Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров

Технологическая эффективность управления

Творя самих себя, мы предрешаем свою судьбу. Чем благороднее наши мирские и духовные запросы, тем ярче личностные качества, выступающие в наших повседневных деяниях.

Человекотворчество лучше всего проявляется в созидательной и гуманной деятельности. Любой полезный труд — дело достойное. Как утверждал Вольтер, "он отгоняет от нас три великих зла: скуку, порок, нужду". Управление — деятельность, одухотворенно воздействующая на тех, кто ею честно занимается. Коэффициент этого воздействия возрастает по мере внесения в него элементов творчества. Здесь проявляется известная психолого-этическая закономерность: личность характеризуется не только тем, что она делает, но и тем, как она это делает. Если "что" составляет содержание деятельности, то "как" — способы деятельности или технологию.

Есть виды деятельности, имеющие ограниченные возможности в творческом обогащении своего содержания. Практически не существует каких-либо подобных ограничений в управленческой деятельности. Не случайно, эта деятельность открыта для внедрения управленческих технологий антропологического жанра.

XXI век — время наиболее значительных успехов тех стран, в которых будут интенсивно развиваться высокие технологии. Обладание данными технологиями является определяющим фактором преуспевающего экономического, а потому и социального совершенствования этих стран, обеспечения достойного уровня материального и духовного благосостояния их народов.

Что такое технология? Это продуманная система знаний и умений "как" и "каким образом" цель воплощается в конкретный вид продукции или ее составную часть. Технология — это людское знание в его продуктивном состоянии. Существует два типа технологий — материальные и духовные технологии. В каких сферах человеческой жизнедеятельности эти технологии не использовались бы, они предстают как жесткая логика конкретных действий, осуществление которых сопряжено с получением намеченного результата.

Человековедческие знания и умения непосредственно ориентированы на социальное самоутверждение людей, на самореализацию их интеллектуальных качеств. Эффективность материальных и духовных технологий определяется тем, насколько основательно оснащены менеджеры этими знаниями и умеют ими практически пользоваться[8].

В литературе по менеджменту часто встречается такое понятие, как "гибкость производства". Приоритетными критериями "гибкости производства" являются наукоемкость производства, внедряемость нововведений, организационная эластичность. Достижение управленческой технологичности, позволяющей таким образом приспосабливаться к переменам, происходящим на рынке, обусловлено наличием у менеджеров творческого менталитета.

Как утверждал Нобелевский лауреат по экономике Ф. Хайек, когда наука поставлена на службу не истине, а интересам класса, само слово "истина" теряет при этом свое прежнее значение. В современном менеджменте давно происходит деидеологизация его прежних экономических подходов. Классическое здание экономической науки, построенное Адамом Смитом, Давидом Рикардо и Джоном Милле, было значительно модернизировано благодаря развитию неоклассического направления экономической мысли, основанного на маржинальных принципах.

Происходит глубинное переосмысление критериев экономического порядка, продолжительное время определявших стратегию функционирования материального производства. Идеи Дж. Кейнса и его последователей превратились в модель "социального рыночного хозяйства". Их широкое распространение подтвердило высказывания известных экономистов и менеджеров, что термины "капитализм" и "социализм" по-прежнему нередко употребляются с политизированным оттенком и больше обозначают прошлое состояние общества, а не его желательное будущее. При этом рыночная экономика, как утверждал И. Шумпетер в книге "Теория экономического развития", та материальная образующая, над которой возвышается "народное хозяйство".

Все вышесказанное позволяет сделать по меньшей мере три важных вывода:

Во-первых, подтверждается правота слов Т. -Мальтуса, что всякая попытка способствовать совершенствованию общества с помощью социального законодательства не даст результатов, если каждый человек не станет заботиться о самом себе и постоянно отвечать за свою непредусмотрительность.

Во-вторых, общество может быть перспективно развиваемым, если в нем удачно соотнесены частная предприимчивость и государственное регулирование в основных сферах его жизнедеятельности.

В-третьих, смысл общественного устройства прежде всего состоит в обеспечении экономического благополучия людей, на основе которого происходит их социальное и культурное возвышение.

Таким образом, траектория перспективного развития современного общества решающим образом задается всевозрастающим интересом к человеку, к его созидательным и потребительским возможностям. Что объективно придает управленческой деятельности все более яркую человековедческую направленность.

К этому добавим мнение ряда специалистов, которые считают, что путь развития экономики в значительной мере обусловлен воспроизводством различных сервисных услуг. Так, в промышленно развитых странах на долю этого сектора приходится 60–70 % валового внутреннего продукта. Как известно, сервисная деятельность особо требовательна к человековедческой компетентности персонала управления в работе с людьми.

Каждому менеджеру желательно владеть тремя языками, родным языком, языком науки, языком технологии. Это основа профессионального овладения делом. В контексте нашего разговора следует специально разобраться в таком интегративном типе технологий, в которых органически соединены компоненты как материальных, так и духовных технологий. Такими являются человековедческие технологии.

Человековедческие технологии — ресурсонасыщенные технологии. С их помощью можно активизировать работу персонала предприятия и фирмы, вводя в оборот "молчаливые знания" работников, предоставляя каждому из них личностный простор. Человековедческие технологии — это система социальной защиты людей, масштабного освоения демократии в их жизнедеятельности. Искусное обращение к ним интенсифицирует использование "интеллектуального капитала" менеджеров. Упражняясь в их изобретении и применении, они вовлекаются в человекотворчество. Выращивание собственного нового "образа мысли" для таких людей — цель профессионального самосовершенствования.

Ресурсонасыщенность человековедческих технологий, используемых в менеджменте, определяется тем, что их древо — управленческая антропология. В свою очередь ветвями этого древа являются десять фундаментальных информационных продуктов: идеология и философия управленческой деятельности, а также такие отраслевые направления управленческой антропологии как управленческая психология, педагогика, этика, социология, конфликтология, риторика, имиджелогия и ортобиотика.

XXI век науковеды называют веком биологии. Мы на пороге фундаментальных открытий, относящихся к живым организмам. Представителем их высшей биологической организации является человек. В ближайшем будущем весь комплекс дисциплин управленческой антропологии получит качественно новую информацию, на базе которой будет реальна разработка более совершенных человековедческих технологий, основательный пересмотр ранее освоенных и внедряемых. Несомненно, менеджеры, имеющие опыт работы с этими технологиями, лучше сумеют использовать в управлении ожидаемые достижения в биологии.

Речь идет не только о полезности введения биологических знаний в профессиональную компетентность менеджера. Как в свое время отмечал известный антрополог первой половины XX века Альфред Редклифф-Браун, "познание методологии естественных наук является одним из важных требований к науке о человеческом обществе". Соблюдение подобного требования относится и к управленческой антропологии.

И не только биологии. Основатель американского дизайна Раймонд Лоуи говорил, что необходимо в программу подготовки инженеров включать определенный объем знаний по дизайну, чтобы они лучше понимали эстетику и имели хороший художественный вкус. Что еще раз подтверждает полезность насыщения любой технократической, а тем более управленческой деятельности разнообразными гуманитарными знаниями.

Классификация человековедческих технологий

У Карла Линнея в "Философии ботаники" есть выражение: "Если не знаешь названий, то теряется и познание вещей". В настоящее время существует огромный разброс в понятийном пространстве разных технологий, объектом которых является человек. Например, имеются многочисленные исследования по социальным технологиям. Их выделяют в особый класс технологий. Если напомнить эталонную классификацию К. Линнея: "Новичок знает классы, кандидат все роды, магистр очень многие виды. С познания видов начинается всякое серьезное образование…", то социальные технологии принадлежат к классу человековедческих технологий, представляя дородовой феномен с многообразием видовых состояний. Не может быть социального вне человека и его проблем! Социальные технологии — это человековедческие технологии, ориентированные на решение общих, конкретных и специфических задач различных социальных структур и людских состояний.

Можно обозначить три рода человековедческих технологий:

— социально-ориентированные;

— личностно-ориентированные;

— комбинированные, сочетающие в себе оба предыдущих подхода.

К первым, например, относятся технологии конструирования различных социумов, проведения выборных кампаний, ко вторым — технологии предметного воздействия наличность. Например, педагогические и психотерапевтические технологии. Комбинированные человековедческие технологии — наиболее распространенные. Их широко используют в таких сферах общественной жизни как экономической и политической, широк спектр их применения в различных видах деятельности — образовательной, медицинской, экологической и т. д.

В этой связи определимся в их видовом представлении: фундаментальные и футурологические (базовые), ситуативные и стандартные (пакетные) технологии.

К фундаментальным человековедческим технологиям следует отнести технологии людской жизнедеятельности. Схематично данные технологии можно представить так (см. схему).

Применение этих технологий поможет определить менеджеру основные направления приложения личных усилий для разумного использования временного периода земной жизни. Поэтому они и являются фундаментальными, т. е. призваны обеспечивать настоящую и будущую жизнедеятельность людей.

Теперь кратко рассмотрим каждую из технологий.

Технология целеполагания ориентирована на осознание человеком необходимости постоянно выстраивать цели как содержательные ориентиры своего поведения, реализации своих амбиций, удовлетворения своих интересов. Глобальные цели — это цели-идеалы. Рубежные цели — цели конкретных дистанций продвижения к целям-идеалам. Текущие цели — это цели прохождения конкретных дистанций по достижению рубежных целей.

Технология этического соотнесения ориентирована на нравственно прочувственное и осмысленное отношение к природе, людям, самому себе. Чем лучше освоена данная технология, тем спокойнее душа человека. Другими словами, создается устойчивая уверенность его в нравственной оправданности своих поступков.

Технология активной самореализации сама по себе является стимулирующим фактором в жизнедеятельности человека. Благодаря ее освоению и постоянному совершенствованию можно добиться значительных достижений прежде всего в семье и труде.

Технология личного увековечения для россиян своего рода "ноу-хау", ибо при нашей национальной скромности и благодушии многие из нас не задумываются серьезно о том, как к нам будут относится потомки. Кстати, в меценатстве русских предпринимателей прошлого отчетливо просматривалось их желание задержаться в памяти людей после своей смерти.

Обобщая сказанное, еще раз подчеркнем, что технологии жизнедеятельности составляют матрицу выстраивания реальной жизнедеятельности людей. В связи с этим следует внимательно отнестись и к такому виду человековедческих технологий как футурологические.

Любой отказ от прогнозирования равносилен "отказу от выживания". Футурологические человековедческие технологии воспроизводят синоптическую карту, представляющую экономические, социальные, культурные, морально-психологические и демографические аспекты возможных вариантов будущего. С помощью этих технологий проигрываются гипотетические модели состояния общества, региона, трудового коллектива.

Ситуативные человековедческие технологии, как правило, разрабатываются и применяются по необходимости. Назовем некоторые из них: управление поведением людей в экстремальных ситуациях, при угрозах забастовок, массовых увольнениях. По этим технологиям проводятся специальные тренинги — профессиональная учеба соответствующих работников. Весьма часто моделью их разработок являются реальные и виртуальные ситуации, используемые в управленческой конфликтологии.

Стандартные человековедческие технологии. К ним относятся, например, технологии профессионального обучения, стимулирования труда, проведения деловых совещаний. Такие технологии постоянно используются менеджерами, что нередко порождает стереотипное отношение к ним, а потому при их применении часто допускаются психологические и этические просчеты, недооценка работы над своим личным имиджем.

С утверждением поистине демократического образа жизни возрастет потребность в расширении арсенала специализированных человековедческих технологий. Например, поиск талантливых людей и создание им условий, способствующих проявлению их дарований, является предметом специализированных человековедческих технологий. Талант-это уникальность. И для каждого нужна особая технология его сбережения и саморазвития. В деловой структуре, в которой руководители постоянно поднимают интеллектуальную планку при работе с персоналом, создаются предпочтительные условия для деловой конкуренции.

Уникальность человековедческих технологий

В настоящее время человековедческие технологии еще не ощущают должного внимания как по размерам ассигнуемых на них средств, так и по подготовке соответствующих профессиональных кадров. Все возрастающие инвестиции в отбор и подготовку кадров промышленных предприятий и фирм, перемещение в рыночной конкуренции центра тяжести на интеллектуальное соперничество среди менеджеров — актуализируют теоретический и прагматический интерес к человекековедческим технологиям.

Чтобы познать методологию создания человековедческих технологий, необходимо четко определиться в основных понятиях, принципах и логике всего того, что относится к их проектированию и внедрению.

В научной и методической литературе нет единого функционального понимания человековедческих технологий. Есть множество вариантов их определения. Назовем некоторые из них: метод достижения практических целей; совокупность способов, используемых для получения предметов, необходимых для существования человека; набор процедур и методов организации человеческой деятельности; средство, используемое для моделирования поведения людей в индивидуальном и групповом состоянии.

Перспективы развития общества во многом зависят от уровня разработки и мастерства освоения технических, экономических и организационных технологий самого высокого уровня. Чем выше научно-технические достижения, тем больше их практическая внедряемость и антропологическая позитивность зависят от качества используемых в управлении человековедческих технологий.

Человековедческие технологии перспективны и имеют тенденцию к расширению жизненного пространства своего применения. Они вбирают в себя все технологии, ориентированные на человека как самого высокоорганизованного живого существа, на личность, на его общности. Сложность характеристик их объекта обусловливает потребность в огромном объеме используемых антропологических и других имеющих к человеку знаний. Многоплановость объекта и огромный объем информации обусловливают ориентированность этих технологий на достижение разнообразных созидательных целей. Естественно, что все это возможно благодаря родовому и видовому многообразию названных технологий, используемых в управленческой деятельности.

Развитие человековедческих технологий во многом зависит от решения такой проблемы, как технологизация антропологического и гуманитарного знаний. При всех достижениях, которые сегодня известны поприменению компьютеров, в разработке информационных технологий есть немало темных пятен в создании "формализованного языка" широкого спектра человековедческой информации.

Дело в том, что не всякое знание технологично. В чем не трудно убедиться, например, обращаясь к гуманитарному знанию. Во-первых, гуманитарные знания, как правило, характеризуются познавательной направленностью. Во-вторых, им свойственны абстрактность, отвлеченность от конкретных условий, возможность произвольного толкования. В-третьих, им присуще богатство художественного языка, символическое разнообразие, подтекстовая колоритность.

Попытки придать гуманитарной информации знаковые обозначения, перевести ее на язык формул пока малоэффективны. Полученные результаты весьма условны и не гарантируют точность заложенных в них сведений. Все это подтверждает, что гуманитарная информация трудоемка для технологической обработки как по содержанию, так и по форме. Фундаментально данную проблему можно решить при создании специальных научно-исследовательских подразделений. Их целью должна стать разработка формализованного языка для создания человековедческих технологий.

Для пояснения сложности решения этой проблемы сошлемся на два факта. В психологии (общей и социальной) существует около 70 точек зрения по поводу понимания психологической структуры личности. Многие из них убедительны. В педагогической, этической, социологической и социально-психологической литературе зафиксировано более 40 понятий трудового коллектива. Каждое из них также обосновано.

Подобное можно сказать о многих основных понятиях человековедческих технологий, в овладении которыми заинтересованы менеджеры. Многие из них внимательно следят за соответствующей литературой, способны ее гносеологически оценивать. Немало есть менеджеров, которые имеют свою точку зрения по таким, к примеру, понятиям, как "психологическая структура личности" и "трудовой коллектив". При отсутствии унифицированного толкования данных понятий, знакомясь с "технологической карточкой" по индивидуальной работе с персоналом или "конструированию" трудового коллектива, они могут оказаться в затруднительном положении. Кому из толкователей названных понятий верить, какой информации отдать предпочтение? Не исключено, что они могут или отвергнуть все притязания ученых на истину, или пользоваться своим пониманием явлений.

Вот почему унификация и формализация гуманитарной информации актуальны и имеют практическое значение.

Один из первых русских социологов Н.К. Михайловский сформулировал социально-психологическую закономерность — лидера толпа "выдавливает" из себя. Перефразируя его высказывание, можно утверждать: чем духовно возвышеннее будет "толпа", тем естественнее будет происходить выдвижение талантливых и достойных руководителей. Неудивительно, что менеджер с современным менталитетом все больше проникается пониманием важности человековедческих технологий, которые ориентированы на продуктивную работу с людьми.

Обобщая все сказанное о сущности и содержании человековедческих технологий, можно дать им такое определение: это система разнообразных знаний и опыта работы с людьми, использование которых позволяет реализовать в социономической деятельности конкретный человековедческий замысел при помощи определенных условий, средств и способов их воплощения в практику.

Сразу оговоримся, что это не бесспорное понятие и оно выходит из рамок технологий, которые используются в управленческой деятельности. Человековедческие технологии широко применимы в медицине и педагогике, в право-силовых структурах, семейной сфере. Без них невозможно обойтись, занимаясь различными видами сервиса. Эти технологии пользуются большой популярностью у современных политологов и имиджмейкеров.

Еще одно важное замечание, касающееся объекта технологии. Объект и замысел диктуют: какие необходимы информационное обеспечение, материальные условия, финансовые средства, человековедческие способы воздействия на людей, как соблюсти гуманность обращения с ними при реализации замысла. В качестве объекта человековедческих технологий выступают "поле жизнедеятельности" отдельной личности, различных социальных общностей, взаимодействие человека и природы.

Сложность и, как правило, неповторимость объекта, этичность замысла, повышенные требования к выбору условий, средств и способов его реализации — все это ставит человековедческие технологии в ряд технологий наибольшей профессиональной трудоемкости.

Это самые наукоемкие технологии. Разработка каждой такой технологии требует огромного объема информации, специальной ее селекции, обращения к результатам новейших научных открытий. Они не могут быть "пробными", что на практике избежать трудно, поэтому надо на теоретическом уровне свести к минимуму ошибки, в результате которых возможно нанесение ущерба здоровью или личному достоинству людей. Для этого при их разработке необходимо многократное логическое осмысление по схеме "концепция — гипотеза — версия — вариант". Лучше десять раз взвесить все "за" и "против", чем один раз поступить безответственно.

Человековедческие технологии — трудноалгоритмируемые. Принцип по операционности универсален для многих технологий. В данных технологиях его применение крайне ограничено. Процесс реализации замысла часто невозможно разбить на последовательный ряд операций или алгоритмов. Не случайно общепризнанные мастера педагогики А.С. Макаренко и В.А. -Сухомлинский, постоянно добивавшиеся положительных конечных результатов по воплощению в жизнь воспитательного замысла, называли свою педагогическую теорию и практику не технологией, а методикой.

У человековедческих технологий низкий коэффициент гарантированности достижения замысла. К этому должен быть психологически готов каждый. Если супруги, познакомившись с технологией по укреплению семьи, решат, что этого достаточно для "рая в шалаше", то они окажутся в ловушке, созданной ими самими. Не гарантированность "конечного" результата человековедческих технологий обусловлена противоречивостью и уникальностью их объекта. По словам Гете, под каждой надгробной плитой покоится непознанное мироздание. С этой проблемой постоянно сталкиваются многие из тех, кто обращается к названным технологиям. Объект, с которым они работают, подвержен воздействию такого массива внутренних и внешних детерминант, что четко определиться в них зачастую не представляется возможным.

Человековедческие технологии — особый вид профессиональной деятельности. Овладение ими доступно людям, обладающим незаурядными личностными и деловыми качествами, имеющим жизненный опыт, прошедшим специальную подготовку.

Без человековедческих технологий менеджмент неэффективен. По мере осознания этого будет расширяться круг людей, обращающихся к ним по деловым соображениям. Что может привести к дискредитации человековедческих технологий из-за неудачного их применения или еще хуже — использования в целях преднамеренного насаждения духовного тоталитаризма по отношению к личности.

Чтобы этого не допустить, нужно признать, что Человековедческие технологии может применять только тот, кто обладает незаурядным интеллектом, обостренной потребностью общения с людьми, развитой интуицией, коммуникабельностью и эмпатией. Желательно, чтобы они прошли специальную подготовку по полному курсу управленческой антропологии и привлекались к периодической переподготовке по овладению человековедческими технологиями.

Освоение человековедческих технологий повышает требования к профессиональному отбору и подготовке менеджеров. Их успех может стать значительным, если они отнесутся с должной заинтересованностью к созданию на предприятиях и фирмах служб по работе с персоналом, обеспечат необходимые условия для привлечения к их работе талантливых антроповедов. Затраченные средства оправдают себя, а руководители получат возможность ярко проявить свои деловые дарования и личностную незаурядность.

Логика проектирования технологий

В переводе с латинского слово "проект" — дословно "брошенный вперед", т. е. замысел, воплощенный в виде прообраза объекта, реально еще не существующего. Проектирование — разновидность эвристической деятельности. Недоступность для менеджера является своеобразным тестом на проверку его способности к развитому воображению и умения переводить абстрактные положения в плоскость предметного освоения. Можно обозначить четыре вида технологического проектирования, которыми полезно заниматься менеджеру.

Гипотетическое проектирование: мысленное представление замысла, т. е. поиск чего-то нового.

Теоретическое проектирование: научно обоснованное описание замысла, т. е. подбор экономических, технических и кадровых условий, необходимых для его предметного обсуждения.

Проектирование частных преобразований в существующем объекте: внесение в него каких-то изменений, т. е. мыслительно-практическая работа по реализации этого замысла.

Проектирование инновационное: мысленно-технологическое внесение качественных изменений в существующий объект, т. е. эскизное воспроизводство этих преобразований в чертеже или какой-то схеме.

Подобное разведение проектной деятельности менеджера носит условный характер. Его полезность состоит в том, что это может помочь ему логически четко заниматься этой деятельностью, разобраться в особенностях каждой из них. Наиболее трудоемкой является гипотетическое проектирование ("грезы руководителя"), ибо чаще всего практики практически не уделяют ему внимания из-за их вечной озабоченности по решению текущих проблем. Немалую сложность для них представляет теоретическое проектирование, которое прежде всего реализуется в гносеологическом конструировании замысла. Частное и инновационное проектирование, как правило, активно используется менеджерами и является наиболее ими освоенным видом эвристической деятельности.

Проектирование человековедческих технологий чрезвычайно трудоемко, что объясняется многими особенностями, свойственными этим технологиям. Например, при проектировании технических технологий имеется четкое представление об основных этапах технологического процесса, исходных материалах и инструментах, необходимой квалификации ее исполнителей. К сожалению, подобное редко бывает при проектировании человековедческих технологий, что делает этот процесс крайне сложным.

Есть два приема технологического проектирования: нормативное и изыскательное.

Первое — проектирование технологий, исходя из потребностей организации (предприятия или фирмы).

Второе — проектирование технологий с учетом возможностей организации. При проектировании человековедческих технологий чаще всего приходится иметь дело с противоречием между потребностями организации и ее возможностями.

Какой менеджер не хочет, чтобы его персонал был исполнительным, активно занимался рационализацией своего труда, добиваясь тем самым снижения расценочных затрат фирмы. В связи с этим полезна разработка соответствующих человековедческих технологий.

Однако чтобы достичь этого, надо решить множество проблем. Назовем некоторые из них. Для проектирования человековедческих технологий требуются квалифицированные специалисты, разносторонняя подготовка всех активных субъектов этих технологий, наличие определенных технико-организационных и экономических условий. Весьма существенно, чтобы персонал предприятия по культурно-образовательному уровню и моральному складу был готов к принятию человековедческих технологий.

При их проектировании огромное значение имеет объективная оценка социально-психологических характеристик персонала. Можно иметь прекрасную модель реализации замысла, достаточные условия, средства и способы, но при всем этом не достичь его материализации по двум причинам: сложности и противоречивости социального восприятия технологического воздействия теми, кому оно адресовано, и невозможности строго регламентировать все технологические операции, а потому предвидеть с наибольшей вероятностью их результаты.

Названные проблемы проектирования человековедческих технологий не должны сказаться на проявлении интереса к ним. Наоборот, надо пытаться овладеть ими, ибо без них управление не эффективно. И сначала надо приступить к отработке логики технологического проектирования. Кстати, она — ахиллесова пята многих технологий.

Такой акцент на важности освоения логики проектирования человековедческих технологий объясняется тем, что по мере ее кристаллизации можно успешно преодолевать ранее обозначенные проблемы, предусмотреть ряд мер, повышающих эффективность внедрения этих технологий.

Принимая во внимание сложность объекта человековедческих технологий, в качестве которого постоянно выступает что-то живое, следует особое внимание уделить процедурам проектирования технологических позиций. Это позволит подвергнуть жесткой экспертизе каждую процедуру построения технологических позиций, что поможет минимизировать нанесение какого-либо ущерба людям. Подобная требовательность обусловлена еще и тем, что человековедческие технологии, как всякие технологии, являются широко тиражируемыми, а потому доступными для широкого круга менеджеров. Вместе стем далеко не все из них обладают человековедческим даром и обладают соответствующей компетентностью. Поэтому чем лучше отработана человековедческая технология, тем больше гарантии ее гуманистического применения.

Первой процедурой проектирования человековедческой технологии является разработка пакета по ее теоретическому обоснованию: концепции конкретной технологии, гипотезы ее осуществления, версии возможного достижения замысла и окончательного варианта технологического процесса.

Вторая процедура-разработка пакета процедур. Технология — категория процессуальная. Она включает в себя нормативно-зафиксированные этапы, последовательность прохождения которых составляет логику технологии как процесса. Человековедческие технологии в качестве этапов имеют ситуации. Это микромодель достижения прогнозируемых параметров, при наличии которых можно перейти к построению последующей технологической ситуации, закрепить ранее полученные результаты.

Третья процедура-разработка пакета инструментария. В любых технологиях наличие соответствующего инструментария предрешает успех реализации ее замысла. Инструментальная оснащенность человековедческих технологий в научно-техническом плане пока скромна, хотя используется электронно-диагностическая техника. В целом сугубо человековедческий инструментарий гибок, постоянно эволюционирует, как правило, является индивидуальным по своему назначению.

Четвертая процедура — создание пакета критериев и методов замера результатов реализации технологического замысла. Человековедческие технологии нуждаются в критериях и средствах замера своих результатов. Одни из них — универсальны для нескольких видов этих технологий. Другие — индивидуального назначения, а потому используются в строго определенных технологиях.

Пятая процедура проектирования — сугубо специфическая. Не все люди, говоря словами Альберта Швейцера, способны с помощью собственного суда бороться с заложенным в человеке злом. Помочь им в этом — одно из назначений человековедческих технологий. Но только в законных и нравственно допустимых пределах. В этих целях разрабатывается пакет охраны здоровья, достоинства и прав человека. Его наличие — обязательное условие правомерности внедрения данных технологий.

Таковы пять процедур, составляющих предметно-документальную (пакетную) логику проектирования человековедческих технологий. Какое-либо игнорирование каждой из них ведет к созданию ложного технологического проекта, использование которого недопустимо.

Наряду с общей логикой проектирования технологии в целом каждый ее этап-ситуация имеет конкретную логику проектирования. Она включает в себя схему ситуационно-формализованных действий, соответствующий инструментарий, ориентировочный итог.

Соблюдение такого двойного логического режима помогает системно продумать проектирование технологии, свести к минимуму возможные просчеты, прогностически предусмотреть набор превентивных мер, которые могут потребоваться при ее осуществлении.

В целях предметного осуществления разработки человековедческих технологий необходимо четко представлять основные требования к формализации каждой ее содержательной стадии. То есть весь процесс составления человековедческой технологии можно представить в виде логически взаимозависимых стадий реализации ее замысла. Рассмотрим каждую из них.

Стадия "Теоретическое обоснование технологии"

Успех проектирования может быть обусловлен при наличии у разработчиков научно обоснованной концепции. Приступая к проектированию, важно тщательно изучить соответствующую научную литературу, фактологический материал (результаты социологических, социально-психологических, этнических, медицинских исследований), провести консультации со специалистами, привлечь экспертов для оценки подготовленного пакета. А. Герцен говорил, что опыт — беднейшее средство познания. Можно добавить: особенно в человековедении. Чем фундаментальнее концептуальная разработка технологии, что наглядно проявляется в теоретической обоснованности и аргументированности ее задач, тем качественнее построение гипотезы, выведение из нее версий и надежнее выбор конкретного варианта.

Такой акцент на важность добросовестного осмысления теоретико-логической схемы технологии, возможно, не вызовет восторга у менеджеров. Некоторые проявят к этому небрежность. Значит, они глубоко не прониклись пониманием того, что их профессиональное назначение — делать свое дело, не причиняя людям зла.

На данной стадии проектирования проверяется умение менеджеров пользоваться интеллектуальными технологиями, апробируются их знания по научно-практическим дисциплинам, составляющим информационный банк управленческой антропологии. При отработке теоретикологического ряда "концепция — гипотеза — версия — вариант" полезно использовать компьютерное моделирование. Чем ближе к реальности будут описаны на данной стадии проектирования этапы-ситуации (варианты конкретного по времени поведения людей), тем лучше будут выстроены технологические процедуры, продуманы ее слагаемые. В зарубежной литературе широкое признание получил термин "футурибли" — "возможные будущности". Желательно, чтобы на стадии теоретической разработки проекта человековедческой технологии она в целом и по основным процедурам была описана в виде конкретных "футурибли".

Стадия "Технологические процедуры"

При разработке человековедческих технологических процедур разумно обратиться к практике профессиональной подготовки менеджеров В ней есть немало дидактических прецедентов, которые близки к построению технологических процедур. Кроме того, это психологически поможет им освоить данную стадию проектирования, так как они будут иметь дело со знаковыми вариантами решения проблем. Сошлемся на метод написания сценариев. Он используется во многих школах бизнеса. Слушатели охотно приобщаются к нему, ибо суть этого дидактического приема состоит в том, что они учатся логическому построению стадий осуществления конкретного замысла, шаг за шагом описывая, как это будет развертываться событийно, каким возможно окажется его итоговое состояние.

Это — прекрасный тренинг построения формализованных процедур, в котором удачно сочетаются абстрактность и предметность видения их внутренних структур. Такая подготовка чрезвычайно полезна для тех, кто занимается проектированием человековедческих технологий. Овладение образным видением позволяет не только мысленно "просчитать" шаговую ситуацию, но и прочувствовать ее.

В человековедческих технологиях "эффект прочувствования" очень важен. Прочувствовать проектируемую ситуацию — значит на интуитивном уровне предвосхитить возможно неожиданные в ней повороты, наметить превентивные меры крещению поставленных задач. Кроме того, это способствует созданию экологической совместимости технолога с объектом, образованию у них "общего поля переживания". Это — ситуация в ситуации, в человековедении являющаяся определяющим фактором взаиморасположения людей. Достижение этого — важный показатель успешного протекания технологического процесса, верного выбора его процедур.

Операционалистской единицей проектирования челове-коведческой технологии является ситуация. Целесообразно выделить такие виды ситуаций: подготовительная, функциональная, контрольная, итоговая, а также возникающая по ходу, сложившаяся на этапе внедрения. Итоговая соотносится с гипотетической, что позволяет произвести оценку качества проекта технологии и работы ее исполнителей. При многократной отработке какого-то варианта можно создать ситуацию-шаблон, подготовить алгоритмы ее решения. Например, подобное практикуется при преодолении стандартных конфликтных ситуаций. В основном же постоянно приходится иметь дело с эффектами "зигзага", "туда-сюда", "все наоборот". Как утверждал Цицерон, природа не дала нам познания предела вещей. Добавим к этим мудрым словам: а тем более в познании людей.

Стадия "Технологический инструментарий"

У П.Ф. Каптерева есть высказывание: "Дидакту нужно знать не только, чему учить, но и как учить". Что же означает "как" в человековедческих технологиях? Оно синонимично "чем", которое предстает как набор методическихприемов, инструментов, подручных средств. В технотехнологиях часто употребляется понятие "технологическая оснастка". В человековедческих технологиях "как" и "чем" включают в себя значительное число подходов, способов, приемов и средств, благодаря которым разумно и гуманно используются объективные и субъективные условия процедурного движения технологического замысла и конечной цели.

В человековедческих технологиях широко применяются методы из медицины (например, психотерапевтические), этики, права, педагогики, а также многие экономические методы и средства. Особенно когда идет речь о технологиях, ориентированных на формирование добросовестного отношения к труду, к природоохранительным мерам.

В человековедческих технологиях в роли эффективного инструментария выступает слово. Отсюда повышенный интерес у тех, кто ими занимается, к риторике и ораторскому мастерству. В качестве инструмента в этих технологиях велика роль идеи. Она относится к классу духовных инструментов. О. Бальзаку принадлежит утверждение, что идеи можно обезвредить только другими идеями. Яркие и убедительные идеи — сильнейшее гуманитарно-технологическое средство, с помощью которого можно из живо го духа сознания "вырвать" мысли ошибочные и суждения порочные.

Классический набор антроповедческого технологического инструментария составляют такие способы направленного воздействия на психику людей, как психическое заражение, подражание, внушение и убеждение. Эти способы невербального и вербального воздействия широко представлены в социально-психологической и педагогической литературе. Мастерское владение ими — непременное условие эффективного осуществления человековедческой технологии.

В этих технологиях должны быть задействованы поощрение и наказание. Конечно, второе дозировано и, как советует французский педагог С. Френе, без попыток использования насилия. Но и без иллюзии, что с современным человеческим материалом можно обойтись без понуждения и принуждения. Тем более, когда приходится решать проблемы, связанные с воспитанием молодежи, с формированием правосознания у взрослых.

В распоряжении менеджера, использующего человеко-ведческие технологии, есть настоящее чудо, творящее рабочий инструмент, — это игра как эффективнейшее средство достижения делового успеха. Играть любят не только дети. Взрослые не менее склонны к этому увлекательному занятию, в процессе которого они в занимательной форме выполняют с охотой даже рутинные действия. Важно уметь создать игровую ситуацию, в которой каждый выполняет свою роль, ощущает энергию воздействия на себе всех, с кем находится в игровой связи.

Системообразующими компонентами игры являются ситуация, роль, связь. И сопричастность каждого к достижению конечного результата. Научитесь "играть" с людьми на работе, в общественных местах, в семье, и вы вскоре убедитесь, насколько легче с ее помощью добиваться своих целей при доброжелательном отношении к себе людей. Игра — это проявление искусства общения менеджера.

Стадия "Критерии и методы замера результатов"

Разрабатываются критерии и соответствующие им методы замера, благодаря которым возможно фиксирование технологических результатов, их сопоставление с контрольными показателями. Эта процедура в человековедческих технологиях трудно осуществима. Правда, это относится не ко всем технологиям. Значительны возможности в замере получаемых результатов у ряда дидактических технологий. Для иллюстрации приведем пример широко используемой в школах бизнеса технологии обучения:

1. Преподаватель объясняет суть задания, его цели, последовательность выполнения операций и конечный результат.

2. Показывает выполнение каждой операции и активизирует внимание обучаемого.

3. Повторно объясняет каждую операцию, выясняет у обучаемого, что он понял и что не уяснил.

4. Повторно показывает выполнение каждой операции, сопровождая ее громким объяснением.

5. Просит обучаемого выполнить каждую операцию, громко объясняя, что при этом надо делать.

6. Предлагает обучаемому выполнить каждую операцию, повторяя указания педагога, как это надо делать.

7. Предлагает обучаемому молча выполнить все операции.

8. Дает оценку действиям обучаемого и вносит коррективы, если необходимо.

9. Обучаемый выполняет операции до тех пор, пока не будет делать ошибок.

10. Поздравляет обучаемого с освоением данной работы.

Таков один из простейших вариантов человековедческой (дидактической) технологии. В ней десять позиций или десять мини-ситуаций. В восьми дается оценка результативности протекания процесса, хотя опытный педагог при проведении каждой позиции дает соответствующую оценку, иначе он не сможет продуктивно строить свои отношения с обучаемыми, быть достаточно сориентированным в оправданности своих действий.

В человековедческих технологиях широко используются такие методы фиксирования и замеров, как наблюдение, интервью, контент-анализ. Когда объектом технологии выступает коллектив, то фиксирование его морально-психологического состояния осуществляется посредством анкетного опроса по таким показателям, как гражданское самочувствие людей, общественное мнение, конфликтность. Эффективен метод социометрии, разработанный Я. Морено для замера межличностного фона группы. Для определения нравственного здоровья руководителей и неформальных лидеров коллектива полезно использовать разработанный автором метод этикометрии.

Стадия "Ортобиотико-экономическое обеспечение"

Ее суть состоит в разработке пакета документов по охране здоровья, достоинства и прав человека. Для этого важно обеспечить непосредственное участие в разработке различных специалистов и предварительное ознакомление ими с технологическим проектом, т. е. обеспечить фундаментальную ортобиотическую экспертизу. Например, при разработке человековедческих технологий нередко упускаются медицинские, эргономические, национально-психологические, религиозные, экологические аспекты. Можно привлекать к разработке технологического проекта органы общественного самоуправления предприятия или фирмы, местные органы власти. Это позволит не только внести полезные коррективы, но и создаст доброжелательное общественное мнение вокруг внедряемого технологического проекта.

На этой стадии проектирования производится экономический расчет всех кадровых и материальных затрат, а также ожидаемого экономического эффекта от внедрения технологии. Общеизвестны данные о том, во что обходится пренебрежение человековедческими технологиями в промышленном производстве. Социологические исследования свидетельствуют, что во многих трудовых коллективах по этой причине неэффективно управление, высока текучесть кадров, наблюдаются трудности внедрения новых методов хозяйствования.

В условиях перехода экономики на рыночные условия многократно возрастает роль человеческого фактора. Значение проектирования и внедрения человековедческих технологий материально и морально станет актуальным.

Культура внедрения технологий

Томмазо Кампанеллу можно назвать одним из первых человековедческих технологов. В своем сочинении "Город солнца" он приводит интересные примеры применения того, что теперь мы называем человековедческими технологиями. Вот один из них: "Город солнца имеет несколько кругов крепостных стен, чтобы врагам было трудно его захватить. С каждой стороны на них написаны тексты и нарисованы рисунки познавательного характера. Воспитатели водят детей на прогулки таким образом, чтобы, сообразуясь с возрастом дети могли, рассматривая стены, получить определенные знания".

Давний опыт внедрения человековедческих технологий имеется и в нашей стране. Так, русская артель удачно сочетала элементы разумной организации труда и образа жизни. В ней многое было простым и логичным. Сами производители придумали один из методов справедливого материального распределения — коллективный подряд. Русская артель убедительно доказала, что многие проблемы в человеческом общении успешно решаются, когда произведенный продукт принадлежит самим производителям. При самом критическом подходе к практике построения в 20-30-х годах у нас коммун и им подобных общностей можно найти любопытный материал для гуманитарно-технологических размышлений.

Огромен опыт внедрения человековедческих технологий в развитых странах, особенно в США. У американцев сложилась давняя традиция уважительного отношения к человеческому фактору: выделяются значительные средства на привлечение в страну думающих и обладающих талантом людей, на организацию труда, его безопасность, развитие социальной инфраструктуры предприятий и фирм В этой стране денег на толковых людей не жалеют. Однако это не альтруизм бизнесменов и менеджеров, а их трезвый подход, в основу которого положен принцип: опора на инициативных и заинтересованных в работе людей является гарантией реализации своих деловых намерений и собственного благополучия.

Масштабно человековедческие технологии осваиваются на предприятиях ФРГ, Франции, Италии. Оригинален опыт Японии. Думаю, что сегодня недооцениваются успехи по освоению человековедческих технологий в Китае.

Особое внимание в странах азиатского региона уделяют регионально-психологическому фактору, который зачастую не учитывается в должной мере в американских и европейских человековедческих технологиях. С повышением культурно-образовательного уровня активизируется национальное самосознание людей, растут духовные и социальные амбиции национальных меньшинств, находящихся в структуре какой-то нации или обладающие территориальным суверенитетом.

Какие же можно сделать обобщения?

Лучшие умы человечества интуитивно и сознательно постоянно обращались к проблеме гуманной организации людского труда, превращая его в универсальное средство раскрытия "человеческого" в человеке. Чем шире научно-технические возможности производства, тем острее потребность в освоении человековедческих технологий. Объясняется это тем, что, с одной стороны, создаются прекрасные объективные предпосылки для самореализации личности, а с другой, — проявляются негативные явления (рост вредных производств, экологические издержки и т. п.), нейтрализации которых должны способствовать человековедческие технологии.

Этапы внедрения

"Человековедческие технологии" — малоизвестная и малоосвоенная область науки и практики. Познанное и освоенное в них — лишь информативный рубеж. Даже когда-либо полученная польза от их внедрения не гарантирует того, что будет и повторный успех. В этом свидетельствует практика освоения данных технологий. Даже в специализированных дидактических технологиях, например, по обучению компьютерной технике, в каждой новой группе слушателей приходится вносить немало изменений. В педагогических технологиях, связанных с решением воспитательных проблем, в конечном итоге успех предопределяет не их предварительная отработанность, а талант и мастерство педагога. Благодаря им человековедческие технологии становятся эффективным средством духовного и физического преобразования людей.

Любой технологический проект — это творческий эскиз, плановый набросок. Он не догма, а ориентир для человекотворческой деятельности. С этих позиций будем рассматривать этапы внедрения человековедческих технологий.

Первый этап. Его содержание составляют тщательная инвентаризация всей проектной документации, проверка наличия условий для осуществления выбранного технологического варианта. На этом этапе желательно удостовериться в состоянии агентов технологического процесса. Если в качестве такого выступает отдельная личность, то надо собрать дополнительный "анамнез" о ее здоровье и настроении, установить, какие изменения произошли в ней со времени сбора информации на период разработки проектной документации. Если речь идет о коллективе, то надо выявить его морально-психологическое самочувствие. Конечно, это сделать нелегко, возникает масса новых проблем. Однако есть жесткое требование: при внедрении человековедческой технологии необходимо владеть "свежей информацией" об ее объекте и условиях его жизнедеятельности.

Второй этап. Конструируется первоначальная — исходная ситуация. Для этого используются разработанная в проекте ее модель, соответствующий технологический инструментарий. Фиксируется вид ситуации: возникающая на ходу, сложившаяся, промежуточная — итоговая для данной процедуры. По мере достижения последней начинается конструирование последующей ситуации. Так, шаг за шагом — к завершающей ситуации, венчающей все технологические усилия. Не исключено, что по ходу исполнения проекта могут возникнуть незапрограммированные ситуации или "перескок" каких-то. Важно не упустить из-под контроля сам технологический процесс.

Третий этап. Это своего рода ударный этап, на котором должны быть достигнуты фиксируемые результаты, свидетельствующие об освобождении агента технологического процесса от нежелательных стереотипов, ценностных ориентации, мотивов поведения. Он становится как бы "очищенным" изнутри и психологически настроенным к освоению нового образа своего поведения. Прилагаются усилия по возбуждению у него личного интереса в самосовершенствовании. Здесь широко применяются меры материального и духовного стимулирования.

Четвертый этап. В основном посвящен тренингам. Обучаемый включается в заранее продуманную систему упражнений. Они разнообразны и занимательны, со значительными возможностями использования игрового метода. Эффективны психологически подобранные меры поощрения и роста чувства личного достоинства. Итог этого этапа — закрепление в сознании агента технологического процесса того класса духовных ценностей и манер поведения, которые соответствуют его измененной роли, запрограммированной в технологическом проекте. Конечно, степень достижения этого весьма условна.

Пятый этап. Создается ряд ситуаций самоконтрольного плана. То есть агенту предоставляется серия возможностей продемонстрировать свое изменившееся поведение. Проверяется, насколько оно согласуется с примерными параметрами технологического проекта. Чем лучше показатели реального поведения агента согласуются с предполагаемыми, тем выше эффект внедрения человековедческой технологии.

Шестой этап. Подводятся итоги внедрения. Вносятся коррективы (при удачном завершении внедрения). Возможны неполные или частичные результаты его внедрения. Естественно, они требуют серьезной аналитической работы, детального разбора всего технологического процесса.

Корректность внедрения технологий. Внедрение технологий сопряжено с оказанием прямого или косвенного воздействия на человеческий организм, на душевный и духовный склад личности. Активизируя мыследеятельность, человековедческие технологии затрагивают различные отношения и общности. Нередко это ведет к разрушению каких-то групп и коллективов, привносит в них нечто для них непривычное. Еще Н. Макиавелли предупреждал, что люди, привыкнув к определенному укладу жизни, не любят его менять. Культура внедрения человековедческих технологий — это уважительное отношение к национальным и групповым традициям, духовным ценностям и настроениям.

Человековедческие технологии выходят на сознание людей, что придает им особый антропологический статус. Выбор методов воздействия на сознание людей и мастерство их использования — важный показатель культуры внедрения человековедческих технологий.

В этой связи важно не только создавать новые технологии, но и бережно использовать ранее нами созданные.

Представим некоторые из этих человековедческих технологий.

Трудовое соревнование способствует росту профессионального мастерства миллионов людей, созданию для них режима общественного признания, формированию у них искренней удовлетворенности трудовой деятельностью.

Наставничество. Это преемственность поколений, изумительная возможность для старших приобрести авторитет у младших, практическое познание, говоря словами Сент-Экзюпери, роскоши человеческого общения. Это-живое сбережение лучшего производственного опыта, а потому создание условий для обретения молодежью технических и экономических знаний.

Социальное планирование "вывело в люди" многие трудовые коллективы, и это лучшая его аттестация. В наше время, когда набирает обороты конкуренция, мыслящие бизнесмены и менеджеры стремятся сделать максимально удобными рабочие места производства, его инфраструктуру, создать благоприятные условия для жизнедеятельности персонала. Без комплексного плана социального развития этого не добиться. Это — многоцелевое средство координации и целенаправленного осуществления человековедческих технологий в масштабе предприятия (фирмы) и его регионе.

Менеджер должен уважать опыт жизни своего народа. Это — богатейшая экспериментальная практика. Т.Н. Грановский отмечал, что жизнь народов слагается из борьбы противоположных сил: чем могущественнее народ, тем сильнее борьба. Как историк и общественный деятель он хорошо знал свой народ, поэтому следует прислушаться к его словам. Они имеют прямое отношение к культуре внедрения человековедческих технологий.

Одно из неудобств, с которыми постоянно приходится сталкиваться при внедрении человековедческих технологий, — недопустимость шаблона. Многие технотехнологии — акции многократного повторения, даже при внесении в них каких-то изменений. В этом их экономическая выгодность, этим объясняется возможность массового профессионализма при их выполнении. В человековедческих технологиях, объектом которых выступают психика людей, их разнообразные отношения, шаблон особенно недопустим. В каждом случае создается оригинальная технология и разрабатывается индивидуальная методика ее реализации.

В этом можно убедиться на примере таких человековедческих технологий, как психотерапевтические. В основу многих из них положен метод психоанализа, разработанный 3. Фрейдом. Он представляет собой "зеркальную" логику и систему способов и приемов, с помощью которых врач и пациент восстанавливают подобным образом картину переживаний и дискомфортных состояний, обусловивших дистресс, которые затем просматриваются в обратной последовательности, вырабатываются меры по их преодолению. Однако этот метод редко используется и доступен не для многих квалифицированных врачей: обращение к душе человека требует не только основательных профессиональных знаний, но и обостренной эмпатии, личного обаяния, мгновенной ориентации в выборе приемов общения. Каждая попытка соприкоснуться с ней — открытие. Каждая удача помочь ей — событие.

Педагогический такт. К.Д. Ушинский отмечал, что любому воспитателю должны быть присущи повышенная чуткость к людям и умение найти такую форму обращения с ними, которая оберегает их достоинство. По мнению А.С. Макаренко, суть педагогического такта состоит в искренности мнения воспитателя, в требовательности и уважении к каждой личности. Педагогический такт — это терпение и выдержка, принятие недостатков людей, владение психолого-этическими методами общения с ними.

В 40-х годах психолог К. Левин предложил трехфазную схему процесса перестройки человеческой деятельности. Это фазы "размораживание" — "действие" — "замораживание". На первой фазе осуществляется разрушение старых стереотипов деятельности, усиление чувства неудовлетворенности ею. На второй — субъект принимает предложенную ему новую модель поведения и начинает действовать. На последней — новый образ действия "замораживается" в результате упражнений.

Несмотря на схематизм приведенной модели психологической перестройки человека, она помогает определить педагогу, какой дидактика-воспитательный инструментарий надо иметь и когда его применять. Это имеет прямое отношение к логике и культуре внедрения человековедческих технологий. Если принять во внимание, что во многих этих технологиях психологическая перестройка ее агентов — обязательное условие, то необходимость в ее соответствующей человековедческой оснащенности и очередности использования соответствующего инструментария сама по себе очевидна.

Обратимся еще раз к схеме К. Левина. В ней должны быть использованы психолого-дидактические методы — внушение и убеждение. Их назначение — обеспечить "эффект ощущения", "эффект впечатления", "эффект осознания" информации, адресованной личности. Для достижения "эффекта ощущения" необходимо активно задействовать органы чувств. Затем вызвать "эффект впечатления", что позволит чувственную информацию подвергнуть первоначальной логической обработке. После чего возможно получение "эффекта осознания" — мировоззренческой самооценки и самостоятельного определения к ней своего отношения.

Физическая и психологическая подготовленность. Профессиональный шахматист за сеанс турнирной игры теряет 2–3 килограмма веса. Умственное напряжение, мучительные переживания оказывают на людей огромное физическое давление, выдерживать которые может тот, кто постоянно следит за своим физическим состоянием.

Внедрение человековедческих технологий — трудоемкий процесс. Это требует от тех, кто ими занимается, физической тренированности. Театральный режиссер и педагог Мария Кнебель писала: "Педагогика требует от человека качеств, близких материнским. Так же, как мать отдает своим детям лучшее, чем она владеет, так и педагоги вкладывают свою душу в ученика. В этом внутренний смысл профессии. Отдавать душу и трудно и радостно. Трудно потому, что это требует огромной затраты не только душевных, но и физических сил".

В жизни немало примеров, свидетельствующих, что физически детренированные руководители нетерпимы к человеческим недостаткам, им не хватает выдержки в общении. Они менее расположены к юмору и шутке, трудно выдерживают напряжение индивидуальной работы с подчиненными, стандартно действуют в экстремальных и конфликтных ситуациях. Руководители, не соблюдающие ортобиоз, субъективно предрасположены к низкому культурному обращению с человековедческими технологиями.

В человековедческих технологиях есть принцип таксономии, обозначающий систематизацию объектов по их естественной связи. В таком состоянии находятся физическая и психологическая подготовка делового человека. Они помогают ему, взаимодействуя друг с другом.

Каковы слагаемые психологической подготовки тех, кто занимается человековедческими технологиями?

Во-первых, это умение управлять своими эмоциями. И.П. Павлов говорил, что люди — самые сильные раздражители. В чем неоднократно убеждались менеджеры, общаясь с людьми. Добавим к этому стереотипность сознания и нередко низкий культурный уровень многих людей. Неудивительно, что при контактах с ними часто приходится преодолевать различные психологические барьеры: неприятия, нежелания, а нередко — активное противоборство. В этих ситуациях выдержка и оптимизм — лучшие помощники. А.С. Макаренко считал недопустимым появление озабоченного педагога на работе. По его мнению, он призван всегда передавать своим подопечным мажорность настроения и заряд уверенности. Кстати, и взрослым импонируют люди, обладающие выдержкой и оптимизмом.

Во-вторых, овладение специальными методами организации собственной психики, включение в деятельность своих интеллектуальных и волевых данных. А.П. Чехов как-то сказал, что метод составляет половину таланта. В нашем случае умелое подключение таких психологических методов, как аутотренинг, медитация, рефлексия полезно для выявления потенциала незаурядности каждого, кто обладает таковым и желает им разумно пользоваться. Также полезно познакомиться с рекомендациями персонологов по интервальному и экстернальному локусу контроля, ориентация в которых позволит с помощью таких методов, как самонаблюдение, самооценка, самоконтроль реально заниматься саморегулированием, осуществлять прогноз собственного поведения.

В-третьих, квартильность (степень согласия) участников технологического процесса зависит от магнетизма привлечения к себе его куратора. "Эффект обаяния", "язык жестов", "флюидное излучение" — это лишь некоторые из способов воздействия на людей, которыми призваны обладать менеджеры. Они должны владеть техникой визуальной самопрезентации, т. е. уметь подавать себя, привлекая к себе и очаровывая собой. Все это основывается на глубоком и разностороннем знании психологии людей, на самопознании собственных природных возможностей и их искусном использовании.

В-четвертых, это активный нравственный самонастрой менеджера на достойное обращение с людьми. Во время празднования 60-летия Макса Планка выступивший с речью А. Эйнштейн использовал такое понятие как "внутренние мотивы", которые приводят людей в храм науки. Их составляющими, по его мнению, являются: удовлетворение честолюбия, достижение практических результатов и стремление скрыться от обыденной повседневности. Принимая во внимание реальность подобных мотивов и у менеджеров, работающих с людьми, добавим еще четвертый мотив — стремление помочь людям эффективно реализовать в практической деятельности свои лучшие личностно-деловые качества.

Человековедческие технологии — многоцелевая система усилий по обеспечению процесса проявления личностного потенциала работников, актуализации чувства профессионального достоинства, сбережения их здоровья, духовного возвышения межличностных и деловых отношений.

Информационной базой данного вида технологий является управленческая антропология. Для этих технологий характерны масштабная вбираемость различных научных, художественных, искусствоведческих и эмпирических знаний, высокий уровень их использования. Они открыты для освоения новой информации и практических рекомендаций.

Специфика логики проектирования человековедческих технологий обусловлена принципиальным отличием их объекта от объектов технологии.

Основной объект их воздействия — это человеческая психика и сознание, людские социумы и общности, их отношения с природой. Уникальность объекта требует особого технологического режима и высочайшей культуры обращения с ним. Квалифицированная ортобиотическая экспертиза, оценивающая возможные последствия для здоровья, личного достоинства и прав человека, обязательна.

Успехи в создании общества гуманистической социоэкономики определяются уровнем человековедческой компетентности менеджеров. Предметное знание этих технологий, высокая культура обращения с ними — важнейшая аттестационная характеристика их профпригодности и профессионального мастерства.

Технология индивидуальной работы с персоналом

"Ищу человека", — так отвечал древнегреческий философ Диоген, когда его спрашивали, почему он бродит днем с фонарем.

Рождение человека-начало отсчета жизни. Личностью надо стать. Формирование личности — социальное развитие высших сфер человеческой психики. "Совершенный человек обладает силой мышления, силой воли и силой чувств, — писал Л. Фейербах. — Сила мышления есть свет познания, сила воли — энергия характера, сила чувств — любовь. Разум, любовь и сила воли — это совершенство". Важнейшими качествами личности являются осознание своей нравственной и правовой дееспособности, умение достойно строить людские связи, заботливое отношение к природе.

Деловая энергия менеджера должна быть направлена на развитие у работников лучших индивидуально-личностных качеств. Это имеет гуманитарный и экономический смысл. Восприятие работников, как потенциально нераскрытых личностей, раздвигает рамки прежних представлений об организации трудового процесса, жизнедеятельности предприятия и фирмы. Воплощением такого профессионального отношения к человеку выступает технология индивидуальной работы с персоналом.

Рассмотрим ее замысел, проективные составляющие и логику внедрения.

Общие исходные положения:

1. Обеспечение комплекса условий, необходимых для сбережения и укрепления здоровья работников.

2. Раскрытие способностей и дарования работников, актуализация в них чувства личного достоинства и профессиональной ответственности.

3. Устранение или нейтрализация индивидуальных недостатков, обусловленных состоянием здоровья, особенностями характера, образованием и воспитанием, влиянием среды.

Эффективность технологии индивидуальной работы находится в прямой связи с четкой реализацией общих исходных положений. В практике, как правило, приходится ограничиваться решением каких-то конкретных задач, составляющих одно из указанных исходных положений. Однако при проектировании и внедрении технологий индивидуальной работы надо пытаться решить весь комплекс названных проблем.

Виды технологии. Предметная ориентация на человека свойственна многим технологиям, например, биологическим, медицинским, педагогическим и т. п. Работа с персоналом приоритетна для человековедческих технологий, используемых в управленческой деятельности. Уровень владения ими является одним из важнейших показателей профессионального мастерства руководителя. И прежде всего это относится к овладению такой человековедческой технологией как технология индивидуальной работы с персоналом.

Выделяются следующие виды технологии индивидуальной работы: профессиональный отбор и обучение, адаптация в производственной среде, развитие деловых, морально-психологических качеств конкретных работников, нейтрализация их вредных склонностей и привычек. Внутривидовая классификация технологий определяется решением реальных проблем, с которыми приходится сталкиваться менеджерам в практической деятельности.

Эскизно представим содержание процедурных проблем, решаемых при проектировании технологии индивидуальной работы.

Стадия "Теоретическое обоснование технологии"

Ее составляющими, являются:

Определение подвида технологии. Для иллюстрации изберем технологию индивидуальной работы по направленному развитию таких морально-психологических качеств работника N, как его лидерские способности. Это может быть обусловлено заинтересованностью руководителя использовать эти его качества с большим эффектом для трудового коллектива, в интересах дела.

Сбор и изучение литературы по психологии и этике личности. Прежде всего полезно внимательно просмотреть третий раздел книги. Проконсультироваться со специалистами (психологами, педагогами, врачами). Осмыслить в целом собранную информацию о личности и ее морально-психологических качествах. Основные параметры информации: пол, возраст, образование, культурные запросы, профессиональная квалификация, жизненный и деловой опыт, семья и круг общения, условия труда и быта, темперамент, эмоциональный и мыслительный склад, характер, притязания-ожидания, ценностные ориентации, жизненные цели.

Составление полного анамнеза по рабочему N. Для сбора такой информации необходимы такт и использование различных каналов коммуникации. Например, личные наблюдения, мнения членов коллектива, работников отдела кадров предприятия, собственная самооценка N своих морально-психологических и профессиональных качеств. Если N молодой человек, то полезна информация родителей. За годы обучения в школе, например, невротизм детей увеличивается в десять раз, а поэтому следует поинтересоваться перенесенными им заболеваниями и общим состоянием здоровья. "Живой человек, — писал В.Г. Белинский, — носит в своем духе, в своем сердце, в своей крови жизнь общества; он болен его недугами, мучается его страданиями, цветет его здоровьем, блаженствует его счастьем…". Об этом следует помнить при составлении "анамнеза". Нужно уделить особое внимание изучению дезорганизующего влияния средовых негативных факторов и противоборствующих начал внутреннего духовного мира личности, ее защитных и компенсаторных морально-психологических механизмов.

Концепция. Личность, обладающая лидерскими качествами, является незаурядной. Ее включение в жизнедеятельность трудового коллектива имеет этико-психологическое и производственное значение. В этико-психологическом плане наличие незаурядных людей делает коллектив более жизнеспособным. В производственном плане такой коллектив эффективнее работает.

Гипотеза. "Всякое стремление предполагает конечную точку — цель; цель является венцом стремления", — писал М.А. Врубель. Индивидуальная работа с N в качестве "венца стремления" предполагает создание человеку таких условий, при которых наилучшим образом самореализуются его способности быть лидером, при положительных последствиях достижения этого для трудового коллектива.

Версия. Личность, обладающая ярко выраженными человековедческими способностями (коммуникабельность, эмпатия, визуальная самопрезентация и др.), по мере актуализации своей потребности к лидерству, предрасположена к деловому сотрудничеству, может добровольно взять на себя исполнение определенных функций. Объективным стимулятором является наличие условий, способствующих ее личностной самореализации, а субъективным мотиватором — ее стремление занимать лидерские позиции в коллективе, пользоваться признанием у руководителя.

Варианты. В версии условно обозначено несколько направлений воплощения в жизнь гипотезы.

Первый вариант — создание условий, активизирующих проявление N своих человековедческих способностей.

Второй вариант — наличие подобных условий недостаточно и необходимо усилить личную заинтересованность у N в проявлении своих человековедческих способностей.

Третий вариант — N деятельно проявляет человеко-ведческие способности, но свое лидерство использует с отрицательными намерениями: "топит" лидеров с положительной ориентацией, вступает в конфронтацию с руководителем коллектива.

Возможны и другие варианты.

Исходя из состояния нравственного здоровья N, возможности влияния на него руководителя и коллектива, а также ряда других обстоятельств, выбирается конкретный вариант индивидуальной работы с ним. Например, первый вариант.

Стадия "Технологические процедуры"

Разрабатывается последовательный ряд процедур-ситуаций: подготовительная, функциональные, контрольные и итоговая. Это — примерная градация процедур, составляющих технологический процесс, которые можно и нужно спроектировать, т. е. предварительно разработать набор условий и действий по отношению к N, прогностически определить возможные алгоритмы его поведения в каждой из этих процедур.

Содержание процедур-ситуаций

Подготовительная. Она включает все то, что связано с различными беседами руководителя по постепенному расположению к себе N, привлечению его к формальному и неформальному сотрудничеству.

Функциональные. В них осуществляется введение N в разные виды производственной деятельности, создание условий в коллективе для проявления им своих лидерских склонностей и амбиций.

Контрольные. Руководитель коллектива использует приготовленные задания-поручения для N, выполнение которых позволяет судить о направленности и интенсивности его лидерской роли. Подобное значение имеют специально создаваемые ситуации для проверки поведения в них N.

Итоговая. Обобщается вся информация по работе с N. Проводится экспертная оценка его поведения за период технологического процесса: выясняется мнение о лидерском поведении N у двух его коллег, у двух руководителей (например, у бригадира и мастера) и двух специалистов (социолога и психолога). По итогам обобщения информации устанавливается, насколько деятельно проявляются человековедческие качества N по сравнению с началом технологического процесса, каково его устойчивое лидерское амплуа: лидер-коммуникатор, лидер-организатор, лидер-эмпатор (сочувствующий или сострадающий, особенно ценим женщинами).

Стадия "Технологический инструментарий"

Цель, задачи, специфика объекта определяют выбор технологического инструментария. Это беседы, задания-поручения, игровые эксперименты, психологические методы (аутотренинг, медитация и рефлексия). Выбор и применение технологического инструментария зависят от тех характеристик, которые будут фиксироваться при проведении подготовительных, функциональных и контрольных процедур. Необходимо учитывать, что каждая из этих процедур выступает как "возникающая по ходу" и "сложившаяся на этапе внедрения".

Пример. Одна из подготовительных процедур — доверительная беседа с N по поводу его дара вызывать симпатию у людей. Ведущий беседу, наблюдая за N, замечает, что тот снисходительно воспринимает сказанное, как само собой разумеющееся. Возникает этико-психологическая проблема со знаком "-". Без ее решения дальнейшие технологические усилия предпринимать непедагогично. Какой инструментарий в такой ситуации может быть использован? Тот, с помощью которого можно вызвать у N осознание своей нескромности или завышенной самооценки. В качестве такого инструментария можно использовать этикометрию с последующим совместным обсуждением ее итогов, серию бесед с акцентом на значимость самокритичности в совершенствовании личностно-деловых качеств, предложить соответствующую художественную или научно-публицистическую (в зависимости от склонности N) литературу.

Не исключено, что подобная ситуация может оказаться устойчивой, перейдя в "сложившуюся на этапе внедрения". В таком случае возможны два варианта протекания технологического процесса: затягивается во времени подготовительный этап, что делает необходимым поиск возможностей преодоления возникшей проблемы; осуществляется переход к последующему этапу — функциональным процедурам-ситуациям. Последнее означает включение в конкретные виды деятельности, выполнение им определенных заданий-поручений. В проекте должен быть заложен примерный перечень таких видов деятельности и заданий-поручений.

Пример. В трудовом коллективе предстоит установка нового производственного оборудования. Создается творческая группа из рабочих по обеспечению этого процесса. В нее вводится N. Руководитель группы ничего не предлагает N, ожидая от него деловой инициативы. Ее проявление поддерживается с последующими оценками результатов воплощения в делах (похвала, обращение за профессиональными советами к нему, материальное поощрение). Эффективна система заданий-поручений. Она позволяет предметно выходить на его производственные интересы и личные (организаторские, коммуникативные, аналитические) качества. В психолого-дидактическом плане это дает возможность педагогического маневрирования при актуализации у N персональной ответственности как лидера коллектива.

Стадия "Критерии и методы замера результатов"

В человековедческих технологиях собственное ощущение, впечатление и осознание поведения другого человека — оценочные. Как правило, подобные оценки обусловливают массу проблем. Прежде всего как объективно (беспристрастно) и справедливо (честно) оценивать поступки других.

При индивидуальной работе с персоналом такими критериями могут быть: доброжелательность и заинтересованность работника в общении, в восприятии адресуемых ему просьб и поручений; активное и добросовестное их исполнение; проявление самостоятельности и инициативы в решении вопросов, имеющих положительное значение для жизнедеятельности коллектива; лояльное отношение к требованиям и замечаниям руководителя и коллег по работе.

Названные критерии приемлемы и для N. В каждой из процедур-ситуаций эти критерии в большем или меньшем объеме выступают как оценочные результаты технологических усилий, прилагаемых по отношению к N. В работе с N особенно важно зафиксировать, насколько активнее стали проявляться его лидерские способности и умения. Целесообразно на подготовительном и итоговом этапах технологического процесса провести с ним тестирование. Лучше это сделать с помощью соответствующих специалистов.

Тестирование — всего лишь один из методов замерения личностных характеристик. Его значение недопустимо преувеличивать в индивидуальной работе с личностью. Для фиксирования вышеуказанных критериев широко применяются такие методы как наблюдение, интервью, анкетные опросы. Для выяснения индекса "популярности" N полезно провести социологическое изучение на контрольном и итоговом этапах технологии. При проведении в коллективе анкетного опроса в связи с изучением общественного мнения разумно внести в анкету вопросы, относящиеся к оценке популярности всех формальных и неформальных лидеров данного коллектива. Изучение полученных ответов может дать интересную информацию о репутации N. В целом результаты наблюдений экспертной оценки N, социометрии, анкетного опроса — в обобщенном виде — это достаточный эмпирический материал для определения эффективности индивидуальной работы с N.

Стадия "Ортобиотико-экономическое обеспечение"

Все документальные пакеты, подготовленные на предыдущих стадиях проектирования данной технологии, желательно подвергнуть ортобиотической экспертизе. Огромное значение в индивидуальной работе имеет педагогический такт. Полезно по каждой процедуре, по каждому технологическому инструментарию проконсультироваться с соответствующими специалистами, психологами и педагогами. Казалось бы, в данной технологии нет каких-либо посягательств на здоровье N, но на самом же деле при внедрении этого технологического проекта надо быть крайне предусмотрительным по отношению к психическому и нравственному воздействию на его личное достоинство. Любая технология — это финансовые затраты. В достойной оплате нуждаются услуги привлеченных и собственных специалистов при индивидуальной работе с личностью. Руководитель, экономящий на подобных затратах, тем самым подтверждает свой стереотипный технократизм или культурную ограниченность.

По анамнезу было установлено, что N — незаурядная личность, о чем свидетельствуют его человековедческие способности, актуализированная в нем потребность к общественному признанию. Для него самореализация этих характеристик напрямую связана с удовлетворенностью местом работы и личным статусом в трудовом коллективе. Вспомним концепции З. Фрейда: дистресс-спутник той личности, которой есть что реализовать, но которая не имеет для этого необходимых условий. Это — распространенная причина психического травматизма многих людей. И прежде всего незаурядных, а еще больше — талантливых.

Такие люди не менее ранимы нравственно. Для них быть самим собой — условие нормального поведения, но не всегда это принимается их окружением. Нестандартная манера общения и служебного поведения (говорить то, что считают нужным) неоднократно ставят их в положение аутсайдеров. Моральные травмы имеют порой более глубокое воздействие на их здоровье, чем травмы физические и даже психические. Кстати, последние всегда являются своеобразными "отголосками" моральных страданий. Поэтому в данном пакете оправданно предусмотреть реестр прогнозируемых положительных и отрицательных эмоций N: раздражение, неуверенность, плохое настроение или радость, воодушевленность, подъем сил. По мере возможности, учитывая особенности его эмоционального склада, заложить "щадящие" подходы в технологическом общении с ним.

В этом пакете особое внимание следует уделить оказанию помощи N его руководителем в овладении такими психологическими методами как аутотренинг, медитация и рефлексия. Речь идет не об их освоении, а только об овладении их элементами. Как свидетельствует опыт индивидуальной работы с незаурядными личностями, обучение таким психологическим методам вызывает у них неподдельный интерес, что способствует созданию "мостов" взаимопонимания между ними и теми, кто в этом им оказывает содействие.

В правовом плане в этом технологическом варианте нет каких-либо проблем. Гражданские права и свободы человека в нем ничем не ущемляются.

Необходимо также просчитать возможные материальные затраты. Во-первых, при составлении анамнеза по N потребуется приглашение специалистов, возможно также использование компьютерной техники. Во-вторых, при осуществлении и по завершении технологии опять-таки потребуется помощь специалистов. В-третьих, не исключены затраты на материальное поощрение лидерской активности N. Желательно подсчитать возможные экономические дивиденды, которые может принести активная лидерская деятельность N в трудовом коллективе. В этих целях потребуется специальная разработка методики подобного обсчета, что можно сделать с помощью экономистов предприятия.

Этапы внедрения

Первый этап. К началу внедрения технологии должны быть разработаны пять пакетов теоретического обоснования ее замысла, технологические процедуры, инструментарий, критерии и методы замера результатов, по охране здоровья, достоинства и прав человека. Кроме того, материалы предварительного и текущего анамнеза по характеристике стартовых условий.

Второй этап. Исходная процедура этой технологии — серия бесед с N, стимулирующих его расположение к руководителю коллектива. Включение N вряд ситуаций: участие в творческой группе по установке нового производственного оборудования; замещение бригадира на время его отсутствия; выполнение просьбы руководителя по разработке предложений по улучшению морально-психологического климата в коллективе; оказание помощи одному из молодых рабочих в овладении профессией.

Третий этап. Все воздействия по отношению к N ориентированы на возбуждение у него интереса к предложениям, исходящим от руководителя коллектива, который старается научить его эффективно их реализовать, испытать радость самопознания, укрепить свое лидерское положение в коллективе. Это должно способствовать формированию у него устойчивой мотивации доброжелательного отношения к руководителю коллектива. В результате N без какого-либо внутреннего сопротивления принимает "модели поведения", педагогически умело предлагаемые руководителем. По мере их освоения и получения от этого личного удовлетворения N все более заинтересованно относится к ним, входя в роль деятельного лидера коллектива.

Четвертый этап. Это тренинговый этап внедрения технологии. Без стереотипного освоения определенных ценностных ориентации и моделей поведения, доведения последних до уровня навыков и привычек невозможно говорить о результативности технологии индивидуальной работы. На данном этапе N должен осознанно утвердиться в роли позитивного лидера коллектива и преднамеренно выполнять свойственные ему функции. Для достижения такого технологического эффекта надо иметь специально разработанные мини-методики. Например, по участию N в творческой производственной группе, замещению бригадира, оказанию помощи молодому рабочему и т. п.

Пятый этап. Итак, технологический процесс завершен, хотя индивидуальная работа с личностью безгранична. Тем более, когда "объектом" технологии является личность с ярко выраженными способностями. В нашем случае целевым назначением технологии была актуализация в N интереса к активной лидерской деятельности, имеющей положительную направленность для коллектива. В конечном итоге это должно стимулировать самореализацию личностного и делового потенциала N, оказывать влияние на укрепление морально-психологического климата в трудовом коллективе, повысить его организованность.

Если эти показатели достигнуты, то есть все основания утверждать, что проект и внедрение технологии оказались удачными. Причем не надо ожидать каких-то весомых характеристик по этим показателям. Успехом можно считать наличие устойчивой тенденции к их достижению. Морально-психологические усилия, вкладываемые в личность, зачастую недаютбыстрых результатов. Гете утверждал, что по отношению к человеку, как существу нравственному, нельзя придумать ничего нового. Это сказано не в абсолютном смысле. Человек богат своими ресурсами и возможности работы с ним не имеют каких-то жестких пределов. Научные исследования подтверждают, что возможности по своему совершенствованию до сих пор не изучены достаточно полно.

Технология "конструирования" трудового коллектива

В современном научном менеджменте высоко организованный деловой социум — важный фактор экономической и социальной эффективности предприятия. Важнейшими его составляющими являются отлаженность формальных и неформальных отношений, здоровый дух сплоченности, активно действующая позитивная социокритическая масса.

Подобное состояние делового социума, плюс наличие "социальных колес" управления в отечественной литературе принято обозначать через понятие "трудовой коллектив".

Развитие среднего и малого бизнеса способствовало осознанию того, что трудовой коллектив обладает инновационной вбираемостью, экономичен по своим издержкам и гибко адаптируется к конъюнктуре рынка, является гарантом делового успеха. Он конкурентоспособен и создает бизнесмену и менеджеру, как своим руководителям, имидж профессионального достоинства и гражданской чести.

Общие исходные положения:

1. Трудовой коллектив — своеобразный социоклей, скрепляющий организационную структуру, формирующий культурный слой ее деловых и межличностных отношений.

2. Трудовой коллектив с большей готовностью, чем отдельные работники, принимает на себя экономическую и социальную ответственность.

3. Трудовой коллектив — сфера активного проявления личных способностей, формирования характера и утверждения духовных ценностей работников.

4. Трудовой коллектив — социальная площадка противостояния отдельных личностей и индивидной массы, своеобразное сито для тех, кто получает людское признание.

Трудовой коллектив — это результат добровольного объединения людей для достижения прежде всего экономических результатов. В чем его существенное отличие от деловых социумов, где взаимосвязь работников носит открытый или скрытый принудительный характер. Недопустимо преувеличивать его роль в жизнедеятельности людей. Любая тенденция к этому неизбежно ведет к ущемлению суверенитета отдельной личности. В.М. Бехтерев говорил, что индивиду чаще, чем группе, мы обязаны инициативой и изобретением, но нельзя упускать из вида, что индивидуальный гений — продукт общества, олицетворяющий собой синтез коллективной работы. Таким образом, личность и коллектив нуждаются друг в друге.

Виды технологий. В трудовой деятельности, кроме частно-индивидуальной, постоянно существует проблема конструирования коллектива. Создание и совершенствование коллективной организации людей не имеет границ. В их социально-организаторской деятельности менеджеров важное место занимает компетентное конструирование трудового коллектива.

Для предметного познания данной технологии целесообразно обратиться к ее видовой классификации — вертикальной и горизонтальной.

Вертикальное конструирование осуществляется по отношению к производственным бригадам (группе, лаборатории, цеху, отделу) и предприятию (фирме) в целом. В силу неоднозначности названных социальных звеньев предприятия каждое из них имеет внутривидовую технологию.

Горизонтальное конструирование осуществляется по видам производственных бригад, цехов и предприятий.

При разработке технологии конструирования коллектива за основу берется его вертикальная конструкция, а затем осуществляется ее доводка применительно к бригаде, цеху, предприятию с учетом специфики горизонтальных характеристик (предметно технологического назначения) этих социальных объектов.

Человековедческое назначение технологии конструирования социальных ячеек делового социума — это обеспечение его полноценного нравственного здоровья. При достижении такого эффекта предприятие как социосистема морально устойчиво и конкурентоспособно.

Стадия "Теоретическое обоснование технологии"

Определение подвида технологии. Рассмотрим вертикальную модель-конструирование первичного социального звена предприятия, которым является производственная бригада (служба). Это объясняется тем, что состояние нравственного здоровья данных социальных звеньев предопределяет нравственное здоровье делового социума в целом.

Сбор и изучение литературы по психологии и этике трудового коллектива. Консультации со специалистами (социологами, психологами, конфликтологами, педагогами). Осмысление собранной информации по трудовому коллективу как социальному феномену, как специфической человеческой общности.

Составление полного анамнеза по одной из производственных бригад предприятия. Условно обозначим ее бригадой Y. Параметры сбора информации, условия труда, производственная среда, внутрибригадные технико-экономические связи, количественный и кадровый состав, фиксирование конкретной стадии развития бригады как коллективной общности, характеристика бригады как социально-психологической общности, показатели нравственного здоровья (этикометрический мониторинг) бригады.

Для сбора информации полезны личные наблюдения руководителей, имеющих отношение к бригаде Y (бригадира, мастера, начальника цеха), проведение социально-психологических исследований соответствующими специалистами, беседы с рабочими разного возраста и стажа работы. Ценную информацию могут дать неформальные "звезды", если таковые имеются в обследуемой бригаде.

Смысл сбора информации в том, чтобы по результатам ее анализа и обобщения в анамнезе с большей вероятностью была представлена объективная картина содержания и характера общения, присущего бригаде Y. Л.С. Выготский утверждал, что единицей изучения психики является общение. Оно как межсубъектное взаимодействие — свойственно любому совместному труду. В общении, как отмечал В.Н. Мясищев, выражаются отношения человека с их различной актуальностью, избирательностью, положительным или отрицательным характером. Благодаря ему, доказывал В. М. Бехтерев в "Коллективной рефлексологии", люди становятся развитыми, приспособленными для общественного прогресса.

Концепция. Любой деловой социум — сложная социальная структура, основными звеньями которой являются разнообразные трудовые подразделения. Человеческим механизмом их функционирования выступает общение, характер которого определяет нравственное здоровье всех его коллективов. Достижение последнего имеет непосредственное отношение к управляемости предприятия. Цель рассматриваемой технологии-создание нравственного здорового коллектива в производственной бригаде Y. Конкретные задачи — определить состояние формальных и неформальных отношений в бригаде, перевести их на устойчивый уровень делового товарищества, обеспечить нравственную совместимость работников, возможность разностороннего проявления ими своих личных способностей и профессиональных интересов.

Гипотеза. Современные технологические и экономические условия труда объективно актуализируют необходимость в утверждении коллективных взаимосвязей как условия высокой производительности и гибкости предприятия. Рост инвестиций, вкладываемых в духовный потенциал работников, стимулирует их стремление к самореализации личностно-деловых качеств, к обретению общественного признания. Усилия по нравственному оздоровлению деловых и межличностных отношений в производственной бригаде У могут быть доброжелательно приняты и поддержаны ее членами.

Версия. При отработке гипотезы желательно иметь в виду две проблемы.

Во-первых, эффективное использование времени и экономических затрат при осуществлении технологии.

Во-вторых, возбуждение интереса у работников производственной бригады Y к повышению нравственных требований к культуре своих формальных и неформальных взаимоотношений. При положительном решении этих проблем можно предположить, что успех по осуществлению цели и задач технологии будет наиболее значительным.

Варианты. Нравственное здоровье производственной бригады Y диагностируется по таким признакам:

— масштаб увлеченности работников экономическими задачами предприятия;

— направленность преобладающих в ней ценностно-мировоззренческих позиций;

— уровень удовлетворенности ее членов совместной трудовой деятельностью и общением;

— состояние технологической и трудовой дисциплины;

— характеристика морально-психологического климата.

Исходя из сказанного, можно дать несколько вариантов решения.

1. Работать по всем ранее названным показателям нравственного здоровья и тем самым решить проблему "конструирования" производственной бригады Y.

2. Выбрать только те показатели, достижение которых позволит решить проблему в целом. Например, объектом усилий сделать ценностно-мировоззренческие позиции членов бригады, удовлетворенность их совместной трудовой деятельностью и общением. Г. Саймону принадлежит идея о полезности выбора из множества переменных при системном исследовании социальной организации самых существенных и придания им статуса "организационные универсалии". Этот методологический подход реализуется в этом варианте.

3. Основной упор делается на создание здорового морально-психологического климата в производственной бригаде. Его слагаемыми являются: социальная защищенность, оптимизм членов бригады, их нравственная воспитанность и психологическая совместимость. Морально-психологический климат — это живой дух, присутствующий в каждой общности людей. Во многих случаях он формируется стихийно, в других является результатом сознательных усилий членов общества и тех, кто его возглавляет. Состояние морально-психологического климата может способствовать росту производительности труда коллектива на 10–15 % или падению ее до 30 %.

4. Руководитель считает, что можно ограничиться усилиями по совершенствованию только формальных отношений, ибо он глубоко убежден, что на производство "надо работать". Его усилия в основном сориентированы на обеспечение тех условий жизнедеятельности производственной бригады, которые необходимы для организации труда и управления: отладка состояния рабочих мест и технологического процесса, нормализация производственной среды (эргономичность, гигиеничность и эстетичность), эффективная система материального и морального стимулирования, демократичность механизма принятия решения. Добавим — организация производственно-бытового сервиса: удобство вспомогательных рабочих помещений, наличие в цехах автоматов с набором закусок, прохладительных напитков и кофе, возможность оказания медицинской помощи. По мнению руководителя, это достаточный набор условий, обязывающих членов производственной бригады соблюдать здоровые формальные и неформальные взаимоотношения.

Какой вариант технологии выбирается?

Для мотивированного выбора требуется исходить из анамнеза, собранного по бригаде Y, благодаря которому можно судить о том, на какой стадии становления как трудового коллектива она находится (на старте технологического проектирования), а также каковы социально-экономические возможности предприятия и его руководителей.

Поданным анамнеза определяем, что целесообразно выбрать второй вариант разработки технологии конструирования производственной бригады Y как коллектива. Объективным аргументом подобного выбора является прежде всего то, что бригада Y находится на второй стадии своего коллективного развития. Субъективный мотив выбора технологического варианта — уверенность руководителя в том, что данный вариант наиболее соответствует психологической готовности членов бригады к дальнейшей своей социальной консолидации.

Стадия "Технологические процедуры"

Разрабатываются четыре вида процедур-ситуаций.

Подготовительная. Осуществляется комплекс работ, связанных с решением ряда задач.

Первая группа этих задач относится к уточнению стадии коллективного состояния бригады Y. Возможны четыре стадии: кооперация труда, группа трудовой солидарности, устойчивая социальная общность, сложившийся коллектив.

Вторая группа задач связана с выяснением объективных и субъективных причин нахождения производственной бригады Y на конкретной стадии.

Третья группа задач — это работа с активом бригады. Особое внимание следует обратить на выявление реально действующих и потенциально имеющихся "звезд" в данной производственной бригаде.

Четвертая группа задач — это составление плана реализации технологического замысла, его обсуждение с активными участниками и распределение ролей, связанных с выполнением ими конкретных технологических заданий.

Функциональные. Это план в деятельном претворении. После определения стадии развития бригады Y как трудового коллектива возможно заняться созданием тех объективных и субъективных условий, благодаря которым стимулируется процесс совершенствования общения, перевод его на более высокий морально-психологический уровень. В качестве одного из таких условий выступают усилия руководителя коллектива по достижению солидарности среди членов бригады по основополагающим нравственным ценностям. Например, по правильному осмыслению таких понятий, как товарищество, порядочность, честь коллектива.

Контрольная. Рассматриваемый вариант технологии облегчает выбор критериев проверки ее результативности. Полезно запланировать собрание бригады, вовлечение ее членов в разработку управленческих решений, делегировать бригаде некоторые экономические функции, например самостоятельное распределение части прибыли, конкретизацию затратных трудовых нормативов и т. д.

Итоговая. Обобщается вся информация по осуществлению технологического замысла. Выявляются показатели, свидетельствующие об объективном приращении по ходу его осуществления морально-психологического потенциала бригады Y. Например, технико-экономические, дисциплинарные, конфликтные. Чем меньше нарушений дисциплины и конфликтных ситуаций, тем успешнее итоги реализации технологии. В конечном счете по завершении технологии должны быть зафиксированы переход бригады Yco второй стадии своего коллективного развития на третью, утверждение в ней соответствующих этой стадии характеристик, которые ранее рассматривались выше.

Стадия "Технологический инструментарий"

Характерная сложность технологии конструирования коллектива — обилие ситуаций, возникающих по ходу и неожиданно сложившихся на этапе внедрения. Это связано со сложностью организации поведения людей, достижением между ними духовной общности. Казалось бы, как понимать такие духовные ценности, как товарищество, порядочность, честь коллектива, признаваемые всеми. Однако даже в таком микросоциальном мире, как производственная бригада, можно встретить разное их толкование и восприятие. В этой связи со всей остротой встает проблема, говоря словами В.В. Давыдова, полноценности учебно-воспитательной деятельности.

Какой технологический инструментарий наиболее необходим для успешного решения данной проблемы?

Индивидуальные и групповые беседы. Их назначение — донести до сознания людей, что коллектив является фактором экономической эффективности, а потому и высокой материальной обеспеченности каждого из них. При глубоком осознании этого возможно активизировать процесс их взаимного морально-психологического притяжения.

Чаще следует оперировать "золотым правилом" нравственности. В отличие от общеизвестного его толкования Э. Кантом в интерпретации Э. Фромма оно выглядит таким образом: "Что ты делаешь другим, ты делаешь и себе самому". Это — прекрасный дидактико-психологический инструментарий. Каждое обращение к нему — это индивидуальный или групповой тренинг.

Личный пример руководителя и актива бригады в соблюдении этого правила. Чем постояннее будет личный их пример, тем результативнее процесс нравственного оздоровления деловых и межличностных связей в бригаде.

Кто думает, что может стать нравственным, только рассуждая, говорил Аристотель, не может стать им, пока его хорошие качества не проявятся в поступках. В этой связи велика роль деловых поручений и ситуаций, выполняя и участвуя в которых работники делают свой моральный выбор. При обязательной оценке его руководителем коллектива, наставниками, бригадой в целом. Набор ситуаций разнообразен, но предпочтение следует отдавать естественно возникающим. Важно, чтобы в тех ситуациях, которые можно спрогнозировать, нравственно формирующие усилия были оптимально реализованы.

Деловые игры. Обращение к ним позволяет в увлекательно-занимательной форме привлечь людей к организованному участию в решении общезначимых проблем, что само по себе является методом коллективного воспитания, укрепления социально-психологической общности бригады. Такие деловые игры, как "мозговая атака", методы "Дельфы" и написания сценариев, разбор различных управленческих ситуаций, инсценированные тренинги, при умелой режиссерской подготовке и проведении эффективно воздействуют на нравственное сознание участников, способствуют их психологической совместимости. Весьма ценно, что в процессе игр и тренингов, говоря словами М.М. Бахтина, "преодоление чуждости чужого" происходит наиболее безболезненно. Для достижения мировоззренческого консенсуса это имеет большое значение.

Стадия "Критерии и методы замера результатов"

Конан Дойл высказал примечательное суждение: если невозможно предугадать поведение отдельного человека, то вполне вероятно с математической точностью определить его поведение в группе. Степень свободы человека в группе ограничена претензиями на свободу другими ее членами, взаимными интересами и обязательствами, моралью.

Производственная бригада как микросоциоструктура в макросоциоструктуре предприятия относительно свободна в своем поведении. Эта относительность, мера которой зависит от технико-экономических и нравственно-психологических параметров социальной структуры предприятия, позволяет делать замеры вызревания бригады как трудового коллектива.

Первый замер — это фиксация стадии состояния производственной бригады как коллективного сообщества. Например, бригада Y находится на второй стадии — групповая трудовая солидарность. Характеристика этой стадии: завершена профессиональная и социально-психологическая адаптация работников, они добросовестно выполняют производственные функции, сложились общепринятые нравственные ценности, функционирует общественный актив. Путем анкетного опроса, проведенного перед внедрением технологии, можно установить количественную оценку (в процентах от общего числа опрошенных) состояния каждой характеристики. Такой же анкетный опрос в бригаде проводится на контрольных и итоговых этапах внедрения технологии. Сопоставление полученных данных — прекрасная информация для определения результатов внедрения технологии.

Полезна работа со статистическими данными. Она ведется по трем параметрам: технико-экономические показатели, состояние трудовой дисциплины, частота конфликтов. Их начальная, промежуточная и итоговая фиксация — необходимая рабочая информация. Сравнение с предыдущей (стартовой) информацией по бригаде позволяет почти безошибочно судить об эффективности технологического процесса.

Методы замера, применяемые при осуществлении данной технологии, во многом совпадают с используемыми при технологии индивидуальной работы с персоналом.

Это "включенное наблюдение" — информация, полученная от лиц, непосредственно работающих в бригаде.

Для изучения общения лучше использовать социометрию.

Выявить нравственные ценности, которые престижны в бригаде, поможет этикометрия.

Существует набор всевозможных тестов, благодаря которым можно получить интересные данные по общности духовных ценностей и удовлетворенности работников положением в бригаде.

Широко используются выборочные и сплошные анкетные опросы, конечно, при условии, что в их подготовке, проведении и интерпретации эмпирических результатов принимают участие специалисты.

Стадия "Ортобиотико-экономическое обеспечение"

Ортобиотической экспертизе подвергается пакетная документация, подготовленная на предыдущих стадиях проектирования технологии. Ориентация на укрепление нравственного здоровья бригады — гуманистическая акция и в юридическом плане не нарушает каких-либо прав. В экономическом аспекте осуществление технологии связано с определенными материальными затратами: на проведение социологических и социально-психологических исследований, использование компьютерной техники для обработки результатов и организации банка данных, консультации со специалистами. Укрепление нравственного здоровья бригады Y должно выразиться в росте производительности труда, уменьшении дисциплинарных нарушений и конфликтов. Возможно прогностически высчитать ожидаемые материальные дивиденды.

При составлении первоначального анамнеза выявляется демографический и национальный состав бригады. В ней есть мужчины и женщины, люди разных национальностей, возрастов, вероисповеданий, бытовых и семейных условий. Эти характеристики обязательно учитываются при проектировании и внедрении технологии. При многих совпадающих технико-организационных характеристик бригады, занятые на изготовлении одной и той же продукции в одном и том же цехе, как социально-психологические общности представляют собой специфические структуры. Учет этих особенностей при конструировании их как коллективов — профессиональное требование научного менеджмента.

Этапы внедрения

Рассмотрим приоритетные проблемы внедрения технологии.

Первый этап. Он традиционен. В наличии должно быть пять пакетов с материалами постадийного проектирования технологии. Осуществляется их инвентаризация, проверяется срок давности. Если необходимо, то собираются дополнительные сведения. Полезно подтвердить наличие необходимой информации по стартовым условиям внедрения технологии. Желательно всю эту информацию заложить в память персонального компьютера, находящегося в распоряжении руководителя этой работы.

Второй этап. Воссоздается исходная ситуация. Напомним, что бригада находится на второй стадии коллективного развития. Большинством ее работников признаются основополагающие нравственные ценности. В бригаде активно проявляются такие закономерности становления трудового коллектива, как технологическое взаимодействие, общая экономическая заинтересованность, ценностно-мировоззренческая и психологическая совместимость работников. Это веские аргументы для принятия бригадой предложения руководства о соблюдении нормативов рентабельности и прибыльности, принятия во внимание пределов "точки безубыточности". Реализация такой цели сопряжена с возможным увеличением оплаты труда и участием в распределении прибыли, позволяет продолжить работу по дальнейшей консолидации бригады как трудового коллектива.

Третий этап. Проведенная в бригаде работа по освоению хозрасчета, его последовательное внедрение позволяют упорядочить ее формальные отношения, персонализировать вклад каждого в приращение прибыли. В этом созидательно участвуют неформальные "звезды" бригады, что положительно сказывается на укреплении ее межличностных структур. У работников углубляется осознание моральной ценности как формальных, так и неформальных взаимоотношений. В бригаде систематически коллективно обсуждаются практически значимые для организации труда и управления проблемы. Беседы тщательно готовятся руководителем с помощью "звезд" бригады. В обсуждении и принятии деловых решений принимается во внимание мнение всех работников.

Четвертый этап. Характерная его особенность — коллективная самодеятельность. Сложившееся вокруг бригадира "инициативное ядро" работников активно поддерживает выполнение запланированных мероприятий. Через них в основном осуществляется выход бригады на отдельных работников, т. е. применяется метод педагогики "параллельного действия", разработанный А.С. Макаренко. Широко используются такие деловые игры, как "мозговая атака", методы "Дельфы", написания сценариев, имитационных ситуаций. Их назначение — организация коллективного делового творчества, которое способствует интеллектуальному самораскрытию работников. Такие тренинги повышают экономическую эффективность бригады, нравственную и психологическую совместимость работников. В итоге создается сеть дружеской коммуникации, которая, по образному выражению К. Ясперса, представляет собой битву за безграничную искренность.

Пятый этап. Как известно, третья стадия состояния трудового коллектива — устойчивая социальная общность. Ее характеристики: нравственные позиции работников интегрированы, утвердились коллективные традиции, общественное мнение выступает как регулятор поведения, действует общественное самоуправление, "звезды" коллектива активно сотрудничают с руководителем. Эти характеристики должны быть зафиксированы в жизнедеятельности бригады Y. Создается несколько ситуаций для бригады, по поведению ее в которых можно убедиться в наличии этих характеристик. Для этого в технологическом проекте предусмотрены два вида контрольных ситуаций: организационно-экономические и морально-психологические.

Приведем примеры.

Организационно-экономическая ситуация: цеховое руководство ставит перед бригадой задачу о профессиональной взаимозаменяемости работников в процессе трудового дня. Решение ее предполагает оперативное овладение членами бригады ряда смежных операций (профессий), что влечет некоторое "обезличивание" результатов труда, создает психологические неудобства, обусловленные трудностью преодоления ранее сложившихся профессиональных навыков и т. д.

Морально-психологическая ситуация: надо сократить нескольких работников при гарантии трудоустройства на предприятии, а бригаде предстоит сделать выбор конкретных кандидатур на увольнение.

Участие членов бригады в подобных ситуациях позволяет фактически установить, насколько ее поведение в целом соответствует параметрам состояния коллектива, обозначаемого таким понятием, как "устойчивая социальная общность". Не исключено, что в их поведении будут выявлены признаки не только названной общности, но и более высокого уровня — "сложившегося коллектива". Это соответствует завершающей стадии становления бригады как нравственно зрелого трудового коллектива. В этом случае разработчики технологии и те, кто ее внедрял, могут считать свою задачу выполненной.

Шестой этап. Подводятся итоги внедрения. Если полученные результаты подтверждаются, то можно считать технологический замысел реализованным. Однако успех не освобождает всех причастных к нему от внимательного дополнительного изучения проекта технологии и этапов внедрения, объективной оценки закономерности успеха, выявления тех непрограммируемых заранее обстоятельств, которые способствовали этому. Следует также уточнить свои теоретические позиции после ознакомления с современной этической, педагогической, социологической, социально-психологической и управленческой литературой. Например, насколько прав был В. А. Сухомлинский, утверждая, что коллектив строится на таких краеугольных камнях, как идейная общность, интеллектуальная общность, эмоциональная общность, организационная общность? Здесь есть над чем поразмышлять. Например, в целом над проблемой коллектива как социального образа жизни и трудовой деятельности людей, ибо сегодня на этот счет имеется значительное количество суждений, которые отличается друг от друга как гносеологической, так и идеологической трактовкой ее сути.

Трудовой коллектив призван стимулировать приращение личностно-делового потенциала людей, его образующих. Их нравственная общность — фундамент работоспособного и по-человечески привлекательного делового социума.

Каждая попытка удачного создания нравственно здоровых трудовых коллективов — прецедент, обращение к которому полезно при разработке технологий по его социальному "конструированию". Поэтому необходимо создавать банк данных удачно реализованных технологий "конструирования" трудового коллектива, постоянно обращаться к ним при обучении менеджеров.

В нравственно разумном соотнесении здорового эгоизма и общественного интереса состоит смысл коллективной трудовой деятельности людей, которая совпадает с психическим складом россиян и их менталитетным отношением к жизни.

Технология стимулирования делового честолюбия

Почему капиталистическая экономика эффективна? Наивен тот, кто думает, что прежде всего благодаря рынку. "У вас явно идеализируют рынок, — говорил в одном газетном интервью директор Венского института экономики и политики В. Бауэр. — Между тем на нем просто продают-покупают. Он — лишь следствие производства. Значит, дело в совершенствовании трудового процесса, в стимулировании труда на рабочих местах".

Переход к рыночной экономике реален при принципиально ином, чем ранее, отношении работников к труду, что достижимо только при их личной заинтересованности, добросовестности и деловой инициативе. Однако решение этой проблемы не сводимо к высокой оплате труда. В цивилизованном обществе возрастает роль делового честолюбия как субъективного фактора отношения к труду; оно — мощный мотиватор их экономической и социальной деятельности. Как утверждал А Н. Радищев, "честолюбие есть верный отличительный признак сына отечества".

Общие исходные положения:

1. Стимулирование труда — это система экономических и гуманитарных мер по возбуждению у личности желания работать добросовестно, профессионально и организованно, в полной мере реализуя свой личностно-деловой потенциал.

2. Психологической основой сознательного отношения к труду является личная заинтересованность людей, которая отражает для них значимые потребности. Своими корнями она уходит в подсознание. Вот почему проявление личной заинтересованности основано на глубинном проникновении в психику человека, создания в ней очага хотений и ожиданий.

3. В формировании делового честолюбия огромными возможностями обладает научно обоснованное материальное и духовное стимулирование. Благодаря ему должно происходить возвышение потребностей и интересов личности, выведение ее сознания на уровень нравственных ценностей.

Виды технологий. Т. Мор писал, что всякий, кто скажет вслед за Платоном, что у друзей должно быть все общее, обязан ответить: "Каким образом может получиться изобилие продуктов, если каждый будет уклоняться от работы, так как его не вынуждает к ней расчет на личную прибыль, а, с другой стороны, твердая надежда на чужой труд дает возможность лениться?" Эти сомнения одолевали и Г. Спенсера, ибо, по его мнению, в коллективном состоянии всегда есть опасность присвоения результатов труда тех, кто работает, теми, кто не хочет или не умеет работать. И это не надуманная проблема. Пока сознание людей нравственно невозвышенно, не исключены леность одних и напряженная работа других людей, обреченных нести на своих плечах, кроме малолетних, немощных и престарелых, явных или скрытых бездельников.

Однако цивилизованное общество не может отказаться от разделения и кооперации труда. Коллективная собственность и коллективная организация труда — необходимые конструкты его функционирования. При этом усложняется решение проблемы вызова частной деловой инициативы, создание ей соответствующих материальных и духовных оценок. В этой связи интересна концепция Шарля Фурье: каждого можно увлечь трудом посредством возбуждения человеческих страстей. Среди них Фурье особо выделил честолюбие — желание отличиться.

В наше время накоплен огромный фактологический материал, свидетельствующий о том, что честолюбивые люди лучше осваивают достижения научно-технического прогресса. В конкурентной борьбе успех чаще сопутствует руководителям, владеющим технологиями стимулирования делового честолюбия.

Глубокое осмысление этой парадигмы предполагает создание новой идеологии стимулирования труда. Стимулирование призвано возбуждать экономический, познавательный и нравственный интерес у людей к труду, выступать как фактор их материального обеспечения и гуманизации" самих себя и своих отношений в деловом социуме.

Технология стимулирования делового честолюбия основывается на следующих двух общих принципах: демографическом и производственно-отраслевом.

Исходя из этих принципов разрабатывается, например, технология стимулирования трудового честолюбия у молодых женщин-работниц, занятых в текстильной промышленности или кадровых мужчин-работников станкостроительного предприятия.

Качество технологии стимулирования во многом зависит от правильной методологии ее построения в целом. Опыт свидетельствует, когда она выстраивается, исходя из двух таких приоритетных шкал, как "базовая оплата" (за должность или профессиональный разряд, стаж работы, отсутствие пропусков в работе по болезни и т. д.) и "премиальные начисления" (надбавки за инновационность, совмещение функций, инициативность, за работу в экстремальных условиях и т. д.), то при правильной денежной и этической оценке каждого критерия указанных шкал возможно осуществить экономически обоснованное и нравственно справедливое стимулирование труда работников.

При доводке технологий стимулирования следует принимать во внимание их субъектно-объектную направленность. В одном случае — это технология индивидуального воздействия, в другом — это технология воздействия на конкретную бригаду или коллектив цеха, а в третьем случае — Ей работников всего предприятия. При этом важное значение имеет учет индивидуально-психологических и общественно-психологических качеств работников, социометрической и этикометрической картограммы группы (коллектива), экономических и финансовых возможностей предприятия (фирмы).

Стадия "Теоретическое обоснование технологий"

Ее составляющими являются:

Определение подвида технологии. Для предметного рассмотрения данной человековедческой технологии обратимся к технологии стимулирования трудового честолюбия молодого рабочего-станочника авторемонтного предприятия.

Сбор и изучение литературы по антропологии, психологии, этике, экономике, в которой излагаются проблемы потребностей и интересов людей, субъективные механизмы их ценностного ориентирования, стимулирования и мотивации. Консультации со специалистами (менеджерами, конфликтологами, юристами, социальными психологами). Осмысление собранной информации.

Составление полного анамнеза по одному из молодых рабочих-станочников авторемонтного предприятия. Условно обозначим его X.

Параметры сбора информации: индивидуально-личностная типология-Х, семейные и бытовые условия, организация рабочего места, производственная технология, уровень развития бригады как трудового коллектива, характеристика личностно-деловых качеств наставника молодого рабочего X и "звезд" трудового коллектива.

При сборе данной информации проводятся изучение личного листка учета кадров, беседы с молодым рабочим, его наставником и родителями, опросы членов бригады, фиксация его производственных показателей, организационной и технологической дисциплины, используются личные наблюдения. Особый интерес представляют мнения о нем "звезд" трудового коллектива, в котором работает X.

Смысл сбора всей этой информации состоит в том, чтобы по результатам ее анализа и обобщения в анамнезе с большей вероятностью была выявлена структура потребностей и интересов, актуальных для X, материальных и духовных ценностей; его мировоззренческие и поведенческие стереотипы, а также его отношение к "технологиям жизнедеятельности". То есть в выявлении тех "срезов" душевного и внутреннего духовного мира, который детерминирует круг личных влечений и ожиданий-притязаний X. В конечном итоге выяснится, какова направленность хотений, присущих "мотивационному блоку" молодого рабочего.

Концепция. Успешное утверждение рыночной экономики возможно при непрерывном росте покупательных возможностей людей, что предполагает постоянное снижение издержек производства и продажной цены на товары. В решении двух последних проблем отношение работников к труду является определяющим фактором. Таким образом, перспектива развития общества в конечном счете определяется экономичностью использования рабочей силы, ее производительной эффективностью. В этой связи актуализируется проблема стимулирования труда. В ее положительном решении заинтересованы менеджеры и работники, занятые созданием конкретных товаров и видов услуг.

Гипотеза. Гарантированная оплата труда и безработица — всесильные стимуляторы заинтересованного отношения работников к своим профессиональным функциям. Однако их недостаточно для формирования здоровой мотивации. Сами по себе эти стимуляторы не способствуют моральному восприятию труда, осознанию его значения в раскрытии личностного потенциала людей и утверждения между ними благородных отношений. Чем осязаемей будет связь между результатами работы и ее оплатой, тем плодотворней будет реализовываться самоутверждение работника как знаковой личности. Достижение этого имеет приоритетное значение для стимулирования делового честолюбия людей, для уяснения ими того факта, что "в самом труде сокрыт источник наслаждения" (П.А. Вяземский).

Версия. Две версии решения этой проблемы в свое время обосновал Н.А. Бердяев, связывая их с буржуазной и коммунистической идеологией хозяйствования. Предпочтение он отдает той, которая более соответствует достоинству человека. Однако для ее реализации, подчеркивал он, недостаточно новой организации общества. Подобная его организация возможна при создании новой душевной структуры человека, что предполагает его духовное перевоспитание.

Это имеет непосредственное отношение к выбору варианта технологии стимулирования делового честолюбия у молодого рабочего X.

Варианты. Предлагается рассмотреть следующие:

— Основные усилия направляются на создание технико-организационных и экономических условий для эффективного исполнения рабочим X своих производственных функций. По мере освоения профессии и повышения заработка он будет активнее проявлять честолюбивое отношение к труду.

— Упор делается на разъяснение рабочему X значения честного труда для повышения заработка и личной репутации. Выделяется наставник, который пытается пробудить в нем желание высокопрофессионально работать. В трудовом коллективе, где работает X, материально и морально поощряют его добросовестность и деловую инициативу.

— Комбинированный, ибо использует основные положения первого и второго вариантов. Благодаря этому возможно включить основные механизмы формирования делового честолюбия: социализации (воздействие среды), воспитания (воздействие воспитателей) и самосовершенствования (работа над собой).

Каждый из вариантов имеет право на жизнь. Однако отдадим предпочтение третьему, ибо в нем реализуется комплекс объективных и субъективных факторов. Подобное их сочетание наиболее эффективно при формировании личного отношения человека к кому-либо или к чему-либо.

Стадия "Технологические процедуры"

Разрабатываются четыре типовых процедуры-ситуации.

Подготовительная. Осуществляется комплекс работ, связанных с решением ряда задач. Первая группа — выявление психолого-моральных характеристик рабочего X, его семейных условий, круга межличностного общения вне предприятия. Вторая группа — оценка организации рабочего места и состояния производственной среды. Третья группа задач связана с установлением уровня развития производственной бригады как коллектива, с получением данных о его наставнике и "звездах". В итоге складывается достаточно полный и объективный анамнез, позволяющий определить конкретные действия по стимулированию делового честолюбия у молодого рабочего. Особое внимание уделяется работе с наставником и "звездами" коллектива: их ориентированию на поставленные задачи, определению роли каждого из них, обоснованию рекомендаций по использованию средств воздействия.

Функциональные. Воссоздаются примерные ситуации, в которых должен быть задействован молодой рабочий. Одни из них имеют фоновое значение, другие — информационное, третьи — поведенческое. Расшифруем содержание каждой ситуации:

— фоновые — упорядочение рабочего места и производственной среды;

— информационные — разнообразные формы и методы передачи знаний о профессиональной чести, товариществе, самоуважении;

— поведенческие — выполнение производственных заданий, участие в рационализаторстве, коллективных мероприятиях по выявлению резервов повышения эффективности производства, в принятии управленческих решений.

Контрольная. В основном это фиксация действий и рассуждений молодого рабочего в поведенческих ситуациях. Изучение мнений наставника, "звезд" коллектива, других рабочих о нравственной оценке конкретных поступков X, имеющих прямое отношение к его производственной деятельности и выполнению конкретных поручений. Определенный интерес представляют оценки X поступков других работников, его отношение к их рассуждениям о трудовой дисциплине, традициях коллектива. Контрольными показателями реализации технологии являются производительность и качество труда рабочего X, его усилия по укреплению морально-психологического климата коллектива, рационализаторская инициатива.

Итоговая. Обобщается вся информация по осуществлению технологического замысла. Выявляются показатели, свидетельствующие об освоении молодым рабочим X таких нравственных категорий, как профессиональный долг и честь, об обостренной самооценке своих поступков, искреннем переживании за допущенные производственные просчеты. С.Л. Рубинштейн отмечал, что эффект воздействия одного явления на другое опосредствуется природой последнего. Об этом надо помнить, работая с X, и не стремиться достичь сиюминутных конечных результатов по завершении технологического процесса. Может быть, через некоторое время следует его продублировать, внеся соответствующие коррективы. Важно установить, что X внутренне готов к принятию профессионального нравственного требования — честно относиться к труду — и в нем происходят соответствующие душевные преобразования.

Стадия "Технологический инструментарий"

"Роль мотива состоит в том, что то или иное физическое поведение он превращает в определенное психологическое поведение. Это ему удается благодаря тому, что он включает это поведение в систему основных потребностей личности и порождает в субъекте установку на его выполнение". Эти слова психолога Д.Н. Узнадзе позволяют понять, что при программном формировании "мотивационного блока" необходимо использовать специфический технологический инструментарий.

Мотивация выступает как психологическое условие организации внутреннего духовного мира личности, определяющее выбор направленности ее поведения.

В технологическом проекте должен быть разработан инструментарий для воспроизводства этого психологического условия мыслежелания и волеизъявления работника, придания им нравственного веса. Надо быть готовым к тому, что у рабочего X может быть иная поведенческая ориентация по отношению к труду. Не исключено действие антистимулов, их преднамеренного провоцирования кем-то. Все это актуализирует психолого-педагогическую ценность технологического инструментария, благодаря которому нравственное восприятие труда осуществляется в психике X не как навязываемая чужая воля, а как лично желаемая потребность, как собственный интерес, как привлекательная ценностная ориентация.

Таким технологическим инструментарием являются:

— современная организация производственного процесса;

— продуманные меры вовлечения в рационализаторство;

— индивидуальные меры материального и духовного побуждения к труду;

— личный пример руководителя и членов производственного коллектива;

— деловые поручения и беседы.

Организация производственного процесса — это обеспечение эргономичности, гигиеничности, экологичности и эстетичности условий труда на современном уровне, четкости рабочего ритма и т. п. На рабочем месте, в бригаде (в цехе) должен быть порядок, а вся производственная обстановка, в которой находится X, объективна вызывать у него интерес к деятельности, побуждая к осмысленному восприятию требований самого производственного процесса.

Система стимулирования — это последовательное воплощение в практику общения с X принципов и мер справедливого экономического поощрения, товарищеской взаимопомощи, а также порицания (административного и общественного) за небрежное отношение к труду. Применяя санкцию порицания, важно учитывать индивидуально-личностные характеристики X, его профессиональную подготовленность и производственный опыт. Указанные принципы стимулирования труда незыблемы, но необходимо их гибкое психолого-педагогическое применение, недопущение какого-либо покушения на его личное достоинство.

Индивидуальные меры побуждения к труду. Их цель — усилить эффект экономического и социального самоутверждения молодого рабочего. Поскольку меры побуждения (поощрительные и ограничительные) имеют повышенную чувственную восприимчивость, их использование требует психологического мастерства и этического такта. Приоритет отдается таким мерам поощрения, как денежное вознаграждение, повышение профессионального разряда, поручение сложных и интересных производственных заданий, перевод на рабочее место, о котором мечтал X, загранкомандировка (стажировка), помещение его фотографии на стенде "Лучшие рабочие предприятия", благодарность семье.

Принцип справедливости, т. е. обоснованного распределения материальных и социальных благ по трудовым заслугам предполагает возможное плюсовое и минусовое решение этой проблемы по отношению к X. В этой технологии "минусовый" инструментарий в основном — моральные санкции, т. е. недовольство, например, наставника, общественное порицание, групповой бойкот и др. Особое значение имеют и "серьезные" беседы работника со своим руководителем, использование методов "административного воспитания".

Личный пример и деловое поручение. О них достаточно полно было сказано при изложении технологий индивидуальной работы с персоналом, "конструировании" трудового коллектива. В рассматриваемом здесь варианте следует обратить внимание на те, которые могут быть эффективными по отношению к X. Все это подробно изложено в разделах книги "Управленческая педагогика" и "Управленческая этика".

Стадия "Критерии и методы замера результатов"

В качестве критериев выступают такие показатели, как производительность труда, качество продукции, экономия материалов, электроэнергии, технологических средств. Блок критериев составляют такие показатели, как трудовая дисциплина, рационализаторство, деловая помощь товарищам по бригаде, выполнение поручений руководителей. Можно признать, что деловое честолюбие освоено сознанием молодого рабочего X, когда эти показатели имеют положительное выражение в его производственной деятельности.

В жизни немало фактов, свидетельствующих о том, что нередко отдельные работники, имеющие высокие производственные показатели, оказывались людьми душевно порочными. Их отношение к труду основывается только на интересе высокого заработка или охране себя от каких-либо публичных неприятностей. По этому поводу не надо спешить с морализированием. Лучше попытаться понять противоречивую сложность их внутренней духовности, выявить, какие "сердечные струны" надо затронуть, чтобы пробудить в них здоровые моральные силы.

При использовании этой технологии не следует поддаваться магии технико-экономических показателей. Нужна осведомленность в истинных мотивах производственной активности молодого рабочего. Речь идет не о недоверии ему, а о получении должного духовного эффекта проводимой с ним работы. Наряду с общепринятыми критериями и методами замера технико-экономических и организационных показателей труда полезно использовать разнообразные формы производственного соревнования и вовлечения работника в общественную жизнь трудового коллектива.

Трудовое состязание — прекрасный тренинг по формированию делового честолюбия. Например, привлекательны профессиональные конкурсы. Это удачная форма выявления делового честолюбия, имеющая значительный нравственный эффект. Весьма полезно вовлекать молодых людей в рационализаторскую деятельность. Как правило, они с интересом участвуют в выработке крупных управленческих решений.

Стадия "Ортобиотико-экономическое обеспечение"

Ортобиотической экспертизе подвергается вся пакетная документация, подготовленная на предыдущих стадиях проектирования технологии. Добропорядочность ее замысла не вызывает сомнения. Отношение к труду — это отношение человека к своей сущности, показатель осознания им своей причастности к обществу. Жизнь есть дар, и напрасный, и случайный, писал Н.Ф. Федоров, нужно прибавить — и бесцельный, если только он не будет выкуплен трудом.

Каждая попытка помочь молодому человеку "выкупить" честным трудом собственную жизнь — глубоко гуманна. Достижение благородных целей допустимо только нравственно достойными методами. Поэтому исполнители технологии обязаны знать не только экономические, но и этические требования, которые необходимо соблюдать при оплате труда. Они призваны владеть психолого-дидактическими принципами материального и духовного стимулирования, быть педагогически терпеливыми и тактичными. В тщательной проработке нуждается применение моральных санкций, ибо всякое понуждение требует индивидуального и корректного подхода.

Отметим, что на акционерном или коллективном предприятии имеются более предпочтительные возможности для стимулирования делового честолюбия работников, чем на государственном. Это конкретно выражается в применении весьма весомых материальных поощрений, в разнообразии их форм (например, кредитование приобретения жилья или машины), в большей значимости доброго мнения руководства о работнике.

Разработка и реализация технологии стимулирования делового честолюбия связаны с экономическими затратами на приглашение специалистов, использование компьютерной техники для сбора и обработки анамнеза. Затраты потребуются на дополнительное материальное поощрение работника. Например, на поощрение его зарубежной туристической путевкой.

Целесообразно по разработке и внедрению каждой технологии составлять смету, в которой отражать финансовые затраты, необходимые для обеспечения проведения названных процедур. Желательно рассчитать в смете возможный и реальный экономический эффект от внедрения этой технологии. Как утверждает К. Друри, автор учебного пособия "Введение в управленческий и производственный учет", смета представляет для руководителя полезную информацию по исполнению своих обязанностей, связанных с реализацией поставленных задач.

Этапы внедрения

Рассмотрим сущностные и специфические позиции по каждому этапу внедрения технологии стимулирования трудового честолюбия.

Первый этап. Он традиционен. Разрабатываются пять пакетов с материалами постадийного проектирования технологии. Осуществляется их инвентаризация, уточняется срок давности их разработки. Если необходимо, то вносятся коррективы в ранее составленный анамнез по тем информационным параметрам, которые были обозначены. Полезно удостовериться в знании стартовых условий внедрения технологии. Не исключены какие-то изменения в них.

Второй этап. Воссоздается исходная ситуация. По анамнезу X два года работает на данном производстве, имеет второй профессиональный разряд, исполнительный и добросовестный рабочий. Другие данные также не вызывают тревогу. Производственные условия в целом нормальные. Такая информация позволяет упростить построение процедур внедрения технологии. Они несколько отличны от технологий индивидуальной работы с персоналом и "конструирования" трудового коллектива.

В данной технологии используется специфическая пятифазная процедура внедрения. Две фазы образуются на втором этапе внедрения, а затем на третьем, четвертом и пятом этапах внедрения реализуются в логической последовательности остальные три фазы.

Рассмотрим их.

На данном этапе формируются две фазы внедрения: ситуация-потребность и переживания-установки.

Ситуация-потребность. В бригаде (на рабочем месте) создаются технико-экономические и организационные условия, которые объективно вызывают у X интерес воспользоваться ими для улучшения своих производственных показателей. Например, у станочников, участвующих в ремонте и изготовлении частей к импортным автомобилям, стабильная (базовая оплата) и переменная (премиальные начисления) части зарплаты соотносятся как 30 к 70. Молодой рабочий поставлен перед фактом: от его старания и использования резервов эффективности труда зависит размер заработка и добрая молва о нем.

Переживания-установки. Под воздействием созданных условий труда и производственного общения (вспомним "эффект ощущения" и "эффект впечатления") у X формируется осознанное стремление к достижению высокой оплаты труда и положительной репутации в коллективе. Это ведет к образованию у него устойчивой социальной установки — личной настроенности и готовности добросовестно использовать свой профессионализм и производственные условия.

Третий этап. Здесь усилия менеджера ориентированы на направленное формирование такого внутреннего состояния работника как притязание — ожидание.

Сформировавшаяся социальная установка обостряет ожидание молодого работника, его желание в удовлетворении своих потребностей-интересов. Чем глубже им все это переживается, тем интенсивнее идет мобилизация таких компонентов его психологического склада, как чувства, мышление, воля. Важно умело их направленно стимулировать. Можно использовать такие дополнительные меры, как оказание молодому работнику помощи в овладении новыми методами работы, бесперебойное обеспечение рабочего места технологическим инструментарием, подготовка четких технологических карт, ознакомление с передовым опытом родственных и зарубежных авторемонтных предприятий.

Четвертый этап. Здесь подтверждается или не подтверждается оправданность всех ранее приложенных усилий по отношению молодого работника, что конкретно воплощается в жизнь в виде образования или в отсутствии у него программируемого технологами цели-стимула. Будем считать, что получен положительный результат.

Стремление X к добросовестному исполнению своих трудовых функций, поддерживаемое бригадой, становится у него более осознанным. В этой связи психологически важно грамотно задействовать те стимулы поощрения молодого работника, которые были представлены в технологическом проекте. Например, проводятся беседы о профессионализме и о личной выгодности добросовестного отношения к труду, посылается благодарственное письмо его семье. Все эти меры стимулирования ориентированы на то, чтобы молодой рабочий осознал значение честного отношения к труду, как условия улучшения своего материального благополучия, создания добропорядочной репутации в своем коллективе.

Пятый этап. Это период подведения итогов предыдущих усилий по работе с молодым работником, что достигается сверкой по формуле: действия — результаты.

Стимулирования направленно активизируют волевой аппарат X, а потому придают его трудовой мотивации устойчиво-позитивный характер.

Но возможны какие-то срывы. В этих случаях применяются прежде всего меры морального санкционирования. Напомним его составные этапы: оценочный акт, т. е. определение оснований для признания поступка "злом", установление меры нравственной ответственности, обоснование вида морального воздействия, процедура применения моральной санкции. Не исключено применение и материального наказания.

На этом этапе молодому рабочему предоставляется широкая деловая самостоятельность. Ему адресуют разнообразные производственные предложения от бригады и ее руководителя. Подтверждением его правильного реагирования на предложения является его деловое отношение к ним, т. е. инициативы, которые он проявляет и доводит до практического завершения, приносящие в итоге пользу трудовому коллективу.

Шестой этап. Подводятся итоги внедрения. Они фиксируются по объективным и субъективным показателям поведения X как члена трудового коллектива. Человековедческое использование материальных и духовных стимулов одновременно с созданием благоприятных условий труда должно оказать положительное воздействие на формирование его трудовой мотивации, духовной основой которой является деловое честолюбие.

Стимулирование труда — одно из эффективных средств освоения людьми высших моральных ценностей, овладения ими умением быть экономически благополучными. Многообразны виды технологий стимулирования труда. Среди них особое место занимает технология делового честолюбия. Ее главное предназначение — заинтересовать и увлечь работников трудиться эффективно, не поступаясь своей совестью, постоянно совершенствуя профессиональное мастерство. Мера доступности достижения всего этого в немалой мере зависит от того, насколько работник хорошо уяснил то, что в свое время сказал М.В. Ломоносов: "Ежели ты хорошее сделаешь с трудом, труд минется, а хорошее останется, а ежели сделаешь что худое с наслаждением, услаждение минется, а худое останется".

Технология выявления профессиональной пригодности менеджера

По мнению авторов фундаментального исследования "Международная политика. Теория и практика" П.Р. Кругмана и М. Обстфельда, никто не осмелится утверждать, что рынок абсолютно совершенно регулирует реальную экономику, но и бесспорно то, что в развитых странах недостатки рыночного управления не бросаются в глаза, хотя и при нем невозможно технологически передовым фирмам получить полное вознаграждение за свои новшества.

Рыночная экономика обостряет спрос на предприимчивых управленцев. Она актуализирует поиск и выдвижение таковых по двум критериям: способных быть творческими профессионалами и умеющими в рыночной стихии находить детерминанты ее упорядоченного состояния.

Высшим проявлением способности и достоинства личности является талант. "Без таланта, — писал К.С. Станиславский, — нельзя сделаться даже посредственным актером. Техника искусства никогда не может заменить природного дарования. Она способствует лишь его проявлению". Рыночная управленческая деятельность требует ярко выраженных личностных способностей. Такое утверждение не вызывает возражений, когда речь идет о музыке, живописи, спорте. Однако оно не всегда с должным пониманием воспринимается при разговоре о руководителе. Природа скромнее одаривает людей организаторскими способностями: они наблюдаются в одном случае из сорока, т. е. значительно реже, чем, например, музыкальные и математические способности.

Людей со способностями к организаторской деятельности и оригинальными интеллектуальными возможностями можно найти во многих деловых социумах. Они проявляются нередко как неформальные "звезды" в различных подразделениях трудового коллектива, в экстремальных ситуациях, при проведении "мозговых атак" во время поиска каких-то идей или выработки управленческих решений.

В ближайшие годы в нашем Отечестве возрастет количество предпринимателей и менеджеров. Среди них будет немало потенциальных "самоубийц". Разорившись или оконфузившись на управленческом поприще, через некоторое время они с горечью поймут, что предпринимательство и управление им не по плечу. Но это будет не только трагедия отдельных личностей. Их крушение приведет к потерям рабочих мест и человеческого доверия тех, кто связал с ними свои надежды. Чтобы сократить масштабы всего этого, необходимо своевременно определить профессиональную пригодность лиц, желающих заниматься управленческой деятельностью.

Общие исходные положения

1. Обратиться к профессиограмме менеджера как главному субъекту управленческой деятельности.

2. Определить системообразующие личностные качества, знания и умения, необходимые для профессиональной деятельности менеджера.

3. Выявить в личностной структуре менеджера качества, знания и умения, свидетельствующие о его соответствии определенному служебному статусу: командора, штабного менеджера, полевого руководителя.

Целесообразно иметь набор мини-технологий, благодаря которым в полевых условиях (в вузе, на предприятии, в школе бизнеса) можно установить, обладает ли обследуемая личность качествами человековедческой направленности, насколько эти качества природно богаты и профессионально отработаны. Не умаляя значения для профпригодности менеджера его подготовленности в сфере экономики, маркетинга, финансово-банковского дела, научного менеджмента, приоритет все же принадлежит его человековедческим данным. Наличие в нем дара — почитать людей, пробуждать в них лучшее, организовывать работоспособные социумы — ибо его отсутствие у руководителя ничем не восполнимо.

Виды технологий. Подразделяются на фундаментальные, осуществляемые соответствующими специалистами, и пакетные, реализация которых под силу руководителям и работникам кадровых служб. Пакетные технологии не требуют основательных знаний и умений по составлению профессиограмм и выявлению личностно-деловых качеств. Существует их подразделение: по определению профпригодности административных руководителей, штабных подразделений, полевых руководителей.

Стадия "Теоретическое обоснование технологии"

Ее составляющими являются:

Определение подвида технологии. Избираем технологию по определению профпригодности руководителя трудового коллектива малого предприятия.

Сбор и изучение литературы по человековедческим проблемам менеджмента (внимательно просмотрите третий раздел этой книги). Консультации со специалистами (социологами, педагогами, психологами). Осмысление в целом собранной информации по определению личностно-деловых качеств руководителя, составлению профессиограмм по управленческим специальностям.

Выбор объекта обследования. Например, группа обучающихся в школе бизнеса руководителей малых предприятий. Они имеют высшее техническое образование, молоды. Многие из них честолюбивы и добровольно избрали карьеру предпринимателя-менеджера, о чем свидетельствуют данные анамнеза. У них есть желание повысить свою подготовку по человековедческой компетентности.

Концепция. Любая деятельность предъявляет личности, которая ею занимается, ряд общих, особенных и специфических требований. Чем лучше субъективные характеристики личности соответствуют им, адаптированы к ним, тем реальнее она "вписывается" в деятельность и способна овладеть ею. Цель технологии — определить, насколько объект обследования соответствует управленческой деятельности предпринимательского жанра, и оказать ему соответствующую помощь по овладению человековедческой компетентностью. В этой связи посредством специально разработанных методик выявить личностные и деловые характеристики объекта обследования и расположить его к активному освоению человековедческих знаний и умений.

Гипотеза. Добровольность избрания профессии и имеющийся опыт работы свидетельствуют, что обследуемые руководители (слушатели) обладают определенными знаниями и умениями, а может быть, и организаторскими способностями. Их возраст и интерес к учебе в школе бизнеса — свидетельствуют о том, что они добросовестно отнесутся к процедуре выявления своей профпригодности. Это важная гарантия ее успешного осуществления и получения достоверных данных для последующей профессиограммной интерпретации, что поможет им быстрее повысить свою человековедческую компетентность.

Версия. Пакетная технология выявления профпригодности руководителя трудового коллектива должна быть занимательно-игровой, простой по содержанию, что облегчит ее практическое применение и доброжелательное отношение к ней обследуемых. Она должна быть технологией оперативной и универсальной. Ознакомление с ней будет полезно для руководителей, ибо они смогут ее использовать для выявления в своих трудовых коллективах людей, обладающих способностями быть его "звездами", составляющих кадровый резерв на выдвижение, а также периодически обращаться к ней для самооценки своих человековедческих характеристик.

Варианты. В мировой практике существует множество технологий по выявлению профпригодности руководителя. Например, для определения соответствия конкретной личности должности менеджера-системщика или менеджера-организатора. Подобное разделение деятельности менеджера как технократа и как человековеда имеет место в практике. Продолжительное время деловой спрос был на менеджера-системщика. Сегодня возрос интерес к менеджеру-организатору. Оптимальным является комбинация подобных менеджеров в одном лице. О чем убедительно свидетельствуют опыт работы известных руководителей-командоров, а также многочисленные разработки в научной литературе личностно-деловых качеств, которыми должен быть наделен современный менеджер. В этой связи особый интерес представляет адаптация японской концепции подготовки "гибкого работника" применительно к менеджменту.

За основу проектирования данной технологии взят вариант автора, имеющего многолетний опыт разработки моделирования личностно-деловых качеств руководителя трудового коллектива. Неоднократная апробация его технологического варианта, как правило, вызывает деловой интерес у практиков.

Стадия "Технологические процедуры"

Разрабатываются четыре вида процедур-ситуаций. В силу специфики рассматриваемой технологии они имеют особое содержание.

Подготовительная. На основе анализа нескольких профессиограмм, описанных в литературе, технолог определяет собственную точку зрения на приоритетные человековедческие качества современного руководителя. Речь идет о качествах, составляющих матрицу в структуре личностно-деловых характеристик руководителя как организатора трудового коллектива. Для примера рассмотрим авторскую модель. Она имеет две группы характеристик.

Первая группа — это "формула ЗД". Руководитель должен обладать тремя базовыми качествами — доступностью, доброжелательностью, добропорядочностью. Без этих качеств он не может выступать в роли человековеда — организатора и патроната социальной структуры. Чем ярче они обозначены, тем привлекательнее он для людей.

Вторая группа — трехблочная модель качеств.

Блок общих качеств — незаурядный интеллект, обостренная интуиция, человеколюбие, обширные знания, достаточный жизненный и профессиональный опыт. Такая последовательность не случайна. Она отражает их приоритетность по отношению к другим личностно-деловым характеристикам руководителя.

Блок конкретных качеств: здоровье, гражданское и профессиональное мировоззрение, научно-деловая компетентность, организаторская хватка, привлекательный имидж. Каждое из этих качеств может быть детализированным. В полевых условиях правомерно ограничиться сущностными их характеристиками. Например, здоровье. По отношению к руководителю следует выделить такие показатели его здоровья, как физическая тренированность, психическая уравновешенность, мажорность и оптимизм. Самостоятельно можно определить, какими критериями пользоваться при определении научно-деловой компетентности, организаторской хватки и состояния имиджа.

Блок специфических качеств: коммуникабельность, эмпатичность, тактичность, визуальная привлекательность, рефлексивность, стрессоустойчивость. Специфические качества — это "технологические" качества. Их природная содержательность и практическая отработанность позволяют руководителю наилучшим образом проявить свои общие и конкретные качества. Об этом не следует забывать. Немало руководителей соглашаются с предъявляемыми к ним требованиями по первому и второму блокам качеств, часто недооценивают важность для делового успеха третьего блока качеств.

Итак, на подготовительной стадии в технологический проект закладывается несколько методических разработок: формула "ЗД", трехблочная модель личностно-деловых качеств руководителя, беседы-интервью, тренинговые задания и т. п. В технологии используются также элементы тестирования и готовятся цветные карточки (тест Макса Люшера).

Функциональные. В этом технологическом варианте активно задействованы такие процедуры: индивидуальная самооценка по формуле "ЗД"; компьютерное тестирование "Самооценка менеджера"; анкетные опросы и интервью подчиненных; игровое тестирование — "Капитан? Рулевой? Пассажир?", "Уверенность в себе", "Организованный ли вы человек?", "Ваш стиль общения", "Как вы делегируете полномочия?"; деловые игры персонального и коллективного характера.

В итоге разрабатываются пять пакетов методик активного дидактического общения со слушателями школы бизнеса.

Контрольные. Каждая из методик ориентирована на выявление группы качеств, составляющих человековедческую профессиограмму руководителя. В них присутствует момент их фиксирования как в количественных показателях, так и в словесных обобщениях. Если группа слушателей проходит продолжительный срок обучения, то проводится экспертная оценка итогов каждого этапа внедрения технологии.

Итоговая. На основании перекрестного сопоставления результатов бесед, опросов, тестирования и наблюдения преподавателей школы бизнеса на каждого слушателя составляется аттестационный лист. Эффективно такое подведение итогов, как деловая игра "Моделирование личностно-деловых качеств современного руководителя", позволяющая воссоздать усилиями самих слушателей групповой портрет основополагающих человековедческих качеств руководителя.

Стадия "Технологический инструментарий"

Инструментарий — рассмотренные выше методические разработки: формула "ЗД", трехблочная модель личностно-деловых качеств руководителя, беседы-интервью и тренинговые занятия, деловая игра и тестирование. Особое внимание уделяется подготовке опросных бланков, письменных материалов, тестов. Для проведения деловой игры "Моделирование личностно-деловых качеств современного руководителя" надо обеспечить слушателей микрокалькуляторами для подсчета баллов. Для игры "Прием посетителей по личным вопросам" потребуется видеоаппаратура. При разбивке группы на команды необходимо иметь номера или их образные обозначения. Следует проверить исправность аппаратуры для использования слайдов, игровых тестов, подведения итогов деловой игры.

Стадия "Критерии и методы замера результатов"

Эти проблемы изложены в методических разработках по проведению опросов, тестов и контент-анализа материалов. Система подсчета позволяет по количеству набранных баллов наглядно засвидетельствовать профпригодность слушателя как руководителя., Важными методами замера результатов являются мнение преподавателя и самооценка слушателя.

Стадия "Ортобиотико-экономическое обеспечение"

Обязательна ортобиотическая и гуманитарная экспертиза пакетной документации. Обращение к названным методикам требует высочайшего педагогического такта и индивидуального подхода. Здесь значительны экономические затраты: на приобретение методик, тестов, применение компьютерной техники, консультации со специалистами. И, конечно, на приглашение специалистов или обращение в структуры, которые занимаются работой с персоналом. В условиях стационарной школы бизнеса это значительно удешевляется. Особо подчеркнем, что выявление профпригодности слушателей как руководителей, представляет прежде всего практический интерес для них самих.

Этапы внедрения

Последовательность освоения рассматриваемой технологии из-за своего содержания и условий внедрения несколько отлична от тех, с которыми уже ознакомлен читатель.

Первый этап. Осуществляется инвентаризация пакетов проектирования, проверяется срок их давности. Подтверждаются стартовые условия внедрения технологии. Определяется уровень стереотипизации сознания слушателей как руководителей. Не исключено, что среди них есть те, кто верит во всемогущество "верхов", не ценит рабочую силу, испытывает антипатию к конкуренции, склонен к бюрократизму. Надо продумать меры по "размораживанию" этих стереотипов или по крайней мере иметь их в виду при проведении занятий. В решении этой проблемы эффективны беседы и лекции со слушателями о закономерностях и условиях функционирования рыночной экономики, проведение деловых игр, массовых тренингов, докладов, поездки за рубеж. Полезны индивидуальные собеседования со слушателями. Состав учебной группы — не более 10–12 человек. На каждого слушателя преподаватель заводит папку-накопитель.

Второй этап. Слушателям предлагается дать развернутую самооценку по формуле "ЗД". Каждый слушатель письменно обосновывает, насколько в его стиле работы проявляются такие качества, как доступность, доброжелательность, добропорядочность. Желательно, чтобы слушатели при работе в аудитории использовали словарь по этике и книгу "Управленческая этика" для толкования названных понятий. На эту процедуру выделяется учебный час.

Затем каждый слушатель объясняет свою самооценку и отвечает на вопросы слушателей и преподавателя. Выступление не должно занимать более 10 минут. Завершая обсуждение, преподаватель четко обосновывает правильность понимания рассматриваемых качеств, говорит о практическом значении их для современного руководителя.

Затем каждый слушатель излагает письменно свое понимание этих качеств и сдает тексты преподавателю.

Третий этап. Слушатели работают на персональных компьютерах по тесту "Самооценка менеджера", имеющему пять позиций: "склонность к лидерству" — "волевые качества" — "ответственность" — "контактность" — "системность в работе". Преподаватель демонстрирует работу с тестом. Она весьма проста: на экране по каждой позиции появляются вопросы, на которые слушателю надо дать ответ ("да" или "нет") нажатием соответствующей кнопки. Компьютер фиксирует время ответов на вопросы, что весьма существенно. По итогам самотестирования принтер выдает бланк результатов, в котором по каждой позиции (в пределах пяти строк) дается схематичная характеристика. Время, в течение которого давались ответы, свидетельствует, насколько слушатель уложился в средний норматив, и какой вывод из этого следует.

Один экземпляр листка самооценки получает слушатель, другой остается у преподавателя.

Целесообразно выделить время на снятие вопросов, возникающих у слушателей по осмыслению результатов самотестирования.

Четвертый этап. Работа с материалами, опубликованных в популярных газетах и журналах, имеющих прямое отношение к работе различных руководителей. Каждому слушателю дается папка с такими материалами (обычно их пять — семь) и предлагается дать свою оценку объективности изложенных фактов, правильности суждений о стиле работы руководителей и предлагаемым рекомендациям, если таковые имеются в них. Время — два учебных часа. Затем слушатели публично излагают итоги выполнения заданий (объем каждого не должен превышать 0,5 страницы). Материалы, сдаваемые преподавателю, оцениваются им по следующим позициям: тщательность прочтения текстов, проявление эмпатии, отсутствие стереотипной реакции на материалы конкретного автора, педагогический такт и характер оценки. По каждому слушателю преподаватель делает заключение, какие его человековедческие качества проявились в этой работе.

Заключения помещаются в папки-накопители.

Пятый этап. Слушатели проходят игровое тестирование на персональных компьютерах — "Капитан? Рулевой? Пассажир?", "Уверенность в себе", "Организованный ли вы человек?", "Ваш стиль общения", "Как вы делегируете полномочия?". Возможно использование и других тестов. Главное, чтобы бы они были ориентированы на выявление человековедческих характеристик теструемых. По итогам каждого тестирования проводится считка полученных данных и фиксируется частота совпадения конкретных оценок. Так образуется модель наиболее устойчивых качеств обследуемых, выявленных благодаря проведенному комплексному тестированию.

Шестой этап. Этико-психололический тренинг — ролевая игра "Прием посетителей по личным вопросам". В аудитории оборудуется кабинет руководителя. Ведется видеосъемка каждого акта. Слушатели получают задание "объектного восприятия" поведения своего коллеги как руководителя, ведущего прием посетителей по личным вопросам. По завершении тренинга на мониторе просматриваются все ситуации, которые обсуждаются слушателями и комментируются преподавателем.

Данные тестирования и оценки слушателей в письменном виде сдаются преподавателю.

Седьмой этап. Деловая игра "Моделирование личностно-деловых качеств современного руководителя". Подробное изложение ее здесь невозможно. Ограничимся описанием критериев, которыми пользуются ее участники при выявлении профпригодности руководителя, и основных методических положений ее проведения.

Цель игры — предоставить возможность слушателям индивидуально и всей учебной группой определить приоритетные личностно-деловые качества, которыми должен обладать современный руководитель.

Методика игры. Каждому слушателю предлагается дать балльную оценку по трем группам таких качеств. В каждой группе по 15 качеств.

— Первая группа — основные качества. Это здоровье, профессиональная компетентность, общая эрудиция, правовая подготовка, эстетическое развитие, интеллектуальный потенциал, педагогическая грамотность, экономические знания, культура общения, неординарность служебных действий, владение риторикой, интерес к коммерции, этические знания, экологическая подготовка, компьютерная подготовка.

— Вторая группа — нравственно-психологические качества: уважение к людям, вкус к соперничеству, коммуникабельность, скромность, стремление быть "звездой", интуиция, личная ответственность, эмпатичность, оптимизм, честность, самообладание, открытость к критике, бережное отношение к семье, самокритичность, юмор.

— Третья группа — социально опасные качества: претензия на исключительность, угодничество, протекционизм, вседозволенность, высокомерие, взяточничество, мнительность, самоуверенность, личная нескромность, безынициативность, субъективизм в оценке кадров, самовосхваление, мстительность, неразборчивость в деловых партнерах, беспринципность.

Деловая игра имеет несколько фаз.

— Первая фаза. Слушатели получают карту с набором всех качеств и самостоятельно оценивают престижность каждого из них по 15-балльной шкале (1 — самая низкая, 15 — самая высокая). Каждый слушатель должен обосновать свой выбор.

— Вторая фаза. Слушатели создают три-четыре команды. В команде все оценки ее членов складываются, и выводятся 10 качеств по каждой из трех групп качеств, получивших наибольшую сумму баллов. Затем лидеры команд докладывают, какие качества вошли в десятку, каково их ранжирование; обосновывают точку зрения команды по этим качествам.

— Третья фаза. В компьютер закладываются итоговые данные каждой команды, и на экране дисплея высвечиваются по пять качеств в каждой указанной группе, набравших наибольшую общую сумму баллов. Таким образом, количественно фиксируется мнение участников деловой игры и констатируется, что модель личностно-деловых качеств руководителя составляют такие-то пять качеств по первой группе, такие-то по второй группе, асоциально опасными (третья группа) признаются такие-то качества.

Слушателям предлагается выписать эти качества, высказать свои суждения о них, а затем письменно выразить окончательное свое отношение к ним. Текст сдается преподавателю.

Восьмой этап. Преподаватель проводит контент-анализ по материалам, собранным в папке-накопителе по каждому слушателю. Если есть характеристики ("экспертные оценки") с места работы, то они приобщаются к этим материалам. По окончании аналитической работы преподаватель готовит на каждого слушателя аттестационный лист на предмет его профпригодности как руководителя с точки зрения человеко-ведческой компетентности. Естественно, что это не приговор, а познавательно-условный вариант определения профпригодности.

Девятый этап. С каждым слушателем проводится индивидуальное собеседование. Преподаватель знакомит его с личным аттестационным листом. В дискуссионном диалоге преподаватель и слушатель приходят к какому-то согласию. Значительная часть собеседования отведена обоснованию преподавателем рекомендаций, разработанных на основе индивидуально-личностного подхода к слушателю.

Чтобы придать общению психологический комфорт и получить дополнительную информацию, преподаватель может предложить цветовой тест М. Люшера с символикой основных цветов: синий — привязанность, зеленый — самоутверждение, красный — стремление к успеху, желтый — надежда на успех. Тест М. Люшера можно использовать в двух вариантах: полное исследование с помощью 73 цветовых таблиц и краткий тест восьмицветового ряда.

В данной технологии применим второй вариант, так как преподаватель не является профессиональным психологом. С помощью теста М. Люшера можно наглядно представить ряд личностных качеств обследуемых слушателей, тем самым благодаря наглядности еще больше убедить их в объективности сделанных преподавателем выводов и рекомендаций.

В любом деловом социуме главную ответственность за конечные итоги его функционирования несут руководители. Вот почему уровень развитости их личностно-деловых качеств и мастерство опредмечивания ими своей компетентности имеет высокостоимостное значение. Их профессиональное соответствие занимаемым должностям является гарантом успешной жизнедеятельности трудового коллектива, реализации надежд общества на экономическое и социальное благополучие.

Выявление человековедческих качеств менеджера имеет особое практическое значение. Его смысл — нахождение талантливых организаторов, "конструкторов" социальных структур, оказание им соответствующей деловой помощи. Этим обусловлена потребность в разработке и внедрении ряда специальных технологий по выявлению личностно-деловых качеств тех, кто управляет людьми, постоянно опирается на них в своей профессиональной деятельности.

У К.Г. Паустовского есть высказывание: "Человек должен быть умен, прост, справедлив, смел и добр. Только тогда он имеет право носить это высокое звание — Человек". Заменим в приведенной цитате слово "человек" на слово "руководитель". И тогда она полностью отвечает рассматриваемой нами проблеме.

Технология личного обаяния

Расположение руководителя на управленской вертикали, его должностное амплуа — актуализируют одни его личностно-деловые качества и делают как бы менее значимыми другие. Производственному мастеру не надо быть отраслевым стратегом, знать тонкости организации маркетинга или службы "паблик рилейшнз". Генеральному директору предпринимательской компании без этих знаний и умений не обойтись. Вместе с тем и производственному мастеру, как полевому руководителю, и генеральному директору, как руководителю-командору, трудно обойтись без личного обаяния. Порой трудно предсказать, какие потери — духовные или материальные — несут больший экономический или моральный ущерб деятельности руководителей. Кратко напомним суть личного обаяния! В идеале — это технологичная подача лучших личностно-деловых качеств руководителя. В реально достижимом варианте акцент следует сделать на качества, имеющие наибольшее значение для обретения статуса обаятельного человека. Как уже ранее отмечалось, суть самопрезентации — это визуально и аудио расположить людей к себе, формируя в их психике положительные эмоции, оказывая эффектное впечатление. В итоге необходимо создать то представление о себе в сознании людей, в котором заинтересован или должен быть заинтересован руководитель.

Какие для этого необходимы качества? Нравственные и умственные характеристики. Это прежде всего те, о которых писал Н.Г. Чернышевский, обращая внимание на самоценность нравственного самостроительства, нравственного самодержавия личности. Без них, по его мнению, она легко становится в руках демагогов-проходимцев всего лишь игрушкой и отнюдь не безобидной.

Психологические знания и умения. Они особенно значительны при адаптации руководителя в коллективе, налаживании в нем коммуникационных связей. Коммуникабельность и эмпатичность непрерывно включены в его деятельность. Ориентация в тонкостях механизма общения помогает находить верные подходы к "звездам" и референтным группам, интуитивно улавливать назревание конфликта. Психологическая подготовка позволяет избегать шаблона в утверждении личной репутации.

Манеры поведения и владение словом. В эту группу входят также качества, связанные с личным примером профессионально работать "на глазах" людей и бережным обращением со своим словом. О значении последнего интересно сказано в книге "Традиции русского офицерства": "Слово офицера всегда должно быть залогом правды, и потому ложь, хвастовство, неисполнение обязательств — пороки, подрывающие веру в правдивость офицера, бесчестят его звание и не могут быть терпимыми".

Техника самопрезентации. "Умение себя показать многое восполняет, — писал Валтасар Грасиан в книге "Карманный оракул. Критикой", — многое искупает: всему придает второе бытие, особенно когда способности способствуют". Итак, надо обладать природным даром — умением подавать себя. Однако одних таких способностей недостаточно. Важно иметь специальные знания, овладеть умениями, а еще лучше — навыками самопрезентации, т. е. техникой личного обаяния.

Общие исходные положения:

1. Деловой успех — спутник тех менеджеров, которые обладают разносторонними способностями самопрезентации своих личностно-деловых качеств.

2. Профессионализм менеджера — фундамент технологичной подачи себя, овладение которым требует постоянной работы над собой и самоконтроля за поведением.

3. Ложным является представление о том, что личное обаяние — достижение внешне эффектных людей. Им легче стать таковыми, но без гарантии на продолжительный успех, так как его достижение невозможно без истинного человеколюбия, общей культуры и высокого профессионализма.

Виды технологий. Личное обаяние — это развернутое содержание имиджа. В настоящее время имидж стал притягательным конструктом для многих научных и практических видов деятельности, среди которых следует прежде всего обозначить все те, что связаны с политической деятельностью. Данный феномен является объектом изучения специальной научно-технологической дисциплины — общей имиджелогии. Формируются отраслевые имиджелогии. Применительно к профессиональной деятельности менеджера в качестве таковой выступает управленческая имиджелогия.

Для практика-управленца особый интерес представляют различные технологии личного обаяния. В основе их видового подразделения — конкретные задачи, которые необходимо решать. Есть технологии по созданию эффекта личного обаяния, ориентированные на молодых руководителей, кадровых руководителей, накопивших собственный опыт имиджирования. Имеется специфика при освоении эффекта "личного обаяния" женщинами и мужчинами. Коррективы в эти технологии вносят возрастные и национально-региональные особенности. По-разному строятся технологии личного обаяния при работе с людьми, имеющими ярко выраженные природные возможности, и с теми, кто обделен ими.

Обобщая сказанное, отметим, что в зависимости от своего назначения все технологии личного обаяния выступают в двух вариантах — как модульные (общие) и индивидуальные.

Наиболее многообразны индивидуальные (конкретные) технологии личного обаяния. Их грамотное проектирование и внедрение основываются на базе модульного образца.

Стадия "Теоретическое обоснование технологии"

Ее составляющие:

Определение подвида технологии. Рассмотрим ее модульный вариант.

Сбор и изучение литературы по общей и отраслевым имиджелогиям, театральной режиссуре, психологии, педагогике, маркетингу, выделение из нее всего того, что имеет отношение к познанию механики воздействия внешнего вида на психику людей, к построению коммуникационных каналов общения. Внимательный просмотр третьего раздела книги, а также рекомендаций по технологии индивидуальной работы с персоналом. Консультации со специалистами: стилистами, психотерапевтами, экстрасенсами, артистами.

Осмысление в целом собранной информации. Обращение к публицистической и художественной литературе, где представлены образы выдающихся личностей и деятелей. Особый упор сделать на изучение персонажей русской классической литературы.

Выбор субъекта обследования. В качестве такового выступает ВЫПУСКНИК технического вуза, причем в двух ипостасях: как бизнесмен и как менеджер.

Концепция. Малый бизнес характеризуется повышенным чутьем на конъюнктуру товарного спроса, гибкостью производства, ограниченным числом работников, исполняющих организаторские функции. Поэтому руководитель должен понимать, что чем сплоченнее трудовой коллектив, тем выше заинтересованность работников во взаимопомощи и взаимозаменяемости, в проявлении их доверия к руководителю, тем больше гарантий конкурентной выживаемости предприятия и его успех в бизнесе. В условиях малого предприятия неразрывность живых нитей между руководителем и подчиненным имеет решающее значение. Без личного обаяния ему этого не добиться.

Гипотеза. Менеджер-предприниматель, испытывающий такую потребность, обратится за помощью к специалистам по технологиям личного обаяния, к имиджмейкерам. Его личная заинтересованность в деловом успехе, отсутствие "номенклатурных" стереотипов, провоцирующих его на изоляцию себя от людей — свидетельство психологической готовности к внимательному отношению к рекомендациям имиджмейкеров.

Версия. Благоприятный имидж руководителя оказывает положительное влияние на его деловую репутацию, стабилизирует его стиль общения, способствует более динамичному проявлению его лучших личностных качеств.

При освоении технологии особое внимание уделяется психолого-дидактической части ее проектирования и особенно практике внедрения. Основное здесь — разработка своеобразного катехизиса по теории проблемы и набора разнообразных тренингов, имеющих решающее значение в овладении технологией самопрезентации. Самоактуализация проблемы в сознании менеджера-предпринимателя не вызывает сомнения, что значительно облегчает выбор конкретного варианта ее практического решения. Однако молодой руководитель не должен заблуждаться по поводу легкости освоения теоретических рекомендаций из-за их понятности и известности. Между знанием, как быть обаятельным и как им стать, — "дистанция огромного размера".

Варианты. Каждый имиджмейкер, занимающийся технологией личного обаяния, имеет свои подходы к ее осуществлению. Однако главное в их разработке — это учет особенностей человеческого материала, с которым он работает.

В нашей стране не раз отличные политики, имеющие крупные денежные средства, проигрывали региональные выборы из-за неудачного выбора технологии самопрезентации. Прежде всего потому, что их имиджмейкеры не помогли им выйти из образа "чужака". И провинция их не приняла, несмотря на различные медозвучные обещания и демонстрацию своего демократизма.

В качестве варианта берется модульная технология, в которой акцент будет сделан на использование молодым менеджером-предпринимателем имиджа как средства сплочения своего трудового коллектива.

Обратим особое внимание на адаптацию модульной технологии личного обаяния к решению конкретной задачи. Благоприятный имидж руководителя сам по себя фактор, положительно влияющий на управленческое общение, на его деловую репутацию. Однако преднамеренность его использования, соответствующий акцент усилий имиджмейкера при его создании — делает имидж одним из эффективнейших человековедческих инструментов профессиональной деятельности менеджера.

Стадия "Технологические процедуры"

Известная схема четырех процедур-ситуаций здесь выступает в модифицированном виде.

В подготовительной процедуре основные усилия сосредоточены на сборе анамнеза о молодом менеджере-предпринимателе. В основном необходимо собрать сведения, касающиеся его общей культуры, нравственных качеств, здоровья, внешнего вида.

В последующих процедурах акцент делается на выяснение способностей к общению, эмпатии, самоконтролю, эмоциональной управляемости, рефлексии. Затем разрабатываются четыре пакета: "визуализация облика", "коммуникативная механика", "флюидное излучение", "вербальный эффект". Каждый из этих пакетов — это мини-технология конкретного этапа освоения технологии личного обаяния, адаптированная под конкретную личность и реальные ситуации ее общения.

Контрольная процедура — это, по сути дела, сверка замысла работы имиджмейкера и полученных практических результатов по созданию имиджа.

Стадия "Технологический инструмент"

При внедрении технологии в основном используются разнообразные практические занятия консультативного и тренингового характера. Предполагается, что имиджмейкер, занимающийся внедрением этой технологии, имеет достаточную теоретическую подготовку в области психологии, этики и деловой риторики, проявил практическое умение пользоваться этими знаниями. Роденовская мысль: чтобы создать шедевр, надо взять глыбу и отсечь от нее все лишнее — положена в основу упражнений по внешней привлекательности. Они должны сформировать естественный стиль общения с людьми: искреннее их уважение, добропорядочность и полезность. Используются такие практические занятия, как ролевые игры с видеофиксированием, физиогномические упражнения и фейсбилдинг, деловая риторика, эстетика одежды.

Стадия "Критерии и методы замера результатов"

Жестких критериев замера результатов освоения технологии личного обаяния пока нет, так как они находятся в состоянии научно-практического обоснования. Можно назвать ряд критериев: симпатия, элегантность манер, эстетика одежды, приятность голоса, мобильность в установлении контактов с людьми. Можно воспользоваться более упрощенным их вариантом, избрав в качестве таковых три: ухоженность, манера поведения, голос. Универсальным критерием эффективности имиджа является обоснованный и устойчивый оптимизм руководителя, его жизнерадостная манера общения с подчиненными.

Методами замера служат наблюдение, видеосъемка по временным интервалам освоения технологии, анкетное изучение мнения членов трудового коллектива, а также проведение самооценки молодым руководителем по имеющимся в литературе имидж-тестам.

Стадия "Ортобиотико-экономическое обеспечение"

Обязательна всесторонняя экспертиза всей пакетной документации. Следует внимательно отнестись к индивидуальной методике осуществления технологии. Недопустимо неадаптированное использование. Среди обучающихся есть люди с завышенными на этот счет амбициями и, наоборот, не верящие, что можно стать коммуникабельным и симпатичным. Подобные психологические нюансы должны быть отражены в технологическом проекте. Разработка и внедрение технологии личного обаяния требуют больших материальных затрат на привлечение имиджмейкеров и различных высококвалифицированных специалистов, на оплату учебных часов по индивидуальной и групповой работе, широкое использование видеотехники. Кроме того, возможно и приобретение некоторых аксессуаров, одежды, посещение салонов по оздоровлению кожи лица.

Этапы внедрения

Логика внедрения технологии личного обаяния — это ряд последовательно реализуемых мини-технологий по отработке четырех системообразующих блоков качеств, составляющих в целом обаятельный имидж руководителя, а именно: визуализация облика, коммуникативная механика, флюидное излучение, вербальный эффект.

Первый этап. Осуществляется инвентаризация пакетов проектирования, проверяется срок их разработки. Подтверждаются стартовые условия освоения технологии. Полезно уяснить, какое отношение у обучающихся к имиджелогии — скепсис, предвзятость, самоуверенность, робость, неверие, любопытство. При их наличии, кроме последнего, следует использовать "эффект разморожения".

Второй этап. Специфика технологии личного обаяния в том, что значительная часть времени в ней отведена на "строительство" внешности. Философский постулат о соотношении формы и содержания здесь получает практическое воплощение. К сожалению, его жизненная реализация не всегда бывает удачна. Немало толковых и порядочных людей внешне не пользуются заслуженным признанием, а духовно скудный человек нередко умеет располагать к себе, даже очаровывать умных и образованных людей. Отсюда вывод: внешний вид человека, его манера общения, физиономическая доброжелательность — существенно значимы в жизни людей.

Обо всем этом подробно рассказывается на первом цикле занятий. Надо, чтобы слушатели прониклись глубокой убежденностью в значимость их внешнего вида для окружающих. Без этого их участие в последующих занятиях неэффективно.

Второй цикл занятий этого этапа — "строительство лица" (фейсбилдинг).

Занятия по фейсбилдингу: определяется тип лица обучающегося, выявляются его наилучшие черты и движения. Существует около 20 тысяч мимических движений, сгруппированных по трем частям лица: лобной, носовой, подбородочной. Выделяются шесть основных мимических эмоций: радость, гнев, удивление, отвращение, страх, грусть. А.С. Макаренко регулярно "делал свое лицо" перед зеркалом, изучал, как смотреть на воспитанников, насколько искренне проявляются на лице чувства.

Затем имиджмейкер разрабатывает скульптурный эскиз — прообраз будущего лица обучающегося. После чего следует пооперационная мимическая отработка. Эта работа ведется с помощью зеркал и видеотехники. Кстати, по данным исследователей, в "Войне и мире" Л.Н. Толстого запечатлено 85 оттенков выражения глаз и 97 оттенков улыбки его персонажей.

Особое внимание на занятиях уделяется постановке улыбки. Она обладает универсальным свойством преображать лицо. Во многих зарубежных школах по подготовке менеджеров проводятся специальные занятия по умению улыбаться ("смайлс"). Есть такое американское выражение: "С улыбкой и в суде можно выиграть". Практика деловых переговоров и брифингов свидетельствует, что "светлая" улыбка придает любому лицу оттенок доброжелательности и открытости людям, что располагает их к такому человеку.

В "строительстве лица" особое значение имеют занятия по физиогномике. Они полезны как для "строительства" собственного лица, так и для снятия визуальной информации с лица человека, с которым имеешь дело. Это крайне необходимо в экстремальных и конфликтных ситуациях, во время деловых переговоров, при работе с персоналом.

Поясним это на двух примерах. Существуют пять типичных форм лица, эталонные черты которых несут конкретную информацию. Например, трапециевидное лицо: широкий лоб и слегка суженный (но не скошенный) подбородок. Обладатель такого лица, как правило, интеллигентен, аристократичен и чувствителен, но он не борец. Женщины с таким лицом — оптимистичны, живут счастливо, создавая приятную атмосферу для других. Круглое лицо: добродушие, миролюбие, мягкость в характере. Такие люди нередко гурманы, любят комфорт, хорошую компанию и не стремятся к славе. Однако честолюбие им не чуждо. Если у такого лица высокая переносица выступающие скулы и "огненные глаза", то он считается целеустремленным. Такой тип лица принадлежит лидерам и полководцам.

Подобные характеристики имеются по другим формам и типам лица. Можно к этим физиономическим расшифровкам относиться по-разному, но такая информация собиралась и обрабатывалась на протяжении веков. Ее использование помогает прогнозировать поведение людей и получить представление о их внутреннем потенциале, некоторых склонностях и возможных намерениях. Уметь снять подобную информацию с лица и толково ее интерпретировать-важное человековедческое качество менеджера. Не случайно обучение этому вызывает у руководителей-командоров и менеджеров-предпринимателей повышенный практический интерес.

Третий цикл занятий — постановка манер и жестов (кинесика). Прежде всего эти занятия начинаются с изучения особенности строения тела менеджера по таким характеристикам: форма тела, пропорции, рост. Специалисты выделяют четыре основных формы тела: перевернутый треугольник, прямоугольник, грушевидное тело, шаровидное тело. Для отработки ряда кинесических приемов важно принимать во внимание пропорции тела. Наиболее "проблематичные" пропорции тела — это длинное туловище и короткие ноги, короткое туловище и длинные руки и ноги. Все эти сведения принимаются во внимание при разработке пластики тела и его манер держания. Конечно, если у женщины классические телесные параметры "90-60- 90", то в работе с ней у имиджмейкера не будет особых проблем. Чем больше тело не соответствует своим эстетическим параметрам, тем больше усилий следует приложить для его самопрезентации.

Чтобы придать этим занятиям учебную привлекательность и эффективность, широко используется видеотехника. Ролевые игры типа "Приема посетителей", "В гостях", "Культура жеста" и другие позволяют при просмотрах видеозаписей обратить внимание слушателя на свойственные ему недостатки в манерах поведения, жестикуляции. Многие, просмотрев видеозаписи, впервые узнают, что они сидят сгорбившись, не умеют элегантно вставать, бесцеремонны в диалоге (перебивают, не выслушивают до конца собеседника, не выдерживают тональности разговора), не знают языка жестов.

Четвертый цикл занятий. "По одежде встречают" — подобное выражение интернационально. Ошибаются те, кто утверждает, что главное — иметь что надеть. Можно иметь что надеть, а выглядеть "слоном". Сошлемся на такой факт.

На одном из занятий по имиджу слушателям было предложено надеть смокинги, взятые напрокат. Когда переодевание завершилось и они вышли научебный подиум, то это была "великолепная" картина. Имиджмейкеру не потребовалось каких-либо пояснений, ибо обучающиеся сами убедились в том, что носить смокинг-это искусство. Даже в театральном мире редкие артисты достойно выглядят в смокингах.

Как считают модельеры, основным принципом при составлении гардероба должна стать универсальность одежды. Если в вашем шкафу много вещей, которые вы редко надеваете, то гардероб ваш составлен неправильно. Лучший способ хранить одежду — это ее носить. Специалист в области деловой одежды Дж. Т. Моллой, автор книг "Одежда для успеха" (одна книга для мужчин, другая — для женщин), отмечает, что многие мужчины и женщины как бы специально одеваются так, чтобы потерпеть крах на службе. Особенно это относится к женщинам. Они часто допускают три главные ошибки: позволяют индустрии мод целиком определять выбор своей одежды, склонны преувеличивать значение собственной привлекательности, позволяют своему социальному положению влиять на манеру одеваться.

Подбор костюма "под себя", цветовая эстетика всей одежды (рубашки, галстука, часов, очков, авторучки, портфеля, туфель, носового платка), умение "сидеть" в костюме — все это требует специального консультирования. Даже такая деталь — как пользоваться одеколоном и духами. Надо помнить французскую пословицу: "Кто пахнет слишком хорошо — тот пахнет дурно".

Приведенные рекомендации по стилю одежды не должны быть какими-то канонами. При создании имиджа надо обязательно принимать его целевое предназначение, его профессиональное амплуа, личностные особенности его носителя.

Третий этап. На этом этапе внедрения технологии отрабатывается коммуникативная механика. В свое время Н.К. Михайловский был озабочен изучением механики взаимодействия между толпой и человеком, которого она признает великим. В этой механике общения теперь много объяснено. Огромное значение в ней имеет ориентация в настроениях людей, в их ожиданиях-притязаниях. Велика в человеческих взаимоотношениях роль эмпатии — умения сопечалиться и совеселиться, как говорил А.Н. Радищев.

Огромное значение принадлежит интуиции. Она ценна не сама по себе, а когда направлена к человеку, что созвучно древнеиндийскому постулату: каждый должен обучаться троякому — это сдерживать себя, делать дары, быть милосердным.

Коммуникативная механика базируется на ряде морально-психологических принципов. Их общий смысл — ненанесение вреда другим. В деловом мире существует принцип "не жечь мосты общения", т. е. всеми коммуникативными приемами не допускать разрыва отношений с партнерами. Кто это умеет делать, тот чаще пожинает плоды делового успеха.

В контактах между руководителем и подчиненным особенно ценны человеколюбие, уважение личного достоинства, доверие, открытость для критики. Однако не стоит отрицать, что в практике управления нередко применяется известный принцип Талейрана: "Дураков подчиняй и эксплуатируй, умных и сильных старайся сделать своими союзниками, но помни, те и другие должны быть твоими друзьями, если ты на самом деле умнее их".

Важно учитывать этико-психологические и регионально-психологические особенности людей при общении. Так, соблюдение национальных традиций, обычаев и ритуалов вызывает доброжелательную ответную реакцию у людей, которые считают их частью своего образа жизни. Есть люди застенчивые и мнительные, различные по темпераменту. Все это — основание для избрания индивидуальных приемов при вступлении с ними в коммуникативный контакт. В одних случаях удачна добрая шутка или улыбка, в других — предложение о помощи или обращение за деловым советом. Весьма полезно постоянно тренироваться при общении с людьми: в знакомом человеке находить что-то незнакомое, а в незнакомом — что-то знакомое.

Многие работники знают: понять шефа — спасти себя. В настоящее время имеется немало рекомендаций для подчиненных типа: "Знаете ли вы своего шефа?" Использование таких советов разумно, ибо шеф — тоже человек, а удачный коммуникативный подход к нему обоюдно выгоден. Этот подход зиждется на понимании духовности его мира, сильных и слабых психологических его сторон как личности, оказании ему необходимой товарищеской помощи.

Четвертый этап — "флюидное излучение". Это своеобразная биоэнергетика коммуникативного воздействия. Сильная личность создает вокруг себя эмоциональное биополе. Попадающий в него невольно включает свои эмоции в той направленности, которая обусловлена биовлиянием. Н. Озеров рассказывал, что в молодости, работая во МХАТе, он был влюблен в свое начальство. "Не спешите скептически улыбаться и зачислять меня в подхалимы, — говорил он, — великая русская актриса Алла Константиновна Тарасова была еще и директором театра. Не влюбиться в такого руководителя было невозможно".

Тем, кому посчастливилось общаться с подобными личностями, приходилось испытывать на себе магию их воздействия. Чем ярче личность по уму и культуре, тем сильнее ощущения, испытываемые от общения с ней. Рационально невозможно объяснить, в чем дело, но эмоционально фиксируешь исходящие от этой натуры токи добра и умственной незаурядности. Сегодня, когда экстрасенсы и телепаты получили признание, это легче доказывать, хотя и не всегда успешно. Кто имеет опыт публичных выступлений перед массовой аудиторией (в несколько тысяч человек), тому известен эффект ее психического давления на выступающего. Ее настроение воспринимается однозначно, Если она доброжелательна, то у выступающего формируется мажор и раскованность, если агрессивна, то требуются огромные волевые усилия, чтобы держаться перед такой аудиторией.

Можно ли дать какое-то научное обоснование "флюидному излучению"? Или оно по-прежнему — феномен "нечистой силы". Г. Тард в книге "Законы подражания" писал, что подражание как одно из естественных человеческих состояний основано на силе впечатлений и гипнозе (внушении). "Флюидное излучение" не сводимо к сильному впечатлению и внушению, которые составляют один из механизмов этого воздействия. Есть и другой его механизм — биотоки. Например, в сексологии признано, что есть тип людей, непроизвольно сексуально возбуждающих других на расстоянии. Например, Мэрилин Монро и Брижит Бардо нередко оскорбляло отношение к себе как к сексуальным манекенам.

Какие конкретные приемы "флюидного излучения" отрабатываются на занятиях. Улыбка, игра губами (для женщин), умение воспламенять взглядом, отработка манер, позы, жестов, модуляций голоса, эффекта "нимба" — биоточного свечения, т. е. передача людям своей эмоциональной и умственной энергии. У экстрасенсов есть специальные упражнения по самонапряжению, приводящие к биосамовозгораниям, тепло которого передается людям. И люди включаются в сопереживательный контакт с такой личностью. Представляется, что привлечение экстрасенсов к обучению основам этой технологии бизнесменов и менеджеров целесообразно.

Пятый этап. В любой социальной среде, как правило, лидером становится тот, кто владеет словом. Вот почему на предыдущих этапах освоения технологии личного обаяния постоянно обращалось внимание на то, что риторические приемы — это тот инструмент, использование которого предопределяет успех технологии в целом.

Какие это приемы? Цицерон говорил, что оратор должен обладать двумя основными достоинствами: умешеи убеждать точными доводами и волновать души слушателей внушительной и действенной речью. Квинтилиан утверждал, что аргументов для лучшего всегда больше. Эту же мысль Аристотель выразил такими словами: на стороне правды всегда больше логических доказательств и нравственных доводов.

В технологии личного обаяния успешно применяются такие риторические приемы, как логика изложения, сила аргументации, вызов ассоциаций, эмоциональность, эффект пауз, акцента и интонаций (до 38 % привлечения внимания), литературная выразительность. Юмор и шутка при общении могут способствовать порой большему взаимопониманию, чем многие риторические усилия.

Риторическими приемами можно придать речи убедительность, занимательность. Например, при использовании лексических приемов — так называемый "эффект тропы". К тропам относят сравнения, метафоры, эпитеты, гиперболы и т. д.

Велик эффект введения в речевой оборот "квантового выброса" информации и способов уменьшения дисперсионных потерь информации. Большие потери информации при выступлении происходят из-за резонансных выбросов (хрипы, дребезжание). Все это следует предусмотреть и по возможности негативное устранить.

Многие "зарабатывают" личное обаяние как субъекты полемики. Сегодня время словесных баталий. Их победители, как правило, вызывают симпатии и восторг. В дискуссиях особо значим целостный образ выступающего. Чем он нагляднее и впечатлительнее, тем активнее идет процесс его восприятия. В стимуляции этого процесса, в придании ему глубины чрезвычайно важна роль волнующего и умного слова. Добавим — поданного в тактичной манере и, как советовал в "Риторике" Аристотель, насыщенного этической аргументацией.

Существуют речевые правила спора. Вот некоторые из них. Никакими эмоциями не оправдано публичное хамство, унижение личного достоинства. Древние латиняне считали, что есть опровержения, имеющие в виду предмет спора, и опровержения, имеющие в виду самого противника. Согласно правилам риторики спора словесные ухищрения и "кружево" аргументов должны касаться только предмета спора и совсем не задевать оппонента. Кроме того, не следует забывать "эффект жеста". В "Правилах высшего красноречия" М. Сперанского есть наставление на этот счет: рука движется только в местах страстных, жарких и живых.

Усладительна художественная речь. Такое словесное богатство, увы, дано не многим. Обладание им, несомненно, способствует популярности. Шарль де Голль имел безупречный литературный язык. Блестящий оратор, он открыл телевидение как непревзойденное средство политической борьбы. К сожалению, речь многих наших политиков и деловых людей неграмотна, страдает акцентологическими ошибками. Поэтому имиджмейкеру надо проявить настойчивость при работе с менеджерами, настоятельно требуя от них выполнять разнообразные практические упражнения по произношению речей.

Дидактически эффективны занятия с использованием зеркала, позволяющие слушателю наблюдать за мимикой, позой и жестами. На групповых занятиях используется видеотехника. И, конечно, основное — это выступления в различных аудиториях. А затем опрос присутствовавших по специально разработанной анкете. Хорошая помощь — магнитофонные или видеозаписи выступлений известных ораторов и обязательное прослушивание и просмотры собственных речей.

Шестой этап. В итоге все мини-технологии сводятся в одно целое — в технологию личного обаяния.

Это отнюдь не механическое воссоединение визуального эффекта, коммуникативной механики, флюидного излучения и риторических приемов. Важна органическая связь всех мини-технологий воспроизводства смоделированного имиджа. В том, насколько все это состоялось, надо узнать от самого молодого менеджера-предпринимателя: каким образом занятия с имиджмейкером, как на индивидуальном, так и групповом уровне, положительно отразились на улучшении его стиля общения с работниками, на утверждении его личного авторитета в трудовом коллективе?

Чем признательнее его мнение по поводу проведенной работы, тем выше оценивается качество разработанной технологии и итогов ее внедрения.

П. Капица в "Письмах о науке" писал, что большое творчество требует и большого темперамента, поэтому талантливые люди обладают, как говорят, "трудным характером". Эти слова полностью можно отнести к незаурядным бизнесменам и менеджерам. Многие из них тоже считаются трудными людьми. Они и в самом деле таковы: предпринимательская стезя — удел для сильных личностей. Такие натуры нестандартны, а потому невольно выпадают из общего круга людей. В этой связи благоприятный имидж — достойное подспорье для их деловой деятельности.

Владение технологией личного обаяния — необходимое условие жизнедеятельности культурного человека. В нашем Отечестве существует давняя традиции обращаться к "честному зерцалу", чтобы разглядеть себя и внести соответствующие коррективы в свой внешний облик. "Прибавить себе естественной красоты человек не в состоянии, но должен, по возможности, заботиться об улучшении своей внешности, и, смягчая недостатки, прибавляя к хорошим манерам грацию, стараться понимать и знать, что такое умение хорошо одеваться и как следует применять свои познания к практике. Хороший тон не требует богатства и роскоши, но, указывая на опрятность, порядок и вкус, как на главные условия, требует, чтобы внешность каждой личности была безукоризненна".

Столь выразительными строками из книги "Хороший тон", изданной в Санкт-Петербурге в 1881 году, и завершим рассмотрение технологии личного обаяния.

Технология упреждения и преодоления конфликта

Одно из древних поучений японцев гласит: близкий сосед важнее дальнего родственника. В психологии россиян совместное житие и деловое сотрудничество окрашены душевной привязанностью. Исторически сложилось так, что наша страна постоянно подвергалась иноземным завоеваниям, что сплачивало россиян. Отсюда их природный интернационализм, развитое чувство локтя, склонность к коллективизму.

Совместное проживание не может быть свободным от конфликтности. Однако, обращаясь к рекомендациям, как избегать или умалить ее нежелательные последствия, следует прежде всего использовать знания нашей национальной морали и психологии. Как справедливо отмечает один из крупных специалистов бухгалтерского учета Я.В. Соколов, утилизируя лучшее, что есть в других странах, не надо забывать об особенностях исторической традиции, о многовековом собственном опыте нашего Отечества.

Исходные положения замысла:

1. Теоретическое осмысление обстановки в деловом социуме для выявления его конфликтогенности.

2. Аналитика объективных и субъективных причин образования конфликтных ситуаций и возможного их перехода в конфликты.

3. Составление "синоптической конфликтологической карты" и разработка превентивных мер по управлению конфликтными ситуациями.

Технология упреждения и преодоления конфликтов — один из видов человекеведческих технологий, представляющих особый интерес для менеджеров. В первую очередь для административных и полевых руководителей, ведущим управленческим амплуа которых является организаторская деятельность. Постоянно находясь в состоянии "клинча" с подчиненными из-за реализации своих полномочий по контролю и стимулированию, руководители создают различные конфликтные ситуации. Например, в силу неоднозначного восприятия их деятельности подчиненными или требовательного спроса с них за качественное выполнение ими служебных функций.

Обладание властью всегда вызывает открытое или скрытое противостояние людей. Любой руководитель обречен на конфликтогенное общение, хотя оно далеко не всегда имеет конфронтационный, а тем более антагонистический характер. И конфликтологическая компетентность руководителя наилучшим образом проверяется в его умении эффективно использовать технологии упреждения и преодоления конфликта.

Виды технологий. Целесообразно различать два вида конфликтных технологий: упреждения конфликтов и преодоления конфликтов. Подобное их разведение даже на гносеологическом уровне представляет значительные сложности, хотя необходимость в подобном их познании — огромная. Для менеджера большую ценность имеет предотвращение конфликта, чем его погашение. Человековедческое значение его действий более ценно на стадии превентивной, то есть когда конфликтная ситуация не вышла из нормального процесса своего протекания, чем на стадии участия людей в деструктивном конфликте.

Психологи разделяют по типу поведения людей на "думающих" и "реагирующих" в стрессовых ситуациях (наводнение, землетрясение, пожар, конфликты и др.). Лишь 15 % людей в начале думают, а затем действуют. 75 % чаще всего впадают в панику и ведут себя спонтанно или неорганизованно, нередко нанося тем самым вред самим себе. Нечто подобное наблюдается в остросюжетных или рутинных конфликтах не только с рядовыми работниками, но и с некоторыми менеджерами.

Стадия "Теоретическое обоснование технологии"

Ее составляющие:

Определение подвида технологии. Предметом нашего интереса делаем технологию упреждения конфликта. Речь пойдет об ее использовании в условиях предпринимательской структуры. Для ее разработки следует выбрать из литературы и управленческой практики некоторый вариант апробированной технологии упреждения конфликта, которую затем можно творчески адаптировать к конкретной конфликтной ситуации трудового коллектива.

Сбор и изучение конфликтологической литературы, а также литературы по психологии, этике, ортобиотике, социологии и праву, имеющей отношение к данной проблеме.

Внимательное соотнесение сведений по конфликтологии, изложенных в данной книге, с позициями других авторов. Обобщение и оценка собственного жизненного и управленческого опыта конфликтогенного общения и упреждения конфликтов.

Составление анамнеза по конфликтогенности своего делового социума. Сбор данных для такого анамнеза желательно вести по следующей схеме: функциональная группа — общность — трудовой коллектив.

"Функциональная группа" — деловой социум, в котором работники прежде всего связаны друг с другом местом работы и выполнением служебных функций. "Общность" — функциональная группа, в которой работники связаны друг с другом, кроме исполнения служебных функций, межличностными отношениями. "Трудовой коллектив" — сложившаяся общность, в которой работники образуют здоровую солидарность, признают общие нравственные ценности, увлечены поставленными перед ними целями, ответственны в соблюдении своих служебных и общественных полномочий.

Наиболее простыми критериями фиксирования конфликтогенных проявлений работников в конкретном социуме являются: симпатия-антипатия, признание-непризнание и доверие-недоверие. Потому, что больше преобладает в группе, общности и коллективе, можно достоверно определиться, какой вид конфликтности преобладает в трудовом коллективе. В итоге прийти к выводу: данному социальному образованию характерны совместимость работников, т. е. дружелюбие и расположенность к общению или их несовместимость в виде неприязни и разобщенности.

На базе местной эмпирической информации у руководителя образуется "синоптическая конфликтологическая карта" его трудового коллектива.

Концепция. Достоверная диагностика руководителем состояния формальных и неформальных отношений, постоянная работа по созданию условий, способствующих здоровой совместимости работников, периодические замерения социометрического и этикометрического статуса, совершенствование личной техники общения позволяют ему создать нормальную обстановку в деловом социуме, избежать резкого проявления в нем деструктивных конфликтов.

Следует развивать вкус у руководителя к разнообразному теоретическому обоснованию вариантов разработки данного вида технологий.

Чем больше будет концептуальных подходов к разработке человековедческих технологий, тем реальнее отобрать наиболее обоснованный, а потому и эффективный вариант технологии упреждения конфликтов.

Гипотеза. Последовательное претворение в жизнь ранее обозначенного концептуального подхода, создание объективной и полноценной "синоптической конфликтологической карты" и соответствующего технологического обеспечения для ее использования позволяет менеджеру надежно осуществлять управление конфликтными ситуациями как рабочими моментами делового сотрудничества работников и их межличностного общения.

Версия. В трудовом коллективе, например, возможен остросюжетный конфликт, связанный с совершенствованием материального стимулирования труда. Например, экономисты предложили методологической базой его новой организации сделать расчет, исходя из "точки безубыточности" каждого подразделения трудового коллектива. Многие работники считают, что более справедливо объективнее использовать такие две исходные позиции, как "базовая оплата" и "премиальные начисления". Конфликтная ситуация явно обозначилась, но конфликта пока нет, хотя в морально-психологической атмосфере трудового коллектива чувствуется приближение грозы.

Варианты. Руководителю следует привыкать, что он всегда сидит на пороховой бочке, работая с людьми. Как бы ни были благополучны его дела. Подобное психологическое состояние должно актуализировать в нем постоянную человековедческую бдительность и побуждать его к активной превентивной конфликтологической деятельности. В его арсенале имеется пять (по количеству пальцев на одной руке) вариантов подобного служебного поведения:

— держать всех в узде (большой палец);

— посадить под колпак супер-конфликтогена (указательный палец);

— лелеять позитивную "социокритическую массу" подразделения (средний палец);

— гибко использовать систему материального и морального стимулирования (безымянный палец);

— "поставить на свое место" под угрозой увольнения (мизинец).

Из перечисленных вариантов превентивной конфликтологической деятельности менеджера остановимся на том, который связан с созданием позитивной "социокритической массы" и ее использованием по предотвращению перерастания конфликтной ситуации в деструктивный конфликт. Подобная ситуация вполне возможна. В трудовом коллективе явно обозначалось противостояние сторонников построения материального стимулирования, исходя из "точки безубыточности", и тех, кто предлагает придерживаться классической схемы — "базовая оплата" и "премиальные начисления".

Стадия "Технологические процедуры"

Разрабатывается последовательный ряд процедур-ситуаций, о которых говорилось выше. Первоначально осуществляется их мысленное воспроизводство, а затем изложение на бумаге. Эти процедуры-операции позволяют тщательно продумать логику реализации замысла, ее психологическуюг экономическую обоснованность, достаточные условия для его практического достижения.

Содержание процедур-ситуаций

Из-за особой значимости процедур-ситуаций в данной технологии рассмотрим их более подробно.

Подготовительная. Ее предназначение — обратиться к информации, имеющей отношение к конфликтологии, сделать ее подборку под рубрикой "технологии упреждения конфликтов", образовать банк литературных данных, непосредственно относящихся к созданию и функционированию "социокритической массы". Особое внимание уделить теории и практике современного стимулирования труда. Самому руководителю определиться: что по организации материального стимулирования он предлагает сам. Познакомиться с научными методами выявления лиц, образующих критическую массу в возглавляемом им подразделении, или возможных претендентов на вхождение в нее. Постоянно обращаться к составленной "синоптической конфликтологической карте".

Функциональные. В них отражаются конкретные действия по созданию "социокритической массы" в своем подразделении, по ее ориентированию на решение задач, связанных с созданием здорового морально-психологического климата при обсуждении концепций организации материального стимулирования. Особое внимание уделяется выявлению "звезд" социума и соответствующей разъяснительной работе с ними. Принимаются меры по установлению с ними доброжелательных отношений, по поддержке ими той позиции по организации материального стимулирования, которой придерживается руководитель.

Контрольные. Менеджер проверяет эффективность использования "социокритической массы" по погашению конфликта в трудовом коллективе путем ее включения в конкретные акции, в пилотажные остросюжетные конфликтные ситуации, связанные с обсуждением концептуальных подходов по организации материального стимулирования.

Итоговая. Обобщается вся информация по жизнедеятельности "социокритической массы" в трудовом коллективе и ее использованию по достижению консенсуса по методологии организации материального стимулирования. Руководитель придает особое значение аналитике своих удач и провалов в работе по созданию и взаимодействию с "социокритической массой", по ее привлечению к роли группового лидера. Все это должно помочь ему отработать опыт создания конкретной технологии работы с "социокритической массой" не только для поддержания в коллективе нормального морально-психологического климата, но и для обеспечения других направлений своей управленческой деятельности. Например, для выработки управленческих решений, для освоения "ноу-хау", для комфортизации служебного общения, для поддержания популярности своего личного имиджа.

Стадия "Технологический инструментарий"

Содержательные характеристики разрабатываемой конфликтологической технологии обусловливают подбор соответствующего инструментария. Однако никакой благородный замысел не оправдывает использования неадекватных природе объекта технологического инструментария.

По отношению к человеку благородные намерения, ориентированные на него, достигаемы лишь достойными средствами, т. е. соответствующими его психосоматическим данным, душевному складу и нравственным ценностям.

При создании человековедческой технологии широко используется такой "инструментарий" как набор социологических методов, с помощью которых можно разобраться в структуре формальных и неформальных отношений, функционирующих в подразделении. Особо привлекательны социометрия и этикометрия. Данные методы помогают лучше разобраться в личностной "стоимости" конкретных работников, что помогает совершать меньше ошибок при их привлечении в состав "социокритической массы" или, наоборот, для принятия мер по их выведению из таковой.

Полезно обратиться к ряду специализированных методов выявления тревожности и психологической устойчивости личности. Использовать тест К. Томаса по определению стилей поведения человека в конфликтных ситуациях, а также методики Т. Лири, опросник Басса-Дарки по изучению "агрессивности и раздражительности личности". Полученная благодаря названным психологическим методам информация будет полезна для руководителя. Ее можно использовать для работы с личностным составом "социокритической массы" и для общения с ее отдельными субъектами.

Кроме того, в качестве специфической технологической оснастки в подобных технологиях выступает "синоптическая конфликтологическая карта".

Хотя "социокритическая масса" явление групповое, руководителю необходимо затратить много сил на различные методы индивидуальной работы с ее субъектами. Например, беседы, поручения, делегирование полномочий, консультирование.

Полезно воспользоваться упрощенной методикой "семантического дифференциала". Суть ее такова: испытуемый получает список синонимов понятия "конфликт". Ему предлагается из этого списка выбрать те слова, которые, на его взгляд, наиболее соответствуют его представлению, что такое конфликт. Такие опросы полезно проводить через определенное время (раз в полгода): руководитель получает полезную информацию о характере конфликтогенной ориентации своих подчиненных. Как свидетельствуют исследования, в группах с высокой сплоченностью понимание конфликта прежде всего связано со столкновением точек зрения или несовпадением каких-то позиций. В группах, которым характерна межличностная несовместимость, толкование конфликта сопряжено с такими понятиями, как раздор, стычка, свалка, схватка[9].

Стадия "Критерии и методы замера результатов"

Разработка критериев эффективности внедрения человековедческих технологий — одна из самых сложных проблем. Объясняется это тем, что образовательно-воспитательные вклады в личность, как правило, редко дают быстрый по времени и однозначно фиксируемый результат.

Если все усилия родителей по отношению к своим детям перевести на экономический язык подсчета, то они практически не рассчитывают на получение от них какой-то "прибыли", но с благодарностью довольствуют тем, если представляется возможность удостовериться в оправданности своих "инвестиций" хоть какими-то показателями "рентабельности", т. е. уровнем возврата своих затрат на их материальное обеспечение, воспитание и образование.

Руководитель всегда ориентирован на достижение реального результата в своей управленческой деятельности. Поэтому не может быть человековедческих технологий без критериев, благодаря которым можно определить полезность их применения. В качестве общих критериев в технологии упреждения конфликтов выступают следующие:

— состояние морально-психологического климата в трудовом коллективе;

— количество и содержание происходящих в нем конфликтов;

— характер тенденции по формированию совместимости членов трудового коллектива;

— вклад "социокритической массы" трудового коллектива в оказание содействия руководителю в решении стоящих перед ним задач.

Данных критериев вполне достаточно, чтобы менеджеру, собрав по ним соответствующую информацию, соотнеся ее с имеющейся у него "синоптической конфликтологической картой", сделать вывод, насколько принимаемые им превентивные меры эффективны.

Для определения результативности усилий руководителя по созданию и использованию позитивной "социокритической массы" в своем трудовом коллективе ему следует принять во внимание ряд особенных критериев. Среди них:

— количественный состав "социокритической массы";

— согласованность ее действий с намерениями руководителя;

— инициативность поведения "социокритической массы" по снятию напряжений во взаимоотношениях работников;

— роль "социокритической массы" как "социального заступника" личности в подразделении.

Соотнося собранную информацию по указанным общим и особенным критериям, можно получить достаточно объективную оценку результативности внедрения данной технологии. Обращаясь к методам замерения ее результативности, обратим внимание, что при использовании общих критериев можно ограничиться данными социологических исследований. Разработано множество анкетных вариантов. Например, по выявлению гражданского самочувствия работников трудового коллектива. Определение количества и характера конфликтов осуществляется или самим руководителем или службой по работе с персоналом делового социума.

Имеется широкий набор специальных методов определения результативности действий руководителя и "социокритической массы" по упреждению конфликтов в трудовом коллективе. Например, наблюдение и беседы руководителя, анкетные опросы общественного мнения ряда подразделений трудового коллектива. Полезно создание служебных экстремальных ситуации. Например, при оперативной разработке какого-то делового проекта или определенного управленческого решения. Для этого практикуется столкновение точек зрения в виде "мозговой атаки". Подобный вариант делового обсуждения можно провести по поводу организации материального стимулирования. В предпринимательских структурах проверкой сплоченности персонала является публичное информирование о суммах премиальных поощрений работников или представление им заграничного вояжа за счет фирмы.

Стадия "Ортобиотико-экономическое обеспечение"

В Австралии создана холдинговая организация по разрешению конфликтов. Ее задача — разработка и внедрение технологий по разрешению конфликтов и их использование для в личной жизни, на работе и в международных отношениях. В ее активе — десятки тысяч обученных людей. "Конфликтологические организации, — утверждает Святослав Федоров, — есть практически во всех развитых странах. И спрос на услуги конфликтологов не меньше, чем на юридические услуги". Хотелось бы привлечь внимание к последним словам академика С. Федорова о взаимосвязи конфликтологии и юриспруденции.

Любой конфликт — это в какой-то мере посягательство на гражданские права человека. Чтобы подобного не допустить, важно в превентивной деятельности менеджера, какой бы он пост в управляющей системе ни занимал, предусмотреть действия, исключающие возможность нарушения правового статуса личности. Поэтому целесообразно подвергнуть правовой экспертизе еще на стадии проектирования каждую технологию упреждения конфликта. И убедиться в том, что имеются или нет в поведении сторон конфликта противоправные действия. При наличии таковых упреждение приобретает не только конфликтологический, но и правовой характер. Отсюда и дополнительные специальные усилия по его предотвращению.

Как справедливо отмечают профессиональные конфликтологи, есть люди, относящиеся нетерпимо к моральным, культурным, религиозным, политическим или иным различиям, поэтому конфликт неизбежен и его последствия зачастую бывают тяжелыми.

В этой связи полезно хорошо сориентироваться во всех этих различиях сторон, чтобы в общении с ними занять объективную и корректную позицию. Говоря о великом даре хранения дружбы, поэт Евгений Евтушенко утверждал: "Секрет этого дара, видимо, в терпимости к чужим, непохожим на собственный характер мнениям". Весьма опасно, имея желание помочь людям, вместо этого причинить им боль, не подозревая об этом. Чтобы не допустить подобного, в системной оценке нуждается каждая позиция технологии упреждения конфликта.

Тщательной гуманитарно-правовой экспертизе необходимо подвергнуть последствия применения данной технологии. В трудовом коллективе может не быть деструктивных конфликтов, да и вообще каких-либо резких столкновений. Однако это не результат позитивной деятельности "социокритической массы", а понимание работниками того, что руководитель крут по нраву и какие-либо демократические проявления с их стороны могут привести к административным действиям по отношению к ним. Компромиссный стиль служебного поведения нередко преобладает в трудовых коллективах, в которых работают авторитарные руководители. Что затрудняет применение технологий упреждения конфликтов, а тем более объективного определения их эффективности.

Несколько слов скажем об экономическом расчете тех затрат, которые следует предусмотреть, занимаясь разработкой данной человековедческой технологии. Полезно иметь в виду, что технологии превентивного назначения — самые трудоемкие и при разработке требуют участия многих специалистов. Зато они наиболее гуманные и эффективные. Куда полезнее не допустить в трудовом коллективе перебранок между работниками или ненужной нервотрепки, чем потом усмирять их и разводить по разным сторонам баррикады. Еще раз напомним о специфическом свойстве негативных человеческих эмоций — это "консервироваться", т. е. временно затухать, не исчезая из психики людей. Как бы поджидая случая, чтобы проявиться с еще большей разрушительной силой. Подобное особенно свойственно людям завистливым и злопамятным, физически ослабленным, карьерно не удовлетворенным.

Привлечение различных специалистов (конфликтологов, психиатров, юристов, имиджмейкеров, врачей), проведение социологических и психологических исследований, аналитика их результатов — все это реальные финансовые затраты, которые недопустимо минимизировать, чтобы потом не действовать по Марку Твену: "Когда цель скрылась с наших глаз, мы удвоили свои усилия".

Лучше оплатить все необходимые расходы, чтобы создать отработанную модель соответствующей технологии, тем более превентивного характера, чем получить ее полуфабрикат или что-то вроде эрзаца. Это может привести при ее использовании к серьезным ошибкам, которые внесут в общение работников еще больше проблем, чем до конфликта. Обратим внимание на то, что в развитых странах технологическая культура является одним из приоритетных условий их социально-экономического благополучия и на создание высоких технологий вкладываются огромные средства.

Этапы внедрения

Первый этап. Приступая к внедрению, надо быть уверенным, что имеющаяся на руках "технологическая карта" — гарантирует реализацию конкретного замысла на качественном уровне. Поэтому следует еще раз проверить наличие пяти документальных пакетов:

— теоретического обоснования технологии;

— технологических процедур;

— технологического инструментария;

— критериев и методов замера результатов;

— гуманитарно-экономического обеспечения.

А также проверить данные этих документальных пакетов, их соответствие субъективным и объективным характеристикам "социального пространства", в котором будет использоваться данная технология.

Второй этап. Все усилия менеджера сориентированы на создание "социокритической массы" в трудовом коллективе, если таковая отсутствовала. При наличии в трудовом коллективе (подразделении) 20–30 человек численный состав "социокритической массы" должен быть 8-12 человек. Прежде всего в ее состав входят полевые руководители и различные управленческие функционеры — они по служебному долгу обязаны поддерживать руководителя. А также те работники, которые ему симпатизируют или часто его поддерживают на производственных совещаниях и в других служебных акциях. К некоторым руководитель может обратиться с предложением более тесного сотрудничества. И это в первую очередь касается "звезд" трудового коллектива.

Третий этап. Руководитель осуществляет свою Программу по работе с субъектами "социокритической массы". Он преследует одну цель: расположить ее к себе, выработать общую идеологию по организации материального стимулирования. Любую возможность посоветоваться с кем-то из ее субъектов, а тем более со "звездой" "социокритической массы", руководитель реализует. Например, беседуя с ними, он обосновывает необходимость создания экономически разумной и справедливой системы материального стимулирования. Внимательно фиксирует и обобщает точки зрения всех работников поданной проблеме. В итоге, опираясь прежде всего на "социокритическую массу" трудового коллектива, руководитель пытается подвести мнения работников к какому-то общему знаменателю.

Четвертый этап. Чтобы конфликтная ситуация не вышла из-под контроля, руководитель назначает общее собрание трудового коллектива, где он дает профессиональный анализ сложившихся мнений в трудовом коллективе по организации материального стимулирования. Особый акцент делается на то, что при определении "базовой оплаты" и "премиальных начислений" методологически более правильно прежде всего исходить из показателей рентабельности и прибыльности работы каждого подразделения и трудового коллектива в целом. Отнюдь не игнорируя при этом значение и "точки безубыточности". Принимая во внимания особенности предпринимательской деятельности в современной экономической ситуации страны, руководитель предлагает ввести в систему показателей "премиального начисления" такие критерии, как поощрение работников "за оперативный возврат денежной задолженности клиентами" и "за работу в экстремальном режиме".

Пятый этап. При обсуждении названных проблем активно ведут себя субъекты "социокритической массы". Поддерживая предложения об организации материального стимулирования по принципу "базовая оплата" и "премиальные начисления", но внося конкретную расшифровку в их содержание, они привлекают внимание всех присутствующих к предложениям руководителя. Убедительно действуя на других работников, получая поддержку в виде комментариев со стороны руководителя, "социокритическая масса" формирует соответствующее общественное мнение. В итоге собрание поддерживает ту позицию, которую руководитель считает наиболее экономически и психологически оправданной.

Итак, руководитель добился своего технологического замысла. Более того, продолжая конструктивно сотрудничать с "социокритической массой" трудового коллектива, он получает возможность для более эффективной работы по его морально-психологическому сплочению, повышению его управляемости и экономической эффективности.

Технология упреждения конфликта — это технология эффективного претворения в практику антропологического подхода к управлению реальным социумом. Поддержание в нем обстановки доброжелательного общения и делового взаимодействия является целью деятельности каждого руководителя. Насколько качественно она реализуется, это зависит от его управленческого профессионализма и человековедческого дарования.

В любом деловом социуме немало причин для перерастания людской конфликтогенности в конфликтное противостояние. Это реальность нашей жизнедеятельности. Чем шире круг подчиненных, тем возрастает вероятность самых разнообразных конфликтов. Вот почему руководителю надо быть человековедчески компетентным, в совершенстве владеть набором хорошо отработанных технологий упреждения и преодоления конфликтов. Ему следует также помнить, что "оптимист вовсе не тот, — как писал А.Н. Скрябин, — кто не страдал, а тот, кто пережил отчаяние и победил его".

Технология ортобиоза

Оригинальный русский педагог-исследователь П.Ф. Каптерев писал: "Деятельно живущий организм, свободный, не стесняемый искусственными путами, — лучший врач самого себя". Американский геронтолог Форсайт, наблюдая в течение 15 лет пожилых людей, установил, что смерть у 98 % из них вызвана болезнями и лишь у 2 % — старостью.

Управленческая деятельность — труд предельного напряжения. Тем, кто занимается ею, приходится быть постоянно в состоянии повышенной ответственности за судьбу людей, за благополучие своей семьи. Несоразмерные нагрузки травмируют нашу нервную систему. "Человек в этом отношении, — писал В.В. Вересаев, — страшно отстал от жизни. Жизнь требует от него все большей нервной энергии, все больше умственных затрат; нервы его не способны на такую интенсивную работу…"

В возрасте от 30 до 70 лет происходит естественное ослабление многих функций нашего организма. В зрелом возрасте способность сердечной мышцы перекачивать кровь ухудшается в год на 1 %, уменьшается жизненная емкость легких, к 60 годам приток крови к ногам ослабевает на 30–40 %, заметно снижается скорость прохождения нервных импульсов. К этому добавим болезни нашего времени. Среди них на первом месте — сердечно-сосудистые заболевания. В мире более миллиарда, а в России более 30 миллионов сердечных больных

Человек обладает огромными жизненными ресурсами. При разумном их использовании можно значительно продлить свою активную деятельность. Считалось, что мозг значительно теряет силу к 45 годам. Однако существует немало фактов, свидетельствующих об обратном. Ч. Дарвину было 60 лет, когда он написал книгу "Происхождение человека". В возрасте 70 лет Галилей установил вращение Земли вокруг Солнца. После 80 лет Бенджамин Франклин написал свою знаменитую автобиографию.

Чтобы плодотворно трудиться и долго жить, надо действовать в согласии с естественными законами организма, разумно его оберегая и поддерживая.

Общие исходные положения:

1. Заложить в сознание менеджера блок мировоззренческих стереотипов-заповедей, которые утверждают самоценность личного здоровья.

2. Четко обозначить основополагающие условия построения индивидуального ортобиоза — разумного образа жизни.

3. Конкретно представить общезначимые практические рекомендации и советы по самосбережению здоровья.

Виды технологий. Никогда не поздно заняться своим здоровьем. Чем раньше это будет сделано, тем больше шансов продлить активную часть своей жизни, полноценно использовать отведенное генофондом и судьбой возрастное время. В ортобиозе познание себя — это достоверное знание о плюсах и минусах своего физического, психического и нравственного здоровья. Выяснив их, не обольщайтесь насчет первых, не расстраивайтесь по поводу вторых.

Обычно многие отдают предпочтение своему физическому и психическому состоянию. Но обратимся к словам Л.Н. Толстого: "Я старался совершенствовать себя умственно, физически, закаляя волю. Началом всего было, разумеется, нравственное совершенствование…"

Еще не познано могучее воздействие духа на биологию человека. Бесспорно то, что сильные люди, как правило, — долгожители. Не случайно, Ганс Селье в "Кодексе поведения" указывал, что подлинный смысл жизни придают отдаленные возвышенные цели, что отсутствие достойных для человека мотивов деятельности является душевной трагедией, разрушающей все его жизненные устои. Многочисленные клинические исследования свидетельствуют, что "стресс рухнувшей надежды" чаще всего приводит к тяжким заболеваниям.

Напомним, что слагаемыми ортобиоза являются "четыре радости": духовная, мышечная, пищеварительная и доброжелательная к людям. Именно "радости", ибо делаемое, даже с самыми наилучшими пожеланиями, но без внутреннего доброго переживания, не содействует укреплению духа и тела. Сила радости ни с чем не сравнима.

Многообразны технологии ортобиоза. Например, для людей пожилого возраста, для работников сидячих профессий и т. д. Индивидуальность личности несовместима с каким-либо шаблонным подходом к сохранению ее здоровья. Существует масса школ, проповедующих свои подходы к ортобиозу. Среди них популярна система природного оздоровления и закаливания, разработанная Порфирием Корнеевичем Ивановым. Полувековой эксперимент, проведенный им на себе, — наглядный пример тому, что человек, живущий в согласии с природой, не нуждается в помощи врача. В своем завещании, названном "Деткой", П.К. Иванов изложил 12 правил, как стать здоровым и гуманным.

Стадия "Теоретическое обоснование технологии"

Ее составляющими являются:

Определение подвида технологии. Не имея квалифицированного анамнеза, непозволительно давать конкретные рекомендации во построению личного ортобиоза. Поэтому будет рассмотрена технология ортобиоза, в которой представлены общие советы и рекомендации, ориентированные на менеджера.

Сбор и изучение литературы, освещающей компоненты "формулы выживаемости". Ее теоретико-прикладное обоснование дано в третьем разделе книги. Консультации со специалистами (врачами, психологами, представителями нетрадиционной медицины). Осмысление в целом собранной информации и ее адаптирование в соответствии с особенностями здоровья, условиями труда и жизни конкретного лица.

Об объекте технологии. Им является здоровье каждого прилагающего усилия к разработке и освоению индивидуальной технологии самосбережения здоровья.

Концепция. Кто заинтересован в своем активном долголетии, тот ответственно относится к сбережению своего физического, психического и нравственного здоровья. Оптимизация режима личной жизни, трудового ритма и условий среды — объективная посылка построения ортобиоза. Исходное условие такой оптимизации — наличие достоверной информации о состоянии своего здоровья, особенностях функционирования своей биосистемы. Таков, например, диапазон эмоционального регистра восприятия, ибо с ним связана предрасположенность человека к психосоматическим расстройствам.

У нас упорно недооценивается роль биоритмов. В США нарушение биоритмов испытывают около 60 миллионов человек, работающих посменно. По мнению специалистов, при несовпадении биоритмов с расписанием смен люди могут периодически, сами того не замечая, впадать на работе в состояние "микросна". Кроме того, следует учитывать подразделение людей на "сов" и "жаворонков" при организации их жизнедеятельности.

Гипотеза. Как правило, средний возраст менеджеров — около сорока лет. В эти годы происходит образование "синдрома заболеваний" — результата естественного старения и ослабления организма. Например, занятые сидячей работой более склонны к сердечным приступам с летальным исходом — на 80 % чаще, чем те, кто занимается физическим трудом. Дело в том, что гиподинамия — верная спутница "сидячих" работников.

К этой категории относятся многие деловые люди. Будем надеяться, что они внимательно отнесутся к советам и рекомендациям автора по построению личного ортобиоза, конечно, при этом консультируясь с врачами.

Варианты. Их классификация может быть обусловлена выбором (личным или по рекомендации врача) определенной оздоровительной системы. Например, П.К. Иванова или известного в прошлом спортсмена Ю. Власова. Выбор цели обусловливает и выбор технологического варианта. Что хочет деловой человек? Добиться устойчивого состояния своего здоровья или какого-либо частного успеха: похудеть, "накачать" свои мышцы, стать физически привлекательным.

В нашем варианте в качестве примера изберем построение стиля жизнедеятельности менеджера на базе "формулы выживаемости".

Стадия "Технологические процедуры"

В подготовительной процедуре основные усилия сосредоточиваются на составлении полного анамнеза по объекту (состоянию здоровья) технологии. Для правильного решения этой проблемы приемлем только один путь: обращение к врачам и с их помощью получение объективной картины состояния здоровья, его природных и обретенных характеристик Картину анамнеза дополняет описание условий труда и жизни агента технологии. Особое внимание следует уделить экологической среде его жизнеобитания.

По завершении составления анамнеза с помощью лечащего врача и специалиста по ортобиозу составляются пакеты мини-технологий по каждому компоненту "формулы выживаемости", а также отдельно по питанию, организации труда, интимной жизни.

Стадия "Технологический инструментарий"

К каждому пакету по мин и технологиям прилагается методика их реализации. В ней рассматриваются средства, способы и приемы освоения рекомендаций и советов по охране здоровья, сбережению работоспособности. Так как успех овладения этой технологией полностью зависит от конкретного исполнения рекомендаций и советов, то в качестве технологического инструментария используются режим дня, режим питания, режим движения, режим труда и т. д. Значительна роль различных тренажеров (бытовых и стационарных), активно используются различные медицинские аппараты по определению конкретных параметров состояния здоровья.

Стадия "Критерии и методы замера результатов"

Общее самочувствие личности — стартовая позиция технологии ортобиоза. Каждый по работоспособности и настроению может определить свое устойчивое состояние, доступна техника замера кровяного давления, частоты пульса и общеизвестны их нормативы.

Для замеров результатов освоения рекомендаций по ортобиозу полезен постоянный контакт с наблюдающим врачом.

Стадия "Ортобиотико-экономическое обеспечение"

В антропологическом аспекте эта технология самая благородная. Самосбережение — не самоцель делового человека. Ее достижение рассматривается как приобретение им важнейшего условия для своей активной профессиональной деятельности, приносящей благо ему и людям. Кроме того, испытать полноту физических и духовных переживаний в общении с людьми и природой может только здоровый человек. Вместе с тем благородный замысел не освобождает от необходимости квалифицированной медицинской оценки технологии по ортобиозу. Нередко, например, увлекшись самосбережением здоровья, люди обращаются к рекомендациям сомнительных специалистов. Имеются случаи неверного выбора системы оздоровления, злоупотребления отдельными мерами его укрепления, запоздалой консультации с врачами.

Технология ортобиоза требует серьезных материальных затрат. На периодические диспансеризации, консультации со специалистами, отдых, посещение тренажерных залов и бассейна, на разнообразное и витаминизированное питание. Этих затратив надо бояться или преднамеренно занижать.

Этапы внедрения

В наше время непрерывно возрастает себестоимость человеческой жизни, и люди нуждаются не столько в теоретическом обосновании, как выжить, сколько в толковых и достойных практических рекомендациях и советах.

На первом этапе происходит инвентаризация всей пакетной документации, подготовленной при проектировании технологии. Уточняется анамнез. Важно убедиться в характере психологической настроенности агента к освоению технологии. Проверяется готовность стартовых условий ее внедрения.

Но втором этапе реализуется переход к освоению мини-технологий.

Рекреация. Наибольшая угроза сердечно-сосудистых заболеваний — в недостатке двигательной активности. Даже небольшая дневная физическая активность дает положительные результаты.

У человека, имеющего развитую мышечную систему, работа сердца облегчает автоматическое подключение по перемещению крови в сосудах 600 с лишним мышечных "сердец". У тренированного человека сердце в год производит на 23 миллиона ударов меньше.

В индийском священном писании Веды сказано: "Источником всех действий является телесное совершенство". У каждого из нас — семьсот мышц и триста суставов, шестнадцать тысяч километров нервов и девяносто шесть тысяч километров вен, артерий и капилляров. Структура человеческого тела исключительно сложна, все в нем находится в тесной взаимосвязи. Древнегреческий мудрец Солон говорил, чтобы поддерживать в чистоте дух, надо тело постоянно готовить к будущим испытаниям.

Двигательная активность — залог благополучия практически всех органов и систем организма. Рациональная тренировка мышц может сделать тело стройным, поднять обвисшие щеки, убрать второй подбородок, подчеркнуть талию. Дело не в том, чтобы постоянно "качать" силу. Древние греки с пятилетнего возраста начинали тренировать детей в палаэстре (гимнастическом зале). Их учили не столько развивать мускулы, сколько придавать им координацию и упругость.

Итак, рекреация — это телесное восстановление, поддержание необходимой для жизнедеятельности организма физической выносливости.

Какими советами по рекреации можно воспользоваться?

Ежедневно выделять время на физическую тренировку. Можно использовать "японский вариант" (не менее 90 минут) или рекомендации автора: в рабочие дни — не менее часа, а в выходные — не менее двух-трех часов выделять на физические нагрузки.

Подбор физических нагрузок должен осуществляться с учетом состояния здоровья, возраста, характера работы и может включать разные физические работы (дома, на даче и т. д.). Надо внимательно следить за своим физическим состоянием, например, за пульсом. Появление усталости, расстройства сна или постоянной сонливости означает, что нагрузка во время занятий велика. Перед началом специальных физических занятий (например, на стационарных тренажерах) следует размяться. Чем старше человек, тем важнее для него подготовить мышцы и суставы к выполнению упражнений. Интенсивные занятия нельзя резко прекращать, надо несколько минут спокойно походить. Желательно затем принять "приятный" душ.

Рекомендуемые физические упражнения:

— Утренняя гимнастика — с нее начинается адаптация организма к новому рабочему дню. Упражнения можно подобрать из специальной литературы, а также посоветоваться с врачом.

— Компенсационная гимнастика — она проводится в виде мини-физкультпауз в течение рабочего дня. В домашних условиях — от четырех до шести таких пауз. Главное — выбор упражнений. Они призваны компенсировать недостаток движений и соматические деформации человека. Например, у многих "сидячих" работников в статичном положении находятся ноги, а в них сосредоточено 72 тысячи нервных окончаний, связанных с различными частями тела. Упражнения, благодаря которым на эти точки оказывается давление, стимулируют деятельность внутренних органов. Одним из таких упражнений является катание (сидя на стуле) круглой палки ногами в течение пяти минут. Упражнение желательно выполнять ежедневно.

— Ходьба — за день следует проходить 10 тысяч шагов, или 7,5 км. Избегайте лифта, используйте лестницу как тренажер. Известен совет Н. Амосова: двигательный минимум для городского человека обеспечивает ежедневный двухразовый подъем-спуск в пределах пяти этажей.

— Танцы — исследования показывают, что они сопровождаются большим расходом энергии (до 350 ккал. в час). Известно, что в среднем 25 % веса у женщин и 15 % веса у мужчин приходится на жир. У танцующих есть реальная возможность избавиться от полноты.

— Снарядная и игровая гимнастика. Практически здоровым людям полезно использовать силовые тренажеры, играть в волейбол, теннис, бадминтон, в зимнее время кататься на лыжах, коньках. Круглый год — хорош велосипед.

— Дыхательная гимнастика. Дыхание — важнейшая физиологическая функция организма. Кислород составляет 75 % химического состава организма. Кислород помогает выбрасывать шлаки из организма, его недостаточность негативно влияет на клетки мозга. Существует немало видов дыхательной гимнастики. Обратившись к специальной литературе, можно самостоятельно овладеть некоторыми несложными упражнениями. Например, чередовать полное ритмичное дыхание и переменное носовое дыхание. Эти усилия добавят к нашему суточному дыхательному объему 60–90 л воздуха.

Релаксация. Это снятие нервного напряжения, освобождение от назойливых мыслей, вызов положительных эмоций. Повседневно у делового человека достаточно причин быть взвинченным: он терпит удары судьбы, разочаровывается в людях, непрерывно живет в ожидании успеха-краха, тяжела ноша личной ответственности за людей, сотрудничающих с ним. Психическое напряжение приводит к "перенакаливанию" нервной системы. И несмотря на свою природную пластичность, она разрушается, вызывая в организме необратимые патологические процессы.

Гиппократу принадлежат слова: "Мужчины становятся злыми в двух случаях — когда голодны или унижены, а женщины в одном — когда нет любви". В этой фразе — глубокий смысл. Люди по-разному реагируют на одни и те же раздражители. Здесь сказываются половозрастные характеристики, тип нервной системы (темперамент), национально-психологические особенности, уровень воспитания и культуры. Эти показатели предстоит учитывать при построении мини-технологии "Релаксация".

Ее назначение — не изолировать человека зонтиком от всего негативного, а научить управлять своими эмоциями, самовозбуждать свой дух. Наполеон говорил, что духовная сила человека относится к физической как три к одному.

— Ни одного дня, ни одного часа — без релаксации. Обращение к ней сделать доброй привычкой.

— Надо овладеть техникой релаксации, разумно ее использовать, учитывая особенности своей психики, условия труда и быта, специальное окружение. В этом может помочь специальная литература, народная медицина и даже вы сами.

Каковы компоненты этой техники? Представим шесть групп, образующих технику релаксации.

Первая группа — смехотерапия, танцы, цветомузыка.

В нашей стране настоящий бум переживают эстрадные юмористы. Люди меньше ходят в кинотеатры, но представления "юморного жанра" они посещают с огромным удовольствием. Постоянный аншлаг не случаен. Чем труднее живут люди, тем больше расслабления (психически комфортного) они получают от сочной шутки, остроумия, метких пародий.

Успешно работают танцевальные терапевты. Их опыт показывает, что музыкальные движения одновременно с межличностным общением порождают сильные положительные эмоции. В сочетании со светоцветовым эффектом музыкальное воздействие становится более значительным и управляемым.

Вторая группа — психофизическая гимнастика, водные процедуры, массажи. В состоянии сильного возбуждения полезны силовые упражнения: отжимание от пола до усталости, занятие с гантелями, приседание.

Л.Н. Толстой писал: "Человек должен бы быть всегда радостным. Если радость кончается, ищи, в чем ошибся". Это очень важно помнить каждому руководителю. Однако в практике имеется немало обстоятельств, которые подавляющим образом воздействуют на его психику. В таких ситуациях разумно обратиться к гимнастике "хорошего настроения".

Ее основные упражнения — зевок (в Японии рабочие электронной промышленности выполняют специальное упражнение-зевок через каждые 30 минут работы), улыбка (только не оскал), "слезы смеха".

Очень полезно периодически (в течение года — два-три раза) обращаться к общему массажу: по восемь-десять сеансов. Следует заниматься самомассажем рефлексогенных зон на кистях рук. Общеизвестен эффект водных процедур.

Третья группа-аутотренинг, медитация, рефлексия. Речь идет об общедоступных вариантах использования самовнушения, саморасслабления и переключения. К.Э. Циолковский в своей работе "Нирвана" (1914) рекомендовал для приобретения душевного равновесия, подобно йогам, погружаться в состояние экстатической отключенное от внешнего мира. Самовнушение и физическое саморасслабление должны постоянно использоваться для самосохранения каждого человека.

Четвертая группа — сон. Следует строго соблюдать его физиологическую норму — шесть часов, уметь создавать сно-подобные состояния типа "мертвой зоны". Очень помогает погружение в сон на 10–15 минут. Полезно обращение к медитации, освоение по нескольку раз в день упражнений, с помощью которых можно временно отключать свои эмоции. Советы и специальные упражнения также можно найти в специальной литературе.

Пятая группа — лекарственные травы и отвлекающие средства. Например, хорошо помогает водный настой из смеси пустырника, сушеницы болотной, чебреца, корня валерианы в равных частях: столовую ложку смеси заливать стаканом кипятка, накрыть и нагреть на водяной бане 15 минут, охладить, процедить. Принимать настой 2 раза в день по полстакана перед едой или через час после еды. Успокаивает также настой из примулы.

Отвлекающие средства: четки, вязание, вышивание, различные головоломки и т. д.

Шестая группа — технические средства, стационарные и бытовые массажеры. Облегчить мышечное расслабление позволяют различные тренажеры, а также велосипед и роликовые коньки. Зимой лыжи. Релаксационное назначение имеет посещение плавательных бассейнов.

Катарсис. Это понятие означает систему разнообразных мер, укрепляющих нравственное здоровье. Рекреация (физическое здоровье), релаксация (психическое здоровье), катарсис (нравственное здоровье) — это комплекс необходимых условий обеспечения здоровья людей.

Нравственность — это совестливое душевное состояние. Катарсис, как нравственное очищение, является способом поддержания душевного равновесия людей. Он близок к покаянию, глубина и искренность которого доказывают, насколько человек осознал свои прегрешения. Жизнь убеждает, что исповедь как вариант катарсиса является одной из глубинных человеческих потребностей.

В катарсисе главное — это овладение навыками нравственного самоконтроля. Для этого необходимо обладать развитой нравственной волей. Известный актер МХАТа В.И. Качалов на вопрос, как ему удается быть жизнерадостным, обаятельным, интеллигентным, ответил, что он каждый вечер ложкой вычерпывает из себя всякую гадость. Под "гадостью" он подразумевал различные "античувства", присутствие которых в своей душе он воспринимал как оскорбление собственного достоинства. Подобное "самовычерпывание" — прекрасный тренинг.

Другим способом нравственного самоконтроля является самоободрение — преднамеренное возбуждение жизненного оптимизма в себе. Как правило, такое состояние — результат обращения к какому-то возвышенному идеалу или цели, радости от воспоминания о близких, детях и т. п. Весьма полезен аутотренинг "поза кучера" с музыкальным сопровождением. Можно использовать и медитацию.

Общение с природой (естественное или через художественный образ) всегда целительно для человеческой души. Художник-пейзажист И.И. Левитан, путешествуя по Волге, всегда получал сильные художественные впечатления. Всего за три плесских лета им было написано около 200 работ. Цветы вдохновили Жан Жака Руссо на создание знаменитых его трудов.

Надо чаще общаться с природой и учиться чувствовать ее красоту. Тогда многие нравственные проблемы обретут иное видение и иное отношение к ним.

Содружество с благородными людьми — честными, нелукавыми, бескорыстными. К таким прежде всего относятся дети. Тот, кто может повозиться с малышами, по-хорошему увлечь собой дитя пяти-семи лет, душевно богат. В таком тренинге нуждается душа человека, ибо часто не ощущает тех необычайных чувств, которые обретает человек, любя детей.

Благородство — приоритетное женское качество. Многое им дано от природы, от материнства. Общение с женщинами целительно для мужчин.

По-человечески счастлив тот, у кого есть верные и добропорядочные друзья.

Очарование музыкой. Надо научиться погружаться в звуки музыки, говоря словами П.И. Чайковского, с таким же удовольствием, с каким продрогший человек погружается в горячую ванну. Назначение музыки — заставить звучать в человеке лучшие душевные струны.

В медицине широко используется музыкотерапия. Даются советы, кому, когда и какую музыку желательно слушать. При душевной усталости полезно послушать сочинения Гленна Миллера и Олега Лундстрема. При стрессах — музыку Баха и Моцарта, некоторые песни "Битлз". Изумительны в создании душевной умиротворенности русские романсы. Прекрасна "Золотая коллекция XX века — инструментальная музыка" в дисковом варианте.

Художественное исполнительство и творчество. Чтение, сочинение стихов, музыкальных композиций, занятие живописью и скульптурой оказывают успокаивающее действие, способствуют возвышенной нравственной тональности. Некоторые психические заболевания лечат методом "скульптурного портрета".

Самоорганизация труда как специфическая часть ортобиоза менеджера. Это организация своего рабочего времени, организация собственного жизнеобеспечения в процессе профессиональной деятельности. Ее составными элементами являются:

— личная организованность в соблюдении ортобиоза;

— рациональное распределение рабочего времени;

— рациональное оборудование личного рабочего места;

— профессиональное выполнение своих функций.

Такая последовательность приведенных позиций не случайна. Попытки свести "самоорганизацию труда" ко второй и четвертой позициям, как правило, оказывались неудачными и понятно почему: кто не умеет обеспечить полноценный ортобиоз в процессе трудовой деятельности, не может продолжительное время интенсивно и творчески выполнять свои профессиональные функции.

Какие рекомендации следует прежде всего учитывать?

Позиция: самоорганизация самого себя.

Принцип: никогда не забывать, что "нет ничего более легкого, чем быть занятым, и нет ничего более трудного, чем быть результативным".

Правило: плыву не так, как ветер дует, а как парус поставлю (мудрость древних мореплавателей).

Действие: мыслить целями, прилагать максимум усилий для их реализации.

Позиция: рациональное распределение рабочего времени.

Принцип: тот, кто держит в руках свое время, держит в руках свою жизнь.

Правило: увеличение затрат времени на планирование приводит к сокращению времени на исполнение, в конечном итоге, к экономии времени.

Действие: постоянно упражняться в овладении четырьмя принципами: приоритетов, В. Парето ("80:20"), Д. Эйзенхауэра ("корзины") и делегирования полномочий.

Позиция: оборудование рабочего места и профессиональное выполнение функций.

Принцип: стиль работы — наглядное свидетельство общей и профессиональной культуры менеджера, а потому все то, что связано с ним, должно быть эстетичным, образцовым и способствовать работе.

Правило: кабинет руководителя — эталон рабочего места, а его деятельность — пример для подражания.

Действие: каждый рабочий день начинать с обращения к самому себе: "Мои усилия должны быть ориентированы не на процесс деятельности, а на достижение ее результатов".

Каждый из нас капиталист. В том смысле, что каждый имеет в равном количестве время — главный капитал. Трудовая жизнь — это 90 тысяч дней. От того, как эти дни будут прожиты, зависит наше душевное и материальное благополучие. Осознание этого проявляется в виде набора целей — глобальных, рубежных и текущих.

Личная жизнь. Все нерабочее время — время личной жизни. Чем демократичнее и экономически развитым становится общество, тем возрастает значение времени личной жизни. Многие могут оказаться неготовыми к этому. Высокий процент смертности среди генералитета армии, находящегося в отставке, тому свидетельство. Казалось бы, у них достаточно условий для доживания. Однако полное отстранение от командных рычагов, непривычная незаполненность дневного времени способствуют образованию стресса "личной незначимости". Для многих военачальников такое испытание оказывается психологически крайне трудным.

Кому до пенсии далеко, могут отнестись с улыбкой к приведенному факту. Однако в жизни менеджера могут появиться временные паузы, обусловленные деловыми неудачами, поиском предпринимательской стези. По ортобиозу все время, а не только рабочее, желательно использовать с целевым назначением. Смысловая наполненность личной жизни, ее упорядоченность и соответствие требованиям сохранения здоровья имеют непосредственное отношение к общему состоянию человека, его работоспособности, душевному спокойствию.

Каким компонентам личной жизни следует уделить внимание?

Радоваться каждому дню. Контент-анализ многих ответов долгожителей на вопросы о секретах столь продолжительной жизни зафиксировал ряд совпадающих ответов. Один из них такой: "Нужно любить и ценить жизнь, радоваться каждому дню, с нетерпением ждать его. И с удовольствием предвкушать, что собираешься сделать завтра". Таким образом, надо овладеть тренингом самовнушения "радости дня" и каждое утро наряду с физической гимнастикой заниматься упражнением своего духа. Слова Горького: "Превосходная должность быть на земле человеком", упорно вносимые в свое сознание, освободят многих от завышенных амбиций и служебной зависти. Главное жить как человек. Все остальное — сопутствующие этому обстоятельства.

Отказ от вредных привычек. Они — константы характера человека. К.Э. Циолковский, формируя свое представление о здоровом образе жизни, в качестве одного из важных его показателей назвал отказ от вредных привычек. И прежде всего от алкоголя и курения.

Сбалансированное питание. Хотелось бы привлечь внимание к следующему:

Во-первых, не переедать. Даже если вы сидите за столом с изысканными, деликатесными блюдами. Освободитесь от привычных восклицаний "последний раз" или "живем один раз". Все это в конце концов наносит ущерб нашему организму.

Во-вторых, структурировать питание. Это значит, что меню должно включать белки, углеводы, жиры, большое количество витаминов и минеральных солей. Больше употреблять фруктов и овощей.

В-третьих, использовать акцентное питание. К сожалению, соблюсти сбалансированность в питании не всегда удается из-за неустроенности нашей жизни. Для делового человека это осложняется сверхзагруженностью, непрерывностью его рабочего цикла.

Автором введено такое понятие, как "акцентное питание" — принятие в течение рабочего дня определенных продуктов питания, например, два-три раза в день пить фруктовые соки. Кстати, 300 граммов сока свежей капусты или моркови содержат больше "живой" пищи, чем 50 килограммов вареной или консервированной. Съеденное яблоко устраняет из полости рта до 30 % болезнетворных бактерий, что сравнимо с трехминутной чисткой зубной щеткой. На работе можно иметь сыр, мед, апельсины, молоко и яблоки. Это отличный набор продуктов, являющихся основным источником кальция — одного из важных элементов, от которых зависит здоровье и долголетие. Кому за сорок лет, надо каждый день съедать 10–12 штук кураги, что целебно для предотвращения сердечных проблем. Не отказывайтесь круглый год от поливитаминных драже.

Благотворный интим. Не может быть полноценной человеческой жизни без целебно действующего интима личной жизни, ибо одна из естественных потребностей людей — неразрывная связь с другими. В первую очередь с семьей. В семье образуются удивительные, ни с чем не сравнимые человеческие отношения — интимные. Они самые непосредственные, бескорыстные и предельно доверительные, эмоционально нежные и легко ранимые. Это родственные, супружеские и родительские отношения. Счастлив тот, кто имеет уютны и семейный очаг.

Немаловажен в семейной жизни и секс. Однако нужна культура секса. Во многом еще не преодолена предвзятость и невежественная стыдливость, когда речь заходит о сексе в воспитании детей. Неприемлемый крайности в восполнении эротического голода, как это делается сегодня в нашем обществе.

Итоговый этап. Подводятся итоги проделанной работы. Все мини-технологии сводятся в одну систему — технологию самосбережения здоровья. Упростить ее освоение поможет поэтапное внедрение мини-технологий. Полезно создать по каждой мини-технологии технологическую карточку, напоминающую, что, когда, в какой последовательности и как делать. Универсальным показателем эффективности ее освоения менеджером является его высокая работоспособность и устойчивый жизненный оптимизм.

В.Д. Поленов говорил, что главные медикаменты — это чистый воздух, холодная вода, пила и топор. В этих простых словах не только представлена суть ортобиоза, но и его важнейшие средства достижения.

Не будем забывать, что жизнь дается один раз, поэтому срочно предпримем усилия по предотвращению какой-либо неосмотрительности и близорукости. Для менеджера это важно вдвойне. Кто не ценит свою жизнь, тот не может по-настоящему оценить жизнь другого.

В заключение сошлемся на следующее утверждение Д.И.Писарева: "Все усилия благоразумного человека должны направляться не к тому, чтобы чинить и конопатить свой организм, как утлую и дырявую ладью, а к тому, чтобы устроить такой себе образ жизни, при котором организм как можно меньше приходил бы в расстроенное положение, а следовательно, как можно реже нуждался в починке".