Организационное поведение: Практикум

Организационное лидерство – это деятельность, которая гармонично сочетает компетенции менеджера и лидера.

Практика показывает, что легче стать хорошим менеджером, чем лидером организации (см. главу 6 учебника «Организационное поведение»).

Динамично изменяющаяся среда требует от современного управленца (лидера организации) совмещения компетенций лидера и менеджера.

Ключевые компетенции менеджера:

• планирование (постановка целей и задач, определение последовательности действий и предварительный расчет ресурсов);

• управление подчиненными (формирование организационной структуры, определение позиций каждого, установление системы контроля);

• осуществление контроля (мониторинг деятельности, выявление проблем и их устранение).

Ключевые компетенции лидера:

• определение направления (общее видение цели, стратегия, формирование организационной культуры);

• объединение людей (формирование и управление коммуникацией, создание коалиций, налаживание связей);

• мотивация и побуждение (стимулирование активности и творчества, поддержание ценностей и эмоций, обучение).

Практическое личностно ориентированное занятие построено на интеграции как профессиональных, так и лидерских компетенций.

Основой практического освоения организационного лидерства здесь является деятельность режиссера. Модель реализации организационного лидерства – сценическая постановка.[9]

Сценическая постановка позволяет освоить компетенции организационного лидерства в игре с другими по правилам искусства. Процедуры режиссерской работы содержат в себе ключевые компетенции как менеджера, так и лидера (табл. 5.1).

Таблица 5.1. Режиссерская работа: компетенции менеджера и лидера

5.1. Практическое упражнение «Подготовка лидера» (с использованием метода театральной лаборатории)

Цели:

• получить возможность освоения роли лидера в организации;

• оценить собственные компетенции организационного лидерства.

Задание.

1. Организуйте и исполните сценическую постановку на 3-10 минут (в зависимости от временных ресурсов).

2. Оцените основные компетенции менеджера и лидера на основе анализа организации постановки.

3. Составьте «портрет» лидера организации.

Этапы работы.

1. Сформируйте рабочие группы по 4–6 человек в каждой.

2. Дайте каждой группе одну организационную ситуацию – текст для постановки.

3. Дайте задание на организацию постановки. Постановочная часть:

• создание замысла – идеи постановки;

• оформление образов и распределение ролей (образ роли – закодированная партитура, которую предстоит развить);

• создание сюжета (структуры-канвы действия);

• сценарная работа (соорганизация исполнителей во времени и пространстве, мизансценическое решение связей и отношений действующих лиц);

• репетиция (экспериментирование и пробы до принятия окончательного решения);

• показ-исполнение.

4. Индивидуальная работа:

• рефлексия (анализ проделанной работы);

• оценка собственных компетенций (как менеджера и как лидера);

5. Работа в ми ни-группах:

• анализ проделанной работы;

• определение компетенций, которые проявил каждый член группы в организации постановки;

• определение компетенций, которых явно недоставало в вашей работе.

6. По результатам рефлексии в аудитории нарисовать «портрет» лидера организации, используя табл. 5.2.

Таблица 5.2. Лидер в организации

7. По результатам выполнения задания и заполнения таблицы в аудитории происходит групповое обсуждение и анализ полученных результатов.

Методические рекомендации.

Организационное лидерство может быть освоено в результате осмысленной со организации всех человеческих способностей (мыслей и чувств, действия и восприятия, воображения и вкуса) участников в прохождении пути от замысла до реализации в создании постановки. Поэтому, чтобы обеспечить максимально полное включение участников в процесс организационной (режиссерской) работы, следует ввести запрет на использование слов в показе постановки, так как слова могут подменить собой осуществление действий по воплощению замысла.

Ведущий практического занятия не должен вмешиваться в содержание работы. Не важно, какую идею будут реализовывать участники. Важно, чтобы логика и образ действий раскрывали смысл сформулированной идеи, отвечали требованиям целостности и непротиворечивости.

Задача ведущего – отслеживать исполнение всех процедур организационной (режиссерской) деятельности.

Необходимо поддерживать дисциплину и серьезное отношение каждого участника к проделываемой работе.

Образец постановочной части.[10]

1. Подбор текста-ситуации.

Для организации постановки желательно подобрать максимально абстрактный художественный текст-ситуацию. Изначальная неопределенность текста позволит максимально полно и точно реализовать организационные (режиссерские) процедуры работы. И наоборот, чем более прозрачным и однозначным окажется текст-ситуация, тем меньше возможностей для освоения организационного лидерства будет у участников.

Пример текста.

Черепахи и хронопы.[11]

Черепахи – большие поклонницы скорости, как всегда и бывает. Надейки знают об этом, но не обращают внимания. Фамы знают и насмехаются.

Хронопы знают и каждый раз, встречая черепаху, достают коробочку с цветными мелками и рисуют на черепашьем панцире ласточку.

2. Создание замысла – идеи постановки.

Оно заключается в формулировании утверждения (мысли), раскрывающего смысл будущей постановки. В мини-группе происходит обсуждение различных вариантов реализации замысла, пока не будут сформулированы четкие цели и задачи постановки, а также общее видение замысла-об раза.

Пример текста.

Идея: залог успеха – создание возможностей.

Общее видение: ситуация выборов. Кто победит? Побеждает тот, кто способен создавать возможности для реализации человеческого потенциала.

3. Оформление образов и распределение ролей.

Образы отстраиваются исходя из базовых действий и характеристик действующих лиц.

Пример текста.

Черепахи – представители народа, существа с ограниченными возможностями, которые чего-то хотят, но ничего не могут сделать. Базовое действие – маяться.

Надейки, фамы и хронопы – представители различных партий.

Надейки – самонадеянные существа, которых волнуют только собственные проблемы. Базовое действие – навязать свою точку зрения.

Фамы – консерваторы. Ничего не хотят менять, критикуют и уничтожают любые начинания. Базовое действие – убедить всех, что существующее положение дел и есть счастье.

Хронопы – предприниматели, свободолюбивые, творческие существа. Базовое действие – отстаивать свободу и независимость.

4. Создание сюжета. Прим ер текста.

Логика действий «хождения в народ».

1-е действие. Черепахи маются.

2-е действие. Приходят надейки и пытаются увести черепах в свое «светлое» будущее. Черепахи продолжают маяться, им нет дела до чужого будущего.

3-е действие. Приходят фамы. Они пытаются убедить черепах, что в маете их счастье. Черепахи начинают еще сильнее маяться от отсутствия перспектив развития.

4-е действие. Приходят хронопы. Видят маету черепах от чрезмерной тяжести происходящего. Соображают, как создать новые возможности, что может стать ресурсом развития.

5-е действие. Хронопы освобождают черепах, превращают ограниченные возможности в ресурс развития, реализуя тем самым мечту черепах о скорости.

6-е действие. Скоростные черепахи увозят предприимчивых хронопов, а фамы и надейки остаются наедине со своим счастьем, но без народа.

5. Сценарная работа.

Она подразумевает нахождение мизансценического решения для более точной реализации замысла и разворачивания сюжета.

Например, как показать ограниченные возможности черепах? Это можно сделать путем создания мизансцены замкнутого пространства, через образ вольера-загона на лужайке.

Пример текста.

1-я сцена. Черепахи на лужайке в огороженном вольере. Огородить место действия можно, например, стульями, создав квадратное замкнутое пространство. Черепахи (народ) пасутся на этой огороженной лужайке. Они не видят возможности реализовать свою мечту и поэтому маются – ходят из угла в угол.

2-я сцена. На лужайку выходят надейки и начинают публичное действие, предлагая черепахам свое светлое будущее и призывая их выйти из загона. Но черепахи с ограниченными возможностями не в состоянии преодолеть существующий барьер (вольер) и очень скоро теряют всякий интерес к действиям надеек. А надейки настолько увлеклись собственными проблемами, что даже не замечают отсутствия интереса у избирателей-черепах.

3-я сцена. Появляются фамы. Они оттесняют самодовольных, ничего не замечающих надеек на задний план тем, что делают загон еще прочнее, при этом доказывая черепахам, что в этом вольере их счастье. Черепахи в отчаянии, так как теряют последнюю надежду реализовать свою мечту.

4-я сцена. Прибегает хроноп (или хронопы). Что он видит? На заднем плане надейки по-прежнему заняты сами собой, ничего не видят и не слышат. На переднем плане довольные фамы чувствуют себя победителями. Черепахи только стонут, их уже не видно за баррикадами стульев. Хронопы, отстаивая свободу и независимость, разбирают баррикады. Черепахи получают свободу, а значит и возможность реализовать свою мечту о скорости. Они из стульев делают паровозик и вместе с хронопами отправляются в путь.

5-я сцена. Финал. На сцене остаются: фамы со своими принципами – остатками вольера и надейки, застывшие в призывах к своему светлому будущему.

6. Репетиция.

Это экспериментирование и пробы с нахождением точных форм, жестов, ритмов и мизансцен для осуществляемых действий. Этап репетиции позволяет контролировать задуманное, а также побуждать участников к активному взаимодействию. Каждый исполнитель отрабатывает свою линию действий в представлении. Все группы сталкиваются с проблемами со– и самоорганизации. Требуются четкость работы и дисциплина. Это достигается с помощью совместного осмысления целей, задач, образов-ролей, сюжетов и выстраивания мизансцен. Дорабатываются символические решения образов и атрибутов постановки. Уточняются и окончательно оформляются точки переходов и смены действий, особенно начальная и конечная.

7. Показ-реализация.

Это результат проделанной организационной работы с максимальным использованием минимальных ресурсов.

5.2. Практическое упражнение «Основы власти в организации»

Цель.

Исследовать основы власти[12] в организации на примере различных должностей.

Задание.

1. Проанализируйте приведенные в табл. 5.3 должности с точки зре– ния объема власти, которую они могут иметь в своих организациях, и проранжируйте их по этому принципу.

2. Обоснуйте свою точку зрения (письменно).

Этапы работы.

1. Индивидуально заполните столбец 2 табл. 5.3. Наиболее «властная» должность получает ранг 10, следующая – 9 и т. д.

2. Обсудите полученные результаты по подгруппам и выработайте обоснованное коллективное решение, заполнив столбец 3 табл. 5.3.

3. Обсудите всей группой полученные результаты.

Таблица 5.3. Основы власти в организации

5.3. Практическое упражнение «Составление описания должности»

Умение правильно распределять полномочия – признак грамотного менеджмента и один из элементов организационного поведения руководителя.

Распределение полномочий целесообразно закреплять письменным документом. Одним из вариантов такого документа является должностная инструкция, составленная в виде таблицы (см. табл. 5.4).

Цель.

Отработать навыки распределения полномочий между руководителями.

Задание.

Разработать вариант должностной инструкции с учетом специфики вашей организации.

Этапы работы.

1. Кратко опишите организацию и должность, о которой пойдет речь, указав связанные с ней задачи и ее место в системе управления.

2. Заполните табл. 5.4 для конкретной руководящей должности на основании полученных данных.

Таблица 5.4. Описание должности в виде таблицы

5.4. Упражнение-тест «Стили поведения руководителя»

Цель.

Изучить специфику стилей поведения руководителя в конкретных ситуациях с учетом его задач и уровня зрелости группы. Задание.

Используя теорию лидерства Херси-Бланчарда,[13] проанализируйте приведенные ниже ситуации. Выберите в каждой из них наилучший способ воздействия на группу со стороны руководителя и обоснуйте свои ответы.

Ситуация 1.

Вас назначили на новую должность. Предыдущий руководитель не вмешивался в дела группы. Группа адекватно следовала своему направлению работы и выполняла поставленные задачи. Внутренние отношения в группе находятся на хорошем уровне.

Возможные способы воздействия:

• предпринимайте шаги, направляя подчиненных к работе, определенной должным образом;

• вовлекайте подчиненных в процесс принятия решений, оказывая поддержку дельным предложениям;

• обсудите производительность труда группы в прошлом, а затем рассмотрите необходимость новой практики;

• предоставьте группу самой себе.

Ситуация 2.

Полученная вами информация указывает на некоторые трудности во взаимоотношениях подчиненных одной из групп. Группа имеет хорошую производственную репутацию. Члены группы эффективно выполняли сложные задачи и успешно справлялись с работой в течение всего прошлого года. Все они обладают достаточной квалификацией.

Возможные способы воздействия:

• рассмотрите необходимость внедрения новой практики и обсудите ваше решение с подчиненными;

• предоставьте членам группы возможность самим решить возникшие проблемы;

• действуйте быстро и твердо, корректируя и направляя;

• участвуйте в обсуждении проблемы, оказывая подчиненным поддержку, не нарушая отношений соподчинения.

Ситуация 3.

Производительность труда вашей группы снижается на протяжении нескольких месяцев. Члены группы не слишком озабочены своевременным выполнением задач. Им постоянно необходимо напоминать об этом. В прошлом помогало перераспределение ролей и ответственности.

Возможные способы воздействия:

• позвольте группе самой определить направление своей работы;

• учтите рекомендации группы, но следите за выполнением задач;

• перераспределите роли и ответственность и введите четкий контроль;

• вовлеките группу в перераспределение ролей и ответственности, но не будьте чрезмерно директивны.

Ситуация 4.

Вы намечает изменения в структуре, новые для вашей группы. Члены группы внесли свои предложения, касающиеся планируемых изменений. Группа работала продуктивно, в своих действиях демонстрируя гибкость.

Возможные способы воздействия:

• определите необходимые изменения и ведите внимательный контроль;

• участвуйте в работе группы над изменениями, но позвольте членам группы самими организовать их внедрение;

• будьте готовы принять изменения в рекомендуемом группой виде, но контролируйте их внедрение;

• избегайте конфронтации, оставайтесь в стороне.

Рекомендации по разбору ситуаций теста.

При выполнении задания необходимо ответить на следующие вопросы.

1. В чем состоит задача руководителя в каждой конкретной ситуации?

2. Каков уровень зрелости группы в соотношении с поставленными задачами?

3. Какой стиль поведения в данной ситуации наиболее рационален?

Возможны следующие варианты поведения в соответствии с двумя ориентирами, преобладающими в деятельности менеджера (задача или отношения).

Поведение, ориентированное на задачу.

• приказание, поучение (лидер вовлечен в подробное объяснение ролей и задач группы, учит подчиненных, как, когда и зачем выполнять задания);

• убеждение, инструктирование (лидер дает подчиненным инструкции и оказывает поддержку).

Поведение, ориентированное на отношения, определяемое степенью, в которой лидер вовлечен в двусторонние отношения, содействие, координирование и применяемые психологические приемы:

• соучастие (лидер и подчиненные совместно принимают решения о том, как лучше выполнить поставленные задачи);

• делегирование (лидер дает мало конкретных подробных указаний и оказывает небольшую личную поддержку подчиненным).

Таким образом, возможные стили поведения лидера определяются следующими параметрами:

• приказание, поучение: высокая задача/низкие отношения (+2, -2) (высокая степень ориентации на задачу, низкая степень ориентации на отношения);

• убеждение: высокая задача/высокие отношения (+2, +2);

• участие: низкая задача/высокие отношения (-2, +2);

делегирование: низкая задача/низкие отношения (-2, -2).

Ситуация 1.

Вас назначили на новую должность. Предыдущий руководитель не вмешивался в дела группы. Группа адекватно следовала своему направлению работы и выполняла поставленные задачи. Внутренние отношения в группе находятся на хорошем уровне.

Диагноз.

Предыдущий руководитель оставлял группу в покое. Члены группы реагировали относительно зрелым образом со средней ПТ (производительностью труда) и хорошими показателями вовлеченности в процесс решения проблем.

Лучше всего новому руководителю предоставить группе возможность самостоятельного структурирования большей части своей деятельности, но сделать акцент на необходимость улучшения ее деятельности.

Оценка вариантов ответов.

– 2. Предпримите шаги, направляя подчиненных к работе, определенной должным образом.

Эта мера (высокая задача/низкие отношения) не подходит, так как группа продемонстрировала свою способность работать хорошо, а произошла всего лишь смена руководства.

+2. Вовлекайте подчиненных в процесс принятия решений, оказывая поддержку дельным предложениям.

Эта мера (высокие отношения/низкая задача) лучше всего подходит группе, так как предоставляет ей возможность найти собственное решение проблемы, но не передает ее членам всей полноты ответственности.

Каналы коммуникации (возможность общения) остаются открытыми, работа осуществляется совместно, при подчеркивании необходимости повышения ПТ.

– 1. Обсудите производительность труда группы в прошлом, а затем рассмотрите необходимость новой практики.

Эта мера (высокая задача/высокие отношения) может оказаться подходящей, если проблема такого рода будет осознана при выполнении задач и осуществлении управления. В данный момент срочных проблем ПТ нет.

+1. Предоставьте группу самой себе.

Эта мера (низкая задача/низкие отношения) может подойти для текущей работы с этой относительно зрелой группой. Но если лидер хочет повысить способность группы справляться с задачами и управлением, может потребоваться дополнительная структура.

Ситуация 2.

Полученная вами информация указывает на некоторые трудности во взаимоотношениях подчиненных одной из групп. Группа имеет хорошую производственную репутацию. Члены группы эффективно выполняли сложные задачи и успешно справлялись с работой в течение всего прошлого года. Все они обладают достаточной квалификацией.

Диагноз.

В плане зрелости уровень группы – выше среднего, как видно из ее успехов и способности работать над долгосрочными задачами. В краткосрочном плане наилучшим для лидера будет предоставить членам группы возможность самим решать свои проблемы, но если трудности сохранятся, то могут быть выбраны и другие стили воздействия.

Оценка вариантов ответов.

– 1. Рассмотрите необходимость внедрения новой практики и обсудите ваше решение с подчиненными.

Эта мера (высокая задача/высокие отношения) не подходит в данный момент, так как группа обладает достаточной зрелостью для решения проблемы.

+2. Предоставьте членам группы возможность самим решить возникшие проблемы.

Эта мера (низкая задача/низкие отношения) лучше всего подходит в данной ситуации, так как позволяет группе найти собственное решение проблемы.

– 2. Действуйте быстро и твердо, корректируя и направляя.

Эта мера (высокая задача/низкие отношения) будет слишком резкой для такой зрелой группы. Проблема лежит в сфере личных взаимоотношений, а не в управлении и выполнении задачи.

+1. Участвуйте в обсуждении проблемы, оказывая подчиненным поддержку, не нарушая отношений соподчинения.

Эта мера (высокие отношения/низкая задача) будет более подходящей в том случае, если проблема сохраняется или разрастается.

Ситуация 3.

Производительность труда вашей группы снижается на протяжении нескольких месяцев. Члены группы не слишком озабочены своевременным выполнением задач. Им постоянно необходимо напоминать об этом. В прошлом помогало перераспределение ролей и ответственности.

Диагноз.

Группа относительно незрелая, не только в плане готовности взять на себя ответственность, но и по опыту работы, поскольку производительность труда снижается. Для руководителя в краткосрочном плане лучшей мерой будет вовлечение группы в обсуждение задач.

Оценка вариантов ответов.

– 1. Позвольте группе самой определить направление своей работы.

Эта мера (высокие отношения/низкая задача) предполагает усиление несоответствия в поведении группы. С ее помощью в дальнейшем руководитель сможет выявить тех членов группы, которые стремятся ограничить объем работы или совершают другие действиями, отвлекающие от решения общей задачи.

+1. Учтите рекомендации группы, но следите за выполнением задач.

Эта мера (высокая задача/высокие отношения) подходит для работы с группой средней зрелости. В настоящее время эта группа не обладает способностями или опытом для того, чтобы давать нужные рекомендации. По мере роста зрелости группы этот стиль станет более подходящим.

+2. Перераспределите роли и ответственность и введите четкий контроль.

Эта мера (высокая задача/низкие отношения) предполагает прямое руководство, необходимое для повышения ПТ группы в краткосрочном периоде времени.

– 2. Вовлеките группу в перераспределение ролей и ответственности, но не будьте чрезмерно директивны.

Эта мера (низкая задача/низкие отношения) увеличит вероятность того, что несоответствующее поведение группы сохранится, и ПТ будет падать.

Ситуация 4.

Вы намечаете изменения в структуре, новые для вашей группы. Члены группы внесли свои предложения, касающиеся планируемых изменений. Группа работала продуктивно, в своих действиях демонстрируя гибкость.

Диагноз.

Группа, по-видимому, имеет уровень зрелости выше среднего, о чем свидетельствует гибкость в решении рутинных каждодневных опера-циий. Для лидера лучше сохранить хорошие отношения с группой. Однако планируемая им серьезная перестройка структуры требует некоторых изменений в работе группы, поскольку для решения предстоящих задач группа обладает меньшим опытом.

Оценка вариантов ответов.

– 2. Определите необходимые изменения и ведите внимательный контроль.

Эта мера (низкая задача/низкие отношения) не подходит для работы со зрелой группой. Проблема состоит в осуществлении крупных изменений, а не в структурных преобразованиях самих по себе.

+2. Участвуйте в работе группы над изменениями, но позвольте членам группы самими организовать их внедрение.

Эта мера (высокие отношения/низкая задача) продемонстрирует ваше внимание к мнению группы. Она будет способствовать ее концентрации на разработке изменений.

– 1. Будьте готовы принять изменения в рекомендуемом группой виде, но контролируйте их внедрение.

Эта мера (высокая задача/низкие отношения) не позволяет полностью использовать имеющийся у группы потенциал.

– 1. Избегайте конфронтации, оставайтесь в стороне.

Это поведение (высокая задача/высокие отношения) позволит в полной мере использовать потенциал этой группы.

5.5. Тест для самопроверки

5.6. Кроссворд

Вопросы.

По горизонтали.

1. Склонность к групповой ассоциации и кооперации. 3. Перемещение по циклической траектории. 5. Быстрота, своевременность.

7. Периодическое повторение определенной последовательности.

8. Прерывность, выделейность составляющих.

9. Совокупность проявлений, отражающих общие, характерные и специфические черты организации.

10. Установление формы представления. 13. Устойчивость к внешним воздействиям.

14. Правило осуществления, руководство к действию.

16. Состояние связанности дифференцированных частей.

17. Свидетельство, оформление на носителе информации. По вертикали.

2. Способность, расположенность к взаимосвязи. 4. Способность организации к адаптации, модернизации, реформированию.

6. Возвращение к повторению исходного состояния.

11. Сложившаяся макроорганизация.

12. Исследование и описание формы.

15. Создание единого или общего из различных составляющих.

Ответы.

По горизонтали.

1. Корпоративность.

3. Ротационность.

5. Оперативность.

7. Цикличность.

8. Дискретность.

9. Свойства.

10. Форматирование.

13. Толерантность.

14. Принцип.

16. Интеграция.

17. Документ.

По вертикали.

2. Коммуникационность.

4. Гибкость.

6. Реверсивность.

11. Формация.

12. Морфология.

15. Соединение.