междусменный) отдых — это время с момента окончания работы и до ее начала в следующий день (смену). Его продолжительность определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности и зависит от длительности ежедневной работы и обеденного перерыва. Трудовой кодекс не устанавливает минимальную продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха. В соответствии с санитарно-эпидемиологическими правилами «Гигиенические требования к организации технологических процессов, производственному оборудованию и рабочему инструменту СП 2.2.2.1327-03», утвержденными постановлением Главного государственного санитарного врача РФ 23.05.2003 № 100, продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть вдвое больше продолжительности работы. Меньший отдых (но не менее 8 часов) допустим только при чрезвычайной ситуации (аварийные работы) (п. 10.24).

По сложившейся в организациях практике режим работы устанавливается таким образом, чтобы минимальная продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха вместе со временем обеденного перерыва была не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху день (смену).

Для отдельных категорий работников минимальная продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха установлена специальными отраслевыми актами. Например, согласно Положению об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха вместе со временем перерыва для отдыха и питания для водителей автомобилей должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену). При суммированном учете рабочего времени продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха не может быть менее 12 часов. Для водителей, осуществляющих междугородние перевозки, при суммированном учете рабочего времени продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха в пунктах оборота или в промежуточных пунктах не может быть менее продолжительности времени предшествующей смены, а если экипаж автомобиля состоит из двух водителей, — не менее половины времени этой смены, с соответствующим увеличением времени отдыха непосредственно после возвращения к месту постоянной работы.

Согласно п. 18 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта, утвержденного приказом Минтранса России от 16.05.2003 № 133, ежедневный отдых указанных работников не может быть менее 12 часов.

В соответствии с п. 12 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации, утвержденного приказом Минтранса России от

30.01.2004 № 10, продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха диспетчера УВД не может быть менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену). В отдельных случаях продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха может быть уменьшена до продолжительности предшествующей рабочей смены с соответствующим увеличением времени отдыха в течение текущего месячного периода.

2.3. Еженедельный непрерывный отдых. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха исчисляется с момента окончания работы накануне выходного дня и до начала работы (смены) в следующий после выходного рабочий день. Она зависит от вида рабочей недели (5-дневная или 6-дневная), графика сменности, продолжительности рабочего дня.

Еженедельный непрерывный отдых не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК). Это правило должно соблюдаться всеми работодателями при установлении режимов работы и графиков сменности (в том числе и на непрерывных производствах). Исключение из общего правила о соблюдении минимальной продолжительности еженедельного непрерывного отдыха допускается при суммированном учете рабочего времени — она может быть уменьшена в отдельные недели, по сравнению с общеустановленной. Однако в среднем за учетный период эта норма должна быть соблюдена. Так, в соответствии с п. 9 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы, утвержденного приказом Министерства РФ по связи и информатизации от 08.09.2003

№ 112, для работников, работающих посменно, а также для работников, у которых рабочий день разделен на части, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может быть более 42 часов и может быть сокращена до 24 часов.

Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей предусмотрено, что при суммированном учете рабочего времени выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) устанавливаются в различные дни недели согласно графикам работы (сменности), при этом число выходных дней в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца. Согласно Положению об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников организаций, осуществляющих добычу драгоценных металлов и драгоценных камней из россыпных и рудных месторождений, утвержденному приказом Минфина России от 02.04.2003 № 29н, еженедельный отдых указанным работникам предоставляется согласно графику не менее одного дня в течение календарной недели.

2.4. Выходными днями являются свободные от работы дни календарной недели, предоставляемые работникам для отдыха. В соответствии со ст. 111 ТК при 5-дневной рабочей неделе работникам предоставляются 2 выходных дня в неделю, при 6-дневной рабочей неделе — 1 выходной день.

Общим выходным днем для всех работников как при 5-, так и при 6-дневной рабочей неделе является воскресенье.

Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. При этом, как правило, оба выходных дня должны предоставляться подряд (ст. 111 ТК). По сложившейся практике вторым выходным днем обычно является суббота.

В тех случаях, когда по производственно-техническим или организационным условиям невозможно установить работникам общеустановленный или общий выходной день, выходные дни могут предоставляться в различные дни недели.

Это относится, в частности, к работодателям, приостановка работы у которых в силу характера работы или по производственно-техническим условиям невозможна, а также к работодателям, у которых работа не может прерываться в общий выходной день в связи с необходимостью обслуживания населения (магазины, организации бытового обслуживания, театры, музеи и др.). У таких работодателей выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников или одновременно всем работникам в определенный день недели, не совпадающий с общеустановленным выходным днем в соответствии с коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Некоторые категории работников помимо общих выходных дней имеют право на получение дополнительных выходных дней. Так, для ухода за детьми-инвалидами одному из родителей (опекуну, попечителю) по его письменному заявлению предоставляются 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц (ст. 262 ТК). Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы (ст. 262 ТК)[107].

Одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы (ст. 319 ТК).

2.5. Нерабочие праздничные дни — это установленные Трудовым кодексом свободные от работы дни, посвященные выдающимся событиям или памятным традиционным датам. В соответствии со ст. 112 ТК нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1, 2, 3, 4 и 5 января — Новогодние каникулы;

7 января — Рождество Христово;

23 февраля — День защитника Отечества;

8 марта — Международный женский день;

1 мая — Праздник Весны и Труда;

9 мая — День Победы;

12 июня — День России;

4 ноября — День народного единства.

♦ Для того чтобы каждый работник имел возможность ежегодно использовать помимо выходных все предусмотренные законом нерабочие праздничные дни, ч. 2 ст. 112 ТК предусматривает, что при совпадении выходного и нерабочего праздничного дня выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Это правило должно применяться и тогда, когда с нерабочим праздничным днем совпадает выходной день, полагающийся работнику в соответствии с правилами внутреннего распорядка. При таком совпадении выходным для работника будет ближайший после праздника рабочий день.

Перенос выходных дней , совпадающих с нерабочими праздничными, должен осуществляться и у работодателей, применяющих различные режимы труда и отдыха, при которых работа в праздничные дни не производится. Это в равной степени относится к режимам работы как с постоянными фиксированными по дням недели выходными днями, так и со «скользящими» днями отдыха.

По сложившейся практике в тех случаях, когда режим труда и отдыха предусматривает работу в нерабочие праздничные дни (в непрерывно действующих организациях или связанных с ежедневным обслуживанием населения, круглосуточным дежурством и др.), правило о переносе выходных дней не применяется (разъяснение Минтруда России от 29.12.92 № 5 «О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями»).

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней ст. 112 ТК предоставляет право Правительству РФ переносить выходные дни на другие дни. Для того чтобы работники и работодатели могли заранее планировать соответствующие мероприятия, связанные с организацией труда и отдыха, названная норма предусматривает, что нормативный правовой акт Правительства РФ о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня. В тех случаях, когда в соответствии с решением Правительства РФ выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день (Разъяснение Минтруда России от 25.02.94 № 4).

♦ Для того чтобы работники имели возможность реально использовать для отдыха нерабочие праздничные дни, ТК предусматривает им выплату за эти дни дополнительного вознаграждения. В соответствии с ч. 3 ст. 112 ТК работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), выплачивается дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения в соответствии с названной нормой определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. При этом специально указывается, что суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере. Таким образом, законодатель не только предусмотрел выплату вознаграждения за нерабочие праздничные дни, в которые работники не привлекались к работе, но и установил дополнительную гарантию такой выплаты, определив источник финансирования.

Дополнительная гарантия предусмотрена и для работников, получающих оклад (должностной оклад). В соответствии с ч. 4 ст. 112 ТК наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения им заработной платы. Иначе говоря, работникам, получающим оклад (должностной оклад), заработная плата в календарном месяце сохраняется в полном размере независимо от числа нерабочих праздничных дней в этом месяце.

♦ Одной из гарантий права работников на отдых является запрещение , как правило, работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключение из этого общего правила составляют случаи, прямо предусмотренные ТК.

Так, в нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

В соответствии со ст. 113 ТК в зависимости от конкретных обстоятельств, указанных в этой статье, работодатель может привлекать работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни либо только с их письменного согласия, либо без такого согласия.

♦ Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их письменного согласия допускается в следующих случаях:

для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Как следует из содержания приведенной нормы, закон не устанавливает исчерпывающего перечня случаев привлечения работников без их согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Вместе с тем он четко определяет, что привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без согласия работников возможно только в экстремальных ситуациях, в том числе ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 3 ст. 113 ТК).

♦ Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с их письменного согласия допускается в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (ч. 2 ст. 113 ТК). Перечень обстоятельств, дающих работодателю возможность привлекать работников с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни является исчерпывающим. Вместе с тем в согласно ч. 5 ст. 113 ТК работодатель может привлечь работников с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и в других случаях. Однако при привлечении работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и в других случаях, помимо перечисленных в ч. 2 ст. 113 ТК, кроме письменного согласия самих работников работодатель обязан учитывать по этому поводу мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Дополнительные требования установлены для привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет. В соответствии с ч. 7 ст. 113 ТК они могут быть с их письменного согласия привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом указанные работники должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Особенности правового регулирования труда работников отдельных отраслей или отдельных категорий, которые устанавливаются ТК и другими федеральными законами, могут включать и особые правила привлечения таких работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Например, в соответствии со ст. 290 ТК работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Не допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин и лиц, не достигших 18 лет (ст. 259, 268 ТК).

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допустимо только по письменному распоряжению работодателя.

♦ Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК).

Ежегодный оплачиваемый отпуск как вид времени отдыха представляет собой определенное число свободных от работы календарных дней (помимо праздничных нерабочих дней), предоставляемое работникам для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

1. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к числу основных конституционных прав граждан. Закрепляя это право в качестве неотъемлемого права каждого, ст. 37 Конституции РФ вместе с тем предусматривает, что оно гарантируется всем лицам, работающим по трудовому договору.

Это означает, что, только заключив трудовой договор, работник вправе требовать от работодателя предоставления ему установленного федеральным законом ежегодного оплачиваемого отпуска. В свою очередь, работодатель, заключивший трудовой договор с работником, обязан предоставлять ему такой отпуск в соответствии с законодательством.

Гарантированное Конституцией РФ право каждого работающего по трудовому договору на ежегодный оплачиваемый отпуск конкретизируется в гл. 19 ТК.

Различаются: ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 115 ТК) и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (ст. 116 ТК).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск — это гарантированное законом число свободных от работы календарных дней, предоставляемое ежегодно всем работникам, состоящим в трудовых правоотношениях.

Заключив трудовой договор, работник приобретает право на отпуск, который он может использовать на условиях и в порядке, предусмотренных законом. При этом не имеет значения, у какого работодателя он трудится (организация — юридическое лицо, индивидуальный предприниматель, работодатель — физическое лицо), степень его занятости (полное или неполное рабочее время), место выполнения трудовых обязанностей (непосредственно в организации или на дому), основное место работы или работа по совместительству, форма оплаты труда, занимаемая должность, срок трудового договора и иные обстоятельства.

Работник не может быть лишен права на ежегодный оплачиваемый отпуск. Продолжительность полагающегося работнику ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть уменьшена, в том числе и в случае совершения работником прогула. Любое соглашение, ограничивающее право на ежегодный оплачиваемый отпуск, является недействительным. За время отпуска за работником сохраняются место работы (должность) и средний заработок. Это — одна из важнейших гарантий использования отпуска по назначению, т.е. для отдыха. В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК увольнение работника во время пребывания его в отпуске по инициативе работодателя не допускается (кроме случаев ликвидации организации). Однако сам работник вправе во время отпуска подать заявление об увольнении по собственному желанию и расторгнуть трудовой договор.

В соответствии со ст. 115 ТК ежегодный основной оплачиваемый отпуск может быть минимальным или удлиненным.

♦ Минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней должны получать все лица, работающие по трудовому договору, независимо от того, является ли работа основной или совместительством, занят ли работник полное или неполное рабочее время.

♦ Ежегодные основные оплачиваемые отпуска, продолжительность которых установлена более минимальной (более 28 календарных дней), называются удлиненными основными отпусками. Удлиненные основные отпуска предоставляются в тех случаях, когда это прямо предусмотрено ТК или другим федеральным законом. Цель таких отпусков — гарантировать работникам более длительный отдых с учетом характера и специфики их трудовой деятельности, условий труда, состояния здоровья, возраста и других обстоятельств. Так, в соответствии со ст. 267 ТК ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам моложе 18 лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день. Продолжительность отпуска работающих инвалидов независимо от группы инвалидности составляет не менее 30 календарных дней (ст. 23 Закона о защите инвалидов).

Удлиненные отпуска продолжительностью 42 и 56 календарных дней предоставляются работникам образовательных учреждений в соответствии с постановлением Правительства РФ от 01.10.2002 № 724 «О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам». Перечень педагогических работников, имеющих право на удлиненный оплачиваемый отпуск, определяется типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующего типа и вида. Право на удлиненный отпуск имеют и иные работники, чьи должностные обязанности предусматривают выполнение педагогической работы.

В соответствии со ст. 5 Закона о социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием ежегодный основной удлиненный отпуск продолжительностью 49 или 56 календарных дней предоставляется работникам, занятым на работах, при выполнении которых используются токсические химикаты, относящиеся к химическому оружию. Конкретная продолжительность такого отпуска зависит от степени вредности и опасности выполняемой работы.

Согласно постановлению Правительства РФ от 12.08.94 № 949 «О ежегодных отпусках научных работников, имеющих ученую степень» удлиненные отпуска предоставляются научным работникам, работающим в научных учреждениях (организациях). Удлиненные отпуска предоставляются также государственным гражданским служащим — продолжительностью 30 или 35 календарных дней в зависимости от занимаемой должности (ст. 46 Закона о государственной гражданской службе) и некоторым другим категориям работников в соответствии с федеральными законами.

2. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска. В соответствии со ст. 116 ТК ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, с ненормированным рабочим днем, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Предоставление ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков призвано, главным образом, компенсировать или нейтрализовать воздействие тех или иных неблагоприятных факторов на здоровье работника в процессе трудовой деятельности.

♦ Наиболее распространенным основанием предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков является занятость работников на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. К таким работам в соответствии со ст. 117 ТК относятся: подземные горные работы, открытые горные работы в разрезах и карьерах, работы в зонах радиоактивного заражения и другие работы, связанные с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В настоящее время до принятия соответствующих нормативных правовых актов действуют Списки производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.74 № 298/П-22. Порядок применения Списка определен Инструкцией, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.75 № 273/П-20.

Право на дополнительный оплачиваемый отпуск имеют работники, профессии, должности которых предусмотрены по производствам и цехам в соответствующих разделах Списка, т.е. непосредственно выполняющие работу, прямо предусмотренную Списком. Минимальная продолжительность отпуска установлена в Списке по каждой работе, должности и составляет от 6 до 36 рабочих дней. В коллективном договоре или локальном нормативном акте работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, дополнительный оплачиваемый отпуск может быть установлен и большей продолжительности.

Отдельным категориям работников дополнительный отпуск за работу во вредных или опасных условиях труда устанавливается в соответствии с иными нормативными правовыми актами. Так, постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 02.07.90 № 647 для работников промышленно-производственного персонала угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и некоторых других базовых отраслей введен дополнительный отпуск длительностью от 7 до 24 календарных дней за работу в подземных условиях, в разрезах, карьерах.

Работникам организаций здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также работникам организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, дополнительный отпуск продолжительностью 36 рабочих дней предоставляется в соответствии с постановлением Правительства РФ от 03.04.96 № 391 «О порядке предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей». Перечень работников, которые имеют право на этот отпуск, и условия его предоставления установлены постановлением Минтруда России от 08.08.96 № 50.

Продолжительность дополнительного отпуска за работу с вредными условиями труда определяется в зависимости от наличия вредных производственных факторов, каждый из которых компенсируется дополнительным отпуском определенной длительности. При воздействии нескольких вредных факторов продолжительность дополнительных отпусков за каждый из них суммируется. В целом она не должна превышать предельной продолжительности дополнительного отпуска по данному основанию на определенных видах работ, по профессиям, должностям, указанной в Списке.

♦ Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы. Отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, также предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 118 ТК). Закон не раскрывает содержания «особенностей выполнения работы», которые дают основание для предоставления работникам такого дополнительного оплачиваемого отпуска. Согласно ч. 2 ст. 118 ТК перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством РФ. Некоторым категориям работников установлены дополнительные оплачиваемые отпуска за многосменный режим работы, например в горнорудной промышленности или на строительно-монтажных работах, или за стаж работы в соответствующих должностях, например, врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей) предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый 3-дневный отпуск за непрерывную работу в этих должностях свыше 3 лет.

♦ Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях предусмотрены ст. 321 ТК. Такие отпуска предоставляются сверх установленных законодательством на общих основаниях ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков. Продолжительность дополнительных отпусков за работу в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, дифференцирована с учетом тяжести природно-климатических условий. В районах Крайнего Севера продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска составляет 24 календарных дня, а в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней[108].

♦ Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем. Дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется в качестве компенсации за особый режим работы, в соответствии с которым они могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК).

Каждый работодатель сам определяет целесообразность введения ненормированного рабочего дня для тех или иных работников. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем определяется коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Законодатель не устанавливает критериев, характеризующих содержание трудовой функции, условия труда либо особенности его организации, которые позволяют включить те или иные должности в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. На практике ненормированный рабочий день обычно устанавливается руководителям организаций, руководителям структурных подразделений организаций, главным и ведущим специалистам. При этом учитывается объем работы, степень напряженности труда, необходимость привлекать работника, занимающего ту или иную должность, к выполнению своей трудовой функции за пределами установленной продолжительности рабочего времени и другие условия.

Общие правила предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с ненормированным рабочим днем установлены ч. 1 ст. 119 ТК, в соответствии с которой продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска по каждой должности определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

При определении продолжительности дополнительного отпуска по соответствующим должностям должен учитываться объем работы, степень напряженности труда и другие условия выполнения работы по соответствующей должности. Во всяком случае, дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем не может быть менее 3 календарных дней.

Право на дополнительный отпуск у работника, занимающего должность с ненормированным рабочим днем в соответствии с перечнем должностей с ненормированным рабочим днем, возникает независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня.

При этом дополнительный отпуск, установленный работнику за ненормированный рабочий день, должен предоставляться ему в полном размере независимо от фактически отработанного им времени за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, — органами власти субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.

Правительство РФ постановлением от 11.12.2002 № 884 утвердило Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета.

Согласно этим Правилам в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем включаются руководящий, технический и хозяйственный персонал организации и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету, лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению, а также лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности. Эти положения заимствованы из Постановления НКТ СССР от 13.02.1928 и могут применяться с учетом современных условий и нового трудового законодательства, в том числе с учетом изменений, внесенных в правовое регулирование отпусков за ненормированный рабочий день Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ[109].

♦ Наряду с дополнительными отпусками, предусмотренными ТК, работодатели вправе, при наличии у них производственных и финансовых возможностей, коллективными договорами и локальными нормативными актами устанавливать и другие случаи предоставления тем или иным категориям работников дополнительных отпусков, а также порядок и условия их предоставления. Однако положения коллективных договоров или соглашений, а также локальных нормативных актов, регулирующих условия и порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, ухудшающие по сравнению с законодательством о дополнительных отпусках положение работников (например, установление меньшей, чем в соответствующем законодательном акте, продолжительности дополнительного отпуска), не должны применяться (п. 58 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

3. Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков. Трудовой кодекс устанавливает единый порядок исчисления продолжительности как ежегодного основного, так и дополнительных оплачиваемых отпусков работников (ст. 120).

Все предоставляемые работникам ежегодные оплачиваемые отпуска исчисляются в календарных днях и каким-либо максимальным пределом не ограничиваются[110]. Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска определяется путем суммирования ежегодного основного отпуска, в том числе удлиненного, и ежегодных дополнительных отпусков.

В число календарных дней отпуска, предоставляемого работнику, не включаются только приходящиеся на период отпуска нерабочие праздничные дни, предусмотренные ст. 112 ТК.

Лица, занятые неполное рабочее время, получают ежегодный основной оплачиваемый отпуск той же продолжительности, что и выполняющие аналогичную работу с нормальной продолжительностью рабочего времени. У них будет различным лишь размер оплаты отпуска (ст. 93 ТК).

Оплата отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала (ч. 9 ст. 136 ТК).

Правила исчисления среднего заработка для оплаты времени отпуска установлены ст. 139 ТК[111].

1. Согласно ст. 122 ТК оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Отпуск предоставляется за рабочий год. Рабочий год — это период времени, равный по продолжительности календарному году (12 месяцам), но в отличие от календарного года исчисляемый для каждого работника не с 1 января, а с той даты, с которой он принят на работу. Так, если работник поступил на работу 1 апреля 2002 г., то его первый рабочий год истекает 31 марта 2003 г., второй рабочий год — это период с 1 апреля 2003 г. до 1 апреля 2004 г. и т.д.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск возникает у работника с первого дня работы, но для получения этого отпуска необходим определенный стаж работы у данного работодателя. Только при наличии такого стажа работник вправе требовать предоставления ему отпуска за соответствующий рабочий год, а работодатель обязан его предоставить.

Если какие-либо периоды времени в соответствии с установленными правилами не включаются в стаж работы, дающий право на отпуск, то окончание рабочего года отодвигается на число дней, исключенных из стажа работы.

2. Правила исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, установлены ст. 121 ТК.

2.1. В соответствии с ней основу стажа для получения ежегодного основного оплачиваемого отпуска и его наибольшую часть составляет время фактической работы , т.е. период, в течение которого работник действительно выполнял возложенные на него трудовые обязанности (причем трудовые обязанности могут выполняться и вне места постоянной работы, например в служебных командировках и др.). При этом продолжительность рабочего дня и рабочей недели значения не имеют.

♦ Помимо времени фактической работы при исчислении стажа работы, дающего право на основной оплачиваемый отпуск, учитывается также время, когда работник фактически не работал, но за ним в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, сохранялось место работы (должность). В частности: время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха; время нахождения на военных сборах; время участия в работе избирательных комиссий; явки по вызову в органы дознания, предварительного следствия, в суд в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого; время участия в судебных заседаниях в качестве присяжного заседателя; время учебных отпусков; время обучения, повышения квалификации и переквалификации работников с отрывом от производства и с сохранением места работы (должности); время нахождения работника в медицинском учреждении на обследовании, если он по роду деятельности обязан его проходить; дни освобождения от работы доноров для сдачи крови и предоставляемые затем дни отдыха, время, на которое приостановлены работы органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника и т.д.

♦ В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается также время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранения от работы и последующем восстановлении на прежней работе, а также период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.

♦ Подлежат включению при исчислении стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность не превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.

♦ Коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации могут быть предусмотрены и другие периоды времени, включаемые в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

2.2. Часть 2 ст. 121 ТК устанавливает перечень периодов времени, которые не включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Этот перечень является исчерпывающим и включает время:

✓отсутствия работника на работе без уважительных причин (например, дни прогула и др.);

✓отсутствия работника на работе вследствие отстранения его от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК (например, в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения);

✓отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

✓предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года. При этом не имеет значения, с какой целью работник просит предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы: по семейным обстоятельствам или другим причинам. Не имеет значения и категория работников, обратившихся с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы (пенсионеры, инвалиды и т.п.), так как закон не делает каких-либо исключений из общего правила исчисления стажа работы, дающего право на основной ежегодный оплачиваемый отпуск. При определении продолжительности отпусков без сохранения заработной платы, предоставленных работнику в течение рабочего года, учитываются и такие отпуска, которые работодатель в соответствии со ст. 128 ТК обязан предоставить работникам, например работающим пенсионерам по старости, инвалидам.

2.3. Особые правила исчисления стажа работы установлены для определения права на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. В стаж работы, дающий право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время (ч. 3 ст. 121 ТК).

3. В зависимости от того, за какой год полагается отпуск — первый или последующие, предусматриваются различные условия его предоставления.

За первый год работы ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Следовательно, по общему правилу право на получение отпуска возникает у работника при наличии 6-месячного стажа непрерывной работы у данного работодателя, т.е. на 7-м месяце работы, если в течение шестимесячного периода у работника не было перерывов в работе, которые в соответствии с ч. 2 ст. 121 ТК не включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Закон говорит о непрерывном стаже работы. Это означает, что отпуск предоставляется только за время работы у данного работодателя. Поэтому при увольнении работника с ним должен быть произведен полный расчет по отпуску, т.е. выплачена денежная компенсация за неиспользованные дни отпуска или предоставлен отпуск с последующим увольнением в соответствии с правилами, установленными ст. 127 ТК.

Предоставляя право работникам получить отпуск в первый год работы по истечении 6 месяцев, т.е. авансом, ст. 122 ТК вместе с тем предусматривает, что по взаимной договоренности между работником и работодателем оплачиваемый отпуск в первый рабочий год может быть предоставлен и до истечения этого срока.

В случаях, определенных законом, работодатель обязан по заявлению работника предоставить ему отпуск на первом году работы до истечения 6 месяцев. В соответствии с ч. 3 ст. 122 ТК до истечения 6 месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

✓женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

✓работникам в возрасте до 18 лет;

✓работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 3 месяцев.

При этом какой-либо минимальной продолжительности работы у данного работодателя закон в этом случае не устанавливает. Например, несовершеннолетний, проработав у данного работодателя всего 1 или 2 месяца, вправе потребовать предоставления ему ежегодного оплачиваемого отпуска в полном размере.

До истечения 6 месяцев ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Например, по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 4 ст. 123 ТК). Работникам, которые в соответствии с федеральными законами имеют право на предоставление им ежегодного оплачиваемого отпуска по их желанию в удобное для них время, ежегодный отпуск также может предоставляться до истечения 6 месяцев непрерывной работы (например, ветераны Великой Отечественной войны).

За второй и последующие годы работы отпуск предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя (ч. 4 ст. 122 ТК).

Трудовой кодекс не предусматривает возможности предоставления ежегодного основного оплачиваемого отпуска пропорционально отработанному в данном рабочем году времени, т.е. неполного отпуска. Так, если отпуск предоставляется в первый год до истечения 6 месяцев работы, он должен быть полным, т.е. установленной продолжительности, при условии, что сам работник не просит предоставить ему только часть отпуска.

4. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков. График отпусков должен составляться на каждый календарный год работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и утверждаться им не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года (ч. 1 ст. 123 ТК). При этом учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации осуществляется в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов.

Отпуска могут предоставляться в любое время в течение года, но без нарушения нормальной работы организации. Важное условие, которое должно соблюдаться при составлении графика отпусков, это то, чтобы отпуск не начинался раньше, чем рабочий год, за который он предоставляется. При составлении графика учитываются пожелания работников и особенности производственного процесса. Если работника не устраивает время отпуска, установленное в графике, он может просить работодателя и соответствующий выборный орган первичной профсоюзной организации изменить его. С согласия работника время ухода его в отпуск может быть изменено и по инициативе работодателя.

При составлении графика следует учитывать также, что отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время года. Число лиц, имеющих такую льготу, в настоящее время довольно значительно. К ним, в частности, относятся:

работники в возрасте до 18 лет (ст. 267 ТК);

ветераны Великой Отечественной войны, ветераны боевых действий на территории других государств, в том числе и инвалиды (ст. 14-19 Федерального закона от 12.01.95 № 5-ФЗ «О ветеранах»);

Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (п. 3 ст. 8 Закона РФ от 15.01.93 № 4301-I «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»; далее — Закон о статусе Героев);

Герои Социалистического Труда и полные кавалеры ордена Трудовой Славы (ст. 6 Федерального закона от 09.01.97 № 5-ФЗ «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы»; далее — Закон о социальных гарантиях);

лица, награжденные знаком «Почетный донор России» (ст. 11 Закона РФ от 09.06.93 № 5142-I «О донорстве крови и ее компонентов»);

лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации ее последствий, инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы, участники ликвидации катастрофы, граждане, эвакуированные из зоны отчуждения и переселенные (переселяемые) из зоны отселения, и некоторые другие лица, подвергшиеся воздействию радиации в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, других аварий на атомных объектах военного и гражданского назначения, испытаний, учений и иных работ, связанных с любыми видами ядерных установок (Закон РФ от 15.05.91 № 1244-I «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»).

Один из родителей (опекун, попечитель), работающий в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, вправе получить ежегодный отпуск или часть его (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательные учреждения среднего или высшего профессионального образования, расположенные в другой местности. При наличии двух или более детей отпуск для указанной цели предоставляется один раз для каждого ребенка (ст. 322 ТК).

Утвержденный график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

В тех случаях, когда работник имеет право на выбор времени использования отпуска, при составлении графика целесообразно предложить ему написать заявление о том, в какое время он хотел бы получить отпуск. При наличии такого заявления и учете пожелания работника изменить впоследствии время использования отпуска, предусмотренное графиком, работник может только с согласия работодателя.

График отпусков доводится до сведения всех работников. Обычно графики отпусков вывешиваются в подразделениях или объявляются работникам под расписку. Однако это не исключает обязанности работодателя уведомить каждого работника о времени начала его отпуска не позднее чем за 2 недели (ч. 3 ст. 123 ТК).

Если работодатель не соблюдает требование закона о предоставлении отпуска отдельным категориям работников в удобное для них время либо нарушает утвержденный график отпусков, работники вправе обратиться за защитой в органы по рассмотрению трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд).

В случаях, предусмотренных ТК, ежегодный оплачиваемый отпуск работнику должен быть продлен или перенесен на другое время.

5. Правила продления и перенесения на другой срок ежегодного оплачиваемого отпуска установлены ст. 124 ТК. В основе их лежат обстоятельства, препятствующие работнику использовать отпуск в соответствии с его назначением, т.е. для отдыха.

В соответствии с названной статьей ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен:

при временной нетрудоспособности работника в период отпуска (имеется в виду нетрудоспособность именно самого работника);

при выполнении работником во время отпуска государственных или общественных обязанностей, если трудовым законодательством для их исполнения предусмотрено освобождение от работы (например, обязанности присяжного заседателя, участие в работе избирательных комиссий, военные сборы) (ст. 170 ТК);

в других случаях, установленных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

В тех случаях, когда отпуск продлевается, он продлевается автоматически на соответствующее число дней. О продлении отпуска работник должен известить работодателя. Если работник хотел бы в связи с указанными обстоятельствами вместо продления отпуска перенести его на другой срок, он обязан согласовать это с работодателем. Срок, на который переносится отпуск в связи с указанными обстоятельствами, определяется работодателем с учетом пожелания работника.

Перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска на другой срок по письменному заявлению работника производится в случаях несвоевременной (т.е. позднее чем за 3 дня до начала отпуска) выплаты ему отпускных, а также в случае, если работодатель вовремя (не позднее чем за 2 недели) не известил работника о времени его начала. Конкретный срок, на который переносится отпуск, работодатель обязан согласовать с работником.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, полагающийся работнику по графику отпуск может быть с его согласия перенесен на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Закон запрещает непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, независимо от характера возникших обстоятельств, в течение 2 лет подряд, а также работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Этим работникам оплачиваемые отпуска должны предоставляться ежегодно.

6. Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем может быть разделен на части (ч. 1 ст. 125 ТК). Инициатива разделить отпуск обычно исходит от работника, хотя и работодатель вправе предложить работнику разделить отпуск на части. Вопрос об использовании отпуска по частям может решаться как при составлении графика ежегодных отпусков на календарный год, так и непосредственно при предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска.

Закон не устанавливает, на сколько частей допускается деление отпуска. Однако четко оговаривает, что, во всяком случае, одна часть этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Таким образом, по соглашению между работником и работодателем ежегодный отпуск, полагающийся работнику, может быть разделен на несколько частей, но при условии, что одна неделимая часть отпуска будет составлять не менее 14 календарных дней. В основу такого правила положены требования международных норм о труде, и в частности Конвенции МОТ № 52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках» (1936), ратифицированной нашим государством.

7. Работник с его согласия может быть отозван из отпуска (ч. 2 ст. 125 ТК).

По сложившейся практике работника отзывают из отпуска в исключительных случаях, когда это необходимо по тем или иным производственным (служебным) нуждам. Закон не оговаривает, в какой форме должно быть получено согласие работника на отзыв из отпуска. Однако в целях предотвращения возможных недоразумений целесообразно получить письменное согласие работника на отзыв из отпуска.

Отзыв из отпуска оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором по договоренности сторон указывается, когда работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска. Эта часть отпуска по выбору работника должна быть предоставлена ему в удобное для него время в текущем рабочем году или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Поскольку отзыв из отпуска допускается только с согласия работника, его отказ выйти на работу до окончания срока отпуска (независимо от причины) не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. На это обстоятельство специально обращено внимание в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, который указал, что, учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).

Закон запрещает отзывать из ежегодного отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если даже они дают на это свое согласие.

8. В целях рационального использования работниками полагающихся им дней ежегодного отпуска, и прежде всего длительного, а также учитывая потребности современной практики, ТК допускает возможность замены части ежегодного отпуска денежной компенсацией.

В соответствии с ч. 1 ст. 126 ТК денежной компенсацией может быть заменена только та часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней, и только в случае, если о такой замене просит сам работник. Причем просьба работника о замене части отпуска денежной компенсацией должна быть выражена в письменной форме (в заявлении).

Согласно ч. 2 названной статьи при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части. Такой подход законодателя вполне оправдан, так как исходит из основного назначения (цели) ежегодного основного отпуска, а также общих положений ст. 2, 115 и ч. 3 ст. 124 ТК, регламентирующих правила предоставления ежегодных отпусков, т.е. отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней работник должен использовать, как общее правило, за каждый проработанный им год. Наряду с этим ТК определяет категорию работников, которым замена ежегодного отпуска (как основного, так и дополнительных отпусков) денежной компенсацией не допускается, в том числе и по их просьбе.

К таким работникам относятся: беременные женщины и работники в возрасте до 18 лет. Некоторые ограничения установлены и для работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Им не может быть заменен денежной компенсацией только ежегодный дополнительный отпуск за работу с указанными условиями. Этот отпуск должен предоставляться в натуре. Что касается ежегодного основного отпуска и других ежегодных дополнительных отпусков (помимо дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда), то их замена денежной компенсаций может производиться по общим правилам, установленным ч. 1 и 2 ст. 126 ТК.

9. В тех случаях, когда работник не может использовать полагающийся ему отпуск в связи с увольнением, ему должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные им ко дню увольнения дни отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК). При этом не имеет значения, какова общая продолжительность отпусков, по какой причине отпуска не были использованы и по каким основаниям прекращается трудовой договор.

Расчет денежной компенсации за неиспользованный отпуск производится по тем же правилам, что и при исчислении заработка за отпуск.

♦ По желанию работника на основании его письменного заявления вместо компенсации за неиспользованные отпуска ему может быть предоставлен отпуск с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). В этом случае днем увольнения будет считаться последний день отпуска. Эта дата (последний день отпуска) вносится и в трудовую книжку как дата увольнения. Однако все расчеты с работником, в том числе выдача трудовой книжки и других документов, должны быть произведены в последний день работы.

Неиспользованный отпуск с последующим увольнением может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению и в тех случаях, когда основанием увольнения является истечение срока трудового договора и время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока трудового договора. Днем увольнения в этом случае также будет являться последний день отпуска, а не день истечения срока трудового договора. Например, срок трудового договора истекает 1 апреля 2007 г. (последний день работы). Работник просит в связи с прекращением с ним трудового договора предоставить ему неиспользованный им отпуск продолжительностью 25 календарных дней с последующим увольнением. В этом случае днем увольнения будет 26 апреля 2007 г. — последний день отпуска.

Предоставление неиспользованного отпуска с последующим увольнением не допускается в случаях, когда работник увольняется за виновные действия, например за прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, совершения по месту работы хищения и др.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по собственному желанию работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении только до дня начала отпуска и при условии, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (ч. 4 ст. 127 ТК).

♦ В практике применения ст. 127 ТК возник вопрос, вправе ли работник требовать продления отпуска, предоставленного с последующим увольнением, в случае, если в период отпуска он заболел. Очевидно, ответ на этот вопрос должен быть отрицательным, поскольку реально (фактически) трудовые отношения с работником прекращены с момента начала отпуска. Такой вывод подтверждают и правила ч. 4 ст. 127 ТК, в соответствии с которыми работник, которому неиспользованный отпуск предоставлен с последующим увольнением по его собственной инициативе, не вправе отозвать свое заявление об увольнении после начала отпуска, пусть даже это только первый день отпуска.

Изъявив желание получить отпуск с последующим увольнением, работник тем самым выразил желание прекратить трудовое отношение с работодателем (при увольнении по собственному желанию) или согласился с правомерностью его прекращения (при увольнении по другим основаниям). Поэтому следует полагать, что с момента начала отпуска работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником, получившим отпуск с последующим увольнением, и следовательно, правила о продлении ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренные ч. 1 ст. 124 ТК, к таким работникам не применяются.

♦ Как вытекает из смысла ст. 127 ТК, предоставление отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя. Иными словами, работодатель может отказать работнику в его просьбе предоставить отпуск с последующим увольнением. В связи с этим встал вопрос, не противоречит ли это правило Конституции РФ, гарантирующей всем работающим по трудовому договору право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Ответ на этот вопрос содержится в Определении Конституционного Суда РФ от 05.02.2004 № 29-О, принятом по жалобе гражданки И.И. Новиковой. В нем, в частности, говорится, что механизм реализации конституционного права на отдых, в том числе условия и порядок предоставления оплачиваемого ежегодного отпуска, закреплен в ТК. Согласно его ст. 114, 122 и 123 ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются работнику ежегодно в соответствии с утверждаемым работодателем, с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, графиком отпусков, являющимся обязательным как для работодателя, так и для работника. Такой порядок выступает дополнительной гарантией реализации названного конституционного права.

Особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника, установленный ч. 1 ст. 127 ТК, является исключением из данного общего правила. Эта норма, рассматриваемая во взаимосвязи с другими нормами, содержащимися в указанных статьях ТК, представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию или по инициативе работодателя и по различным причинам на момент увольнения своевременно не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Следовательно, оспариваемые положения ст. 127 ТК сами по себе не могут рассматриваться как нарушающие какие-либо конституционные права и свободы заявительницы.

Отпуска без сохранения заработной платы подразделяют на две группы:

те, которые даются по усмотрению работодателя (т.е. работодатель вправе отказать работнику в предоставлении отпуска), и

те, которые работодатель обязан предоставить работнику по его письменному заявлению.

По письменному заявлению работника отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен ему по семейным и другим уважительным причинам. Закон не устанавливает минимальной или максимальной продолжительности этого отпуска, поэтому в каждом конкретном случае она определяется по соглашению между работником и работодателем исходя из обстоятельств (причин), по которым работнику необходим такой отпуск (ч. 1 ст. 128 ТК).

Согласно ч. 2 ст. 128 ТК работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;

работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;

родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, — до 14 календарных дней в году;

работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;

работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до 5 календарных дней.

Перечень работников, указанных в ч. 2 ст. 128, не является исчерпывающим.

Помимо случаев, указанных в ней, работодатель обязан предоставлять отпуска без сохранения заработной платы работникам и в других случаях, предусмотренных ТК, иным федеральным законом или коллективным договором.

В частности:

работникам, осуществляющим уход за детьми, продолжительностью до 14 календарных дней — в соответствии со ст. 263 ТК;

работникам — Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации, полным кавалерам ордена Славы, Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы — продолжительностью до 3 недель в году в удобное для них время года (ст. 8 Закона о статусе Героев; ст. 6 Закона о социальных гарантиях);

работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, — 15 календарных дней; работникам — слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов — 15 календарных дней; работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации — 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц (ст. 173 ТК);

работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, — 10 календарных дней; работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации — 10 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — два месяца, для сдачи итоговых экзаменов — один месяц (ст. 173, 174 ТК);

ветеранам Великой Отечественной войны, ветеранам боевых действий на территории других государств, в том числе и инвалидам — от 2 недель до 1 месяца в году (ст. 14-19 Закона о ветеранах).

Во всех случаях предоставления отпусков без сохранения заработной платы, независимо от их назначения и продолжительности, они должны оформляться приказом (распоряжением) об отпуске.

Работник, находящийся в отпуске без сохранения заработной платы, вправе в любой момент прервать его и выйти на работу, поставив об этом в известность работодателя.