Военная педагогика

Критерием деятельности коллектива командного состава воинской части выступает не только высокий уровень боевой и мобилизационной готовности части, но и слаженная работа по обучению и воспитанию подчиненных, высоконравственная атмосфера, обеспечивающая здоровое морально-психологическое состояние военнослужащих.

Для достижения целей обучения и воспитания военнослужащих командиры (начальники), офицеры-воспитатели, другие должностные лица воинской части должны действовать сообща, представлять собой единую силу, объединенную общностью мировоззренческих, педагогических взглядов, учебно-воспитательных целей и задач, т. е. составлять педагогический коллектив подразделения, воинской части.

Процессуальная, динамическая сторона деятельности по управлению педагогическим коллективом определяется рядом факторов, в том числе личностными особенностями руководителя, уровнем его военно-профессиональной и психолого-педагогической подготовки.

Самым же важным фактором, который оказывает влияние на эффективность военно-профессиональной (боевой, служебной, воспитательной, учебной, методической, научной) деятельности, на уровень межличностных отношений в педагогическом коллективе и его организованность, оказывается стиль руководства (управления) педагогическим коллективом.

5.1.1. Стиль управления педагогическим коллективом подразделения (части)

Это своего рода система психолого-педагогических воздействий офицера (руководителя) на подчиненных и их взаимодействия, обусловленная спецификой решаемых коллективом боевых, служебных, учебных, воспитательных и других задач, взаимоотношениями руководителя с подчиненными и объемом его должностных полномочий, личностными особенностями всех членов коллектива, своевременностью и целесообразностью применения тех или иных управленческих средств.

Одна из первых и наиболее известных классификаций стилей руководства предложена американским социальным психологом К. Левиным. Он выделял авторитарный, демократический и пассивный стили руководства.

В теории и практике управленческой деятельности в последние годы сложилось различные подходы к типологии стилей и методов руководства. Их можно сгруппировать по следующим основаниям:

• по природе, сущности воздействующих на группу (коллектив) или на личность факторов: экономические, административные, социально-психологические методы и, соответственно, прагматический, административный и морализаторский стили руководства;

• по целевому признаку (по характеру целей управленческой деятельности): деловой и бюрократический стили руководства;

• по характеру контактности, по степени применения формальных и неформальных способов воздействия на группу или на личность: директивный («формалистский»), коллегиальный («товарищеский») и попустительский («свойский») стили руководства;

• по преобладанию единоличных или групповых способов воздействия на производственный или воспитательный процесс, по степени проявления единоначалия и коллегиальности: автократический и демократический стили руководства.

Все указанные стили руководства в той или иной мере могут проявляться в деятельности офицеров – руководителей педагогических коллективов.

Педагогический анализ позволяет охарактеризовать разные стили управления. Сначала рассмотрим первую группу.

Прагматический стиль предполагает применение методов стимулирования, с помощью которых руководитель достигает решения поставленных задач. Эти методы представляют собой совокупность приемов и способов материального и морального, позитивного и негативного стимулирования исполнителей в интересах достижения определенных целей.

Административный стиль характеризуется методами воздействия руководителей как командиров, администраторов, субъектов власти, опирающихся на свои правовые, служебные полномочия. Это организационно-распорядительные приемы властного воздействия, основанные на общих установленных нормативах и правах.

Морализаторский стиль управления обусловлен применением психолого-педагогических методов воздействия на личность или группу, способных вызывать у членов коллектива различные социально-психологические состояния (определенный микроклимат, ценностные ориентации, групповые оценки и мнения), посредством которых достигаются воспитательные, учебные, служебные и другие цели.

Вторая группа – стили и методы руководства по целевому признаку.

В зависимости от того, на достижение каких целей ориентирован руководитель, складываются деловой и бюрократический стили. При деловом стиле важнее всего интересы основного дела, конечные цели. При бюрократическом руководитель направляет все усилия коллектива на достижение вторичных, промежуточных целей, на решение вспомогательных задач, т. е. происходит так называемая деформация цели, когда руководитель заинтересован только в поддержании видимости порядка и дисциплины и ориентирует на это коллектив.

Можно выделить ряд основных психолого-педагогических черт делового стиля управления офицером педагогическим коллективом:

• ориентация на главную цель деятельности – результативность военно-педагогического процесса – с учетом всех моментов, опосредующих ее достижение по принципу: интересы дела превыше всего;

• стремление выбрать оптимальный путь к достижению цели, способность идти на эксперимент, в том числе и педагогический;

• самостоятельность мышления, инициативный и новаторский подход к делу;

• руководитель смело берет на себя ответственность при решении служебных и педагогических вопросов;

• критицизм практического мышления проявляется при столкновении в практической деятельности с неудачными распоряжениями или установками как вышестоящих, так и нижестоящих руководителей;

• оперативность решений и действий: деловой руководитель не терпит промедлений, чему помогает установка на скорейшее достижение цели, понимание сложившейся ситуации;

• способность к гибкой распорядительной деятельности вплоть до отмены ранее принятых решений. Это одна из важнейших черт делового стиля руководства. Не требуется большого времени для длительной проверки состоятельности и обоснованности решения: конкретная деятельность, динамика военно-педагогического процесса постоянно вносят поправки. В этом случае руководитель стоит перед дилеммой: либо признать ошибку (считая виновным себя или кого-то другого), либо продолжать упрямо проводить свою линию. Чем быстрее проанализирована и признана ошибка, тем быстрее отыскивается новое решение и обеспечивается успех его реализации;

• ориентация на компетентность подчиненных, что проявляется в доверии к своему заместителю, отсутствии мелочной опеки, делегировании некоторых полномочий.

Прямая противоположность деловому – бюрократический стиль. В данном случае содержание управления и форма, в рамках которой оно должно осуществляться, оказываются оторванными друг от друга. Форма пунктуально соблюдается, но, поскольку не учитываются особенности обновляющейся реальности, она абстрактна, не соответствует ситуации. Действия такого руководителя упорядочены, отвечают требованиям нормативных документов, но этот порядок рассчитан на инструктивную, усредненную ситуацию, а не на ту, которая складывается в реальной жизни.

Третья группа – стили по характеру контактности, применения формальных и неформальных способов воздействия на личность подчиненного. Они могут быть разделены на две подгруппы:

• руководитель главным образом ориентирован на организацию дисциплины и контроля; он заботится в первую очередь о выполнении административных функций. По мнению такого руководителя, человека следует принуждать к работе. Дисциплинарная практика административного руководства ориентирует руководителя на формальные взаимоотношения;

• руководитель стремится в первую очередь наладить хорошие взаимоотношения, с пониманием относиться к подчиненным, учитывать особенности их личности. Это социально-психологический стиль, характерный для руководителей, успешно сочетающих административные и воспитательные функции.

На основе данной градации традиционно выделяют три стиля руководства – директивный, коллегиальный и формальный.

Директивный стиль основывается на жестких и односторонних требованиях, которые предъявляются в форме приказов, распоряжений и указаний. Он выражается в стремлении руководителя к единовластию, единоличному принятию решений. Достоинство здесь заключается в том, что от всех членов коллектива, без скидок на индивидуальность подчиненных, требуется дисциплинированность и исполнительность. Однако при определенных условиях директивный стиль порождает тип авторитарного руководителя, жесткого, бездушного и часто несправедливого. В педагогическом коллективе такой человек стремится сконцентрировать власть в своих руках по принципу единоначалия. Обычно руководитель, придерживающийся подобного стиля, считает себя наиболее компетентным в большинстве сфер деятельности коллектива.

Однако не следует путать «авторитарность» как черту характера личности руководителя и «директивность» как способ влияния на коллектив и управления им. В ряде ситуаций директивный стиль руководства наиболее рационален: например, в новом коллективе, при необходимости быстрого достижения результата, при всестороннем личном контроле над выполнением той или иной работы, при наведении дисциплинарного порядка, при определении нагрузки, разработке документации и т. д. Директивный стиль можно оправдать и в тех случаях, когда заместитель – мягкий и нетребовательный человек. При этом создается взаимно уравновешенная управленческая группа: «жесткий» начальник-«мягкий» заместитель; деятельность такой группы оценивается в большинстве случаев как эффективная.

Следовательно, подчас руководителю полезно и необходимо прибегать к директивным методам. Применяя такой стиль, он должен учитывать, что, если его распоряжения обоснованы и адекватны ситуации, это не вызовет у членов коллектива отрицательного отношения, важно также соблюсти, чтобы дисциплинарные требования были объективны.

При коллегиальном стиле руководитель передает часть своих полномочий по организации военно-педагогического процесса заместителям, привлекает к его осуществлению всех членов педагогического коллектива и актив подразделения (части). Возникает коллегиальное управление, которое оказывает мощное психолого-педагогическое воздействие на развитие служебных взаимоотношений и личной инициативы. Это позволяет в зависимости от конкретной ситуации либо концентрировать власть в руках руководителя, либо распределять ее между другими должностными лицами.

Такой стиль руководства предполагает активное участие всех членов коллектива в принятии решений, расширяя тем самым возможности его воздействия. Однако при коллегиальном стиле руководитель всегда должен оставлять за собой право окончательного слова.

Коллегиальное управление основано на принципах свободной дискуссии и критики недостатков «сверху донизу» или «снизу доверху». Ответственные решения при этом принимаются обычно коллегиальными органами самоуправления – на служебных совещаниях, общих собраниях, заседаниях кафедр, предметно-методических комиссий.

Руководитель, использующий коллегиальный стиль, как правило, обладает как должностным, так и моральным авторитетом. Он умеет найти нужный тон в своих взаимоотношениях с подчиненными. Предоставляет личному составу больше свободы и возможностей для проявления самостоятельности, но не идет на поводу у тех, кто стремится облегчить груз свои обязанностей. Как правило, не вникает в мелкие детали, не навязывает мелочной опеки, умеет дать нужный совет, предложить толковый вариант решения, оказать необходимую помощь, похвалить или наказать.

Такой стиль руководства создает в коллективе оптимальную нравственно-психологическую атмосферу. Тогда офицеры, должностные лица, педагоги «болеют» за общее дело, хорошо информированы о ситуации и принятие решений не вызывает кривотолков. Общий морально-психологический климат в коллективе не благоприятствует интригам. Руководитель воспринимается как источник нравственных и групповых норм. Психологическая дистанция между ними и членами коллектива наиболее оптимальна. С одной стороны, она содействует развитию взаимопонимания и чувства ответственности в коллективе, а с другой – обеспечивает взаимное уважение.

При коллегиальном стиле к руководителю предъявляются большие требования. Он должен ясно и четко представлять себе цели и задачи деятельности коллектива, видеть и понимать интересы каждого, а свои требования соответствующим образом обосновывать; он должен обладать самокритикой, уметь правильно оценивать свою работу, признавать допущенные ошибки и недостатки.

Формальный, или разрешительный, стиль управления педагогическим коллективом может найти применение в военно-учебном заведении, научно-исследовательском учреждении, поскольку наиболее приемлем в тех случаях, когда деятельность подчиненных имеет индивидуальный или творческий характер. Он возможен если не в рамках всей части, то, как вариант, во временных коллективах (например, при проведении научно-исследовательских работ, осуществлении педагогических экспериментов, при руководстве предметно-методической комиссией), труд в которых требует высокой творческой отдачи и самостоятельности.

Для воинских коллективов, действующих в сложных условиях, этот стиль руководства не является оптимальным. Также отмечается, что разрешительный стиль свойственен руководителям, другим должностным лицам с заниженной самооценкой. Для них характерна повышенная доверчивость к подчиненным, стремление приписывать им значительно больше сознательности и дисциплинированности, чем есть на самом деле. Такой руководитель находится как бы в стороне от коллектива, служба проходит словно сама по себе. Свои распоряжения он отдает обычно в форме уговаривания и просьб. Контроль текущей деятельности чаще всего поверхностный, эпизодический. Подобное руководство может порождать бессистемность в работе. В коллективе начинают выделяться лидеры, которые при молчаливом согласии остальных начинают управлять людьми в различных ситуациях. В условиях бесконтрольности они начинают «воспитывать» коллектив по своему усмотрению. Часто бывают случаи, когда таких лидеров появляется несколько и между ними начинается соперничество, при этом они стремятся привлечь на свою сторону как можно больше членов коллектива. Возникают групповщина, соперничество. В конечном итоге все неудачи в работе коллектива, так или иначе, относятся на счет формального руководителя, его безынициативности, мягкотелости.

Наряду с уже выделенными стилями руководства в психолого-педагогической литературе рассматриваются и такие, как авторитарный (автократический) и демократический. Это четвертая из указанных групп. Их особенность обусловлена преобладанием единоличных и групповых методов воздействия на учебный или воспитательный процессы. Данные стили близки по своим характеристикам директивному и коллегиальному, но различие между ними также довольно существенно. Если директивный и коллегиальный стили связаны с принятием решений, то автократический и демократический определяются реализацией последних.

Автократический стиль – деловые, краткие распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозой; четкий язык, неприветливый тон; похвала и порицание субъективны; эмоции не принимаются в расчет; дела в группе планируются заранее; голос руководства решающий.

Демократический стиль – инструкция в форме предложения; товарищеский тон; похвала и порицание – с советами; распоряжения и запреты – с дискуссиями; мероприятия планируются не заранее, а в группе; за реализацию предложений отвечают все; работа не только предлагается, но и обсуждается.

Рассмотренные стили руководства показывают, с одной стороны, целесообразность применения для управления педагогическим коллективом демократического стиля, его большое воспитательное значение для становления, профессионального и личностного развития офицерских кадров. Но практика показывает, что часто приходится сталкиваться с автократическим стилем руководства, так как в условиях военной организации он принимается охотнее, легче, нежели демократический. Проще командовать, приказывать, чем по-настоящему организовывать совместную учебно-воспитательную деятельность педагогического коллектива части.

В целом из анализа стилей руководства можно сделать общий вывод: искусство управления педагогическим коллективом заключается в своевременном выборе стилей, причем наиболее эффективным надо признать ситуационный, гибкий, динамический стиль, последовательно изменяющийся в зависимости от складывающихся управленческих ситуаций.

Постоянной чертой такого руководства должна быть последовательность (а не метание из одной крайности в другую): по мере развития коллектива, его сознательности и сплоченности качественно меняются содержание и форма основных стилей руководства – директивности и коллегиальности (так, коллегиально принятое решение становится директивным для каждого исполнителя). Гибкий стиль предполагает оптимальное сочетание в управлении централизации и делегирования ряда своих полномочий (т. е. их передачи руководителем заместителю, другим военнослужащим) при принятии решения, контроле, регулировании или согласовании принятых решений. Следует подчеркнуть, что основное направление смены стилей руководства простирается от директивного к коллегиальному, т. е. по линии развития коллектива, а не его консервации, сдерживания или подавления.

Наиболее же эффективно поливариантное управление, в котором сочетаются различные стили. Необходимо также согласовывать их со спецификой конкретной ситуации. Сочетание стиля с направленностью личности на основные аспекты педагогического взаимодействия может характеризовать наиболее вероятные ориентации руководителя:

• ориентация на собственный опыт, лично выработанные позиции и суждения о состоянии дел, сложившейся обстановке, на собственные оценки правильности-неправильности поведения и действий других людей;

• ориентация на коллективное (групповое) мнение, совместно отработанный опыт, на общественные оценки состояния дел и уровня активности (вклада) отдельных участников педагогической деятельности;

• ориентация на уникальность и своеобразие каждой отдельной личности, учет и принятие ее особенностей и характеристик, даже идущих вразрез интересам коллектива, группы;

• ориентация на нормы, регламентирующие документы (приказы, директивы, распоряжения, инструкции), а также на личные указания, поступающие от должностных лиц.

Стиль руководства может зависеть еще и от конкретных социально-экономических, исторических условий, национальной психологии, культуры, традиций, обычаев.

Подводя итог рассмотрению особенностей стилей управления педагогическим коллективом подразделения (части), необходимо отметить, что наибольшее распространение в современных менеджменте, психологии и педагогике управления получила следующая обобщенная классификация стилей:

• демократический (коллегиальный);

• директивный (авторитарный, единоличный);

• попустительствующий (либеральный, анархический, пассивный).

В подготовке руководителей к эффективному управлению следует учитывать, что стиль здесь определяется прежде всего такими факторами, как тип личности руководителя, уровень его воспитания, накопленный опыт, стадия развития и условия работы коллектива. Исследования показывают: стиль руководства зависит также и от многих ситуативных факторов. Кроме того, он обусловлен опытом решения задач, подготовленностью самих подчиненных, их способностью решать поставленные задачи, нести ответственность за свое поведение.

5.1.2. Деятельность командира, военного педагога и морально-психологическое состояние педагогического коллектива

Морально-психологическое состояние, степень его мотивирующего и стимулирующего влияния на личность военнослужащего показывают, насколько эффективна деятельность офицера, руководителя педагогического коллектива, и велика сила его положительного психолого-педагогического воздействия на подчиненных.

Ведущая роль качеств личности и стиля деятельности командира как военного педагога в формировании морально-психологического состояния определяется следующими обстоятельствами:

• командир осуществляет административные функции; от него в той или иной мере зависят подбор кадров, поощрение или наказание членов коллектива, служебный рост, что, естественно, сказывается на самочувствии подчиненного и коллектива в целом;

• в его обязанности входит организация службы, учебы, военно-профессиональной деятельности, а этот фактор прямо отражается на морально-психологическом состоянии;

• командир выступает как воспитатель педагогического коллектива части; он должен формировать такие качества у подчиненных, которые обеспечивают активную, дружную и результативную учебно-воспитательную деятельность, что создает положительный настрой у всех.

Выделяют три стадии сплочения коллектива и соответствующие особенности деятельности руководителя:

1. Первая (начальная): формальная внешняя целостность при общей разобщенности. Командир формирует ядро коллектива – его актив. Стиль работы руководителя – постоянный строгий контроль деятельности подчиненных.

2. Вторая: все еще в значительной степени разобщены. Выделяются отдельные группы подчиненных, по-разному относящиеся к требованиям руководителя. Последние должны уже предъявляться не самим руководителем, а через заместителей, актив.

3. Третья: подлинная сплоченность коллектива. Стиль руководства – коллегиальный, демократический.

Командир выступает организатором деятельности педагогического коллектива, в которой достигается общий результат и реализуются способности и опыт отдельных его участников. Руководитель в коллективе выступает в качестве администратора, специалиста, общественного деятеля, воспитателя, авторитетного человека. Такие качества влияют на межличностное общение, формируют ценностно-ориентационное единство коллектива, готовность к взаимопониманию и взаимопомощи.

Анализируя личностные характеристики руководителя, способствующие жизнеустойчивости педагогического коллектива, можно выделить общие и специфические черты. Общие – это направленность личности, ее подготовленность, качества характера. Специфические – организаторские и коммуникативные способности, эмоционально-волевое воздействие, склонность к педагогической деятельности.

Деловое общение зависит и от внешнего облика руководителя – существенного психологического фактора. А. С. Макаренко, уделяя этому большое внимание, отмечал:

Личное обаяние, аккуратность и строгость во внешнем облике – свидетельство общей культуры и воспитанности руководителя.

Личное обаяние – это искусная подача всех личностно-деловых качеств и умений руководителя, состоящих из нравственной характеристики, психологических знаний и умений, техники самопрезентации, визуального эффекта и др.

Когда говорят о личном обаянии педагога, используют термины фасцинация (эмоционально насыщенное воздействие на партнера по общению) и аттракция (возникновение привлекательности одного человека для другого).

Среди способов фасцинации выделяют прежде всего взгляд (он должен быть прямым, открытым, если и непреклонным, то нехолодным), особый голос (богатый в тембровом отношении, гибкий по модуляциям), просчитанный ритм речи (подобный хорошему музыкальному – то побуждающий, то успокаивающий, но не наскучивающий). Впрочем, фактор личного обаяния руководителя часто недооценивают.

В качестве важного критерия эффективности управленческой деятельности, а следовательно, и обеспечения высокого уровня морально-психологического настроя военнослужащих выступает авторитет командира, руководителя, так как он возникает в результате совместных действий и общения в социальной группе и служит своеобразным «продуктом» результативности групповой деятельности.

Ряд специалистов считает, что в основе авторитета лежит комплекс социально-значимых свойств личности руководителя, опираясь на которые он вызывает побудительный эффект у подчиненных, завоевывает признание коллектива.

Различают авторитет официальный, должностной, определяемый занимаемой должностью, и личностный. Если должностной авторитет руководителя вытекает из сути системы военного управления, то личностный – это фактическое уважение, доверие подчиненных и то влияние, которым пользуется командир. Авторитет должности, воинского звания – это объективная основа, но она не обеспечивает автоматически и личностный авторитет. Его надо завоевывать, подкреплять, отстаивать. Когда же он есть, удается решать многие проблемы управления, избегая формализма.

Можно выделить ряд факторов, обусловливающих возникновение и развитие интегративных процессов в коллективе под воздействием руководителя: организованность, сработанность, сплоченность, взаимозаменяемость. Отсутствие таких факторов дестабилизирует морально-психологический климат коллектива, порождает конфликты.

В деятельности командира, направленной на обеспечение должного уровня морально-психологического состояния педагогического коллектива, следует учитывать и личностные проявления специфики педагогической деятельности. В исследованиях профессионально-педагогических коллективов выделены общие характерологические черты педагогов. Кроме таких положительных качеств, как более высокий интеллектуальный уровень, более широкий кругозор и т. д., чем у представителей ряда профессий, наблюдается и определенная профессиональная деформация, проявляются качества, которые способны изменить поведение человека на службе, в коллективе.

Педагогам свойственна завышенная самооценка. Данные исследований свидетельствуют о том, что зачастую она не совпадает с оценкой другими людьми. Общим для педагогов является и высокая критичность по отношению к коллегам, руководителям.

Систематические самонаблюдение и самоконтроль, которые характерны для всех педагогов, ведут к повышенной нервозности. Отсюда следует еще одна общая черта – склонность к гиперболизации происходящего. В результате возникают типичные заболевания.

Из сказанного понятно, что в педагогических коллективах очень быстро происходит «заражение» настроением, а потому часто отмечаются непродуктивные споры, ссоры, сплетни. Если в педагогическом коллективе сильны негативные явления (сплетни, консерватизм, ссоры и т. д.), то человек не чувствует себя защищенным, удовлетворенным. Стало быть, нужно воспитывать педагогов, а не только образовывать. И в данном случае именно от руководителя будет зависеть психологический климат в коллективе.

Н. В. Кузьмина, говоря о профессиональной деформации, замечает, что наблюдать ее можно в педагогических коллективах с непродуктивной творческой позицией: отсутствие интереса к научной, специальной и психолого-педагогической литературе, к опыту своих коллег и, самое печальное, к собственным учащимся. Люди, придерживающиеся этой позиции, хотят учить других, ни у кого не учась сами.

Данные исследований показывают, что уровень педагогического мастерства возрастными, а также половыми признаками не определяется. Нет однозначной связи между успешностью педагогической деятельности и стажем. Но довольно четко прослеживается влияние уровня образованности. Устойчивая связь наблюдается между самообразованием и успешностью педагогической деятельности.

Для офицера общение не только вид жизнедеятельности, но и составная часть его профессии. Можно выделить три главные причины низкой культуры общения офицеров:

1) не придает особого значения общению в учебно-воспитательном процессе и не утруждает себя тщательной организацией общения;

2) действует в педагогических ситуациях практически вслепую, не применяя психологических знаний;

3) недостаточна работа над повышением своей педагогической культуры как важного элемента военно-профессиональной культуры.

Вследствие этого и возникает в педагогическом коллективе множество конфликтов, которых можно было бы избежать.

Происходящая смена технико-технологической парадигмы управления на гуманистическую предполагает и новый, более высокий уровень общения, обогащение содержания, форм, знаний его социально-психологических особенностей, психологии личности. Современный человек, раскрепощенный в суждениях, подвергающий глубокой переоценке прежние ценностные ориентации, требует особого внимания.

В целом успешность выполнения офицером функций управления педагогическим коллективом, поддержания в нем здорового морально-психологического состояния обеспечивается наличием следующих личностных качеств:

• целенаправленность (общая военно-профессиональная и педагогическая направленность личности и определяемая ими активность и инициативность);

• профессиональная и психолого-педагогическая культура, эрудиция и компетентность;

• решительность, творчество и новаторство;

• организованность, исполнительность и требовательность к себе и другим;

• общительность, развитые коммуникативные качества личности;

• ответственность как проявление высокого самоконтроля.

Таким образом, для обучения и воспитания военнослужащих крайне важно формирование и функционирование в воинской части и подразделениях единого педагогического коллектива командного состава.

Условиями формирования педагогического коллектива оказываются:

• единая педагогическая позиция его участников;

• разнообразие творческих интересов и способностей руководящего состава;

• культура общения командиров.

Контрольные вопросы

1. Что представляет собой педагогический коллектив подразделения (части)?

2. Что такое стиль управления педагогическим коллективом?

3. Охарактеризуйте основные стили управления педагогическим коллективом.

4. Какой стиль управления педагогическим коллективом, по вашему мнению, наиболее эффективный?

5. Как отражаются особенности деятельности руководителя на морально-психологическом состоянии педагогического коллектива?

6. В чем состоит значение авторитета в деятельности руководителя коллектива?

7. Каковы могут быть проявления профессиональной деформации педагогов?

8. Какие личностные качества руководителя позитивно влияют на морально-психологическое состояние педагогического коллектива?

Рекомендуемая литература

Военная психология и педагогика. М., 1998.

Воспитательная деятельность педагога / Под общ. ред. В. А. Сластенина и И. А. Колесниковой. М.: Академия, 2006.

Колесникова И. А. Коммуникативная деятельность педагога. М.: Академия, 2007.

Кузьмина Н. В., Реан А. А. Профессионализм педагогической деятельности. Рыбинск, 1993.

Леонтьев А. А. Педагогическое общение. М., 1979.

Реан А. А. Психология педагогической деятельности. Ижевск. 1994.

Реан А. А., Бордовская Н. В., Розум С. И. Психология и педагогика. СПб., 2000.

Реан А. А., Коломинский Я. Л. Социальная педагогическая психология. СПб., 1999.

Якунин В. А. Педагогическая психология. СПб., 1998.

Успех в обучении, воспитании и подготовке военнослужащих к защите Отечества зависит от многих факторов, среди них – педагогическая культура офицера.

Напомним, что слово «культура» латинское по происхождению. Первоначально оно означало «обрабатывать» (землю), а также «совершенствовать» и «почитать». В его позднейшем употреблении сохранились эти оттенки, и параллельно возникла метафора cultura animi, употребляемая Цицероном, – «культура (совершенствование) души», «духовная культура».

В настоящее время выделяют культуру общества и культуру личности, между которыми существует диалектическая взаимосвязь. Это объекты, совместно развивающие, творящие, обогащающие друг друга. Культура общества создается трудом народа и одновременно представляет собой необходимое условие его существования. Человек при этом рассматривается и как потребитель, и как создатель материальных и духовных ценностей. Он овладевает уже имеющимися и создает новые, одновременно совершенствуя себя.

В свою очередь, культура личности предполагает профессиональную и социальную зрелость человека, сознательность и активность, умение строить свои отношения с товарищами по работе, поддерживать деловой и доброжелательный климат в коллективе, быть хорошим семьянином и т. д.

5.2.1. Структура педагогической культуры офицера

Одна из форм культуры личности офицера – педагогическая культура, основанная на общей культуре, фундаменте личности. Благодаря этому личность имеет определенную ориентацию в мире, оказывается соответствующей требованиям своего времени; человек может развивать глубину суждений, обладать аналитическими способностями и концептуальным мышлением. Значение общей культуры для личности чрезвычайно велико, в том числе и для ее профессиональной деятельности. Генерал Шарль де Голль, ставший впоследствии президентом Франции, отмечал в своей книге «За профессиональную армию»:

С давних лет традицией русской армии было воспитание людей не только беспредельно преданных Родине и воинскому долгу, но и хорошо образованных, думающих, творческих, обладающих высокой культурой.

Только офицер, обогащенный знанием и пониманием общечеловеческих ценностей, глубоко усвоивший отечественные культурные традиции, может стать подлинным воспитателем, авторитетным, заботливым наставником своих подчиненных и добиться наибольших результатов в своей профессиональной деятельности. В свою очередь, нельзя воспитать и обучить будущего, по-настоящему высокопрофессионального офицера, если не воспитать в нем культурного человека.

Педагогическая культура офицера – специфическое проявление общей культуры в условиях военно-педагогического процесса. Но нельзя думать, будто офицер с высоким уровнем общей культуры обязательно обладает и педагогической культурой. Она возникает под влиянием педагогической деятельности, будучи необходимым условием ее осуществления. Это достигнутый офицером уровень владения военно-педагогическим опытом, степень его совершенствования в своей деятельности, мера развития личности, и для каждого военнослужащего данные уровень, степень и мера различны. Следовательно, можно говорить о высоком, среднем или низком уровнях развития педагогической культуры того или иного офицера.

Отдельные компоненты педагогической культуры в зависимости от психологических свойств личности (направленность, темперамент, характер, способности) могут получить особую окраску, наиболее выраженное проявление, показывая индивидуальный облик военного педагога. Это означает, что наряду с общими чертами педагогическая культура каждого офицера имеет самобытные, индивидуально неповторимые особенности.

Педагогическая культура офицера имеет сложную структуру. Она включает общую и профессиональную эрудицию; высокий уровень психолого-педагогических знаний; педагогическую направленность; культуру познавательной деятельности; культуру педагогического мышления; культуру речи; культуру педагогических чувств, культуру педагогически направленного общения и поведения; профессионально-этическую культуру; культуру внешнего вида; культуру рабочего места; педагогическое мастерство.

Все указанные компоненты тесно взаимосвязаны, находятся в постоянном взаимодействии и в то же время обладают относительной самостоятельностью. Содержание каждого из этих компонентов многогранно.

Профессиональная эрудиция офицера базируется на глубоком знании военного дела. В современную эпоху роль военных знаний в деятельности военнослужащего значительно повысилась. Это вызвано в первую очередь появлением новых видов оружия и боевой техники, новых форм и способов боевых действий, а также высокой интенсивностью развития и обновления современного оружия и техники.

Благодаря глубоким знаниям общих основ военного дела, особенностей боевых действий своего вида Вооруженных Сил и рода войск, а также свойств и возможностей оружия и боевой техники, имеющихся в части, способов их эффективного применения офицер способен на занятиях и учениях создавать реальную картину современного боя. Однако чтобы педагогически грамотно решать задачи обучения и воспитания подчиненных, он должен не просто знать соответствующие научные положения, законы, понятия и определения, но переработать их в собственном сознании в интересах военно-педагогического процесса. Он должен хорошо осознавать, как те или иные положения воспринимаются, понимаются и осознаются военнослужащими.

Воинская служба – это особый род человеческой деятельности, связанной с постоянным напряжением духовных и физических сил, с экстремальными ситуациями, с тяготами, лишениями, риском, а при выполнении задач в боевой обстановке – с угрозой для жизни военнослужащих. Поэтому для эффективного и качественного обучения и воспитания воинов офицеру необходимо хорошо владеть психологопедагогическими знаниями. Именно они в совокупности с педагогическими умениями и навыками определяют профессиональный облик военного педагога и выступают важнейшими средствами воспитательного воздействия.

Об этом писал еще в начале ХХ в. П. И. Изместьев, полковник Генерального штаба, участник русско-японской войны:

В педагогической культуре особая роль принадлежит военно-педагогической направленности. Это каркас, на который нанизываются основные профессионально-значимые свойства офицера-педагога. Военно-педагогическая направленность включает интерес к профессии военного, стремление и призвание трудиться в выбранной сфере, что становится постоянной жизненной потребностью, образом жизни.

Конкретным выражением педагогической направленности в военной деятельности служат практические дела офицера, его отношение к людям, которыми ему доверено руководить, чувство ответственности перед ними. Стержнем здесь становятся педагогические убеждения офицера. Именно они побуждают быть последовательным, логичным и целеустремленным в делах и в общении с подчиненными. Как показывает жизнь, офицеры, обладающие педагогической направленностью, в воинской службе добиваются высоких результатов.

В структуре педагогической культуры выделяют культуру познавательной деятельности, которая характеризуется высоким развитием познавательных процессов личности, постоянным, систематическим, целенаправленным стремлением к самообразованию, самосовершенствованию. Практика показывает, что наиболее авторитетные офицеры обычно отличаются постоянным творческим поиском, неудовлетворенностью своего общекультурного и профессионального развития. Культура познавательной деятельности офицера тесно связана с культурой педагогического мышления.

Культура педагогического мышления – это развитие:

• способности к педагогическому анализу, синтезу;

• таких качеств мышления, как критичность, самостоятельность, широта, гибкость, активность, быстрота;

• наблюдательности, педагогической памяти, творческого воображения.

Культура мышления неразрывно связана с мировоззрением офицера. Именно оно определяет помыслы и чувства, нравственные качества и гражданскую ответственность за результаты своего труда. В мировоззренческой культуре становятся очевидны процесс и результат формирования педагогических убеждений, процесс определения офицером своих интересов, предпочтений, ценностных ориентаций в профессиональной деятельности. Офицер выступает проводником политики государства в армии и на флоте, и успешность ее проведения во многом зависит от уровня его педагогической культуры мышления. Личным примером, взглядами и убеждениями он способствует формированию мировоззрения подчиненных, воспитывает у них чувства патриотизма, гражданственности и государственности.

Культура мышления связана также с культурой речи. Если офицер слабо владеет словом, то не сможет точно, ясно и кратко излагать свои мысли. Помимо этого, речь офицера во многом оказывается образцом для подчиненных, формирует их речевую культуру.

В армии и на флоте литературный язык принят как норма. Он требует обязательного соблюдения правил употребления слов, грамматических форм, произношения и ударения, действующих на данный момент. Грамматически правильная речь, ее лексическое богатство, выразительность, образность, владение техникой речи позволяют качественно решать разнообразные профессионально-педагогические задачи командира. Известный педагог В. А. Сухомлинский называл речевую культуру человека зеркалом его духовной культуры.

Тесно взаимосвязаны с культурой речи культура педагогических чувств и педагогического общения. Культура педагогических чувств офицера выражается в доброжелательном отношении к подчиненным, в умении чувствовать настроение, в понимании психологии военнослужащих. Она ярко проявляется в таких неотъемлемых качествах педагога, как педагогический такт, педагогическая наблюдательность и т. д.

Педагогический такт – это одновременно чувство меры, сознательная дозировка действия, способность проконтролировать его и, если это необходимо, уравновесить одно средство другим. Педагогический такт во многом зависит от личных качеств офицера, его кругозора, общей культуры, воли, гражданской позиции и профессионального мастерства; подсказывает военному педагогу меру проявления эмоций при применении средств педагогического воздействия. С ним связаны и такие качества личности, как выдержка, терпение, самообладание.

Развитие культуры чувств – задача более сложная, чем обогащение себя знаниями и развитие своего интеллекта.

В структуре педагогической культуры офицера очень важное место занимает культура педагогически направленного общения и поведения. Она проявляется в умении слушать и слышать собеседника, задавать вопросы, устанавливать контакты, понимать другого, ориентироваться в сложившейся ситуации общения, в умении видеть и правильно интерпретировать реакцию подчиненных, проявлять и передавать свое отношение по поводу чего-либо, готовность и желание общаться. Выдающийся военачальник маршал К. К. Рокоссовский отмечал, что военному руководителю важно умение «слушать солдата».

Основу культуры педагогически направленного общения и поведения составляют личностные качества: доброжелательность, наблюдательность, справедливая требовательность, отзывчивость, интеллигентность.

Военно-педагогическая деятельность офицера реализуется в повседневном общении с подчиненными, и эффективность учебно-воспитательного процесса в огромной степени зависит от педагогической направленности общения и поведения руководителя.

Специфика военной службы вносит определенную сложность в общение офицера с подчиненными. С одной стороны, контакты между ними облегчаются, поскольку офицер, особенно младший, с личным составом проводит большую часть служебного времени. С другой стороны, их общение строго регламентируется требованиями воинских уставов, необходимостью соблюдения субординации между начальниками и подчиненными. Если в этих отношениях возникают элементы панибратства, это негативно отражается на воинской дисциплине. Но чрезмерно подчеркнутая официальная дистанция затрудняет взаимопонимание, также негативно сказывается на дисциплине. Как свидетельствует войсковая практика, только соблюдение уставных норм и овладение требованиями педагогического такта способно установить необходимую меру в этих отношениях.

Вместе с тем педагогически направленное общение и поведение офицера становятся также формами проявления многих других компонентов психологической культуры.

Культура педагогически направленного общения и поведения офицера неразрывно связана с его профессионально-этической культурой. Под ней понимается нравственное сознание, формируемое на уровне теоретических этических знаний, а также уровень нравственных чувств. Она отражает статусные связи и отношение к выполнению должностных обязанностей. В основе профессионально-этической культуры лежат принципы и нормы морали, требования военной присяги и уставов.

В лучших традициях российской армии – забота о чести мундира. Понятие воинской чести специально культивировалось, публиковались специальные своды правил, в которых четко излагались требования к поведению военнослужащих. У моряков они назывались «Правила учтивости офицера», у драгун – «Чести напоминание», у улан – «Чести наставление». В «Учении и хитрости ратного строения пехотных людей» 1647 г. подчеркивалось, что «ратному человеку надобно быть зерцалу учтивости, чести и чувства».

Для офицера высокой профессионально-этической культуры характерны активная жизненная позиция, единство слова и дела, дисциплинированность, организованность, честность, скромность, достойное поведение и другие нравственные качества.

Культура общения и поведения, культура внешнего вида и культура рабочего места офицера в известной мере есть внешний показатель глубинных составляющих.

Культура внешнего вида офицера проявляется в его аккуратности, подтянутости и собранности, сдержанности, эстетической выразительности, умении двигаться и уверенно держаться, управлять собственной мимикой и пантомимикой. Всем своим внешним видом, манерой разговаривать, держать себя, обращаться к окружающим офицер утверждает уставные нравственные отношения. Поведение человека в военной форме, по сути, есть та внешняя сторона, по которой окружающие судят о надежности, внутренней силе и нравственных качествах армии.

Культура рабочего места офицера предполагает умение организовать служебное и личное время, работать с документами, литературными источниками, умение фиксировать и обрабатывать необходимую информацию, отбирать ее и хранить, вести картотеки.

Важнейший компонент педагогической культуры – педагогическое мастерство. Интегративную характеристику педагогического мастерства и его места в педагогической культуре дает замечательный военный педагог А. В. Барабанщиков. По его мнению, педагогическое мастерство – это синтез развитого психолого-педагогического мышления, системы педагогических знаний, навыков, умений и эмоционально-волевых средств выразительности, которые в сочетании с высокоразвитыми качествами личности педагога позволяют ему успешно решать учебно-воспитательные задачи.

Структура педагогического мастерства офицера сложна, многогранна и определяется содержанием военно-педагогической деятельности, характером профессионально-творческих задач в воинской службе. Центральным компонентом педагогического мастерства считается развитое психолого-педагогическое мышление, обусловливающее творчество в педагогической деятельности. Мышление военного педагога-мастера характеризуется самостоятельностью, гибкостью и быстротой. Оно опирается на развитую педагогическую наблюдательность и творческое воображение как основы предвидения, без которого невозможно педагогическое творчество. У командира оно проявляется в способности с максимальной эффективностью, каждый раз по-новому и обоснованно применять в военно-педагогическом процессе различные методы и формы воспитания и обучения, профессиональные знания и личностные качества. Вместе с тем оно выражается и в сознании педагогических идей, способов учебно-воспитательной деятельности, и в умении решать нетиповые задачи.

Войсковая практика свидетельствует: для того чтобы быть успешным в военно-педагогической деятельности, офицеру необходимо обладать таким высокоразвитым качеством, как педагогический оптимизм. Это вера в свои силы и способности как военного педагога, а также вера в способности и возможности своих подчиненных достичь высоких личных и профессиональных результатов.

В педагогическое мастерство входят педагогические знания, педагогическая интуиция, умения и навыки в области педагогической техники, позволяющие военному педагогу с меньшей затратой энергии добиться больших результатов. В таком мастерстве можно выделить четыре относительно самостоятельных элемента:

• мастерство организатора коллективной и индивидуальной деятельности военнослужащих;

• мастерство убеждения;

• мастерство передачи знаний и формирования опыта деятельности;

• мастерство владения педагогической техникой.

На практике эти элементы тесно связаны, переплетаются и взаимно усиливают друг друга.

Педагогическая техника занимает особое место в структуре мастерства. Это та совокупность умений и навыков офицера как военного педагога, которая необходима для эффективного применения системы методов педагогического воздействия на отдельных военнослужащих и коллектив в целом: умение выбрать правильный стиль и тон в обращении с подчиненными, умение управлять вниманием, чувство темпа, навыки демонстрации своего отношения к поступкам подчиненных и др.

Педагогическое мастерство непосредственно зависит от авторитета офицера. «Совершенно понятно, – писал А. С. Макаренко, – что воспитатель, не имеющий авторитета, не может быть воспитателем».

Между компонентами педагогической культуры существуют сложные связи и зависимости. Во многом они обусловливаются психическими свойствами личности офицера и условиями, в которых он формировался как человек и как специалист, в которых проходит его служба. Вот почему при общности основных компонентов педагогическая культура офицера всегда индивидуально неповторима.

5.2.2. Формирование и развитие педагогической культуры офицера

Овладение педагогической культурой – процесс сложный и длительный. Ее элементы закладываются еще в школе и в семье. Но активное овладение педагогической культурой как составным компонентом общей культуры начинается во время обучения в военно-учебном заведении, где ее формированию способствуют быт курсантов, организация их жизни и деятельности, отношения в коллективе и в первую очередь целенаправленный педагогический процесс.

Основные компоненты педагогического процесса в военно-учебном заведении – целенаправленная учебно-воспитательная деятельность командования, профессорско-преподавательского состава кафедр, самостоятельная работа курсантов над усвоением содержания учебного материала, общественная работа курсантов и др.

Дальнейшее формирование и совершенствование педагогической культуры офицера продолжается в течение всего времени службы в трех направлениях.

1. Психолого-педагогическая подготовка: командирская подготовка (изучение вопросов военной педагогики и психологии); общественно-государственная подготовка офицерского состава; научно-теоретические семинары и конференции по проблемам военного образования и воспитания, лектории и военно-педагогические чтения; изучение и внедрение у себя в подразделении передового военно-педагогического опыта учебно-воспитательной работы и другие формы. Данное направление находится в прямой зависимости от системы работы с офицерским составом в масштабе военно-учебного заведения, воинской части, конкретного коллектива подразделения.

2. Самостоятельная военно-педагогическая деятельность офицера с подчиненными военнослужащими с целью решения поставленных педагогических задач. Она контролируется вышестоящими начальниками, но планируется, осмысливается, осуществляется и анализируется самим офицером. Именно в этом направлении огромное влияние на военно-педагогическое становление офицера, на совершенствование его общей и профессиональной культуры оказывает морально-психологический климат, который сложился в части. Здесь большое значение имеют организация жизни в воинском коллективе, организация труда и службы офицеров, господствующее коллективное мнение и настроение, соблюдение системы уставных взаимоотношений, наличие традиций и т. д.

3. Постоянная работа над собой, самообразование и самовоспитание: подготовка и анализ каждого своего учебного занятия; изучение военной, педагогической и психологической литературы; ознакомление с последними исследованиями в этих областях; изучение передового и новаторского педагогического опыта в военном учебно-воспитательном процессе. Кроме того, совершенствованию педагогической, а в целом и общей культуры, способствует изучение военно-исторической и мемуарной литературы. Просмотр и обсуждение лучших отечественных и зарубежных кинофильмов на армейские темы помогают не только рационально понять, но и эмоционально пережить различные нравственные ситуации, возникающие в жизни военнослужащих и требующие от офицеров того или иного командирского и педагогического решения.

Формирование и совершенствование педагогической культуры – процесс сложный и длительный, требующий не кратковременного, а непрерывного, в течение всей жизни напряжения интеллектуальных, нравственных и волевых сил человека, постоянного самообразования и самовоспитания. Тем не менее высокая педагогическая культура может и должна стать достоянием каждого целеустремленного офицера. Необходимость овладения высокой педагогической культурой современным офицером – социальный наказ нашего времени.

Педагогическую культуру офицера можно оценить по таким критериям, как деятельностный, личностный и аксиологический (ценностный).

1. Показатели деятельностного критерия: навыки и умения офицера ставить и решать педагогические задачи, активность в их решении, уровень развития педагогической техники, результативность военно-педагогической деятельности.

2. Показатели личностного критерия: уровень развития интеллектуальных и нравственных качеств офицера, степень развития его психолого-педагогических качеств, педагогических способностей, авторитет.

3. Показатели аксиологического критерия: принятие и овладение педагогическими ценностями – знаниями, идеями, концепциями, имеющими в настоящий момент большую значимость для общества и отдельной педагогической системы.

Таким образом, педагогическая культура – это сложное образование, проявляющееся в степени овладения офицером военно-педагогическим опытом, степени его совершенства в военно-педагогической деятельности, уровне развития его личности как военного педагога.

В современных условиях роль педагогической культуры как важнейшего показателя профессиональной деятельности офицера значительно возросла из-за повышения требований к личности офицера как военного педагога.

Контрольные вопросы

1. Какие можно выделить структурные элементы педагогической культуры офицера?

2. Охарактеризуйте военно-педагогическую направленность.

3. Что такое педагогический оптимизм?

4. Охарактеризуйте направления дальнейшего развития педагогической культуры офицера в части.

5. Каковы основные критерии уровня развития педагогической культуры офицера?

6. Укажите основные показатели личностного критерия.

7. Охарактеризуйте аксиологический критерий педагогической культуры.

Рекомендуемая литература

Барабанщиков А. В., Муцынов С. С. Педагогическая культура офицера. М.: Воениздат, 1985.

Военная психология и педагогика. М., 1998.

Культура взаимоотношений военнослужащих / Учебно-методическое пособие. М.: Воениздат, 1990.

Макаренко А. С. Педагогические сочинения: В 8 т. М.: Педагогика, 1983.

Педагогика профессионального образования: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / Под ред. В. А. Сластенина. М.: Изд. центр «Академия», 2004.

В начале XXI в. служба Главного управления воспитательной работы Министерства обороны Российской Федерации продолжает искать и развивать действенные формы воспитания офицеров. Одним из результатов этого поиска стало возобновление работы офицерских собраний согласно Приказу министра обороны РФ № 435 от 23 декабря 2004 г., который ввел в действие «Положение об офицерских собраниях в Вооруженных Силах Российской Федерации».

В новом Положении определено, что офицерские собрания предназначены для сплочения коллектива офицеров воинской части и других структур Министерства обороны, воспитания офицеров в духе преданности Отечеству, верности воинскому долгу и боевым традициям, укрепления войскового товарищества, выработки предложений и рекомендаций командованию по вопросам прохождения военной службы, решения социальных и иных проблем, возникающих у офицеров и членов их семей.

5.3.1. Становление офицерских собраний в русской армии

История становления и работы офицерских собраний России насчитывает нескольких веков. На первом ее этапе – в конце XVIII в. – совместное времяпрепровождение офицеров проходило без определенных правил. В начале XIX в. для сборов стали использоваться небольшие дома или отдельные помещения (дежурные комнаты), где офицеры могли беседовать на различные темы, читать книги и газеты, играть в карты и бильярд, шахматы и шашки, проводить время в организованных «офицерских ресторациях». Такая форма общения в свободное от службы время стала популярной в военной среде. В этот период вырабатываются первые правила работы и организации сборов офицеров, которые позднее получили название «офицерские собрания».

Одним из первых принято считать Кронштадтское благородное собрание, которое было открыто 6 февраля 1802 г. и существовало более 100 лет. Под собрание отвели средний этаж одного из домов в Кронштадте, где были оборудованы столовая, буфетная, газетная, две бильярдные, две гостиные и танцевальный зал.

К середине XIX в. военные собрания функционировали на основании своих уставов либо правил уже во многих частях. Значительным этапом в становлении офицерских собраний стал Приказ по военному ведомству № 289 от 4 ноября 1874 г., который ввел в действие «Устав офицерского собрания» для всех военных собраний как существующих, так и вновь создаваемых. В 1884 году было утверждено «Положение об офицерских собраниях» в отдельных частях войск.

Основными целями офицерских собраний были:

• доставить офицерскому обществу средства для взаимного сближения его членов и поддержать между офицерами правильные товарищеские отношения, соответствующие духу и требованию военной службы;

• содействовать развитию в среде офицеров военного образования;

• доставить офицерам развлечения в свободное от службы время и удешевить жизнь офицеров.

Для достижения этих целей в частях учреждались офицерские собрания с библиотекой, столовой, фехтовальным и гимнастическим залами, бильярдные, стрельбища и т. п. Положение могло быть дополнено частными правилами офицерских собраний частей. На протяжении последующих лет в «Положение об офицерских собраниях» вносились изменения. Одно из них позволяло собраниям приобретать в собственность недвижимое имущество на общих основаниях.

Популярность офицерских собраний в армии была очень большой, они появились во многих частях армии; только в Санкт-Петербурге к 1914 г. действовало более 25 офицерских собраний, при этом нередко там рассматривались и вопросы общественной жизни России. Не случайно в сентябре 1895 г. в Санкт-Петербурге началось строительство здания на углу Литейного проспекта и Кирочной улицы для размещения Общего офицерского собрания армии и флота. 22 марта 1898 г. в присутствии императора было открыто Петербургское офицерское собрание армии и флота, которое получило признание не только у офицеров гарнизона, но и жителей Санкт-Петербурга. Сегодня в этом здании находится Окружной дом офицеров Ленинградского военного округа, где стараются поддерживать основные традиции и предназначение Офицерского собрания армии и флота.

Вплоть до 1917 г. работа офицерских собраний не затихала, переиздавались правила и уставы, находились новые формы, но уже в начале 1918 г. в связи с отменой офицерских званий была прекращена и работа соответствующих собраний.

5.3.2. Современный этап развития офицерских собраний

Попытка возвращения офицерских собраний в советской армии была сделана в 1943 г. в период ввода новых знаков отличия офицеров – погон, но этого в годы Великой Отечественной войны не произошло.

В конце 1980-х гг. снова появился интерес к истории офицерских собраний. На страницах периодической печати развернулись дискуссии о необходимости их вернуть. 20 мая 1989 г. был подписан приказ министра обороны СССР № 186 о введении в действие Временного положения об офицерском собрании в ВС СССР, которое получило окончательную редакцию в приказе МО СССР № 480 от 14 декабря 1990 г.

В тот сложный для страны период в войсках создавались офицерские собрания, но офицеры в их работе принимали пассивное участие, и собрания зачастую существовали формально. И все-таки такая форма была необходима, поэтому Приказом МО РФ № 147 от 12 сентября 1992 г. введено в действие Положение об офицерском собрании в Вооруженных Силах Российской Федерации. Перед офицерским собранием поставлены созвучные прежним задачи: обеспечение социальной защищенности офицерских кадров; воспитание безупречной офицерской чести; воспитание общей и военной культуры. К сожалению, вопросов по работе офицерских собраний появилось значительно больше, чем самих собраний в армии, которые в последующее десятилетие существовали только на бумаге.

На современном этапе развития Вооруженных Сил России происходят включение офицеров в развитие гражданского общества в России, поиск действенных методов и форм духовного и воинского воспитания офицерского корпуса. Частью этого процесса является организация и работа офицерских собраний и Общественного совета при министре обороны Российской Федерации.

В 2004 г. было введено в действие новое «Положение об офицерских собраниях в Вооруженных Силах Российской Федерации». В нем определено, что они направлены на сплочение коллектива офицеров воинских частей, его воспитание в духе преданности Отечеству, верности воинскому долгу и боевым традициям, укрепление войскового товарищества, выработку предложений и рекомендаций командованию по вопросам прохождения военной службы, решения социальных и иных проблем, возникающих у офицеров и членов их семей. В своей практической деятельности офицерские собрания самостоятельно определяют методы и формы работы, не противоречащие законодательству Российской Федерации.

В январе 2007 г. в Москве, в Культурном центре Вооруженных Сил России состоялось первое заседание Общественного совета при Министерстве обороны Российской Федерации. Оно было во многом организационным. На нем утверждены регламент работы и состав рабочих комиссий. Председателем Общественного совета был единогласно избран глава правления Союза кинематографистов России и руководитель Российского фонда культуры Н. С. Михалков.

В мае 2007 г. в Москве прошло заседание президиума Общественного совета при Министерстве обороны Российской Федерации. Открывал его министр обороны России А. Э. Сердюков, который отметил, что эффективное решение задач, возложенных на военную организацию государства, невозможно без понимания и поддержки со стороны общества. При этом большинство членов Общественного совета согласились, что начинать надо с возращения утраченных моральных ценностей, воспитания уважения к профессии защитника Родины и улучшения социального положения военнослужащих.

В Общественном совете сформировано шесть комиссий. Первая комиссия занимается вопросами проведения общественной экспертизы федеральных законопроектов, вторая – вопросами правовой и социальной защиты военнослужащих и гражданского персонала Министерства обороны, третья – культурно-шефской работой и взаимодействием с религиозными и общественными объединениями, четвертая рассматривает вопросы взаимодействия со СМИ, освещающими проблемы Вооруженных Сил, пятая охватывает вопросы повышения безопасности военной службы, правопорядка и дисциплины в армии и на флоте; шестая рассматривает вопросы повышения престижа военной службы, патриотического и духовно-нравственного воспитания молодого поколения.

Общественный совет призван обеспечить согласование общественно значимых интересов граждан Российской Федерации, общественных объединений, органов государственной власти и органов местного самоуправления для решения наиболее важных вопросов в области обороны, государственного военного строительства, защиты прав и свобод граждан Российской Федерации и демократических принципов развития гражданского общества в Российской Федерации путем:

• привлечения граждан и общественных объединений к формированию и реализации государственной политики в области обороны;

• выдвижения и поддержки гражданских инициатив, направленных на реализацию государственной политики в области обороны, конституционных прав, свобод и законных интересов граждан и общественных объединений;

• проведения общественной экспертизы проектов федеральных законов, разрабатываемых Министерством обороны Российской Федерации, и проектов нормативных правовых актов Министерства обороны Российской Федерации;

• осуществления общественного контроля за деятельностью Министерства обороны Российской Федерации;

• выработки рекомендаций Министерству обороны Российской Федерации при определении приоритетов в области государственной поддержки общественных объединений и иных объединений граждан Российской Федерации, деятельность которых направлена на развитие гражданского общества в Российской Федерации;

• участия в выработке предложений по реализации мер правовой и социальной защиты военнослужащих, лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации, граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей;

• привлечения граждан, общественных объединений и представителей средств массовой информации к обсуждению вопросов, касающихся соблюдения свободы слова в средствах массовой информации, обеспечения гарантий свободы слова и свободы массовой информации, противодействия попыткам фальсификации военной истории Отечества, дискредитации Вооруженных Сил Российской Федерации и военнослужащих, а также выработки по данным вопросам рекомендаций.

5.3.3. Организация работы офицерских собраний

Как уже было сказано, в настоящее время деятельность офицерских собраний регламентируется «Положением об офицерских собраниях в Вооруженных Силах Российской Федерации», введенном в действие приказом министра обороны РФ № 435 от 23 декабря 2004 г. Оно определяет, что собрания могут создаваться в воинских частях и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, численность офицеров которых не менее 10; если она меньше, разрешается создать объединенное офицерское собрание гарнизона.

На собраниях могут присутствовать все офицеры воинской части. Каждый имеет право выступать на заседаниях по существу обсуждаемых вопросов. Важно подчеркнуть, что не допускается обсуждение приказов и распоряжений командиров (начальников).

В Положении определены места размещения собрания и информационного стенда; полномочия офицерских собраний, меры общественного воздействия и организация работы.

При необходимости разрешается утверждать дополнительные правила отдельных собраний, не противоречащие целям и принципам Положения, определяющим специфику их деятельности.

Для функционирования офицерских собраний используются Дома офицеров и офицерские клубы, а в случае их отсутствия в гарнизонах и воинских частях – специально выделенные командованием помещения. У входа в помещение, отведенное для этой цели, крепится табличка с надписью «Офицерское собрание». Распорядок работы и другие сведения о работе офицерского собрания вывешиваются на информационном стенде. Место размещения информационного стенда определяется решением командира воинской части (начальника гарнизона).

Заседания правомочны при условии присутствия на них не менее 2/3 участников – членов офицерского собрания. Его возглавляет председатель. Председателем офицерского собрания является командир воинской части, а в объединенном офицерском собрании – один из командиров воинских частей.

При этом председатель определяет дни и время проведения собрания; утверждает планы его работы и организует их выполнение; направляет деятельность офицерского собрания на сплочение коллектива офицеров; проводит целенаправленную работу по реализации решений, принятых на заседаниях; организует проведение культурно-воспитательных мероприятий офицерского собрания; проводит внеплановые заседания.

Для организации деятельности офицерского собрания создается его совет, состав которого не должен превышать 10% от общего числа членов. Совет избирается сроком на два года из числа наиболее подготовленных и авторитетных офицеров.

Офицерские собрания на своих заседаниях из числа тех, кто вошел в совет, избирают тайным голосованием председателя и секретаря совета офицерского собрания. Все заседания оформляются протоколами. Они подписываются председателем и секретарем совета офицерского собрания.

Впервые в регламенте работы офицерского собрания выделяется форма общественного воспитания – осуждения проступков офицеров. При этом офицерские собрания могут применять следующие меры общественного воздействия: предупреждение, объявление офицерского осуждения, вынесение решения о принесении публичного извинения.

Таким образом, деятельность офицерских собраний призвана способствовать целенаправленному воспитанию и развитию личности офицеров, предполагающих не только успешное выполнение служебных обязанностей, но и освоение общей культуры, традиций и ценностей офицерского корпуса, а также норм современного общества.

Контрольные вопросы

1. Назовите город, в котором было документально оформлено первое офицерское собрание русской армии и флота.

2. Назовите основные цели офицерского собрания русской армии.

3. Охарактеризуйте основные этапы становления офицерских собраний России.

4. Какие вопросы рассматриваются на заседаниях офицерских собраний в Вооруженных Силах Российской Федерации?

5. Кто является председателем офицерского собрания?

6. Какие меры общественного воздействия может применять офицерское собрание?

Рекомендуемая литература

Назаров А. От клуба офицеров – к офицерскому собранию // Ориентир, 2000. № 11. С. 73–75.

Петербургское офицерское собрание русской армии и флота: духовное и воинское воспитание: Историко-педагогический очерк / Под ред. Р. Х. Бариева. СПб.: ВАС, 2005.

Положение об офицерских собраниях в Вооруженных Силах Российской Федерации. М.: МО РФ, 2005.

Необходимость компетентности во всех сторонах человеческой деятельности обусловливается современными процессами развития общества, образования. Эти требования в полной мере относятся и к деятельности военной организации нашего общества.

5.4.1. Профессиональная компетентность

Работы отечественных исследователей профессионального образования свидетельствуют о том, что основное направление обновления профессионального образования в современном мире заключается в нахождении путей обеспечения деятельностной позиции в процессе обучения, способствующих становлению опыта целостного системного видения профессиональной деятельности, системных действий, решения новых проблем и задач.

Результат профессиональной подготовки может быть с достаточной полнотой описан с помощью понятия «профессиональная компетентность».

«Способность» в данном случае понимается не как «предрасположенность», а как «умение», с учетом того, что в целом она рассматривается как свойство личности, которое выступает условием успешного освоения и выполнения определенного вида деятельности.

Термин «готовность» в данном определении означает прежде всего психологическую готовность к самостоятельному и творческому выполнению профессиональной деятельности.

Под понятием компетенция подразумевается круг полномочий и прав, предоставленных законом, уставом или договором конкретному лицу или организации в решении соответствующих вопросов, а также совокупность определенных знаний, умений и навыков, в которых человек должен быть осведомлен и иметь практический опыт работы. Термин «компетенция» чаще используют для определения границ области действия специалиста.

Компетентность и компетенция – взаимообусловленные понятия, которые взаимодополняют друг друга. Так, специалист с недостаточно развитой профессиональной компетентностью и обладающий широким кругом компетенций не может вследствие ограниченности своей подготовки эффективно исполнять свои функциональные обязанности. И наоборот, компетентный человек, не обладающий необходимыми компетенциями, не в состоянии в полной мере ее реализовать. Следовательно, компетентным можно назвать человека, знающего, осведомленного в какой-либо области, а также обладающего соответствующей компетенцией.

Компетентность всегда проявляется в деятельности. Профессиональная компетентность специалиста обнаруживается при решении профессиональных задач. При этом важно всегда рассматривать контекст, в котором это происходит. С точки зрения ученых кафедры педагогики Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена природа компетентности такова, что она может проявляться только в органическом единстве с ценностями человека, т. е. при условии глубокой личностной заинтересованности в данном виде деятельности. На практике содержанием деятельности, имеющей личностную ценность, может быть достижение конкретного результата (продукта) или способа поведения.

Осмысление компетентности специалиста XXI в., по мнению многих ученых, должно основываться на развитии интегративных и аналитических способностей человека. Динамичность общественного развития предполагает, что профессиональная деятельность не предопределена на весь период карьеры и предусматривает необходимость непрерывного образования, процесса постоянного повышения своей компетентности.

Сущностные признаки компетентности:

• ее отличает деятельностный характер обобщенных умений в сочетании с предметными умениями, навыками и знаниями в конкретных областях;

• проявляется в умении осуществлять выбор с учетом адекватной оценки себя в конкретной ситуации.

Понимая профессиональную подготовку как процесс развития в определенной сфере, овладения опытом будущей профессиональной деятельности, можно сказать, что компетентный специалист устремлен в будущее, предвидит изменения, ориентирован на самостоятельное образование. Важная особенность профессиональной компетентности человека заключается в том, что она реализуется в настоящем, но ориентирована на будущее.

Содержание профессиональной компетентности включает совокупность ключевых, базовых и специальных компетентностей.

Ключевые компетентности, необходимые для любой профессиональной деятельности, связаны с успехом личности в современном мире. Они приобретают сегодня особую значимость. И проявляются прежде всего в способности решать профессиональные задачи на основе использования информации; коммуникации, в том числе на иностранном языке; социально-правовых основ поведения личности в гражданском обществе.

Базовые компетентности отражают специфику определенной профессиональной деятельности (управленческой, инженерной, педагогической, медицинской и т. д.).

Специальные компетентности отражают специфику конкретной предметной или надпредметной сферы профессиональной деятельности. Их можно рассматривать как реализацию ключевых и базовых компетентностей в конкретной профессиональной области (например, в военной).

Все три вида компетентностей взаимосвязаны и развиваются одновременно, что и формирует индивидуальный стиль деятельности, создает целостный образ специалиста, а в конечном итоге обеспечивает становление профессиональной компетентности как определенной целостности, как интегративной личностной характеристики специалиста.

Ключевые, базовые и специальные компетентности, пронизывая друг друга, проявляются в процессе решения жизненно важных профессиональных задач разного уровня сложности в разных контекстах.

Выделяют ряд этапов развития профессиональной компетентности.

Первый ориентирован на развитие ключевых компетентностей в контексте будущей деятельности. На втором этапе происходит «погружение» обучающегося в профессиональные задачи, при этом он осваивает способы их решения, содействующие становлению базовой компетентности на основе ключевых. Так осуществляется интеграция базовой и ключевой компетентностей.

Третий этап характеризуется проекцией (проникновением, интеграцией) базовой компетентности, уже неразрывно связанной с ключевой и специальной.

Затем реализуется этап развития специальной компетентности.

В целом же базовые компетентности должны отражать современное понимание основных задач профессиональной деятельности, а ключевые – охватывать алгоритм их решения. Специальные же компетентности реализуют базовые и ключевые применительно к специфике профессиональной деятельности конкретного специалиста.

С учетом рассмотренной сущности и динамики реализации данного подхода можно определить, что весь процесс профессионального обучения строится на основе выделения такой единицы построения содержания профессионального образования, как профессиональная педагогическая задача.

Стало быть, основная отличительная особенность реализации компетентностного подхода в подготовке специалистов – это ориентация процесса профессиональной подготовки на получение конкретных (овеществленных и субъективных) результатов решения профессиональных задач.

5.4.2. Сущность военно-профессиональной компетентности

Необходимость формирования и развития профессиональной компетентности военнослужащих определяется требованиями социального заказа по гарантированной защите Отечества, обеспечению военной безопасности, решению задач реформирования Вооруженных Сил России.

Одним из основных противоречий современного военно-педагогического процесса является несоответствие между требуемым и реальным уровнем подготовки военнослужащих. В ее процессе преимущественно осваиваются знания, но не формируется целостный военно-профессиональный опыт. Таким образом, основными причинами перехода при подготовке военных специалистов к формированию у них военно-профессиональной компетентности следует считать следующие.

1. Интенсивные изменения современного общества; высокие темпы его социально-экономического развития вызывают непрерывно нарастающий поток социальной и профессиональной информации, что усложняет процесс усвоения профессиональных знаний. Приобретаемые в процессе подготовки военно-профессиональные знания порой устаревают быстрее, чем военнослужащие будут готовы к исполнению функциональных обязанностей.

2. Задачи модернизации военно-профессионального образования, требующие учета запросов личности военнослужащего и потребностей общества в высокопрофессиональных военных специалистах.

3. Повышение значимости активности, самостоятельности, готовности военнослужащих к выполнению служебных обязанностей, умения мобилизовать свой личностный потенциал для успешного решения разнообразных задач воинской деятельности. Необходимо готовить военного профессионала, который не будет ждать инструкций, а с первых дней службы в должности станет успешно исполнять ее, проявляя творчество и разумную инициативу.

Решение задач подготовки специалистов, отвечающих современным требованиям, возможно через формирование у военнослужащих военно-профессиональной компетентности, необходимой для успешного выполнения функциональных обязанностей и различных задач военной службы и основанной на приобретенных знаниях, навыках, умениях, опыте, готовности к осуществлению профессиональной деятельности.

Поэтому для эффективного осуществления воинской деятельности становится важным наличие у военнослужащих сформированной военно-профессиональной компетентности как его способности к успешному решению своих профессиональных задач.

Сущность военно-профессиональной компетентности выражается в сформированности у военнослужащих комплекса качеств, отвечающих требованиям воинского труда.

Содержание военно-профессиональной компетентность определяется целями, задачами и характером воинской деятельности, имеющей ряд специфических особенностей: обусловленность ее целей и задач социальным заказом общества и их правовое закрепление в законах, воинских уставах и приказах; многосторонность задач воинской деятельности и их экстремальный характер; направленность результатов воинского труда на укрепление обороноспособности нашей страны и др.

Компетентность военнослужащих как военных профессионалов образуется системой ключевых, базовых (общих) и специальных компетентностей, складывающихся в процессе обучения и развивающихся в деятельности.

В общем понимании военно-профессиональная компетентность – это военно-профессиональная подготовленность и способность отдельного военнослужащего или воинского подразделения к выполнению боевых задач и обязанностей по несению военной службы.

Здесь тесно переплетаются социальное и индивидуальное. С одной стороны, в военно-профессиональной компетентности выделяются социально обусловленные требования – система регламентации воинской деятельности, военно-профессиональные принципы и нормы, базирующиеся на требованиях закона и морали. С другой стороны, это собственные устремления личности военнослужащего, его личностные потребности, стремления и интересы. От степени осознания и интеграции в личности военнослужащего внешних и внутренних компонентов во многом зависит уровень сформированности его морально-психологических качеств, среди которых – нравственная ответственность, самоотверженность, готовность к самостоятельной деятельности, беспристрастность отношения, творчество и инициатива при реализации должностных функций и др.

Понятие военно-профессиональной компетентности сложное и многоаспектное, поскольку разносторонней является и сама воинская деятельность. В ней выделяются взаимосвязанные, объединенные социальными целями и задачами стороны: учебно-боевая (боевая) профессиональная и служебная деятельность, повседневные отношения, в которых осуществляется развитие конкретного военнослужащего и воинских коллективов и достигаются результаты воинского труда – боеготовность, морально-психологическое состояние воинов, дисциплина и др. Все они отражают процессуальный и результирующий аспекты воинского труда, в котором офицер выступает главным организатором.

Различные виды воинской деятельности имеют общие и отличительные признаки. Ее психологически полная структура включает мотивационно-ориентировочное звено, целостный ансамбль профессиональных действий и аналитический контрольно-оценочный элемент. В общем виде алгоритм этого процесса предполагает уяснение целей и задач военной службы, изучение обстановки и принятие решения; планирование работы по реализации решения и организации его исполнения; анализ результатов и коррекция военно-профессиональной деятельности.

5.4.3. Структура военно-профессиональной компетентности

Компоненты военно-профессиональной компетентности обладают свойствами вариативности, взаимозависимости, интегративности, социальной и личной значимости. Поэтому из соотношения индивидуального и группового и анализа сторон воинской деятельности выделяются структурные элементы военно-профессиональной компетентности. К ним относятся:

• военно-профессиональные знания;

• система профессионально важных навыков и умений;

• военно-профессиональные позиции;

• личностные качества (особенности);

• готовность и способность решать разнообразные задачи, возникающие в воинской деятельности.

Оценивая уровень сформированности каждого структурного элемента, можно судить об уровне профессиональной компетентности в целом, которая проявляется в воинской деятельности и воплощается в ее результатах. Также можно оценить общий уровень сформированности профессиональной компетентности конкретного военнослужащего и каждой из сторон воинской деятельности, повседневных отношений, личностного развития, совокупного результата воинского труда.

Структурные элементы военно-профессиональной компетентности находятся в диалектическом взаимодействии и развитии. Профессионально компетентный военнослужащий успешно служит Отечеству, продуктивно осуществляет воинскую деятельность, повседневное общение, наращивает и реализует свой творческий потенциал, а также достигает результатов, соответствующих целям и задачам военной службы и собственным потребностям.

Поэтому современная система профессиональной подготовки военных специалистов должна формировать у обучаемых целостный военно-профессиональный опыт решения разнообразных задач военной службы, выполнения функциональных обязанностей по предназначению.

Командирам и начальникам всех рангов для успешного решения задач по воспитанию военнослужащих как профессионалов необходимо правильно представлять и понимать сущность, содержание и структурные элементы их военно-профессиональной компетентности.

Для успешного формирования военно-профессиональной компетентности военнослужащих необходимо, чтобы были достаточно развиты все ее структурные элементы. Эти цели достигаются в целостном военно-педагогическом процессе.

Военно-профессиональные знания объективно важны для осуществления воинской деятельности. В общем виде они представляют собой необходимые общие и военно-профессиональные сведения, усвоенные и востребованные для осуществления практической деятельности военнослужащих. Они составляют основу для дальнейшего формирования профессиональных умений и навыков, практического применения моделей, алгоритмов и технологий достижения результатов воинской деятельности. Так же оформляются профессиональные позиции и личностные качества. Наличие глубоких и твердых знаний делает военнослужащего теоретически готовым к овладению вершинами профессионализма – воинским мастерством.

Знания о повседневных отношениях в воинском коллективе помогают добиваться его сплочения. Общение как механизм повседневных отношений обеспечивает сопряжение самостоятельных, самобытных миров конкретных людей, в которых присутствуют такие компоненты, как познание, участие, взаимодействие. Они реализуются в процессе служебного и неформального (обыденного) взаимодействия. Особенностью общения в условиях воинской деятельности является его жестко нормативная регламентация.

Военно-профессиональные навыки и умения представляют собой действия, применяемые военнослужащим для реализации своих функциональных обязанностей и служебных задач в процессе воинской деятельности. Они выступают исходными элементами целостной системы технологии ратного труда и включают обширный арсенал действий военнослужащего по выполнению задач военной службы. Ему необходимо уметь всесторонне анализировать поставленные задачи, планировать и продуктивно осуществлять практическую деятельность в соответствии с законами, приказами и требованиями воинской этики, анализировать результаты и добиваться оптимизации деятельности. Военнослужащему важно уметь правильно определять и успешно осуществлять те этапы своей деятельности, которые оказываются определяющими в конкретных условиях учебно-боевой и других видах обстановки.

В общении важную роль играют следующие умения и навыки: сочетание рационального и чувственного во взаимодействии; нахождение и поддержание эмоционального настроя; способность слушать и понимать военнослужащего, воздействовать на него убеждающим образом; обеспечение условий для самореализации личности, владение оптимальным стилем общения.

В зависимости от уровня сформированности военно-профессиональной компетентности у каждого военнослужащего умения и навыки будут различны по скорости и качеству их применения в различных условиях воинской деятельности или ситуации повседневного общения. Знания, навыки, умения и компетентности находятся в диалектической взаимосвязи. Компетентность создается путем овладения разнообразными военно-профессиональными знаниями, умениями и навыками. В процессе же приобретения опыта практических действий она создает условия для усвоения новых знаний и умений, но уже более высокого уровня. Именно через компетентность устанавливается связь между имеющимся объемом знаний и практическими действиями при решении профессиональных задач, происходит развитие личностных качеств и достижение необходимых результатов. Если военнослужащий действует подобным образом из раза в раз самостоятельно, можно говорить о его адаптации к профессиональной деятельности в целом и конкретной ситуации в частности, а следовательно – о сформированности у него военно-профессиональной компетентности.

Психологические качества (особенности) военнослужащего представляют собой проявления всех компонентов его психики – процессов, состояний, свойств, образований, необходимых для успешного осуществления воинской деятельности. Наиболее общие из них: аналитико-конструктивный склад мышления, эмоционально-волевая и стрессоустойчивость, адаптированность к экстремальным условиям и факторам военной службы, развитая эмпатия и рефлексия, общая психофизиологическая активность и др. Их характер определяется особенностями условий и действием факторов военной службы. Они обусловливают необходимость сформированности, наряду с общими качествами, и специальных, которые позволяют успешно выполнять офицеру командно-штабные, воспитательные, инженерные и другие функции и обязанности.

Психологические качества позволяют военнослужащему реализовать знания, умения, позиции в воинском труде и достигать намеченных целей и задач. В повседневных отношениях для него важное значение имеют такие качества, как доступность, коммуникабельность и открытость, авторитетность, соответствие должностному статусу.

Профессиональная позиция военнослужащего – это его устойчивые установки и ориентации, система отношений и оценок внутреннего и социального опыта, реальности и перспектив, а также собственные притязания, реализуемые (нереализуемые, частично реализуемые)

в воинском труде. Они включают общесоциальный, военный и военно-профессиональный аспекты.

Профессиональная позиция определяет ориентацию, место и роль военнослужащего в его профессиональной деятельности. Она выступает своего рода мерой осознания таковой как социально-значимой ценности, принятия военной службы в качестве жизненно важного приоритета. И если практические действия выступают показателем степени принятия военно-профессиональной культуры военнослужащими, то в профессиональной позиции фокусируются основные личные интересы и интересы службы, определяется степень их интеграции в личностные и коллективные ориентиры.

Профессиональная позиция военнослужащего рельефно проявляется в воинской деятельности и повседневном общении. Ее характеристики – гуманизм, военно-профессиональное самосознание и направленность, стиль руководства и общения, служебная этика – обеспечивают успех в труде и дают возможность творчески разрешать противоречия, возникающие при реализации принципов единоначалия и повседневных отношений, а также добиваться оптимальности всех сторон воинского труда.

Готовность и способность военнослужащего решать разнообразные задачи представляют собой такие компоненты структуры военно-профессиональной компетентности, которые обусловливают его активность, инициативу и творчество в достижении более высоких результатов своего труда. Продвижение военнослужащего к вершинам воинской деятельности обеспечивают развитая способность прогнозирования, предвидение, проницательность, личностные притязания, постоянная включенность в процесс принятия решения, мотивация достижения успеха, развитая саморегуляция и др.

Ключевые компетенции обеспечивают успешность личности в социальных, экономических и других видах отношений. К этой группе относятся языковые, речевые, валеологические, физические, индивидуально-психологические, общекультурные, социальные, коммуникативные, познавательные и другие способности военнослужащих. Ключевые компетенции являются определяющими и универсальными для военно-профессиональной деятельности. Они формируются и совершенствуются в процессе воинской деятельности.

Базовые компетенции определяются необходимостью нормального функционирования военнослужащего. Но их недостаточно, чтобы отразить весь многогранный характер воинской деятельности. Поэтому необходимо обозначить ряд дополнительных специальных (профессиональных) компетенций, которые имеют нормированную требованиями законов и воинской этики степень приложения, сложившиеся образцы результатов деятельности и требования к их качеству, а также обеспечивают их творческое применение в сложных и внезапно возникающих ситуациях профессиональной деятельности. Они включают общевоенную, профессиональную, научно-методическую, педагогическую, творческую, конструктивно-технологическую и другие составляющие, которые характеризуют конкретный вид воинской деятельности.

Таким образом, военно-профессиональная деятельность офицера выступает важнейшей стороной его воинского труда. Рассмотренные психологические характеристики позволяют выявлять главные показатели, влияющие на достижение требуемой продуктивной деятельности, а также обеспечивающие укрепление ее взаимосвязи с другими сторонами воинского труда.

5.4.4. Профессионализация и формирование воинского мастерства военнослужащих

Профессионализация как процесс овладения военнослужащим военной профессией и продвижения к вершинам профессиональной компетентности предполагает прохождение им ряда этапов. Каждый из них показывает достижение новых уровней профессиональной компетентности:

• профессиональное становление (способность самостоятельно выполнять воинский труд);

• обеспечение стабильности в воинском труде (гарантированное, своевременное и качественное выполнение задач военной службы);

• восхождение к воинскому и, в частности, боевому мастерству (творческий, эффективный воинский труд, предполагающий реализацию индивидуальных деятельностных стратегий).

Вершина формирования военно-профессиональной компетентности – развитие у военнослужащих постоянного стремления к самосовершенствованию, самореализации в профессиональной деятельности.

Военнослужащий, обладающий высоким воинским мастерством, стабильно и качественно выполняет свои функциональные обязанности в различных условиях, проявляя при этом инициативу, творчество и самоотверженность.

В структурном отношении воинское мастерство военнослужащего характеризуется гармоничностью и совершенством всех компонентов военно-профессиональной компетентности и их соответствием требованиям эффективного воинского труда. Оно формируется в ходе хорошо организованного и напряженного военно-педагогического процесса, в котором осуществляется активное и постоянное саморазвитие.

Воинское мастерство подразделения имеет свои психологические особенности и характеризуется следующими чертами:

• боевой слаженностью и организованностью как упорядоченными взаимодействиями военнослужащих, которые превращают воинский коллектив в единое целое при решении задач военной службы;

• подготовленностью – сформированной совокупностью хорошо отработанных действий всего личного состава воинского подразделения по решению задач прямого предназначения. Она достигается на основе высокой профессиональной компетентности военнослужащих, эффективного управления подразделением и стабильности его организации и функционирования;

• умелостью, т. е. достижением способности воинского коллектива гибко использовать все возможности, силы и средства для успешного решения задач воинской деятельности в любых условиях обстановки;

• устойчивостью и надежностью – способностью личного состава воинского подразделения не снижать слаженности и качества совместных действий под влиянием неблагоприятных факторов;

• взаимопониманием и сплоченностью всех его членов, обеспечивающим единство взглядов по военно-профессиональным вопросам и способам согласованных действий.

Все это выражается в боевой слаженности подразделения, способности быстрого переключения с одного вида деятельности на другой, взаимозаменяемости.

Воинское мастерство – как высший уровень развития военно-профессиональной компетентности субъекта воинского труда (отдельного военнослужащего или подразделения) – не простая сумма составляющих его компонентов. Оно, безусловно, зависит от уровня развития военно-профессиональной компетентности каждого военнослужащего, от его волевых качеств и других условий и факторов. Именно они составляют основу, механизм и условие формирования воинского мастерства подразделения.

Свои особенности имеет формирование коллективного воинского мастерства. Это сложный и многоплановый процесс. Особая трудность заключена в переходе от индивидуальной подготовки военнослужащих к согласованной и слаженной работе в составе подразделения. В процессе формирования мастерства коллектива выделяются три этапа:

1) организация слаживания подразделения – происходит расстановка воинов по должностям и специальностям, распределение обязанностей, вооружение всех необходимыми знаниями по предстоящим совместным действиям, первичная практическая отработка как частных, так и общих вопросов;

2) тренировки – предназначены для достижения большей согласованности, четкости, скорости, качеств совместных действий; происходит слаживание подразделения;

3) развитие мастерства совместных действий – проведение тренировок коллектива в обстановке, в которой возникают реальные неожиданности, новые условия и факторы, трудности. Регулярные занятия по программе третьего этапа с постоянно изменяющимися и усложняющимися условиями обеспечивают постоянное стремление к достижению высокого коллективного воинского мастерства.

Воинское коллективное мастерство базируется на особом взаимопонимании, взаимном доверии, навыках взаимодействия. На их формирование командиру требуется сосредоточить свое внимание. Ибо при возникновении конфликтов в коллективе резко снижается эффективность совместной деятельности.

Офицеру для решения задачи по формированию воинского мастерства подразделения необходимо использовать возможности всего уклада воинской деятельности. Для этого следует правильно и творчески организовать процесс обучения и воспитания военнослужащих, максимально используя современные достижения военной дидактики. При этом целью обучения становится не простое усвоение «основ наук», а целенаправленное формирование военно-профессиональной компетентности и мастерства подразделения как интегративного качества, необходимого для успешного решения задач воинской деятельности.

Важные элементы в системе формирования военно-профессиональной компетентности военнослужащих – структурирование содержания обучения военнослужащих с целью формирования у них целостного опыта решения профессиональных и социально-психологических проблем и организация учебно-воспитательных мероприятий и всех сторон деятельности воинских частей и подразделений. Для этого в процессе обучения целенаправленно организовывается система предметных и социальных ситуаций предстоящей военно-профессиональной деятельности военнослужащих с использованием всех современных обучающих технологий.

Поэтому важно создавать систему ситуаций включения в практику будущей профессиональной деятельности, во время которых обучаемые самостоятельно осознают проблему, оценивают, проектируют и осуществляют решение проблем воинской деятельности, контролируют эффективность принятых мер и при необходимости вносят коррективы в свои действия. Именно в этом и состоит основное отличие военно-профессиональной компетентности от ее собственно знаний. Военнослужащий должен быть готов к тому, чтобы самостоятельно применять профессиональные знания, навыки, умения в условиях воинской деятельности.

Для формирования военно-профессиональной компетентности важное значение имеет организация мотивационного и технологического аспектов.

Мотивационный аспект формирования компетентности – это объективно необходимый компонент, который характеризуется отношением обучающего и обучаемого к предмету обучения и сопровождает весь процесс формирования профессиональной компетентности. От этого зависит степень активности военнослужащих, их стремление к повышению уровня профессиональной компетентности. Здесь решаются две взаимосвязанные задачи по формированию у них понимания необходимости и принятия целей военной службы, овладения воинской специальностью. Только при условии четкого осознания и принятия целей, понимания конечного результата действий и пути его достижения происходит желаемое слияние слова и дела. Постоянное и творческое подкрепление этих двух взаимосвязанных задач организационными, воспитательными и учебно-боевыми мероприятиями обеспечивает необходимую, постоянную и устойчивую мотивацию военнослужащих к повышению профессиональной компетентности.

Технологический аспект формирования военно-профессиональной компетентности состоит в создании ситуаций, связанных с различными сторонами воинской деятельности, и предоставлении возможности обучаемым решать их всевозможными способами. Такие возможности предоставляет использование современных технологий, методов, приемов, средств обучения и воспитания.

Процесс формирования профессиональной компетентности проходит две стадии – подготовки и непосредственного обучения. На первой стадии подготавливаются условия для предстоящего овладения воином специальностью или профессией с известными заранее показателями. Основную работу здесь выполняет командир, преподаватель, методист, инструктор, которые должны создать необходимую мотивацию у обучаемых и подготовить учебно-методические средства (системы задач, ситуаций и вопросов, учебно-тренировочные комплекты, компьютерные симуляторы и другие).

Следует разработать систему заданий, ситуаций и контрольных вопросов для обучения. Любая военная специальность предполагает понимание решений профессионально значимых задач разного уровня. Естественно, что военнослужащий, обладающий надлежащим воинским мастерством, должен с ними успешно справляться. Система же подобных задач должна охватывать содержание всех сторон профессиональных действий. Их создание является весьма ответственным этапом в организации успешного процесса формирования воинского мастерства.

Вторая стадия процесса формирования профессиональной компетентности представляет собой собственно технологию обучения, которая состоит в реализации стратегии, тактики и техники использования эффективных сил, средств и способов обучения с учетом действия всего комплекса условий и факторов.

Процесс формирования военно-профессиональной компетентности военнослужащих сложен, противоречив и неравномерен. Здесь возможно и активное поступательное движение вперед, могут наблюдаться периоды стагнации и даже отхода от достигнутых высот на низшие ступени развития. Для эффективного формирования необходимо соблюдение ряда психолого-педагогических рекомендаций.

При этом важно соблюдать основные психолого-педагогические условия, которые таковы:

• реальное обеспечение единства теории и практики, для чего осуществляется одновременность формирования необходимого действия и соответствующих знаний о нем, о способах, путях и методах овладения им;

• практическое формирование всех компонентов воинского мастерства через действие, с помощью действия, поскольку компоненты военно-профессиональной компетентности формируются через организацию опыта и участие в практических действиях по решению конкретных практических ситуаций;

• максимальное обеспечение самостоятельности, инициативы и творческого характера действий обучаемого в процессе как первоначального овладения профессией, так и в ходе повышения его воинского мастерства;

• прохождение формируемого действия через все формы, объективно необходимые и психологически целесообразные для успешного овладения воинским мастерством;

• управляемое и контролируемое сокращение формируемого действия в процессе обучения и повышения воинского мастерства;

• укрепление сплоченности воинских коллективов;

• развитие у военнослужащих военно-профессиональной направленности и стремления к профессиональному самосовершенствованию;

• ликвидация шаблона, механического заучивания и стимулирование инициативы и творчества;

• укрепление эмоционально-волевой устойчивости военнослужащих;

• выполнение задач боевой подготовки в условиях, максимально приближенных к боевым.

Таким образом, развитие военно-профессиональной компетентности военнослужащих выступает приоритетной задачей, решение которой определяет успешность воинского труда каждого военнослужащего и подразделения (части) в целом. Достижение ее высшего уровня – воинского мастерства – дело непростое и творческое. Каждая воинская специальность имеет своеобразные, только ей присущие особенности, и от компетентности, творчества военного руководителя, умения реализовывать наиболее эффективные подходы и задействовать продуктивные модели, алгоритмы и технологии во многом зависит достижение наивысших уровней профессионализма конкретных военнослужащих и всего подразделения. Знание офицером сущности и содержания, общих закономерностей, основных условий и факторов формирования военно-профессиональной компетентности и ее высшего уровня – воинского мастерства – позволит решать эту многогранную и трудную задачу на твердой научной основе.

Контрольные вопросы

1. Раскройте сущность и основные отличия понятий «компетенция» и «компетентность».

2. Охарактеризуйте сущность и структуру военно-профессиональной компетентности военнослужащих.

3. Раскройте этапы формирования военно-профессиональной компетентности.

4. Раскройте содержание военно-профессиональной компетентности военнослужащего.

5. Какое содержание несет в себе понятие «воинское мастерство» и каковы особенности формирования коллективного воинского мастерства?

6. Каковы основные психолого-педагогические условия формирования военно-профессиональной компетентности?

Рекомендуемая литература

Военная психология и педагогика. М.: Совершенство, 1998.

Митина Л. М. Психология труда и профессионального развития учителя. М.: Академия, 2004.

Полонский В. М. Словарь по образованию и педагогике. М.: Высшая школа, 2004.

Сластенин В. А., Исаев И. А., Мищенко А. И., Шиянов Е. Н. Педагогика. М.: Школа-Пресс, 2000.

Фонарев А. Р. Психология становления личности профессионала. М., 2005.

Деятельность офицера предполагает постановку и решение педагогических, учебно-воспитательных задач.

5.5.1. Учебно-воспитательные ситуации и задачи

В процессе обучения и воспитания военнослужащих важной единицей анализа оказывается учебно-воспитательная, педагогическая ситуация. Все социальные ситуации, к числу которых относятся и учебно-воспитательные, отличаются исключительной сложностью, динамичностью, изменчивостью, противоречивостью и неопределенностью, т. е. такими параметрами, которые придают им проблемный характер. Ситуацию, включающую неопределенность, а следовательно, требующую решения, принято называть проблемной.

Осознание ситуации и соотнесение ее с целями обучения и воспитания образуют педагогическую задачу.

Посредником между целями и средствами (способами действий) выступают субъективные критерии оценки ситуации, которые представляют собой систему личностно значимых ценностей.

Если критерии плохо обозначены (или не осознаются человеком), то они становятся дополнительными источниками неопределенности ситуации. Ее усиливают:

• большой состав ситуационных элементов и связей между ними (сложность ситуации);

• дефицит или избыточность информации;

• лимит времени и др.

Сочетание разных параметров как источников неопределенности образует множество типов проблемных ситуаций.

Каждый из главных элементов ситуации – цель субъекта, способы ее достижения, субъективные критерии ее оценки – могут быть представлены на разных уровнях обобщенности.

По степени обобщенности ситуаций, задач и решений применительно к области обучения выделяют три уровня.

К первому относятся ситуации, задачи и решения, связанные с определением перспектив развития, обучения и воспитания человека.

Второй уровень касается определения общих принципов и стратегий решения проблемных ситуаций.

Третий уровень образуют конкретные педагогические и учебные ситуации.

В проблемной ситуации человек проявляет три основных типа поведения. При первом он вообще не пытается разрешить ситуацию из-за ее низкой для него субъективной значимости или при изменении им целей. При втором типе поведения использует ранее известные и применяемые им способы действия. Третий тип поведения связан с ситуациями, когда человек вынужден формировать новые способы действий.

В задаче обычно фиксируется известное несовпадение между желаемым (целями) и действительным (реальностью). В ней субъективно представлены не только цели, но и те обстоятельства или условия, в которых они достигаются. Эти условия, как правило, накладывают на процесс достижения целей самые разные ограничения (дефицит времени, ресурсов, наличных способов действий, информации и т. д.). А. Н. Леонтьев определял задачу как цель в ограниченных условиях.

Общепсихологические представления о содержании и связи понятий проблемной ситуации и задачи находят свое специфическое выражение в области обучения и воспитания.

Перевод проблемной ситуации в педагогическую задачу возникает всякий раз, когда необходимо подвинуть учащегося с одного уровня обученности и воспитанности на более высокий, когда существует множество способов решений и возникает необходимость выбора одного (лучшего) с точки зрения заданного целевого критерия, когда имеются объективные и субъективные ограничения в средствах и условиях достижения целей. «Таким образом, – подчеркивает Н. В. Кузьмина, – задача существует тогда, когда требуется, сохраняя ряд ограничительных условий, перейти из одного состояния в другое и при этом существует более чем одно возможное решение, если все возможные решения не очевидны».

Осознание военнослужащим проблемной ситуации принимает форму учебной задачи.

Специфика учебной задачи состоит в том, что предусмотренные педагогом способы ее решения должны вести к изменению и психическому развитию самих обучаемых. Этим она отличается от всех других задач, цель и результат которых заключаются не в изменении самого субъекта деятельности, а ее предмета.

При характеристике учебных задач принято выделять в них такие параметры, как сложность и трудность.

Сложность учебной задачи определяется объективными свойствами проблемной ситуации, составом ее элементов и числом связей между ними, степенью их изменчивости и неопределенности.

Отражение сложной ситуации субъективно воспринимается человеком как трудность, мера переживания которой обусловлена его индивидуально-психологическими особенностями, наличием опыта, уровнем развития интеллекта, общей подготовкой, знаниями, умениями, навыками, отношениями к задаче и др. Именно поэтому одни и те же задачи объективно равной сложности могут вызывать у разных людей различную степень трудности.

Трудность – это мера неопределенности или противоречивости для субъекта тех или иных аспектов задачи. Поэтому решить задачу – значит отыскать способ и путь выхода из затруднений.

Для обучаемых элемент трудности выступает фактором их интеллектуального развития. Известно, что и чрезмерно трудные, и слишком легкие задачи парализуют познавательную активность, тормозят интеллектуальное развитие, снижают удовлетворенность учением, понижают уровень притязания, уверенность в собственных силах, вызывают и другие неблагоприятные психологические последствия в интеллектуальном и социальном развитии личности.

Определить оптимальную меру трудности учебных задач для каждого военнослужащего в отдельности – значит обеспечить нормальное психическое развитие подчиненных.

Кроме того, нужно знать сами эти трудности и уметь помочь их преодолеть. В этом и заключается психологическая помощь обучаемому в его умственном развитии.

Различные свойства проблемных ситуаций и задач, алгоритмы и способы их решения часто выступают как основания для классификации решений.

5.5.2. Классификация и организация исполнения решений

Педагогические решения можно подразделить прежде всего по масштабу целей, с которыми они связаны. Так, Н. В. Кузьмина выделяет три уровня – стратегические, тактические и оперативные решения. На основе психологического содержания педагогических целей и задач различают решения, связанные с обучением (формированием знаний, умений и навыков) и с воспитанием (формированием личности), либо соответственно по переобучению и перевоспитанию. Решения, отнесенные к различным этапам деятельности офицера, подразделяются на:

• решения-цели;

• решения-концепции;

• решения-прогнозы;

• организационные решения;

• контрольно-оценочные решения;

• коррекционные решения.

По степени определенности учебно-педагогических ситуаций, задач и их алгоритмов, реализации выделяют эвристические, алгоритмические, детерминистические (причинно обусловленные), вероятностные решения.

Различия в изменчивости характеристик ситуации позволяют делить решения на динамические и статические, а состав элементов задачи и число связей между ними – относить решения к простым или сложным.

С учетом способа выдвижения человеком гипотез относительно альтернативных способов действия выделяются следующие виды педагогических и учебных решений: импульсивные; осторожные; решения с риском; уравновешенные; инертные.

Различия в способах анализа ситуаций и задач служат основанием для разделения решений на формализованные и неформализованные; научно обоснованные и интуитивно-эмпирические.

По масштабу планируемых педагогических воздействий решения подразделяются на общие и глобальные, а также специфические и частные. Принимать решение может отдельный человек или группа. Отсюда и решения могут иметь индивидуальную и групповую форму.

Для того чтобы цель была достигнута и принятое в соответствии с ней решение воплотилось в жизнь, необходимо организовать его исполнение. Предпосылки эффективного исполнения формируются еще на стадии подготовки и разработки самого решения. На этом этапе представляются важными разные аспекты:

1) как принималось решение – единолично руководителем или коллегиально;

2) в каких формах доводилась директивная информация, содержание которой составляет принятое решение;

3) в какой мере учтены личные интересы и мотивы исполнителей и согласованы ли они с общими целями организации, а в конкретном случае – с целями обучения и воспитания.

Для того чтобы выбираемый курс действий был осуществлен, необходимо согласие с ним всех (большей части) заинтересованных участников. В идеальном случае все подчиненные следуют принятому решению. Если же военнослужащие подразделения этого не делают, то фактическими субъектами решения становятся именно они, а не лицо, его принявшее.

Итак, любое недействующее решение номинально. Всякое же эффективное решение требует взаимного сотрудничества принимающего его лица и исполнителей, т. е. командира и его подчиненных, предполагает участие последних при его выработке в той мере, в какой им предстоит действовать в процессе реализации данного решения.

Обычно командир (начальник) заранее ожидает возможное сопротивление принимаемому им решению со стороны подчиненных и в связи с этим ошибочно стремится самостоятельно и по возможности скорее добиться своего без учета мнения коллектива подразделения и его особенностей. Однако такого рода поспешность и недооценка преимущества предварительной поддержки намерений руководителя со стороны группы или отдельных нижестоящих по рангу подчиненных могут привести если не к полному, то частичному срыву принятого им решения. Систематическое вовлечение подчиненных в процесс выработки решения проблем ведет к кооперативному типу взаимодействия между военнослужащими, повышает мотивацию, активность, инициативу, удовлетворенность и общую готовность следовать тому, что принято при их участии.

Другими словами, окончательному принятию решений должен предшествовать этап его согласования с выше– и нижестоящими по рангу руководителями, с одной стороны, и с непосредственными исполнителями – с другой. Решение, не утвержденное сверху и не поддержанное снизу, остается, как это часто случается, таковым только на бумаге. Этап согласования особенно необходим для тех решений, которыми предусматриваются различные инновации, предполагающие организационные перемены и перестройку привычных способов действий различных рядовых сотрудников и руководящего состава. Психологическими причинами противодействия могут быть:

• возможность ущемления каких-либо личных интересов;

• необходимость перестройки привычных способов действий;

• опасение своей несостоятельности в случае выполнения новых функций;

• потеря места службы;

• утрата прошлого социального и должностного статуса;

• нарушение сложившейся социально-психологической структуры отношений.

Масштаб и сила сопротивления нововведениям и организационным перестройкам определяются многими факторами. Чем внушительнее организация и чем дольше она существует, чем объемнее предполагаемые изменения и нововведения, тем больше требуют разных затрат. Чем глубже затрагивают сложившиеся за многие годы традиции и социально-психологические структуры, тем сильнее сопротивление отдельных членов организации и их объединений. Формы сопротивления и противодействия многообразны – от прямого игнорирования указаний до самой изощренной обструкции. Примерами противодействия могут быть отговорки, волокита, поиск виновников и «козлов отпущения», ссылки на дефицит времени, кадров, ресурсов и т. п. В руках подчиненных реальные средства и информация, которые они могут направить против руководителя, и в этом смысле он всегда в известной степени зависит от них.

Для предупреждения скрытых и явных форм сопротивления принятым решениям разными авторами предлагаются способы преодоления возникающих организационных конфликтов по внедрению нововведений.

Среди методов изменения ценностных ориентаций и личностных стереотипов в пользу инновационных решений можно назвать наиболее популярный: «размораживание–действие–замораживание». Размораживание ставит целью преодоление личностного сопротивления нововведениям, разрушение старых стереотипов. Действие направлено на усвоение новых образцов поведения с последующим их закреплением (замораживанием).

Для того чтобы снять противодействия, целесообразно прибегать к таким мерам, как ослабление отрицательных последствий, вызываемых новыми решениями, разъяснение и обсуждение проекта инноваций и привлечение к его принятию и утверждению. Ряд авторов указывает на два возможных типа стратегий выхода из конфликтной ситуации по поводу вводимых решений: адаптивную, основанную на прогнозировании поведения противоборствующей стороны и его последствий, и активную, предполагающую обходные или прямые формы принуждения к выполнению решения. При активной форме стратегии принудительное проведение решения, как правило, связано с применением различного рода карающих санкций, лишь усиливающих эффект противодействия и вместе с тем подрывающих авторитет данного руководителя как в глазах подчиненных, так и вышестоящих начальников.

Другие авторы усматривают возможность преодоления конфликтов в трех вариантах. Один из них связан с приемлемым для всех участников изменением организационных условий, второй – с приспособлением к ожидаемым изменениям оппозиционной стороны, третий – с отказом лица от принятого им решения и согласием с мнением подчиненных. В этом случае руководителю предстоит нести ответственность за решения, которые им лично не принимаются.

Приведенные способы изменения стереотипного поведения в особых формах и модификациях могут найти применение и в решении педагогических задач по переобучению и перевоспитанию военнослужащих.

5.5.3. Принятие решений в группах

В связи с практической необходимостью разработки коллективных решений представляются важными вопросы о том, как принимаются решения в педагогическом коллективе и какова роль общения и социально-психологических факторов в этом.

Процесс передачи командной информации обычно осуществляется устно или письменно по вертикальным и горизонтальным каналам коммуникаций системы в виде различных планов, программ, приказов, распоряжений, постановлений, указаний, уставов, законов, инструкций и правил.

Любая из форм директивной информации содержит сведения относительно того, что, кто, когда, где и как должен делать. Вместе с тем разные формы санкционирующей информации отличаются друг от друга неодинаковой степенью обязательности исполнения. Так, например, в системе военных, административных структур законы, указы, постановления, приказы, распоряжения и т. п. обязывают исполнителей те или иные действия выполнять точно, строго и в соответствии с принятыми в этих формах предписаниями. В системе общественных организаций аналогичной обязательностью обладают программы, уставы, постановления, резолюции, решения и др. В свою очередь, различные указания, инструкции, правила, наставления и т. п. обычно описывают, поясняют, объясняют желаемый способ, порядок и время исполнения решений.

Что касается разнообразных рекомендаций как формы проведения решений, то они выступают как пожелания определенного способа действий и поведения в ходе исполнения принятого решения.

Другая разновидность доведения решений – призывы, представляющие собой форму активного побуждения и привлечения исполнителей к выполнению намеченного.

Каждая из перечисленных форм оказывает разное воздействие на людей, поэтому способ, условия и формы их применения предполагают учет тех психологических последствий, которые могут быть ими вызваны у различных людей и социальных групп. То, как будет воспринято решение, зависит не только от формы его представления, но и от ряда других факторов: кем доводится решение – лицом, его принявшим, или кем-то другим; доводится ли это решение лично или с помощью технических средств; показана или нет личная и общественная значимость принятого решения; доведено ли решение, точнее – переведено ли оно на язык, образ мыслей и чувств тех, кто им будет руководствоваться, и др.

Еще в 1940-х гг. К. Левин установил, что одно лишь обсуждение членами организации или группы общих задач их совместной деятельности повышает производительность, результативность труда и удовлетворенность своей работой. Еще большая эффективность достигается, когда члены группы или организации привлекаются к разработке и принятию решений. В пользу участия рядовых участников говорят также повышение согласия и единства в ценностях, сотрудничество, снижение конфликтов, образование единых норм и способов их контроля, появление больших возможностей для самовыражения и самоактуализации личности и др. Вместе с тем существуют недостатки в подготовке групповых решений. К их числу относят следующие:

• увеличение срока принятия решений из-за длительности согласования различных точек зрения, что в условиях дефицита времени крайне нежелательно;

• размывание ответственности;

• принятие решения, не совпадающего полностью или частично с основными целями;

• обычно в групповых решениях нейтрализуются, уравниваются крайние позиции, которые с точки зрения общегрупповых целей были бы более предпочтительны;

• решения, принятые простым большинством, оставляют возможность несогласным уклониться от них;

• коллегиальное обсуждение и принятие решения открывает возможность нежелательной утечки информации, которая может быть использована для дестабилизации данного подразделения, или против отдельных военнослужащих;

• групповые формы принятия решений неоправданно расширяют и учащают различные формы коммуникаций (собрания, совещания, советы, конференции и т. п.), что связано с отрывом личного состава от основных обязанностей;

• открытые выступления участников группового решения могут вызвать преследование за критику или оглашение личной точки зрения, не совпадающей с позицией руководства или других влиятельных лиц;

• групповое обсуждение решений не исключает открытого и скрытого подрыва авторитета и личного достоинства рядового или командного состава.

При принятии коллективных решений используются разные стратегии, в том числе:

• стратегия простого большинства;

• стратегия суммирования;

• стратегия минимизации индивидуальных различий;

• эгалитарная стратегия.

Они встречаются в любой сфере, в организации воинского обучения и воспитания тоже.

Наиболее часто применяется стратегия простого большинства, учитывающая интересы и предпочтения большей части группы или коллектива. Эта форма коллегиального решения общеизвестна и комментариев особых не требует. Также широко используется стратегия суммирования, при которой выбор основывается на сложении индивидуальных ранговых оценок каждой из многих выдвигаемых альтернатив. Та из альтернатив, которая набирает наивысший суммарный ранг, и выбирается. Подобный тип стратегии наблюдается в работе экзаменационных (проверочных) экспертных комиссий, судейских коллегий в спорте и др. Стратегия минимизации различий в индивидуальных и групповых предпочтениях требует особой и специальной подготовки членов группы, по технике и процедуре представляется сложной и поэтому в практике используется редко. Сходной по содержанию, но не по алгоритму, является стратегия оптимального предсказания, которая связана с групповым упорядочением различных альтернатив, предусматривающим совпадение общепринятой схемы предпочтения альтернатив с индивидуальной. Чем меньше средняя ошибка предсказывания, тем более вероятным будет групповой выбор в соответствии со сформированной первоначально схемой предпочтения. Наконец, эгалитарная стратегия связана с определением средней вероятности и средней полезности на основе индивидуальных оценок полезности и вероятности. При такой стратегии может быть принято решение, неудовлетворительное с точки зрения отдельных лиц, но оптимальное с точки зрения группы.

Одна из особенностей принятия коллективных решений состоит в том, что его конечный вариант не повторяет, как правило, предлагаемых решений отдельных членов группы. В этом проявляется одно из общих свойств общения, когда действия отдельных его участников объединены в нечто целое, обладающее новыми качествами, ни одному из них не принадлежащими. Показательны в этом отношении решения различных творческих проблем в условиях так называемой «мозговой атаки» или «мозгового штурма» – метода свободной генерации идей, принципы и приемы организации которого довольно подробно описаны в литературе. Этот метод может использоваться и как способ усвоения знаний, поскольку при нем опыт других участников группы становится достоянием каждого. Аналогичную обучающую функцию выполняют и другие методы активного группового обучения (дискуссия, игра, анализ и решение конкретных ситуаций, тренинг и др.).

Групповое общение при решении учебных, познавательных и творческих задач оказывает влияние не только на достижение конечных результатов, но вызывает изменения в структуре и способах решения задач, причем принимаются такие, которых первоначально не было у отдельно взятых партнеров по общению. Психолого-педагогические исследования показали, что в индивидуальных условиях задачи решаются не всегда, потому что индивид не осознает тех приемов, которыми он пользуется, и тех ошибок, которые допускает. Но ошибочные способы становятся очевидными для других участников, и реакции последних на ошибки играют роль подсказки, что и помогает субъекту успешно справиться с решением данной ему задачи. В процессе такого совместного действия постоянно меняется и перестраивается ролевая и эмоциональная структура группы, что также может способствовать или мешать успешному решению учебных, практических или каких-либо других задач.

Однако не во всех условиях и не для всех задач групповые формы обеспечивают эффективность решений. Это может зависеть от разных факторов (величины группы, ее состава, сложившихся межличностных отношений, структуры задачи и др.).

При всей эффективности и перспективности групповых форм решения учебных задач и обучения в целом последнее, как и воспитание, должно быть ориентировано на отдельного человека. Следовательно, групповые формы обучения могут быть полезны и пригодны лишь в той мере, в какой они обеспечивают развитие каждого военнослужащего в отдельности. А это значит, что важнейшая задача – как научная, так и практическая – должна состоять в поиске оптимального сочетания индивидуальных, групповых и фронтальных форм воздействия на личность.

Таким образом, ситуация принятия решения складывается из следующих компонентов: субъект (командир), осуществляющий выбор; обстановка и тенденции (прогнозы) ее изменения; возможные результаты в данных условиях; состав доступных альтернативных способов действий; ожидаемая эффективность каждого варианта поведения по каждому из ожидаемых результатов; удельная ценность каждого результата для субъекта, принимающего решение; вероятность выбора; сам выбор решения.

Выделяются следующие подходы к принятию решений:

• руководитель сам решает проблему, используя имеющуюся информацию;

• руководитель получает информацию от подчиненных и затем сам решает проблему;

• руководитель излагает проблему отдельным подчиненным, кого это касается, выслушивает их предложения и затем сам принимает решение;

• руководитель излагает проблему группе подчиненных, которая ее обсуждает и вносит предложения, но окончательное решение принимает сам руководитель;

• руководитель излагает проблему группе подчиненных, вместе с ними оценивает альтернативы, пытается достичь согласия и принимает то решение, которое группа сочтет наиболее приемлемым.

Контрольные вопросы

1. Раскройте сущность и основные отличия педагогической ситуации и педагогической задачи.

2. Как можно классифицировать педагогические решения?

3. В чем особенности организации исполнения решений?

4. Раскройте содержание военно-профессиональной компетентности военнослужащего.

5. Каковы особенности принятия и реализации коллективного решения?

Рекомендуемая литература

Колесникова И. А., Титова Е. В. Педагогическая праксеология. СПб.: Академия, 2005.

Кузьмина Н. В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. М.: Высшая школа, 1990.

Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 2004.

Митина Л. М. Психология труда и профессионального развития учителя. М., 2004.

Щукина Г. И. Роль деятельности в учебном процессе. М., 1986.

Якунин В. А. Педагогическая психология. СПб.: Изд-во В. А. Михайлова, 2000.

В настоящее время в педагогике усиливается внимание к проблемам диагностики, выявления и учета индивидуальности, личностных, групповых особенностей обучающихся, чтобы повысить эффективность образовательного процесса, обеспечить его гуманистическую направленность и формирование компетентности. Об этом свидетельствуют научные публикации, практика высших учебных заведений. Динамичные процессы в развитии военно-педагогического процесса, системы военного образования, в частности связанные с реализацией основных положений Болонского процесса, обусловливают необходимость рассмотрения сущности, содержания, функций и особенностей педагогической диагностики в деятельности военного педагога.

5.6.1. Сущность педагогической диагностики

Педагогическая диагностика проводится на всех этапах военно-педагогического процесса и предполагает получение и использование в педагогических целях достоверной информации об участниках, условиях, содержании и результативности этого процесса. При этом ее следует рассматривать как распознавание, анализ и оценку уровня обученности, воспитанности, личностного развития и подготовки военнослужащих. Для обеспечения целостности и эффективного осуществления педагогической диагностики ее нужно проводить, используя системный подход, с учетом взаимосвязанных и взаимодействующих элементов.

Исследования и практика показывают необходимость определения и учета в военно-педагогическом процессе индивидуальности военнослужащих при взаимосвязи как психологических, так и педагогических характеристик личности – психических процессов, свойств и состояний и психических образований. В то же время педагогическая диагностика в качестве специфической деятельности изучается сравнительно недавно, а потому разработанность ее теоретических положений и уровень их реализации на практике пока не соответствует желаемым.

Диагностике в военной педагогике присущи свои особенности. Они обусловлены прежде всего особенностями обучения и воспитания военнослужащих.

Педагогическая диагностика отличается от традиционных процедур проверки, контроля и оценки. Эти отличия заключены в содержательной, организационной и методической целостности диагностической деятельности, комплексности ее компонентов, относительной самостоятельности в рамках образовательного процесса, большими возможностями воздействия на эффективность подготовки офицерских кадров.

Педагогическая диагностика как отрасль знаний и сфера практической деятельности наиболее тесно связана с психодиагностикой и педагогической прогностикой. В то же время между ними есть существенные различия. Если психодиагностика стремится оценить психику человека, личность, социально-психологические явления, то педагогическая диагностика направлена на результаты формирования личности – подготовленность, воспитанность, обученность и т. д., на поиск причин этих результатов и характеристику целостной педагогической системы. Педагогическая диагностика отличается и от педагогической прогностики, помогая педагогу решать задачи на основе характеристики не будущего (как в прогностике), а настоящего, актуального состояния явлений и процессов педагогической практики.

Принципы диагностики и их требования таковы:

• системность – рассматривать и проводить диагностику как систему взаимосвязанных и взаимодействующих элементов с учетом ее цели, содержания, средств, функций, ролей участников;

• целенаправленность (профессиональная направленность) – направлять мероприятия диагностики на достижение главной цели: обеспечение требуемого уровня личностного развития, обучения и воспитания слушателей и курсантов, повышение эффективности профессиональной подготовки офицеров;

• систематичность – проводить мероприятия педагогической диагностики регулярно и планомерно;

• всесторонность – обеспечить охват всех вопросов, подлежащих диагностике: уровень обученности, воспитанности, личностного развития, психологической и профессиональной подготовки участников педагогического процесса и характеристики этого процесса;

• воспитывающий и развивающий характер – в процессе диагностики формировать личность военного профессионала, воспитывать у него общественно значимые ценности и высокие профессиональные качества, сознательное отношение участников военно-педагогического процесса к профессиональной деятельности;

• объективность – выводы диагностики должны следовать из результатов диагностирования, проведенного при помощи валидных и надежных методик, не зависеть от субъективных установок тех, кто проводит диагностику или пользуется ее результатами;

• научно-обоснованный подход – мероприятия диагностики должны проводиться с обоснованием и опорой на научные достижения педагогики, психологии и других наук;

• преемственность и интеграция мероприятий – согласовывать мероприятия диагностики, проводимые различными категориями должностных лиц, осуществлять обмен, совместное обсуждение и использование диагностической информации различными категориями педагогов, должностных лиц;

• конфиденциальность – полученная в результате диагностики информация должна использоваться сугубо в педагогических целях и строго ограниченным кругом лиц;

• гуманистическая направленность – проведение диагностики должно основываться на уважительном отношении к человеку, искреннем внимании к нему, стремлении познать человека с соблюдением такта и морально-этических норм; должно способствовать личностному развитию и самоутверждению военнослужащего, профессиональному самоопределению, формированию социальнозначимых качеств;

• эффективность – предлагаемые по результатам диагностики рекомендации должны быть полезными как для совершенствования педагогического процесса, так и для того человека, которому даются, для его личностного и профессионального развития;

• компетентность – человек, проводящий диагностику, должен быть компетентен, т. е. иметь познания и опыт, быть подготовленным к данной деятельности.

5.6.2. Цель, задачи, функции, объекты и субъекты педагогической диагностики

Результаты диагностики могут быть как непосредственные, так и опосредованные. В качестве непосредственных результатов следует рассматривать достижение необходимого уровня знаний, представлений об объектах диагностики. Опосредованным же будет достижение на основе полученных знаний об объектах диагностики необходимого уровня обученности, воспитанности, развития и психологической подготовки военнослужащих и воинских коллективов.

Таким образом, в качестве цели педагогической диагностики следует рассматривать обеспечение, на основе распознавания и использования педагогически значимой информации, условий для всестороннего развития личности, эффективного обучения, воспитания и психологической подготовки военнослужащих. Цель педагогической диагностики находит свою конкретизацию в задачах.

Основные задачи педагогической диагностики – познавательные и преобразовательные.

К познавательным задачам педагогической диагностики можно отнести: определение уровня обученности, воспитанности, развития, психологической подготовки участников военно-педагогического процесса; определение результативности и эффективности данного процесса и его компонентов; определение на основе анализа и оценки выявленной информации (сформированного педагогического диагноза) целесообразных педагогических воздействий.

К преобразовательным задачам относят: повышение эффективности процессов обучения, воспитания, развития, психологической подготовки; повышение эффективности военно-педагогического процесса в результате осуществления педагогических воздействий (взаимодействий) на основе распознанной информации об участниках этого процесса.

Познавательные и преобразовательные задачи имеют общий характер и предполагают дальнейшее уточнение в более частных задачах. Последние непосредственно определяют практическое проведение диагностической деятельности – иерархически организованная последовательность задач образует программу деятельности.

Можно выделить следующие группы частных задач педагогической диагностики:

• выявление и сбор педагогически значимой информации, характеризующей военно-педагогический процесс, его элементы и участников;

• обработка и анализ собранной информации;

• использование диагностической информации;

• оценка достоверности диагностической информации, результативности диагностики;

• накопление и хранение диагностической информации.

Достижение намеченных результатов обеспечивает реализацию функций диагностики, среди которых выделяются:

• анализирующая – восприятие и распознавание педагогически значимых характеристик объектов диагностики и анализ их состояния;

• контрольно-оценивающая – контроль военно-педагогического процесса, его компонентов и участников, оценка состояния объектов, степени соответствия диагностируемых объектов заданным параметрам;

• объясняющая – объяснение состояния диагностируемого объекта, степени его развития и уровня отклонения от какого-либо норматива, причин данного состояния и факторов, на него влияющих;

• информационная – предоставление участникам военно-педагогического процесса полученной диагностической информации, а также помощи в ее интерпретации, ее разъяснение;

• интегрирующая – объединение информации, знаний о состоянии диагностируемого объекта, уровне его развития, полученных различными участниками образовательного процесса;

• прогностическая – предвидение и обоснование перспектив и возможностей дальнейшего развития объектов диагностики;

• предписывающая – обоснование и определение путей педагогического взаимодействия и воздействия на диагностируемый объект;

• формирующая – осуществление педагогических взаимодействий и воздействий в процессе диагностики и по ее результатам;

• обратной связи – оценка качества, эффективности диагностики и ее коррекция на основе получения и анализа информации о результатах диагностики и проведенных на ее основе педагогических действиях;

• развивающая – восприятие и осмысление результатов диагностики способствует возникновению у участников военно-педагогического процесса стремления к самообразованию, самовоспитанию, побуждения к самосовершенствованию.

Объекты педагогической диагностики включают две группы: объекты процессуального плана и объекты личностного плана.

К объектам процессуального плана необходимо отнести: военно-педагогический процесс в целом; его составные части – обучение, воспитание, развитие, психологическую подготовку военнослужащих; используемые формы, методы, виды, способы, приемы обучения, воспитания, развития и психологической подготовки; а также условия протекания военно-педагогического процесса.

К объектам педагогической диагностики личностного плана относят участников военно-педагогического процесса: учебные, служебные, педагогические коллективы, обучающихся, их характеристики – социально-демографические, служебные, социально-психологические, психологические, образовательные, профессиональные, морально-нравственные и поведенческие.

Субъекты педагогической диагностики – командиры, воспитатели, преподаватели, другие должностные лица, ведущие активную познавательную деятельность по отношению к объектам диагностики в педагогических целях.

5.6.3. Методы, действия, операции, виды и направления педагогической диагностики

Непосредственное воплощение метод находит в методике.

В зависимости от назначения (решаемых задач) можно выделить следующие группы методов педагогической диагностики.

1. Методы сбора диагностической информации: наблюдение, опрос (устный – беседа, интервью и письменный – анкетирование, тестирование); эксперимент (лабораторный и естественный, констатирующий и формирующий); контент-анализ; анализ результатов деятельности. Использование этих методов позволяет решать следующие задачи: распознавание диагностируемых явлений и процессов военно-педагогической практики, измерение уровня их развития.

2. Методы оценивания диагностической информации: методы шкалирования, статистики (многомерная группировка, корреляционный и регрессивный анализ), рейтингового оценивания, обработки диагностической информации и т. д. В практике педагогической диагностики широко используются качественно-количественные методы оценки с различной степенью детализации. Например, на основе количественных оценок показателей явления определяются уровни его сформированности (низкий, средний, высокий), а затем дается развернутое качественное описание данных уровней.

3. Методы представления и накопления результатов диагностики. Обобщенные данные педагогической диагностики представляются в виде диагноза, т. е. заключения о состоянии исследуемого явления. Основные виды заключений: об объеме знаний и уровне сформированности навыков и умении; об уровне профессиональной подготовленности; об уровне воспитанности и личностного развития; об эффективности военно-педагогической системы и отдельных ее элементов.

4. Методы использования результатов диагностики: непосредственное педагогическое воздействие; опосредованное педагогическое воздействие; координация и планирование педагогических действий; прогнозирование; рекомендации; пожелания; требования; приказы, распоряжения и т. д.

5. Методы оценки достоверности результатов диагностики: экспертный анализ результатов деятельности, контрольные мероприятия, наблюдение, статистический анализ и т. д.

В практике педагогической диагностики перечисленные методы реализуются в своей совокупности, неразрывно друг от друга, их осуществление конкретизируется в частных диагностических методиках.

Действия и операции педагогической диагностики выделяются в соответствии с решаемыми в процессе их осуществления задачами. К действиям и операциям следует отнести:

1) определение цели, задач, объектов, методов, методик, приемов диагностирования;

2) выявление информации, педагогически значимых характеристик объектов диагностики, условий и факторов, на них влияющих;

3) анализ, интерпретация и объяснение полученной информации об объектах диагностики;

4) оценка состояния, уровня выраженности диагностируемых свойств объекта диагностики;

5) прогнозирование изменения и развития объектов диагностики;

6) обоснование и осуществление педагогических воздействий на объект диагностики;

7) оценка результативности педагогической диагностики, внесение необходимых коррективов в ее осуществление.

Практика показывает, что грани между выделенными действиями и операциями во многом подвижны.

Виды педагогической диагностики:

1. Предварительная, заключающаяся в определении уровня подготовки, обученности и воспитанности военнослужащих. Определение рекомендаций и принятие решений по пригодности к службе, обучению, тому или иному виду военно-профессиональной деятельности объекта диагностики.

2. Оперативная, предполагающая оперативное определение, выявление педагогически значимых характеристик объектов диагностики для экстренного принятия решений, определения воспитательных мер, коррекции педагогических воздействий.

3. Контрольная, включающая целенаправленную проверку хода военно-педагогического процесса, выявление результативности процессов обучения, воспитания военнослужащих, при этом уточняются известные характеристики военнослужащих, динамика их развития, определяется их актуальное состояние специально назначенными для контроля (проверки) должностными лицами. Цель – уточнение информации о состоянии военно-педагогического процесса, уровне подготовки военнослужащих.

4. Повседневная (текущая), заключающаяся в решении диагностических задач в обычных условиях осуществления военно-педагогического процесса. Проводится как постоянное, ежедневное выявление, анализ и оценка педагогически значимых характеристик объектов диагностики и учет данных характеристик в военно-педагогическом процессе. Цель – непрерывное распознавание состояния объектов диагностики.

5. Итоговая, проводимая в конце учебного семестра, учебного года, периодов обучения, по окончании изучения разделов учебной программы, курса боевой подготовки. Осуществляется на специальных проверочных занятиях, основные из которых – экзамены, зачеты, итоговые проверки. Цель – определить объем, глубину и качество знаний, навыков и умений, полученных за определенный период.

6. Исследовательская, включающая углубленное, наиболее квалифицированное изучение состояния, содержания, организации, результативности военно-педагогического процесса и его компонентов.

Основные направления проведения педагогической диагностики в ходе военно-педагогического процесса:

• диагностика обученности военнослужащих;

• диагностика воспитанности военнослужащих;

• диагностика индивидуальных психологических особенностей военнослужащих;

• диагностика социально-психологических явлений в воинских коллективах;

• диагностика педагогической деятельности.

Педагогическая диагностика обученнности в военно-учебных заведениях и в целом в Вооруженных Силах проводится наиболее широко и организованно. Это обусловлено рядом факторов, в том числе и жесткой регламентацией проведения диагностики как деятельности по проверке, контролю и оценке уровня обученности военнослужащих. Диагностируются уровень обученности и знаний; навыки и умения; уровень профессиональной подготовки.

При диагностике воспитанности выявляют соответственно уровень воспитанности военнослужащих. Затем на основе полученных результатов отбираются методы и приемы психолого-педагогических воздействий на личность военнослужащего, принимаются управленческие решения, оценивается эффективность воспитательного процесса.

Диагностика воспитанности военнослужащего включает диагностику качеств личности, поведения, отношений. Следует заметить, что в значительной степени она сопряжена с диагностикой психологических особенностей.

Диагностика индивидуально-психологических особенностей военнослужащих включает: диагностику психических познавательных процессов, интеллекта; диагностику свойств личности военнослужащих: темперамента, характера, направленности, способностей; диагностику нервно-психической устойчивости, а также эмоционального и морально-психологического состояния военнослужащих.

Диагностика социально-психологических явлений в воинских коллективах затрагивает социально-психологическую структуру коллектива, взаимоотношения, ролевые позиции и лидерство, микрогруппы, самооценку личности в процессе взаимодействия, конфликты и предрасположенность к ним; психологический климат, морально-психологическое состояние воинского коллектива.

Диагностика педагогической деятельности командного и преподавательского состава имеет отношение к воспитательной, учебной и методической деятельности; научной работе; применению средств обучения.

Один из важных промежуточных результатов проведения педагогической диагностики – педагогический диагноз. Он представляет собой заключение об основных педагогически значимых характеристиках изучавшихся участников, явлениях военно-педагогического процесса.

При формулировке диагноза следует учитывать мнение Л. С. Выготского о том, что серьезной ошибкой является попытка подходить к диагнозу как к установлению ряда симптомов или фактических данных. Он подчеркивал, что при научном диагнозе, базирующемся на известных симптомах, опираясь на них, мы констатируем некий процесс, лежащий в их основе. То есть при формулировании педагогического диагноза следует учитывать не только наличие симптомов, но и вызывающие их причины. При этом следует учесть, что, с одной стороны, возможна чрезмерная общность и неопределенность выводов диагноза, а с другой – слишком большая их категоричность и однозначность. И то и другое затрудняет совершенствование педагогического процесса, объектов диагностики.

Также при формулировании педагогического диагноза необходимо учитывать, что выявляемая в ходе диагностики информация в большинстве случаев отличается определенной степенью неточности, а выводы всегда относительны, поскольку делаются на основании наблюдений, экспериментов, других методов, получены в результате применения одной или нескольких из возможных методик и согласно одному из возможных способов интерпретации данных.

Педагогический диагноз должен ставиться педагогом в соответствии с его профессиональной компетенцией. При этом желательно, чтобы формулировка диагноза содержала и прогноз – профессионально обоснованное предсказание пути и характера дальнейшего развития объекта диагностики.

Кроме того, необходимо точно определить, кому и в какой форме следует сообщать о педагогическом диагнозе и о прогнозе развития объекта диагностики. Не менее важно, знакомя с диагнозом заинтересованных в нем людей, перевести формулировки на понятный им язык, используя (по возможности не выхолащивая смысл) доступную для них терминологию.

Таким образом, при всей сложности и многогранности педагогической диагностики проведение диагностики в ходе военно-педагогического процесса должно иметь гуманистическую направленность – обращенность в первую очередь к человеку, со всей сложностью его личностного мира. Конкретного военнослужащего необходимо рассматривать как главную ценность в процессе диагностики. Это означает, с одной стороны (со стороны командира, воспитателя, военного педагога), что проведение диагностической деятельности должно основываться на уважительном отношении к военнослужащему, искреннем внимании к нему, заботе о нем, стремлении узнать и познать человека с соблюдением такта и этических норм. С другой стороны (со стороны военнослужащего), гуманистическая направленность педагогической диагностики означает, что ее проведение должно способствовать личностному и военно-профессиональному развитию и самоутверждению человека, его самоопределению, формированию социально-значимых и профессиональноважных морально-психологических качеств.

Контрольные вопросы

1. Что понимается под педагогической диагностикой в военной педагогике?

2. Назовите основные цели и задачи педагогической диагностики.

3. Кто и что выступает субъектом и объектом педагогической диагностики?

4. Каковы принципы педагогической диагностики?

5. Раскройте содержание функций педагогической диагностики.

6. Перечислите виды и направления педагогической диагностики.

7. Что такое метод диагностики? Назовите методы педагогической диагностики.

Рекомендуемая литература

Барабанщиков А. В., Дерюгин П. П. Военно-педагогическая диагностика. М.: ВУ, 1995.

Военно-педагогическая диагностика: теория и практика// Краткий курс лекций по социальной педагогике. М.: ВУ, 1996.

Выготский Л. С. Диагностика развития и педологическая клиника трудного детства Собр. соч:. в 6 т. Т. 5. М., 1983.

Голубев Н. К., Битинас Б. П. Введение в диагностику воспитания. М.: Педагогика, 1989.

Ефремов О. Ю. Педагогическая диагностика в высшей военной школе России. СПб.: ВУС, 2000.

Реан А. А. Психология изучения личности. СПб., 1999.