Assessment Center ,для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы - читать бесплатно онлайн полную версию книги автора Николай Владимирович Самара (ч. notes)

Примечания

1

В 40-ые годы в европейской и в американской армиях были попытки отбирать солдат и офицеров на основе критериев, впоследствии ставшие прообразом компетенций

2

Спенсер Лайл М., Сайн М. Спенсер. – Компетенции на работе. – М.: HIРРО, 2003.—с. 9.

3

Мотив – 1. Состояние возбуждения, которое побуждает организм к действию. 2. Рационализация, подтверждение или оправдание, которое человек представляет как причины своего поведения/Ребер А. Большой толковый психологический словарь. М.: Вече; АСТ, 2001. – с. 464.

4

Психофизиологические свойства – физические характеристики и обусловленные ими соответствующие реакции на ситуации или информацию. Например – скорость реакции и хорошее зрение, эмоциональная возбудимость и др. (Прим. авт.)

5

Я-концепция – система представлений человека о себе, включающая в себя, ценности, установки, физический образ – Я-человека, его идентичность (Прим. авт.)

6

Знания – совокупность сведений в какой-то области (Прим. авт.)

7

Навык – автоматическое умение, выработанное упражнениями, привычкой (Прим. авт.)

8

1 Кляйнманн М. Ассессмент-Центр. Современные технологии оценки персонала. – Харьков: Издательство Гуманитарный Центр, 2004. – с. 110.

9

Авторы придерживаются точки зрения, что одна компетенция может содержать от двух до шести поведенческих индикаторов; менее двух – еще не компетенция, более шести индикаторов в одной компетенции делят компетенцию на своего рода «квази-компетенции» и существенно усложняют ее измерение.

10

Например, указывает четкие критерии измерения целей – измеряемый индикатор. Но (!): стремится к наилучшему результату – не измеряемый индикатор.

11

Например, информирует коллег об изменении приоритетов в работе – отглагольный индикатор, описывает поведение. Но (!): информативен для коллег – описательная неконкретная характеристика, имеющая лишь частичное отношение к наблюдаемым аспектам поведения

12

Разработка профессиональных компетенций – довольно сложный и кропотливый процесс, занимающий годы в крупных компаниях.

13

Анализ работ – систематический процесс сбора и анализа информации о содержании работы, факторах успешного или неуспешного ее выполнения.

14

Валидизация – 1. Процесс определения формальной, логической правильности некоторого суждения или заключения, определение валидности.2. Процесс оценки степени, в которой тест или другой измерительный инструмент действительно измеряет то, для измерения чего он предназначен/Ребер А. Большой толковый психологический словарь. – М.: Вече; АСТ 2001. – с. 113.

15

Приводится по книге: Стадник А. Оценка персонала. – М.: ООО «Бегин Групп», 2005.

16

Прогностическая валидность – определение степени, в которой значения, полученные в ходе тестирования, оценки, являются прогностическими в отношении фактических успехов в деятельности/Ребер А. Большой толковый психологический словарь. – М.: Вече; АСТ, 2001. – с. 116.

17

По личному опыту авторов модель компетенций должна насчитывать не более 5–6 емких и значимых компетенций. Это оптимальное количество для наблюдения и фиксации. Даже, если корпоративная модель включает в себя большее количество компетенций, необходимо на этапе планирования и разработки Assessment Center определить самые важные с точки зрения успешности на должности компетенции и моделировать оценку под них.