Глава I ПРОТИВОРЕЧИЕ МЕЖДУ НЕОБХОДИМОСТЬЮ ОБЕСПЕЧЕНИЯ БЛАГОСОСТОЯНИЯ И СВОБОДНОГО ВСЕСТОРОННЕГО РАЗВИТИЯ ВСЕХ ЧЛЕНОВ ОБЩЕСТВА И БОРЬБОЙ ПРОФСОЮЗОВ ЗА ТЕКУЩИЕ ИНТЕРЕСЫ НАЕМНЫХ РАБОЧИХ

1. Становление профсоюзов как выражение необходимости обеспечения благосостояния и свободного развития всех членов общества

Профсоюзы возникают как организации для борьбы за интересы наемных рабочих в период становления капитализма — той стадии товарного хозяйства, когда и рабочая сила становятся товаром.

Содержание экономических интересов наемных рабочих определяется требованиями развития капиталистического производства, основной производительной силой которого выступает рабочий класс.

Процесс индустриализации в мировой капиталистической системе, начавшийся в конце XVIII века в Англии, преобразовал производительные силы общества и привел к господству крупной машинной индустрии.

Технический базис общественного производства — машинная индустрия — способен к безграничному развитию на основе реализации достижений научно–технического прогресса. Это развитие выражается, в конечном счете, в росте производительности общественного труда.

Постоянные преобразования технического базиса производства предполагают соответствующий прогресс работников. Если в доиндустриальную эпоху социально–экономическое закрепление больших групп людей за экономически неоднородными видами труда способствовало росту производительности труда, то в условиях машинной индустрии такое разделение труда начинает его тормозить. Возникает объективная потребность в сочетании и перемене труда в деятельности каждого работника и соответственно — в свободном всестороннем развитии каждого.

Такое развитие предполагает выполнение труда, богатого по содержанию, при благоприятных условиях, продолжительность которого не выходит за рамки разумной потребности в нем. Требуется наличие свободного времени в объеме, обеспечивающем возможность освоения достижений науки и искусства, участия в управлении общественными делами, развития физических способностей человека. Свободное развитие человека предполагает также обеспеченность жизненными средствами, свободный доступ к образованию, к медицинскому обслуживанию.

Использование системы машин укрепило непосредственно общественный характер труда в рамках отдельных предприятий, привело к усилению зависимости предприятий друг от друга. В результате прогресса общественного характера труда развитие каждого работника становится условием свободного развития всех. Соответственно появляется необходимость гарантий со стороны общества каждому работнику предпосылок для свободного всестороннего развития.

Отмеченные объективные требования производительных сил образуют содержание экономических интересов работников. Именно работники образуют творческий элемент производительных сил, они в процессе труда преобразуют вещество природы в соответствии с общественными потребностями. Именно их интересы побуждают их действовать так, как необходимо для развития производительных сил.

Развитие производительных сил, как и любое развитие, идет через разрешение противоречий. Обеспечение свободного развития работников достижимо через разрешение противоречий между накоплением и потреблением, между необходимостью увеличивать производимую массу продуктов, с одной стороны, и свободное время общества, с другой, и т. д. Эти противоречия разрешимы на основе прогресса производительных сил.

В условиях капиталистической экономики производительные силы труда выступают как производительные силы капитала, производство подчиняется интересам капиталистов. Стремясь максимизировать прибыль, капиталисты способны развивать производительные силы.

Требования конкуренции побуждают капиталистов снижать издержки посредством внедрения новой техники. В результате ускоряется научно–технический прогресс, сокращается цикл обновления новой техники. На этой основе затраты труда на единицу выпуска (полезного эффекта выпускаемой продукции) закономерно снижаются, достигается гигантская экономия труда, что позволяет высвобождать деятельность из сферы материального производства в сферу, где непосредственно осуществляется развитие человека.

Так, если годовая норма свободного времени, то есть отношение времени деятельности вне сферы материального производства, или свободного времени общества, к продолжительности непосредственно производительного труда, до промышленного переворота была меньше 1, то к настоящему времени в индустриально развитых странах она составляет 3–4 [2]. Другими словами, процесс экономии труда достиг в современном капитализме таких размеров, что деятельность непосредственно по созданию материальных продуктов стала относительно меньше, чем непроизводственная социальная деятельность, и это соотношение продолжает изменяться в пользу свободного времени общества.

Данное обстоятельство нашло своеобразное отражение в концепции «постиндустриального общества», связывающей преобладание в структуре совокупного работника занятых в непроизводственной сфере с переходом к новой стадии общественного развития.

Между тем, на наш взгляд, прогресс непроизводственной сферы, свидетельствуя о высоком уровне общественной производительности труда, все же не дает основания для выделения особого этапа в социальной эволюции.

В самом деле, непроизводственная социальная деятельность имеет своей основой высвобождение, экономию производительного труда и в таком качестве производна от труда в материальном производстве. Зависимый характер внепроизводственной социальной деятельности сохраняется при любом ее количественном соотношении с производственной.

Если же обратиться к сопоставлению объемов свободного и рабочего времени общества, то и с этой точки зрения тезис о переходе к постиндустриальной стадии весьма уязвим. Показатель занятости в сфере услуг, к которому обращаются для подтверждения замены индустриального общества постиндустриальным, не отражает всего объема непроизводственной деятельности общества. Последний включает также свободное время непосредственных производителей, время управленческой деятельности в сфере производства и т. п.

Как показывают расчеты, проделанные автором совместно с Т. Н. Демичевой, норма свободного времени общества впервые в истории превышает уровень 1 с завершением индустриализации. Это превышение первоначально совмещалось с количественным преобладанием промышленных и сельскохозяйственных рабочих в составе занятых, которое рассматривается в качестве признака «индустриального общества». Следовательно, «индустриальное» совпадало с «постиндустриальным», что также делает излишним выделение подобного дополнительного этапа. Последующее возрастание занятости в сфере услуг происходит в рамках преобладания свободного времени общества и служит одним из проявлений прогресса экономии труда в сфере материального производства.

Высвобождение производительного труда позволяет сокращать рабочее и увеличивать свободное время непосредственных производителей, всех наемных работников без понижения их общего заработка.

Расширяется практика целенаправленного сокращения рабочего времени для обеспечения участия в управлении. В этом смысле показателен опыт японских кружков качества, работа которых частично происходит в рамках регламентированного рабочего времени. Так обеспечиваются условия для развития рационализаторской деятельности, для управленческой инициативы работников, что ведет к росту прибыли.

Находит свою реализацию и тенденция к обогащению содержания труда. В передовых компаниях планомерно внедряются технологии, освобождающие работников от монотонного труда, расширяющие диапазон их трудовых функций, повышающие меру самостоятельности при принятии решений.

Научно–технический прогресс, предполагающий периодическое обновление поколений техники, требует повышения образовательного уровня работников. Если «до 1947 года в отделе кадров корпорации «Форд» даже не спрашивали, сколько классов закончил нанимаемый работник, теперь же от одной трети до двух пятых — вдвое больше, чем десять лет назад, — вновь нанятых рабочих на автозаводах получили какое–то образование после окончания средней школы» [3]. Необходимы также рост квалификации работников и повышение их ответственности в труде.

В передовых компаниях реализуются программы по обогащению содержания труда, расширению диапазона выполняемых работниками функций, по повышению их самостоятельности и ответственности в труде.

Все эти меры способствуют росту производительности труда. При том условии, что этот рост опережает соответствующие затраты, отмеченные меры выступают факторами увеличения прибыли как формы проявления прибавочной стоимостоимости. Существенно, что подобные факторы совпадают с требованиями развития производительных сил.

Поскольку значительную часть жизненных средств наемные работники покупают, то нормальное воспроизводство их рабочей силы требует соответствия цены рабочей силы денежному выражению стоимости рабочей силы. В условиях НТП и закономерного возвышения потребностей работников необходимо повышение уровня реального содержания их заработной платы. Рост зарплаты как предпосылка повышения производительности труда, как фактор расширения платежеспособного спроса, не противоречит долговременным интересам предпринимателей. Этот рост приводит, в конечном счете, к увеличению массы прибыли.

В условиях капиталистической экономики проявляется тенденция к обобществлению воспроизводства рабочей силы. Сфера социальных льгот и гарантий становится, по сути, всеохватывающей, возрастает объем соответствующих расходов. В результате каждый наниматель выигрывает от найма рабочей силы, воспроизводство которой осуществляется в условиях функционирования сфер образования и здравоохранения как общественных, то есть с использованием экономии от масштаба.

Все это свидетельствует о моменте однонаправленности интересов частных собственников средств производства с интересами развития современных производительных сил. Вот почему оказалась несостоятельной концепция автоматического краха капитализма, отголоски которой слышны и поныне.

То, что однонаправленность долговременных интересов частных собственников средств производства с прогрессом производительных сил нуждается в теоретическом обосновании, не удивительно. Социально–классовые конфликты капиталистического общества создают предпосылку для одностороннего восприятия экономической действительности как несовместимой с интересами развития работников. Профсоюзы, представляя интересы работников во взаимоотношениях с работодателями, безусловно, должны раскрывать противоположной стороне трудовых отношений ее выигрыш от реализации требований развития работников.

Хотя развитие производительных сил всегда имеет противоречивый характер, однако всеобщие противоречия (между производством и потреблением и т. д.) в рамках определенного способа производства, в том числе и капиталистического, имеют свою специфику.

Прогресс производительности труда при капитализме подчиняется цели увеличения прибыли. Но данная цель далеко не всегда соответствует требованиям роста производительности труда. Показательно, что использование прогрессивных ресурсосберегающих технологий тормозится в угоду нефтедобывающим компаниям. Огромные средства расходуются на рекламу, а не на НИОКР. Лучшие достижения науки и техники воплощаются в вооружениях, которые формально увеличивают общественное потребление, но, по сути, не способствуют свободному развитию всех членов общества. Между тем подобные сферы вложения капитала обеспечивают многомиллиардные прибыли.

Рост продукта, как результат повышения общественной производительности труда, хотя бы этот рост выходит за рамки разумных потребностей, получает приоритетное значение по сравнению с высвобождением труда из сферы материального производства. Это обусловлено тем, что величина прибыли производна от затраченного труда, тогда как экономия труда, при прочих равных условиях, сокращает источник прибыли. В итоге доминируют тенденции, не обусловленные свободным развитием человека (погоня за престижными товарами, избавление от полезных вещей, попадающих в разряд «немодных», бесконечная смена моделей товаров длительного пользования взамен не исчерпавших свой ресурс и т. д.).

Вопреки необходимости обеспечивать перемену и сочетание труда воспроизводится социально–экономическое закрепление больших групп людей за экономически неоднородными видами деятельности, что в краткосрочном периоде способствует снижению издержек труда. Это приводит к тому, что сокращение рабочего и увеличение свободного времени общества проявляется как уменьшение численности рабочего класса и возрастание количества занятых трудом, не являющимся непосредственно производительным.

В результате значительный объем сэкономленного рабочего времени общества реализуется в форме деятельности, малоэффективной с общественной точки зрения. Так, занятость в сфере розничной торговли, обслуживания выходит за рамки, обусловленные общественными потребностями. Возрастает доля занятых посредническими услугами в торговле и финансах, в то время как прогресс информационных технологий объективно делает этот рост излишним. В нынешних условиях активнее, чем когда–либо прежде, происходит «постоянное увеличение средних классов, стоящих посредине между рабочими, с одной стороны, капиталистами и земельными собственниками, с другой, — средних классов, которые во все возрастающем объеме кормятся большей частью непосредственно за счет дохода, ложатся тяжким бременем на рабочих, составляющих основу общества, и увеличивают устойчивость и силу верхних десяти тысяч» [4].

Наемный характер труда работников непроизводственной сферы или выполняющих управленческие и т. д. функции в сфере производства, сближает их социально–экономическое положение с положением наемных рабочих. Однако это обстоятельство не исключает существенных социально–экономических различий между данными группами трудящихся.

Если рабочие продают свою рабочую силу, то наем работников непроизводительного труда имеет иную природу. Как справедливо отмечает Г. И. Черкасов, «вряд ли разумно наделять писателя, художника, артиста, ученого–теоретика некоей рабочей силой. Все они должны обладать способностью к созданию не материальных, а духовных благ, что не входит в функцию производительных сил» [5]. Следовательно, наем трудящихся — нерабочих обусловлен отчуждением ими не рабочей силы, а способности оказывать услуги того или иного вида, создавать идеи и образы. Отсюда возможность отклонения уровня их зарплаты от зарплаты рабочих как цены рабочей силы.

Стремление капиталистов минимизировать налоговые выплаты приводит к тому, что финансируемая за счет государственного бюджета оплата труда работников непроизводственной сферы в основном соответствует средней зарплате наемных рабочих. Однако наемные работники частных учреждений непроизводственной сферы могут оплачиваться выше: эти учреждения зачастую ориентированы на богатых клиентов, источником дохода которых выступает прибыль. Все это порождает возможность противопоставления интересов наемных работников непроизводственной сферы интересам наемных рабочих.

Как правило, много выше, чем у рабочих, зарплата наемных работников, входящих в состав управленческого аппарата. Это обусловлено не только и не столько выполнением функций, обеспечивающих осуществление совместного труда, сколько реализацией мер по увеличению прибыли путем ужесточения норм выработки, не считаясь с нормальным воспроизводством рабочей силы, мелочного надзора и т. д. Тем самым данные наемные работники могут улучшать свое положение преимущественно за счет ухудшения положения рабочих.

Экономия труда в результате НТП при капитализме в значительной степени принимает форму освобождения работников от занятости, обеспечивающей их существование. «Абсолютный интерес каждого капиталиста, — справедливо отмечал К. Маркс, — заключается в том, чтобы выжать определенное количество труда из меньшего, а не из большего числа рабочих, хотя бы последнее стоило так же дешево или даже дешевле. В последнем случае затрата постоянного капитала возрастает пропорционально массе приводимого в движение труда, в первом — много медленнее. Чем крупнее масштаб производства, тем более решающее значение приобретает этот мотив» [6]. Вот почему в экономически развитых странах уровень безработицы достигает 30 млн. человек. Безработица, обеспечивающая предпринимателей резервом трудовых ресурсов, представляет собой тяжелое бремя для работников, наносит ущерб нормальному воспроизводству рабочей силы, противоречит необходимости свободного развития каждого.

Рост массы времени, высвобожденного из сферы материального производства, не сопровождается адекватным увеличением личного свободного времени работников. Так, дневная норма свободного времени рабочих даже в самых передовых станах остается ниже 1, рабочее время в буднях по–прежнему поглощает основную часть времени социальной деятельности человека. В результате возрастающий в общественном масштабе потенциал для свободного развития каждого не реализуется в должной мере. Работники по своему образу жизни остаются подчиненными старому разделению труда, воспроизводится деление общества на социальные классы, обусловливающее односторонность развития человека.

Участие рабочих в управлении не распространяется на принятие ключевых решений, так что управление непосредственно не подчиняется интересам развития производительных сил, представленных интересами рабочего класса.

Процессы улучшения условий труда и обогащения его содержания также сталкиваются с барьерами погони за прибылью. Неравномерность технического прогресса приводит к тому, что на мелких и средних предприятиях условия труда, как правило, хуже, чем на крупных, здесь куда более ограничены возможности для обогащения содержания труда. Но и на крупных предприятиях сохраняется деление работников на квалифицированных и неквалифицированных. Технологические процессы нередко организуются, исходя из соображений снижения расходов на зарплату, а не в соответствии с потребностями в творческом труде.

Не удивительно поэтому существование в экономической теории концепции разделения внутрифирменного рынка труда на сегменты: «ядро», располагающее благами современной сферы труда, и «периферию», на долю которой приходится риски незанятости, неблагоприятных условий труда и т. д. Разумеется, подобное деление противоречит необходимости формирования условий для свободного развития каждого.

Рост реальной зарплаты работников, хотя и способствует повышению производительности труда, непосредственно, в статике, выступает ограничителем роста прибыли. Это ограничение усиливается в условиях конкуренции, тем более, когда у предприятий различается уровень издержек. Занижение цены рабочей силы по сравнению с ее стоимостью остается одним из необходимых средств поддержания конкурентоспособности отсталых предприятий, прежде всего, из числа мелких, не располагающих положительным эффектом масштаба. В этом же направлении действует конкуренция со стороны предприятий тех государств, в которых уровень стоимости рабочей силы ниже. Необходимо принять во внимание существование инфляции, которая с 70‑х годов ХХ века приобрела в развитых капиталистических странах постоянный характер и ведет к снижению реальной зарплаты.

Льготы и гарантии, обеспечивающие расширенное воспроизводство совокупного общественного работника, хотя, в конечном счете, выгодны предпринимателям, но сопряжены с затратами, непосредственно выступающими как вычет из их доходов. Поэтому у них имеется заинтересованность и в сокращении социальных расходов, ведущая к ухудшению условий воспроизводства работников.

Капиталистическая форма развития производительных сил накладывает свой отпечаток на интересы наемных рабочих. Поскольку соединение со средствами производства происходит путем купли–продажи рабочей силы, то у каждого отдельного работника, а при определенных обстоятельствах у какой–либо их группы, появляются интересы, удовлетворение которых наносит ущерб интересам остальных рабочих. Так, стремясь повысить заработок за счет сверхурочных работ, работник понижает цену своей рабочей силы (так как повышение зарплаты не компенсирует возрастание затрат труда) и принуждает к этому же остальных работников, что соответствует законам рыночной конкуренции. Рыночная конкуренция со стороны безработных также выступает фактором понижения цены рабочей силы.

Подобные интересы наемных работников, расходящиеся с интересами свободного развития каждого, однонаправлены с непосредственными интересами максимизации прибыли и потому их реализация получает поддержку со стороны собственников средств производства.

Таким образом, в условиях капиталистической экономики развитие работников как основной производительной силы не может осуществляться беспрепятственно. Интересы прибыли, которыми движимо это развитие при капитализме, одновременно и противоречат прогрессу производительных сил. Требованиям свободного развития работников противоречат и их собственные второстепенные интересы, обусловленные наемным характером труда. Все это порождает объективные тенденции к отрицанию свободного развития каждого.

Действие подобных негативных тенденций делает необоснованным представление о том, что основным средством реализации интересов наемных работников являются переговоры с работодателем. Одними переговорами не разрешить объективные противоречия экономических интересов частных собственников и наемных работников, когда погоня за прибылью приоритетна по отношению к развитию производительных сил.

Отсюда следует, что для осуществления развития производительных сил необходима борьба за разрешение отмеченных противоречий, ибо противоречия разрешаются именно борьбой. Субъектами данной борьбы призваны выступать сами наемные работники, непосредственно входящие в производительные силы общества и выступающие носителями интересов собственного развития.

Борьба наемных работников за свои интересы первоначально предстает как борьба за выгодные условия продажи рабочей силы ее нанимателям — капиталистам.

Как и всякий продавец, наемный рабочий может действовать на рынке по своему усмотрению, индивидуально, полагаясь на свою удачливость, квалификацию и т. д. И подобная линия поведения не исключает случаев успеха.

Возможны ситуации временного дефицита кадров в данной местности или отрасли, когда наниматели идут на повышение зарплаты по сравнению с ранее принятым уровнем.

Аналогичная ситуация складывается и при необходимости срочного расширения выпуска.

Встречаются отдельные наниматели, руководствующиеся соображениями социального равенства и справедливости и улучшающие положение работников по собственной инициативе. Так, в истории капитализма начала ХIХ века выделяется своим гуманным отношением к работникам английский фабрикант Роберт Оуэн, который по собственной инициативе ввел на своем предприятии 10-часовой рабочий день.

Возможны случаи, когда предприниматели руководствуются обоснованным предположением, что повышение зарплаты ведет к росту трудовой отдачи работников. Как писал Генри Форд, «мы хотели платить высокие ставки, чтобы поставить наше предприятие на прочный фундамент. Все это не было раздачей — мы строили лишь с мыслью о будущем. Предприятие, которое скверно платит, всегда неустойчиво» [7].

Однако отмеченные случаи и факторы не доминируют, они являются подчиненными по отношению к рыночным факторам, ухудшающим позиции продавцов рабочей силы, когда они действуют в одиночку.

В условиях прогресса общественного характера труда, выражающегося в концентрации и централизации производства и капитала, неизбежна ситуация, когда покупателей рабочей силы оказывается меньше, чем ее продавцов, что уже дает преимущество стороне покупателей в торге за рабочую силу в том случае, когда работник действует в одиночку.

Наличие безработицы приводит к тому, что по отношению к спросу на рабочую силу ее предложение оказывается выше. Позиция «суверенного» продавца рабочей силы становится еще слабее.

Поскольку в условиях господства машинного производства подорваны условия существования кустарной промышленности, то для большинства наемных работников продажа рабочей силы оказывается единственным источником обеспечить средства к существованию. Пока рабочая сила не продана, приходится рассчитывать на сбережения, источником которых является все та же плата за рабочую силу. Для нанимателей же задержка с наймом какого–либо работника, как правило, не является вопросом жизни и смерти. И в этом аспекте продажа работником своей рабочей силы в индивидуальном порядке ставит его в заведомо проигрышное положение по сравнению с нанимателем.

В результате принятие работником условий найма имеет лишь видимость добровольного. По сути, рабочий вынужден соглашаться на невыгодные для него условия продажи рабочей силы. Не удивительно, что такой прогрессивный предприниматель, как Генри Форд, считал «обычай платить рабочему ровно столько, сколько он согласен был бы взять» «скверным» [8].

Нанятый на невыгодных для него условиях работник может попытаться улучшить эти условия индивидуальными действиями. Для предпринимателя смысл найма рабочей силы состоит в ее использовании для получения прибыли. Соответственно, когда нанятая рабочая сила не функционирует, то прекращается реализация цели капиталистического производства. Поэтому работник, добиваясь реализации своих интересов, может угрожать нанимателю приостановкой работы или увольнением.

Действенность индивидуального отказа от выполнения работы с выставлением требований улучшения положения работника напрямую зависит от уровня его квалификации: при прочих равных условиях замена более квалифицированного работника требует более высоких затрат, одновременно выше вероятность устройства на новую работу в случае несогласия нанимателя на выполнение выставленных требований. Это дает шанс высококвалифицированным работникам добиться успеха. Однако, как правило, этот успех носит временный характер. Раньше или позже предприниматель сумеет найти подходящую замену протестовавшему работнику и восстановит выгодные для себя условия найма. Можно согласиться с Ч. Малвеем, который отмечает: «Индивидуальные действия экономического саботажа, прогулы и некачественная работа могут быть использованы в качестве инструментов воздействия на нанимателей, но они скорее приведут в суд или к увольнению, чем к успешному давлению на нанимателя» [9].

Таким образом, продавая свою рабочую силу обособленно от других, наемный работник не в состоянии обеспечить реализацию своих интересов, воплощающих интересы развития производительных сил.

Альтернативой продажи рабочей силы в одиночку является согласованное поведение работников как продавцов рабочей силы. Такое согласование первоначально легче всего достигается в рамках относительно немногочисленных групп квалифицированных рабочих одной профессии, объединяющихся в организацию для достижения своих общих экономических интересов — профессиональный союз.

Исторически объединению высококвалифицированных рабочих в профсоюз способствуют традиции цеховых объединений с тем различием, что в рамках цеха объединены самостоятельные производители, а в профсоюзе — наемные работники. Соответственно исходной формой профсоюза выступает цеховой профсоюз.

Объединение в профсоюз позволяет работникам выдвигать нанимателям единые условия купли–продажи рабочей силы, делая невозможной (или ограничивая возможность) для нанимателя использовать конкуренцию между разобщенными продавцами рабочей силы для понижения ее цены и ухудшения других условий найма. Наниматель, имеющий дело с единым продавцом рабочей силы, утрачивает возможность использовать альтернативу в найме, что также укрепляет позицию продавцов.

Успех профсоюза, объединяющего высококвалифицированных рабочих, основывается, в первую очередь, на ограниченности предложения рабочей силы такого качества. Увеличение ее предложения при фиксированном спросе на нее способствует снижению зарплаты. С этой точки расширение членства в подобной организации не выгодно уже состоящим в профсоюзе членам. Отсюда — тенденция к замкнутости цеховых профсоюзов, затруднение входа в них новых членов с целью поддержания выгодных для членов профсоюза условий продажи рабочей силы.

Очевидно, что объединение в цеховой профсоюз позволяет наемным рабочим в значительной степени нейтрализовать те рыночные факторы, которые ведут к занижению цены рабочей силы по сравнению с ее стоимостью. Поскольку речь идет о высококвалифицированных работниках, то стоимость их рабочей силы сравнительно высока, соответственно высока и заработная плата, обеспечивающая нормальное воспроизводство рабочей силы.

Предприниматели, удовлетворяя требования цеховых профсоюзов, способны компенсировать эти уступки за счет ухудшения условий найма для неквалифицированных рабочих. Поскольку цеховые профсоюзы не стремятся к единым действиям с неквалифицированными рабочими, то складывается ситуация привилегированного положения работников в рамках подобного профсоюза по сравнению с неорганизованными работниками.

Сказанное не означает, что заработки членов цехового профсоюза включают часть прибавочной стоимости, созданной трудом неорганизованных работников. Безусловно, высококвалифицированные рабочие не только сами воспроизводят средства, идущие на оплату их рабочей силы, но и создают для собственников прибыль. Привилегированность состоит в том, что члены цехового профсоюза, используя преимущество собственной организованности, не дают возможности воспользоваться этими преимуществами другим рабочим.

Формирование цеховых профсоюзов — первый этап становления организации наемных рабочих для борьбы за свои экономические интересы.

Рабочие, не обладающие высокой квалификацией, первоначально неорганизованные в профсоюзы, имеют перед собой пример цеховых профсоюзов. Совместный труд приводит к осознанию общности интересов наемных работников, к навыкам совместных действий. В результате возникают профсоюзы, охватывающие данных рабочих.

Прогресс машинной индустрии в условиях капитализма обусловливает увеличение численности промышленных наемных рабочих, когда профессии операторов становятся массовыми. Это способствует формированию общих условий воспроизводства рабочей силы, а следовательно, общности интересов данных работников. В условиях совместного труда в рамках крупных предприятий это приводит к объединению этой численно преобладающей группы наемных рабочих в профессиональные союзы.

Объединение может происходить либо в форме вхождения в уже действующие профсоюзы, либо посредством создания новых, наряду с существующими.

В профсоюзах, охватывающих широкие массы работников, основополагающим принципом объединения становится производственный, когда в одну организацию входят все наемные рабочие данного предприятия. В ином случае было бы неизбежно существование множества мелких профсоюзов, затрудняющая согласованность действий наемных рабочих в отношении общего нанимателя их рабочей силы и других потенциальных нанимателей.

Отраслевые профсоюзы, как массовые организации, в отличие от цеховых, не могут делать упор на сокращение предложения труда за счет ограничения членства в профсоюзе. Их основным орудием становится остановка работы, прекращающая создание прибыли для предпринимателя — забастовка. «Важно отметить, — обоснованно пишет Ч. Малвей, — что ранние профсоюзы в основном манипулировали предложением труда в порядке воздействия на рыночный уровень зарплаты (и защиты занятости). Эта стратегия профсоюзов контрастирует с «силовой борьбой», включая забастовки, которая позднее стала главной тактикой профсоюзов в коллективных переговорах» [10].

Обобществление воспроизводства рабочей силы выходит за рамки отдельных отраслей. Для обеспечения общественно нормальной продолжительности рабочего времени, повышения среднего уровня зарплаты и т. д. отраслевые профсоюзы стремятся к координации действий в общегосударственном масштабе, что может получить организационное оформление в виде создания общенациональных конфедераций профсоюзов. В результате профсоюзы становятся классовыми организациями рабочих не только по содержанию представляемых интересов, но и по охвату согласованными действиями все возрастающей части рабочего класса.

Утверждение профсоюзов как массовых организаций, опирающихся на использование силы забастовочной борьбы, происходит в условиях окончания промышленного переворота и свидетельствует о завершении становления профсоюзов.

В ходе научно–технического прогресса на капиталистических предприятиях возрастает численность наемных работников с высшим образованием, занятых трудом по технологической подготовке производства, в научно–исследовательских подразделениях и т. д.

Первоначально подобные работники, в силу своей немногочисленности и высокого уровня образования, находятся в привилегированном положении в отношении зарплаты по сравнению с наемными рабочими и остаются вне профсоюзов как организаций для совместной борьбы за интересы трудящихся. Однако с ростом численности подобных работников, с повышением общего уровня образования совокупного работника привилегированные позиции «белых воротничков» отрицаются. Для улучшения условий своего найма они также объединяются в профсоюзы, которые, будучи массовыми, строятся по отраслевому принципу.

Пример рабочих профсоюзов оказывается притягательным и для занятых в растущей непроизводственной сфере. В этой сфере также создаются профсоюзные организации.

Итак, формирование профсоюзов проходит ряд этапов: появление цеховых профсоюзов, объединяющих небольшие группы квалифицированных рабочих; возникновение профсоюзов неквалифицированных рабочих; формирование массовых отраслевых профсоюзов, объединяющих станочников и рабочих других распространенных профессий, координация действий этих профсоюзов в общенациональном масштабе; охват профсоюзами наемных работников, занятых различными видами умственного труда и труда в непроизводственной сфере.

Вместе с эволюцией форм профсоюзов меняется и основные средства достижения их целей: от использования выгод замкнутого цехового союза до применения забастовки как формы давления на интересы нанимателей рабочей силы.

Переход от одного этапа к другому предполагает воспроизводство в снятом виде особенностей предыдущего этапа. Так, традиции цеховых профсоюзов воспроизводятся в форме ограничения вступления в профсоюз, обязательства предпринимателя принимать на работу только членов профсоюза в рамках так называемых «закрытых профсоюзов». Не удивительно встречающееся деление профсоюзов на «открытые» и «закрытые». Забастовка как орудие борьбы наемных рабочих используется и наемными работниками, занятыми преимущественно умственным трудом.

Профсоюз как объединение работников иногда отождествляют с монополией, то есть фирмой — единственным продавцом товара, что может иметь далеко идущие последствия не только в теории, но и на практике, учитывая существование антимонопольного законодательства. Однако, в отличие от монополии, профсоюз вовсе не производит продаваемый товар — рабочую силу, он дает возможность рабочим, как действительным ее продавцам добиваться лучших условий найма. У рабочих, продающих свою рабочую силу, а, значит, и у профсоюза, нет и не может быть столь естественной для подлинной монополии цели извлекать прибыль. Поэтому характеристика профсоюза как монополии — не более чем сравнение. Безусловно, «трудно согласиться с той предпосылкой, что профсоюз будет действовать по аналогии с монополией, функционирующей на товарном рынке» [11].

Работники, организованные в профсоюзы, борются не за прибыль, а за такие условия найма, которые соответствуют требованиям нормального воспроизводства работников. До тех пор пока такое воспроизводство опосредствуется куплейпродажей рабочей силы, борьба профсоюзов не в состоянии обеспечить свободного и всестороннего характера развития работников. Но это не снижает значимости данной организации: «Профсоюзы возникли из капитализма как средство развития нового класса» [12].

Для развития работников в условиях капитализма, прежде всего, необходимо обеспечивать соответствие цены рабочей силы ее стоимости.

2. Основные направления борьбы наемных работников, организованных в профсоюзы, за интересы своего развития

2.1. Борьба за соответствие заработной платы стоимости рабочей силы

Как уже отмечалось, у капиталистов, наряду с заинтересованностью в использовании нормально развитой рабочей силы, имеется заинтересованность в увеличении прибыли за счет урезания заработной платы, не считаясь с потребностями развития работников. Поэтому обеспечение соответствия уровня денежной зарплаты денежному выражению стоимости рабочей силы требует целенаправленной борьбы работников, организованных в профсоюзы.

Успех в такой борьбе предполагает, прежде всего, расчет стоимости рабочей силы. Принципы такого расчета научно обоснованы в первом томе «Капитала» К. Маркса, и их уяснение не составляет большого труда: чтобы получить денежное выражение стоимости рабочей силы, необходимо просуммировать цены товаров и услуг, необходимых для нормальной жизни работника и его семьи в рамках определенного периода времени (пример расчета приведен в главе III).

Говоря более конкретно, целесообразно просуммировать все статьи расходов рабочего на нормальное обеспечение потребностей семьи за период его трудовой деятельности, а затем, разделив эту сумму на число месяцев в данном периоде, получить величину стоимости рабочей силы в расчете на месяц. При этом количество детей в семье должно приниматься за соответствующее требованиям развития народа (исключать его вымирание). При предпосылке работы обоих супругов стоимость рабочей силы каждого должна быть такой, чтобы суммарная стоимость их рабочих сил обеспечивала нормальную жизнь семьи.

Разумеется, у каждого работника жизненные обстоятельства (количество детей, удаленность от места работы и т. д.) всегда будут иметь индивидуальные особенности. Но при определении стоимости учитываются именно общественно необходимые, то есть, как правило, средние затраты на воспроизводство рабочей силы. И тот факт, что индивидуальные затраты отклоняются от средних, не отменяет объективной роли стоимости рабочей силы как основы для определения объективно обусловленного уровня заработной платы.

Очевидно, что в зависимости от условий труда, требуемой профессиональной подготовки и т. д. стоимость рабочей силы работников различных профессий будет неодинаковой. Для более точного определения ее уровня необходимо, чтобы все профсоюзы осуществляли такие расчеты.

Более того, следует принимать во внимание особенности территориальных условий воспроизводства рабочей силы. Так, в России цена жилья в крупных городах может существенно превышать его цену в небольших населенных пунктах. Это обусловливает различия в денежном выражении стоимости рабочей силы, так что данные расчеты целесообразно осуществлять на уровне профсоюзных организаций предприятий.

В итоге профсоюзы смогут по отношению к работникам реализовать принцип «равной оплаты за равный труд». В условиях товарного хозяйства такое равенство предполагает, прежде всего, что зарплата как цена рабочей силы равна ее стоимости при том, что стоимость рабочей силы в различных отраслях имеет тенденцию к выравниванию.

Попытки понимать принцип «равной оплаты за равный труд» буквально, как будто товаром выступает труд, а не рабочая сила, заводят в тупик. Р. Мейднер справедливо отмечает: «Очевидно, что градации компетенций и умений должны основываться на специфических условиях каждой отрасли и каждой компании. От идеи всеохватывающей оценки труда пришлось отказаться» [13].

При всей обоснованности такого подхода к заработной плате как цене рабочей силы он используется профсоюзами отнюдь не во всех случаях. Вероятно, здесь сказывается распространенное, в том числе среди самих работников, представление о том, что товаром является труд. Подобное представление складывается, например, под влиянием того факта, что рабочий получает зарплату после того, как трудился. В действительности, когда рабочий трудится, его труд уже принадлежит капиталисту, а продавать то, что ему не принадлежит, рабочий не может.

Под влиянием подобной видимости центр тяжести в оценке уровня зарплаты переносится на связь динамики оплаты и результативности труда, вопрос о том, какой уровень оплаты соответствует потребностям развития работника, отодвигается на второй план. В результате главная функция заработной платы — воспроизводственная, то есть связанная с обеспечением нормального воспроизводства работников, подменяется стимулирующей функцией, направленной на повышение заинтересованности в эффективном, с точки зрения капиталиста, труде.

На практике подобная подмена может привести к тому, что существующий уровень зарплаты перестанет обеспечивать удовлетворение нормальных потребностей работников, будут происходить подрыв их жизненных сил, утрата трудового потенциала, — и все это на фоне использования детально разработанных систем материального поощрения, которые при таких условиях теряют свою действенность.

Поскольку занижение цены рабочей силы относительно ее стоимости образует для капиталистов один из источников сверхприбыли, то очевидна незаинтересованность их представителей в экономической теории в понимании заработной платы как денежной формы стоимости, то есть цены рабочей силы. Не удивительно, что в теоретических исследованиях зачастую не проводится различие между видимостью товаратруда и рабочей силой как действительным товаром.

С учетом сказанного расчет стоимости рабочей силы требует инициативы со стороны работников, организованных в профсоюзы. Как показывает опыт, такая инициатива раньше или позже будет проявлена и найдет поддержку у тех представителей науки, которые отстаивают интересы общественного развития.

Поскольку уровень заработной платы определяется стоимостью рабочей силы, а потребности работников и их семей, формирующие величину стоимости, имеют тенденцию к выравниванию, то становится объяснимой политика профсоюзов в 1970‑е годы в Италии. В это время профсоюзы выступали за равное повышение заработной платы всем работникам, независимо от уровня квалификации, используя в качестве главного аргумента: «Есть хочется каждому» [14]. На наш взгляд, приведенный аргумент заслуживает внимания, но не отменяет значимости поощрения квалификации работников, тем более, когда речь идет об уровне квалификации той профессиональный группы работников, которая играет ключевую роль в забастовочной борьбе.

У работников, которые непосредственно не участвуют в создании продукта, заработная плата не основывается на стоимости рабочей силы [15]. Но в товарном хозяйстве принцип оплаты их способности оказывать услуги является производным от определения цены рабочей силы денежным выражением ее стоимости: доход наемных работников непроизводительного труда должен обеспечивать потребности развития их самих и членов их семей. Это — принцип обоснования профсоюзами уровня заработной платы таких работников.

У этих работников, в основной их массе, уровень потребностей близок к существующему у рабочего класса, что образует основу единства действий профсоюзов, представляющих их интересы, и собственно рабочих профсоюзов.

Обеспечивая единство требований продавцов рабочей силы, профсоюзы способны противостоять осуществляемой нанимателями дискриминации, то есть навязыванию работникам равной квалификации разных условий найма и, прежде всего, разного уровня оплаты труда.

Особенно актуальна такая деятельность профсоюзов в условиях все расширяющегося использования в капиталистических странах труда мигрантов. Так, во Франции иммигранты составляют 25% всех занятых в строительстве, 33%‑в машиностроении. В Бельгии они составляют половину всех шахтеров, в Швейцарии — 40% строительных рабочих.

Известно, что привлечение мигрантов сопровождается занижением заработной платы. Например, в США в 2003 г. недельная зарплата иммигрантов составляла 74% зарплаты американских граждан [16]. Заниженная цена рабочей силы мигрантов сбивает цену рабочей силы граждан страны.

Возможно, сами иммигранты, сопоставляя уровень зарплаты в своей стране и стране пребывания, сочтут свое положение вполне приемлемым. Так, мексиканский рабочий–иммигрант зарабатывает в США 278 дол. в неделю, а в Мексике — 31 дол. [17]

Однако стоимость рабочей силы определяется не специфическими потребностями воспроизводства работников, а общественно средними для данной страны. Соответствие уровня денежной зарплаты стоимости рабочей силы требует, чтобы зарплата мигрантов находилась на уровне зарплаты местных рабочих.

Поэтому необходимо объединение мигрантов и местных рабочих в общие профсоюзные организации, позволяющие выставлять единые требования по уровню заработной платы и совместными действиями добиваться их осуществления, исключая дискриминацию иммигрантов.

Реализации «равной оплаты за равный труд» происходит в условиях неравномерности развития капиталистических предприятий, когда даже в рамках одной отрасли возможности оплаты труда у разных предпринимателей неодинаковы. При этом малоприбыльные и убыточные предприятия могут оказаться не в состоянии обеспечить оплату труда на уровне стоимости рабочей силы без угрозы разорения.

В начале 1980‑х гг. Рудольф Мейднер предлагал решить проблему выравнивания зарплаты путем изъятия части дохода высокооплачиваемых групп работников и прибыли рентабельных фирм в пользу рабочих убыточных предприятий. Однако при таком подходе ответственность за низкую зарплату одних рабочих частично перекладывается на других рабочих. Между тем убыточность, как правило, — следствие неэффективного менеджмента. Высокооплачиваемые рабочие не имеют отношения к занижению цены рабочей силы на других предприятиях. Они также создают прибавочную стоимость, безвозмездно присваиваемую капиталистами. Поэтому шведские профсоюзы обоснованно стремились перераспределять не заработную плату рабочих, а сверхприбыль предпринимателей.

Подобные попытки профсоюзов встречают активное противодействие со стороны работодателей, так как речь идет о крупномасштабном изъятии части совокупной прибыли в пользу рабочего класса. Не удивительно, что шведские профсоюзы смогли учредить в 1984 г. лишь пять небольших региональных фондов для наемных рабочих, но и эти фонды через 7 лет были упразднены. Очевидно, что при капитализме работники, организованные в профсоюзы, не в состоянии в полной мере добиться равных условий воспроизводства рабочей силы одинаковой квалификации.

При всей его значимости расчет стоимости рабочей силы — лишь первый шаг в организуемой профсоюзами борьбе за соответствие зарплаты уровню стоимости рабочей силы.

Объединение работников в профсоюз, обеспечивая единство их действий, способно лишить нанимателя того преимущества в торге о цене рабочей силы, которое обусловлено противопоставлением на рынке труда одного (немногих) покупателя многим продавцам.

В неоклассической экономической теории эта ситуация характеризуется как двухсторонняя монополия. В порядке упрощения предполагается, что в рамках отрасли действует один покупатель и один продавец (профсоюз) рабочей силы.

Согласно этой модели уровень денежной зарплаты будет находиться между двумя полюсами: нижним и верхним. Нижний уровень существовал бы при наличии в отрасли множества конкурирующих между собой продавцов рабочей силы и единственным ее покупателем. Верхний — сложился бы при наличии единственного продавца рабочей силы и множестве конкурирующих между собой покупателей. Тем самым признается повышающее влияние профсоюзов на уровень денежной зарплаты.

Фактические данные также свидетельствуют, что уровень зарплаты работников, организованных в профсоюзы, выше, чем у аналогичных работников, не входящих в профсоюзы. Так, например, в Великобритании на рубеже XX–ХXI веков работники, которые благодаря профсоюзам были охвачены коллективно–договорным регулированием, имели часовую оплату на 8% выше, чем те, кто не состоял в профсоюзах и соответственно не опирался на возможности коллективных договоров [18]. В США в 2005 г. недельная средняя заработная плата работника — члена профсоюза составляла 801 дол., не входящего в профсоюз — 622 дол. [19]

На практике в рамках отрасли часть работников входят в профсоюз, а часть — нет. В экономической теории для этого случая выдвигается модель двухсекторного рынка труда: профсоюзного и непрофсоюзного [20].

Согласно этой модели, более высокая зарплата в профсоюзном секторе уменьшит спрос на рабочую силу и приведет к ее частичному перемещению в непрофсоюзный сектор. Рост предложения труда в последнем приведет к снижению ставки зарплаты у работников — не членов профсоюза. Тем самым высокий уровень зарплаты в профсоюзном секторе трактуется здесь как фактор понижения зарплаты у работников, не входящих в профсоюз. Правда, одновременно предполагается, что предприниматели готовы будут повысить зарплату не организованным в профсоюз работникам, чтобы предупредить их вступление в профсоюз.

Оценивая эту модель, отметим, что и в ее рамках также признается способность профсоюза обеспечить своим членам повышение зарплаты. Что касается понижения зарплаты у не членов профсоюза, то причина такого понижения — вовсе не деятельность профсоюза, а отсутствие профсоюзной организованности у части продавцов рабочей силы, которые не в состоянии удержать уровень зарплаты, установленный благодаря профсоюзу. Подтверждается общее правило: кто способен к коллективным действиям, организованным профсоюзами, тот на рынке рабочей силы оказывается в более выгодном положении.

Неоклассические модели рынка труда трактуют повышение зарплаты благодаря профсоюзу как фактор безработицы. Конструкция данной модели очень проста: повышение зарплаты, обеспеченное профсоюзом, ведет к превышению предложения рабочей силы над ее спросом, в результате часть работников при такой цене рабочей силы не будет нанята.

Между тем увеличение предложения рабочей силы в ответ на рост ставки зарплаты осуществляется в значительной части за счет уже занятых работников, склонных перейти на новую работу. Очевидно, что они поменяют место работы при наличии реальных вакансий, оставаясь до этого момента занятыми, так что данная категория соискателей рабочих мест не может стать источником увеличения безработицы.

Что касается предложения рабочей силы со стороны безработных, то их численность не возрастет оттого, что они не будут приняты на работу в результате роста заработной платы.

Тезис об уменьшении спроса на труд в ответ на увеличение зарплаты предполагает неизбежное сокращение прибыли вследствие роста зарплаты. Однако, в действительности, при повышении производительности труда, опережающем повышение зарплаты, становятся совместимыми и рост зарплаты, и рост прибыли. Другое дело, когда предприниматели увеличивают прибыль без использования достижений НТП, только за счет урезания зарплаты.

Предположение, что наниматель при фиксированном фонде зарплаты может нанять больше рабочих, когда зарплата каждого ниже, и меньше, когда она выше, — это предположение игнорирует особенности технологии. Именно технологии определяют требуемое количество работников. При существующей технологии более низкая зарплата привела бы не к увеличению занятости, а к увеличению прибыли. Как справедливо отмечает Р. Фриман, эластичность спроса на труд рабочих зачастую мала. [21] Другими словами, большие изменения в величине заработной платы приводят к незначительным изменениям в уровне занятости рабочих на предприятиях.

Так и происходит при создании транснациональными корпорациями своих зарубежных филиалов в Юго–Восточной Азии, Латинской Америке и т. д.: при использовании аналогичных технологий многократно более низкая зарплата отнюдь не сопровождается пропорциональным ростом занятости.

Поэтому неправомерно представлять безработицу как следствие борьбы профсоюзов за повышение зарплаты.

Соответствие заработной платы уровню стоимости рабочей силы предполагает общественно нормальную (среднюю) интенсивность труда с тем, чтобы удовлетворение нормальных потребностей работников в предметах потребления не достигалось ценой преждевременной смерти. Нормы труда и призваны обеспечивать такую его интенсивность, которая согласуется с нормальным воспроизводством рабочей силы.

В то же время у нанимателей существует заинтересованность в завышении норм труда, что позволяет использовать более значительную массу живого труда без затрат, сопряженных с наймом дополнительных работников. Повышенный износ рабочей силы ведет к увеличению вновь создаваемой стоимости, причем рост прибавочной стоимости, образующей основу прибыли, опережает рост заработной платы.

Доплачивая работникам за перевыполнение норм труда, работодатели формируют у работников заинтересованность к интенсификации труда, в том числе и в ущерб здоровью. Ю. Л. Рысев, имеющий большой опыт работы докером–механизатором, правомерно отмечает: «За больший объем работы тебе, конечно, может, и заплатят. Например, перевыполнишь норму на 100%, тебе прибавят 50%, перевыполнишь на 200%, тебе прибавят 75%, и так далее. Работодателю это очень выгодно, так как растет доля его прибыли в общем доходе. Но вот если ты в результате столь интенсивной работы сломаешься или заболеешь, то тебя выкинут вон, так как больной и немощный ты работодателю не нужен» [22].

При таких условиях обеспечение нормальной интенсивности труда требует установления норм труда по согласованию с профсоюзами, контроля профсоюзов за соблюдением этих норм, в том числе и теми работниками, которые стремятся повысить заработную плату ценой собственного здоровья.

Разновидностью работы с превышением нормального уровня расходования рабочей силы являются сверхурочные работы. Практика сверхурочных работ имеет широкие масштабы даже в индустриально развитых странах. Например, 40–70% шведских рабочих работают сверхурочно, продолжительность этих работ составляет 4–5% от их общего рабочего времени [23].

Предприниматели поддерживают подобную практику, так как использование сверхурочных не сопряжено с издержками, связанными с наймом (увольнением) работников, что приносит дополнительную прибыль. Кроме того, в период работы сверх нормальной продолжительности увеличенный расход рабочей силы ведет к созданию дополнительной прибавочной стоимости, превышающей создаваемую в обычное время даже с учетом доплат за сверхурочные.

Стремясь к повышению зарплаты, работники склонны использовать сверхурочные работы, которые, как правило, оплачиваются по повышенной ставке. Но трудовая нагрузка сверх нормы — фактор, подрывающий здоровье, и она не может быть компенсирована никакой дополнительной оплатой. Инфаркт, инсульт, преждевременное старение сокращают человеческую жизнь при любом уровне зарплаты, к тому же в этих случаях растет, прежде всего, уровень потребления лекарственных средств.

В экономической литературе приводится тот довод в пользу увеличения продолжительности отработанного времени, что оно способствует росту заработной платы в будущем [24].

Объясняется это ссылкой на «асимметрию информации»: поскольку работодатели не в состоянии точно выяснить производительность рабочих, то они используют продолжительность отработанного времени как критерий для оценки производительности, поощряя продвижением по работе и повышением зарплаты тех, кто работает больше [25].

На наш взгляд, предприниматели хорошо знают, что использование сверхурочных непосредственно увеличивает их прибыль. А вот рабочие едва ли могут надеяться на существенный прирост зарплаты в будущем в порядке поощрения за сверхурочные работы в настоящем.

По подсчетам Л. Белл и Р. Фримана, увеличение количества отработанного американскими рабочими времени за год на 10% – с 2000 час. до 2200 час. — приведет к повышению будущей зарплаты на 1%. Данные авторы находят, что это — «достаточно высокая отдача» [26].

В действительности, дополнительные 200 часов труда превышают месячный фонд рабочего времени нормальной продолжительности. Безусловно, налицо — чрезмерная трудовая нагрузка. Если принять, что рабочие трудятся на одном предприятии около 10 лет, работник после года сверхвысоких нагрузок за 9 последующих лет может дополнительно получить от работодателя, оценившего подобную «производительность», сумму денег, в общей сложности, чуть превышающую зарплату за месяц. Сомнительно, что это — «достаточно высокая отдача».

Использование работодателями продолжительности отработанных часов для разделения работников на «производительных» и «непроизводительных» имеет далеко идущие негативные последствия для рабочих.

У работодателя появляется еще одна возможность для дискриминации работников, когда желающие трудиться, не выходя за нормальную продолжительность рабочего времени, попадают в разряд «менее способных рабочих» [27], что чревато сокращением их заработной платы.

С другой стороны, если даже поначалу рабочие идут на сверхурочные добровольно, то впоследствии они оказываются вынужденными так работать под угрозой лишиться благосклонности работодателя. Справедливо отмечается, что американские рабочие «были бы счастливы работать меньшее количество часов, но они могут испытывать давление к более продолжительному труду, так как рабочее время — наиболее важный способ просигнализировать, что ты — хороший работник» [28]. Так конкуренция между рабочими ухудшает положение и тех, кто пытался использовать более продолжительную работу как свое конкурентное преимущество.

Вот почему необходимо согласие профсоюзов на привлечение трудящихся к сверхурочным работам. Такое согласование позволяет обеспечивать рост заработной платы не за счет подрыва жизненных сил работника, а за счет более выгодных условий продажи рабочей силы.

Нормальное воспроизводство работников предполагает не только адекватный уровень материальной обеспеченности, но и труд в благоприятных для человеческого организма условиях. В действительности же значительная часть рабочего класса трудится при неблагоприятных и даже вредных условиях, что вызывает повышенный расход жизненных сил и предъявляет особые требования к сохранению здоровья работников. Эти факторы обусловливают повышение стоимости рабочей силы, что должно найти отражение в более высокой зарплате.

В западной экономической теории существует теория «компенсационных различий в заработной плате» [29]. Согласно ей, худшие условия труда должны компенсироваться повышенным заработком, а принятие подобных условий при повышенном заработке — дело добровольного выбора самого работника.

Безусловно, для восстановления жизненных сил работника, действующего во вредных условиях, требуется более высокая зарплата, так что «компенсационная теория» имеет определенные основания. Однако «добровольность» при наличии угрозы материальной необеспеченности и безработицы весьма условна. То, что работники ради более высокой зарплаты могут согласиться на выполнение работы в неблагоприятных условиях, говорит и о том (если исключить неосведомленность о возможном ущербе их здоровью), что у самих работников имеются некоторые интересы, противоречащие их основным интересам.

Очевидно, что предприниматели не будут автоматически, без требований со стороны работников, организованных в профсоюзы, повышать работникам заработную плату в порядке компенсации за плохие условия труда.

Профсоюзам, в первую очередь, необходимо добиться аттестации рабочих мест, которая позволит официально признать действие вредных факторов и послужит основанием для назначения компенсационных выплат [30].

Повышение зарплаты не может нейтрализовать последствий для рабочих ряда негативных факторов производственной среды (излучений, запыленности, загазованности, чрезмерных физических нагрузок и т. д.). Здесь необходимы дополнительные меры, исключающие эти факторы или, по крайней мере, уменьшающие их воздействие, чего также должны добиваться профсоюзы.

Только при оздоровлении условий труда, осуществлении льгот (в виде дополнительного сокращения рабочего времени, предоставления специального питания и т. д.) рабочим, занятым трудом при неблагоприятных условиях, соответствие зарплаты стоимости рабочей силы будет обеспечивать нормальное воспроизводство работников.

То, что основой для установления цены рабочей силы выступает денежное выражение суммы товаров и услуг, необходимых для нормальной жизни работника и его семьи, и что стоимость рабочей силы имеет тенденцию к выравниванию, специфически отражается в установлении государством минимального размера оплаты труда. Как известно, подобная оплата не зависит от производительности труда, от финансовых условий предприятия и т. д., что соответствует сути заработной платы.

Вместе с тем уровень минимального размера оплаты труда может быть многократно ниже величины стоимости рабочей силы, что отражает стремление предпринимателей минимизировать издержки на труд вопреки объективным требованиям нормального воспроизводства рабочей силы.

При таких условиях улучшение положение рабочего класса, большинства наемных работников также требует активной борьбы профсоюзов за приближение минимального размера оплаты труда к уровню стоимости рабочей силы. На сегодня в европейских странах профсоюзам пока удалось закрепить только ту норму, что минимальная зарплата не может быть ниже 40% от средней. Задача выведения заработной платы на уровень стоимости рабочей силы для каждого рабочего требует дальнейшей борьбы.

Следует отметить, что борьба работников, организованных в профсоюзы, за повышение заработной платы в принципе может привести и к превышению ценой рабочей силы ее стоимости. Это означает, при прочих равных условиях, сокращение в рамках рабочего времени доли прибавочного труда, результат которого присваивается капиталистом безвозмездно.

Возможно, что и работники непроизводительного труда добиваются уровня оплаты, который позволяет выйти за рамки удовлетворения привычных потребностей. Так, испанские авиадиспетчеры в 2009 г. в среднем заработали за год 200 тыс.

евро, что в 11 раз превышало среднюю зарплату по стране [31].

Такое положение может вызвать у капиталистов стремление понизить заработную плату работников. Например, данные о средней зарплате испанских авиадиспетчеров были приведены в передовице газеты El Mundo, озаглавленной — «Скандал!». Понятно, что и эта газета, и другие, финансируемые крупным капиталом, никогда не сочтут годовую прибыль в 200 тыс. евро скандально высокой. Да и миллиардные прибыли вызывают у них почтение, а не желание порицать.

Мощным средством понижения заработной платы работников, по представлениям собственников корпораций, становится перевод промышленных предприятий из экономически развитых стран в регионы с низким уровнем зарплаты. Говоря о последствиях данного процесса для рабочих индустриально развитых стран, Дж. Стиглиц отмечает: «Рабочие среднего возраста часто вообще не могут найти какую–либо работу, они досрочно уходят на пенсию. Особенно в тяжелом положении оказываются низкоквалифицированные рабочие… Неквалифицированные рабочие в индустриально развитых странах, даже если они не теряют работу, сталкиваются с понижением заработной платы. Им заявляют, что, несмотря на их согласие на сокращение зарплаты и социальных гарантий, конкуренция будет вынуждать фирмы переносить рабочие места за рубеж» [32].

Для предупреждения данной ситуации требуется единство профсоюзных действий в международном масштабе, достигаемое тем сложнее, чем выше межстрановая разница в уровне стоимости рабочей силы. Несмотря на то, что в международном профсоюзном движения возникают профсоюзные объединения, в перспективе способные согласовывать деятельность профсоюзов различных стран, например, Всемирная федерация профсоюзов, однако на сегодня эта задача остается нерешенной.

Тем самым в условиях современного капитализма продолжает действовать экономический закон, согласно которому, «когда прибавочный труд, которым питается капитал, перестает предлагаться в нормальном количестве, наступает реакция: уменьшается капитализируемая часть дохода, накопление ослабевает, и восходящее движение заработной платы сменяется обратным движением. Таким образом, повышение цены труда не выходит из таких границ, в которых не только остаются неприкосновенными основы капиталистической системы, но и обеспечивается ее воспроизводство в расширяющемся масштабе» [33].

В результате практически в любой капиталистический стране значительная часть работников получает зарплату ниже стоимости рабочей силы, а средний уровень зарплаты в результате давления со стороны нанимателей имеет тенденцию отставать от объективных возможностей ее роста. Так, например, в ФРГ считается, что бедность угрожает человеку, если уровень его доходов не превышает 60% дохода среднестатистического гражданина. Между тем при средней зарплате в 3100 евро в месяц две третьих немецких работников получают зарплату, не достигающую 2000 евро [34]. Безусловно, это свидетельствует о широкой практике занижения цены рабочей силы относительно ее стоимости в одной из самых развитых капиталистических стран мира.

Но и при равенстве зарплаты и стоимости рабочей силы наемные работники не распоряжаются той частью произведенного ими общественного продукта, которая безвозмездно присваивается капиталом. Поэтому наемные работники, даже организованные в профсоюзы, не могут гарантировать себе такой уровень материальной обеспеченности, который соответствует возможности современного производства обеспечивать благосостояние и свободное развитие всех членов общества.

Т. И. Яброва обоснованно отмечает: «Да, бороться за повышение зарплаты до стоимости рабочей силы очень важно. Но давайте не забывать, что есть зарплата, а есть и прибавочная стоимость, создаваемая неоплаченным трудом рабочих. Даже при высокой зарплате рабочего обделяют через присвоение капиталистом прибавочной стоимости. В перспективе рабочему классу надо будет вернуть себе и эту часть создаваемого им продукта» [35].

Профсоюзы в своей борьбе должны учитывать, что одним из факторов понижения благосостояния работников в интересах работодателей стала инфляция.

2.2. Борьба за повышение уровня реального содержания заработной платы в условиях инфляции

Уровень реального содержания заработной платы зависит не только от динамики денежной зарплаты наемных работников, но и от динамики цен.

Как известно, с 60‑х годов ХХ века повышение общего уровня цен, в том числе потребительских — инфляция — становится в капиталистических странах правилом. При фиксированной величине номинальной (денежной) зарплаты рост потребительских цен ведет к снижению уровня реального содержания заработной платы.

Однако в экономических концепциях западных авторов чаще всего ставится вопрос о том, что рост денежной заработной платы, увеличивая издержки предпринимателей, сам по себе служит источником инфляции издержек, то есть повышения цен, обусловленного ростом денежных затрат капиталистов на выпуск продукции. Поскольку профсоюзная организованность работников способствует повышению их заработной платы, то при подобном подходе профсоюзы предстают как частично несущие ответственность за инфляцию.

Так, Р. Фриман и Дж. Медофф, вынося в заголовок одного из разделов своей работы вопрос: «Является ли выигрыш в зарплате от членства в профсоюзе главной причиной инфляции?» [36], — сначала дают, скорее, отрицательный ответ. Они аргументируют свою позицию тем, что произведение доли американских работников, состоящих в профсоюзах, на процент превышения зарплаты членов профсоюзов над зарплатой работников, не входящих в профсоюзы, образует незначительную величину, мало влияющую на уровень инфляции.

Вместе с тем Р. Фриман и Дж. Медофф допускают, что более высокая зарплата членов профсоюзов способна побудить предпринимателей, нанимающих работников, не входящих в профсоюзы, повышать зарплату на своих предприятиях в целях предупреждения создания профсоюзных организаций. И тогда, по мнению авторов, политика профсоюзов в области зарплаты может иметь «важную роль в общем процессе инфляции».

В результате ставится под сомнение целесообразность борьбы профсоюзов за повышение заработной платы.

Данная позиция в силу ее значительного влияния на умы, в том числе наемных работников и их профсоюзного актива, требует серьезного анализа.

Прежде всего, рост денежной зарплаты, если он сопровождается опережающим ростом производительности труда, приведет не к увеличению, а к уменьшению издержек на труд в расчете на единицу выпуска. Соответственно рост зарплаты не может в этом случае выступать фактором, действительно обусловливающим повышение цен.

Отсутствие необходимой связи между ростом денежной зарплаты и ростом товарных цен подтверждалось и на практике. Так, Совет экономических советников при президентах Д. Кеннеди и Л. Джонсоне признал тот факт, «что если в среднем повышение номинальной заработной платы шло пропорционально темпам роста производительности труда и если надбавки не менялись, то цены оставались стабильными» [37].

Кроме того, зарплата — вовсе не единственный элемент цены. В ее состав входит и прибыль. И потому даже тогда, когда отсутствует опережающий рост производительности по сравнению с зарплатой, уменьшение доли прибыли в цене могло предупредить инфляцию. Но этот вариант, как правило, не рассматривается, предполагается, что сдерживание роста цен должно идти за счет замораживания уровня зарплаты.

На каком основании работникам предлагается делать то, что считается неприемлемым для нанимателей? Пожалуй, только на том, что интересы прибыли являются в капиталистической экономике приоритетными. Но данное соображение не должно останавливать профсоюзы в ходе борьбы за повышение зарплаты, поскольку это способствует развитию основной производительной силы общества.

Для понимания того, что рост заработной платы, инициируемый профсоюзами, не является причиной инфляции, необходимо принять во внимание следующее.

Для современного капитализма закономерно снижение затрат труда на выпуск единицы продукции в результате роста производительности труда рабочих на основе научнотехнического прогресса. Так как общественно средний уровень затрат на производство товара образует основу его стоимости, то и стоимость товаров с развитием капитализма также закономерно снижается.

Рост производительности труда объективно требует развития работников как основной производительной силы общества, что предполагает повышение уровня реального содержания заработной платы. Не удивительно, что экономически развитыми странами являются те, в которых уровень реальной зарплаты наемных рабочих самый высокий.

Стоимость товаров, хотя и имеет своей основой затраты общественного труда, но выражается посредством денежной формы — цены. Форма не тождественна содержанию. Применительно к стоимости речь идет о том, что движение цен может отрываться от динамики трудовых затрат.

В условиях свободной конкуренции ХIХ века предприниматели, развивая производство, раньше или позже были вынуждены понижать цены, чтобы избежать разорения. Механизм подобной конкуренции обеспечивал (в той мере, в какой это возможно в стихийно функционирующем товарном хозяйстве) соответствие динамики цен закономерному понижению затрат труда как проявлению роста его производительности.

Положение меняется в обстановке монополистического капитализма. Монополии способны контролировать рыночные цены на свои товары. Этот контроль, осуществляемый в интересах извлечения сверхприбыли, чаще всего сводится к повышению цен или к поддержанию их стабильности вопреки понижению стоимости товаров.

Так, в США часовая выработка с 1980 по 2005 гг. увеличилась приблизительно в 2 раза [38]. Объективно это позволяло существенно понизить уровень цен, в том числе на потребительские товары. Между тем индекс потребительских цен увеличился за эти четверть века в 2,36 раза [39].

Тенденция к понижению цен не исчезает. Необходимость расширения сбыта высокотехнологичной продукции, рассчитанной на массовый спрос, борьба с иностранными конкурентами и т. д. побуждают монополии к снижению цен. Однако подобная тенденция имеет подчиненный характер, доминирует противоположная ей. Вот почему общий уровень цен в промышленно развитых странах несколько последних десятилетий растет, вопреки повышению общественной производительности труда.

Рост цен на товары и услуги происходит практически непрерывно. Между тем уровень заработной платы пересматривается эпизодически, как правило, 1 раз в год, оставаясь в периодах между этими пересмотрами фиксированным. Рост цен на товары и услуги при фиксированной цене рабочей силы дает возможность присвоения сверхприбылей.

Разумеется, основная часть выигрыша от инфляции приходится на монополии. Мелкие и средние капиталистические предприятия не всегда в состоянии компенсировать рост цен на оборудование и сырье ростом цен на собственную продукцию. Но в целом инфляция стала одним из средств увеличения совокупной прибыли класса капиталистов.

Поскольку современное государство призвано выражать интересы совокупного капитала, то не удивительно, что инфляционные процессы зачастую непосредственно санкционируются государством (например, при утверждении темпов роста тарифов на электроэнергию, перевозки грузов и т. д.).

Таким образом, именно класс капиталистов несет ответственность за инфляцию.

Раз цены растут, то это отражается на динамике издержек, то есть денежных затрат капиталистов. Прежде всего, замедляется снижение издержек, связанных с эксплуатацией нового оборудования. Капиталист, приобретающий новое оборудование по цене, не отражающей снижение затрат труда в машиностроении, фактически переплачивает за него. В результате искусственно завышаются амортизационные отчисления, образующие элемент издержек у капиталиста, на предприятии которого применяется новое оборудование.

Росту капиталистических издержек способствует повышение цен на сырье и материалы, тарифов на электроэнергию и перевозки грузов.

Разумеется, каждый капиталист не прочь переложить бремя растущих издержек при покупке товаров производственного назначения на потребителей его собственной продукции. Конкуренция ограничивает подобные устремления, но не отменяет их, тем более, когда продавцами выступают сами монополии.

Рост цен на предметы потребления, противоречащий снижению их стоимости, ведет к тому, что, хотя затраты труда на воспроизводство рабочей силы понижаются (в меру снижения стоимости предметов потребления и услуг), стоимость рабочей силы, выраженная в деньгах, возрастает. Так возникает тенденция к увеличению той составляющей капиталистических издержек, которая связана с наймом рабочей силы.

Погоня за прибылью формирует стимул к понижению издержек, что предполагает использование резервов роста производительности труда на предприятии. В результате издержки на сырье и материалы и т. д. в расчете на единицу выпуска снижаются.

Точно так же при росте среднего уровня зарплаты работников предприятия доля зарплаты в цене единицы продукции снижается, если производительность растет быстрее зарплаты.

Сокращение издержек рассматривается современными капиталистами, в первую очередь как средство увеличения прибыли, а не снижения цены. Поэтому подобное сокращение вполне совместимо с повышением отпускных цен. Так, например, монопольные цены, по которым продают лекарства западные фармацевтические компании, «часто во много раз выше, чем издержки производства» [40].

То, что цены на готовую продукцию растут вопреки снижению издержек на ее производство, ведет к росту издержек (тормозит их сокращение) в последующих звеньях единых технологических цепочек.

Таким образом, в современной капиталистической экономике динамика уровня издержек неадекватно отражает снижение затрат труда на выпуск продукции. И ответственность за это несут монополии, использующие инфляцию для получения сверхприбылей. Нет действительных оснований для объявления роста денежной зарплаты работников причиной инфляции.

Больше того, механизм инфляции базируется именно на стабильности уровня денежной зарплаты работников по сравнению с ценами на потребительские товары. Если бы денежная зарплата росла одновременно с повышением цен на товары и услуги и пропорционально ему, то исчезла бы заинтересованность класса капиталистов в использовании инфляции.

Чем продолжительнее период, в рамках которого величина номинальной зарплаты не изменяется, тем, при прочих равных условиях, выше уровень сверхприбыли. Отсюда следует, что инфляционному механизму присуща тенденция к бесконечному понижению уровня реального содержания заработной платы. Подобная тенденция может вступать в противоречие с заинтересованностью капиталистов в увеличении прибыли за счет расширения объема продаж. Однако для монополий выгода от завышения цен непосредственна и потому потенциально имеет перевес над выгодой от увеличения производства.

При таких условиях в современной капиталистической экономике инфляция действует как мощный фактор понижения цены рабочей силы относительно ее стоимости. Не исключено, что отдельные капиталисты, сочувствуя рабочим, могут повышать им уровень реального содержания заработной платы. Повышение реальной заработной платы, осуществленное в широких масштабах, увеличивает потребительский спрос, что способствует развитию производства и, в конечном счете, возрастанию прибыли.

В целом же класс предпринимателей не будет действовать вопреки своим непосредственным интересам, добровольно повышая реальную заработную плату рабочему классу.

Чтобы остановить падение реальной заработной платы в результате инфляции и привести зарплату в соответствие с уровнем стоимости рабочей силы, необходима организованная профсоюзами борьба работников за свои интересы.

Зачастую профсоюзы, сталкиваясь с инфляционным понижением реальной зарплаты, ограничивают свою задачу борьбой за индексацию заработной платы, то есть за повышение денежной зарплаты на величину индекса потребительских цен.

Как уже отмечалось, инфляция — процесс, который протекает практически безостановочно. Можно зафиксировать время возникновения первичного фактора, способствующего раскручиванию инфляции. Например, повышение тарифов на электроэнергию, подталкивающее увеличение общего уровня цен, происходит обычно в начале календарного года. Затем уже процесс инфляции развертывается при участии множества предпринимателей и с точки зрения работника — покупателя товаров может рассматриваться как непрерывный.

Профсоюзы, которые борются за индексацию зарплаты, прибегают к забастовке (или ее угрозе) для защиты интересов работников. В соответствии с общепринятой практикой перезаключения коллективных договоров, которое происходит в начале календарного года, средний уровень номинальной зарплаты повышается дискретно, скачками, под воздействием забастовок или угрозы забастовок работников.

Безусловно, процент индексации должен быть не ниже значения индекса потребительских цен, по смыслу индексации подобный индекс задает уровень повышения денежной зарплаты.

Предположим, что повышение номинальной зарплаты происходит в начале года, тогда как инфляция осуществляется непрерывно и равномерно.

Предположим также, что индекс потребительских цен и номинальная зарплата увеличиваются одинаковым темпом.

Поскольку средняя продолжительность забастовок по отношению к годовому периоду не значительна, то не будем учитывать ее при анализе динамики реальной заработной платы.

Тогда, исходя из сформулированных предпосылок, можно построить график динамики уровня реального содержания зарплаты организованных в профсоюзы работников предприятия, добивающихся индексации заработной платы.


Время, годы

Рис. 1. График уровня реального содержания заработной платы

(РЗП) в условиях борьбы профсоюзной организации за индексацию зарплаты

Данный график имеет вид кусочно–непрерывной функции, убывающей в каждой точке.

Угол наклона ее графика определяется темпом прироста товарных цен: чем выше этот прирост, тем круче наклон кривой.

Во время забастовки работники могут получать средства из забастовочного фонда. Возможна и оплата времени забастовки за счет нанимателя. Эти денежные средства обеспечивают воспроизводство работников, но не связаны с функционированием рабочей силы в производстве и потому не могут рассматриваться как заработная плата в точном смысле.

Когда требования работников удовлетворяются, то денежная зарплата индексируется. На графике образуется разрыв.

После заключения нового соглашения об индексации зарплаты инфляция продолжается, так что продолжается и снижение реальной зарплаты, что, в конечном счете, приведет к новой забастовке и т. д.

Очевидно, что при индексации заработной платы один раз в год уровень реального содержания заработной платы понижается к концу года на величину индекса потребительских цен. При равномерном росте цен относительная потеря всей годовой реальной заработной платы составляет половину от индекса потребительских цен. Все это делает социально–экономическое положение работников весьма уязвимым.

В действительности, индекс потребительских цен может изменяться в течение года неравномерно, что отклоняет величину инфляционных потерь работников от указанной выше. Тот факт, что тарифы на электроэнергию, энергоносители для населения повышают, как правило, в начале года, ведет к росту подобных потерь.

Построим график уровня реальной зарплаты работников при том предположении, что в рамках первого года индексация осуществляется по его завершению, в рамках второго — ежеквартально, третьего — ежемесячно. Безусловно, реализация такого предположения подразумевает активизацию борьбы профсоюзной организации за интересы работников.


Время, годы

Рис. 2. График уровня реального содержания заработной платы (РЗП) в условиях активизации борьбы профсоюзной организации за индексацию зарплаты

Как видно из графика, величина потерь работника от инфляции обратно пропорциональна частоте индексаций: чем чаще осуществляется индексация заработной платы в рамках данного периода, тем ближе уровень реальной зарплаты работников к исходному, тем меньше потери работников от инфляции.

Очевидно, что с ростом числа профсоюзных организаций, которые сумеют добиться закрепления в коллективных договорах регулярной индексации, повысится вероятность ее законодательного оформления в интересах рабочего класса, всех наемных работников.

Признавая важность индексации заработной платы, следует вместе с тем отметить, что она не решает задачи повышения реальной заработной платы, так как представляет собой всего лишь возврат к ее ранее достигнутому уровню. Следовательно, индексация зарплаты не адекватна требованиям развития работников, обусловленного возвышением их потребностей.

В ситуации, когда уровень реальной зарплаты, взятый за исходную точку при индексации, ниже, чем равный стоимости рабочей силы, индексация не способна восстановить соответствие зарплаты потребностям развития работников.

Индексация в лучшем случае возвращает соотношение между заработной платой и прибылью к уровню, существовавшему в момент прежней индексации. В условиях же НТП она совместима с понижением доли зарплаты и увеличением доли прибыли в цене продукции (отсюда склонность работодателей и представляющего их интересы государства к уступкам профсоюзам, борющимся за индексацию).

Все это говорит о том, что в условиях инфляции профсоюзы не должны выдвигать индексацию в качестве самостоятельной задачи. Бороться необходимо за повышение уровня реального содержания заработной платы, что в качестве элемента включает и индексацию.

Для нормального развития производительных сил при капитализме зарплата должна соответствовать стоимости рабочей силы. Достижение такого уровня — объективно обусловленная цель борьбы работников, организованных в профсоюзы, за повышение заработной платы.

С учетом того, что в условиях инфляции возвышение потребностей работников проявляется в повышении денежного выражения стоимости рабочей силы, рост денежной зарплаты в целях увеличения реальной — задача, постоянно стоящая перед профсоюзами.

Повышение реальной зарплаты требует опережающего роста денежной заработной платы по сравнению с инфляцией.

Тогда динамика реальной заработной платы будет иметь вид, изображенный на рис.3.


Время, годы

Рис. 3. График уровня реального содержания заработной платы

(РЗП) в условиях борьбы профсоюзной организации за повышение реальной зарплаты

Рассматривая перспективу такой борьбы, можно выделить этап ускоренного повышения реальной заработной платы до уровня, адекватного стоимости рабочей силы, а затем период поддержания соответствия этих величин при росте каждой из них. Отмеченное ускорение объективно необходимо для выхода из той ситуации, когда рабочая сила не воспроизводится нормальным образом, что ставит под угрозу социальноэкономический прогресс.

Борьба за повышение реальной заработной платы базируется на объективных требованиях развития современных производительных сил. Она движима интересами большинства членов общества и совместима с долгосрочными интересами частных собственников средств производства, получающими, в конечном счете, выгоду от использования более развитой рабочей силы.

С расширением размаха такой борьбы будут складываться условия для достижения в более короткие сроки целей, поставленных каждой профсоюзной организацией.

Чем значительнее будут успехи профсоюзов в борьбе за повышение реальной заработной платы в условиях инфляции, тем слабее станут стимулы у предпринимателей увеличивать прибыль путем повышения цен, тем значительнее станет заинтересованность в реализации достижений НТП. Под воздействием организованной профсоюзами борьбы наемных работников государство начинает проводить экономическую политику, побуждающую капиталистов делать ставку на повышение производительности труда, а не на манипулирование ценами. В результате сформируются предпосылки для дальнейшего роста реальной зарплаты наемных работников.

Показательно, что в экономически развитых капиталистических странах, в которых профсоюзное движение имеет богатые традиции, индекс потребительских цен растет медленнее, а уровень реальной зарплаты — выше, чем в странах, отставших в своем развитии.

Так, например, за период с 2000 г. по 2008 г. индекс потребительских цен увеличился в Германии на 15,4%, в Дании — на 18,1%, США — на 25,03%, во Франции — на 16,6%, в Японии — уменьшился на 0,5% [41].

За этот же период индекс потребительских цен вырос в Бангладеш на 60,7%, в Египте — на 86,4%, в Индии (для промышленных рабочих) — на 47%, в Индонезии — на 107,2%. Между тем, первая группа стран отличается мировым лидерством по уровню заработной платы, тогда как в странах второй группы — уровень заработной платы ниже в разы.

Инфляция делает борьбу профсоюзов за повышение реальной зарплаты бесконечной, в том неистинном значении бесконечности, которое означает выход за рамки конечного с посто–янным возвращением к нему. Для действительного обеспечения потребностей развития работников требуется упразднение инфляционного механизма, установление соответствия динамики цен снижению затрат в результате научнотехнического прогресса.

Тот факт, что инфляционный процесс санкционируется капиталистическим государством, приводит к тому, что решение, казалось бы, чисто экономического вопроса о повышении реальной заработной платы приобретает политический аспект. Профсоюзы должны блокировать противоречащую закономерности снижения затрат труда практику повышения государством тарифов на услуги естественных монополий, поскольку подобное повышение чаще всего служит импульсом инфляции.

Для этого недостаточно действий отдельных профсоюзных организаций или отраслей. Блокирование инфляции требует объединения действий профсоюзов в общенациональном масштабе, выхода за рамки интересов отдельных профессий, превращения их в организацию рабочего класса.

Тем самым только становление профсоюзов как объединяющих класс дает возможность устойчиво поддерживать соответствие цены рабочей силы ее стоимости, создавать условия для повышения благосостояния и развития работников с выходом за уровень их воспроизводства только как носителей рабочей силы.

2.3. Борьба профсоюзов за подчинение научно- технического прогресса интересам развития работников

Научно–технический прогресс, означающий осуществление новшеств в средствах производства, технологиях, организации труда и подготовке работников, проявляется в росте производительности труда. Повышение производительности труда — это основной критерий общественного прогресса в целом.

Рост производительности труда, образуя объективную основу улучшения социально–экономического положения рабочего класса, соответствует его коренным интересам. Рабочий класс — общественная сила, наиболее заинтересованная в повышении производительности труда. Все это обусловливает положительное влияние объединения работников в профсоюзы на динамику производительности труда.

С учетом сказанного заслуживает внимания следующая точка зрения: «То, как профсоюзы воздействуют на производительность, — один из ключевых факторов в оценке экономической роли профсоюзов. Новые количественные исследования зафиксировали, что в общем случае производительность выше на предприятиях с профсоюзами, чем на других сравнимых предприятиях, на которых профсоюзы отсутствуют…» [42]

Такое влияние подчас связывается с тем, что предприниматели, в условиях необходимости выплачивать более высокую зарплату работникам–членам профсоюзов, в целях снижения издержек на труд стремятся использовать более прогрессивную технику. Так, В. Штреек правомерно отмечает: «Высокая и неподдающаяся снижению заработная плата заставляет нанимателей повышать производительность рабочих, чтобы она соответствовала данной цене труда…» [43]

Хотя в данном случае инициатива в повышении производительности исходит от работодателя, однако эта инициатива, действительно, связана с деятельностью профсоюзов и должна быть поставлена в заслугу также и им. Как показывает опыт, без такого стимулирования со стороны профсоюзов сами работодатели отнюдь не всегда стремятся к обновлению производственных фондов.

В экономической литературе справедливо отмечается, что профсоюзы положительно влияют на рост производительности труда в качестве института коллективного голоса [44], когда благодаря профсоюзам работники получают возможность высказать руководству свою точку зрения.

Это ведет к улучшению морального климата на предприятии, уменьшению текучести кадров, способствующему росту специальной профессиональной подготовки.

Вследствие снижения конкуренции между рабочими опытные работники уделяют больше внимания начинающим, что ускоряет профессиональное становление рабочих.

Профсоюз дает возможность работникам внести свои предложения о способах улучшения производственных технологий и трудового распорядка.

Безусловно, влияние профсоюзов на инновационный процесс — предпосылка его успешного осуществления. Так, проведенные в свое время исследования показали, что наиболее активно влияют на него объединенные в профсоюзы работники Швеции [45]. Эта ситуация в основном сохраняется и в настоящее время, что, несомненно, выступает одним из факторов превосходства производительности труда в шведской промышленности по сравнению, например, с США и Японией. В 2007 г. уровень производительности в Швеции превосходил американский на 14,7%, японский — на 45,5% [46].

Вместе с тем существует точка зрения, что профсоюзы негативно влияют на эффективность производства.

Так, выдвигается довод, что соглашения, подписываемые профсоюзом с работодателем, могут предусматривать меры, сужающие возможности фирмы в использовании капитала и труда наиболее эффективным образом, что приводит к потере выпуска. В числе подобных мер называются: «необходимость соблюдения определенного соглашением размера экипажа самолета, который не может быть меньше определенного минимума; определение максимального числа учеников у одного мастера в строительстве; ограничение субподрядов или обязательное использование собственных работников на сверхурочных работах» [47].

Что касается установления минимальной численности экипажа, то речь идет, на самом деле, об ограничении не производительности, а интенсивности труда, то есть его напряженности в единицу времени. При использовании одного и того же самолета сокращение численности экипажа ведет именно к росту уровня интенсивности труда. Тот факт, что профсоюзы выступают за обеспечение ее приемлемого уровня, может быть, и ограничивает рост прибыли, но зато соответствует интересам нормального воспроизводства работников и безопасности пассажиров. Не следует смешивать препятствия на пути получения дополнительной прибыли в ущерб здоровью работников с негативным влиянием на производительность.

Равным образом, ограничение количества учеников у одного мастера — защита от чрезмерной интенсивности при выполнении данного вида работы, а, возможно, — и требование ее качественного выполнения.

Ограничение субподрядов и использование собственных работников на сверхурочных работах препятствуют понижению заработной платы, но на производительность труда и выпуск влияют скорее положительно (сторонние работники нуждаются в адаптации к условиям незнакомого предприятия, уровень квалификации их может быть ниже требуемого и т. д.).

Тем самым, неправомерно характеризовать меры, осуществления которых добиваются профсоюзы, как негативно влияющие на производительность труда и объем выпуска.

Вызывает в связи с этим сомнение правомерность выделения «двух лиц» у профсоюзов: лица монополии, связанного с отрицательным общественным эффектом, и лица, связанного с «голосом» и ответственностью профсоюзов, положительно влияющими на общественное развитие [48]. На самом деле, профсоюзы потому и обладают голосом, что, объединяя работников, в этом смысле превращая их в «монополию», умножают их влияние на социально–экономические процессы, дают возможность проявить созидательную инициативу в повышении производительности труда. Равным образом, благодаря своей профсоюзной организованности работники способны нести ответственность за производство.

Для реализации позитивного влияния работников, организованных в профсоюзы, на повышение производительности труда недостаточно того, что рост общественной производительности труда создает благоприятные предпосылки для развития рабочего класса. Требуется и непосредственное поощрение работников, производительность труда которых возрастает.

Между тем работодатели по собственной инициативе едва ли пойдут на увеличение заработной платы наемных работников, если могут превратить всю полученную от роста производительности труда экономию издержек в прирост прибыли.

С помощью своей профсоюзной организации работники способны добиться того, чтобы рост производительности их труда, достигаемый на предприятии, использовался не только для наращивания прибыли, но и для увеличения заработной платы.

Разумеется, речь идет о росте реальной заработной платы. Если в условиях инфляции прирост номинальной зарплаты окажется ниже увеличения индекса потребительских цен, то, фактически, работники с более высокой производительностью труда будут зарабатывать меньше. Это подрыв материальной заинтересованности работников в более эффективном труде.

Соответственно профсоюз должен инициировать разработку, принятие и реализацию системы поощрения роста производительности труда повышением реальной заработной платы.

Производительность труда характеризует труд именно производительных работников, то есть рабочих. Труд инженернотехнических работников, конструкторов, мастеров, управленцев и т. д., при всей его значимости в рамках кооперации труда, отражается на производительности опосредствованно, через повышение результативности труда рабочих. Такой труд, способствуя росту производительности, также заслуживает поощрения, но его затраты не должны учитываться при ее измерении.

Поэтому для оценки динамики производительности не всегда подходит показатель выработки на одного занятого. Например, в условиях чрезмерного расширения управленческого аппарата выработка на одного занятого может снижаться даже вопреки растущей производительности труда на предприятии. Профсоюзы должны предупреждать подобное манипулирование показателем выработки, добиваясь оценки производительности по затратам и результатам труда рабочих.

Система поощрения работников за повышение производительности труда должна включать, прежде всего, индексацию заработной платы, осуществляемую независимо от динамики производительности труда. Труд той же производительности, что и в предшествующий период, не должен сопровождаться понижением реальной зарплаты. Работодатель, получив от работников те же результаты, обязан платить реальную зарплату не ниже прежней.

Вторая составляющая системы — увеличение реальной заработной платы в связи с ростом производительности труда, например, в такой пропорции: повышение зарплаты на 0,5r% с увеличением производительности на r% (где r — величина прироста производительности труда в %). Это непосредственно будет стимулировать работников повышать производительность труда.

Поскольку повышение производительности труда выражает развитие трудового потенциала работника в условиях НТП, сопровождающееся возвышением как способностей, так и потребностей труженика, то увеличение в связи с этим реальной зарплаты — не разовая надбавка (премия), а проявление растущей стоимости рабочей силы. Даже если производительность труда в последующем остается стабильной, денежная стоимость рабочей силы фиксируется на достигнутом более высоком уровне.

В практике формирования заработной платы это означает увеличение постоянной части заработной платы — в первую очередь, тарифных ставок (окладов) рабочих — в связи с ростом производительности труда.

Разумеется, наряду с ростом тарифной части оплаты целесообразно использовать и премии за успешное выполнение производственной программы, в связи с ростом качественных показателей труда и т. д. Но премия по своей сути — это надбавка к той цене рабочей силы, которая соответствует денежному выражению ее стоимости. Когда по каким–либо причинам условия премирования не выполнены, заработная плата не должна опускаться ниже стоимости рабочей силы. Соответственно, доля постоянной части в заработной плате должна доминировать по сравнению с премиями, составляя не менее 80% общего заработка.

Такое соотношение, отвечая интересам работников, а, значит, интересам развития производства, отнюдь не всегда приветствуется работодателями. Последние склонны использовать угрозу лишения премии для воздействия на работников в целях снижения их требований к уровню оплаты труда, условиям труда и т. д., что предполагает завышение доли премиальных выплат в заработной плате.

Перераспределение общего фонда заработной платы в пользу премий — это и своеобразная «страховка» предпринимателей от коммерческих неудач, неэффективности инвестиционных проектов и других рисков предпринимательской деятельности. Тогда за провал собственника расплачиваются работники, заработная плата которых урезается за счет невыплаты премии, так что прибыль собственника может не сокращаться и даже увеличиваться.

Вот почему установление оптимального для работников соотношения постоянной и переменных частей заработной платы — предмет борьбы работников, организованных в профсоюзы, с попытками работодателей искусственно занизить долю гарантированной заработной платы.

Аналогичным образом не способствует заинтересованности работников в повышении производительности труда так называемое «наделение работников собственностью», когда часть их заработной платы переводится из денежной формы в акции, которыми, как правило, они определенный период не вправе распоряжаться.

В результате заработная плата непосредственно сокращается, на работников возлагаются риски понижения цены акций. Вполне естественно скептическое отношение профсоюзов к подобным программам.

Как свидетельствует опыт, система поощрения высокопроизводительного труда ростом реальной заработной платы выгодна и с точки зрения работодателя, и с точки зрения работников. Существенно, что повышение заработной платы при более быстром росте производительности труда сочетается с понижением издержек производства в расчете на единицу выпуска, а, следовательно, и с ростом конкурентоспособности предприятий. Неправомерно рассматривать повышение заработной платы как в любом случае противоречащее увеличению прибыли (равно как и рост прибыли — в качестве несовместимого с повышением заработной платы). Противоположность интересов сторон трудовых отношений включает и момент единства.

С учетом сказанного, не удивительно, что в США «в обрабатывающей промышленности объединенные в профсоюзы работники трудятся производительнее, чем не члены профсоюзов. Разница в производительности перекрывает оцененную разницу в заработной плате работников–членов профсоюзов и не членов. Иными словами, издержки на единицу труда организованных в профсоюзы работников обрабатывающей промышленности не превосходят издержек на единицу труда работников в непрофсоюзном секторе. Этот факт может также объяснить, почему в условиях конкурентной борьбы в промышленности могут сосуществовать фирмы с высокооплачиваемыми работниками, объединенными в профсоюзы, и фирмы, где работники не объединены в профсоюзы и получают меньше» [49].

Показательно, что санкт–петербургская компания ЗАО «Первый контейнерный терминал», где рост производительности труда эффективно поощряется, «вышла на европейский уровень переработки контейнерных грузов и успешно на этом уровне конкурирует с другими профильными предприятиями» [50].

Рост производительности означает сокращение трудовых затрат на выпуск единицы продукции, что образует основу для пересмотра норм труда. Под этим предлогом предприниматели могут установить нормы, ведущие к интенсификации труда, что ухудшит положение рабочих. Реализация заинтересованности работников в повышении производительности труда требует, поэтому, согласования новых норм с профсоюзами.

Производительность труда на разных предприятиях растет неравномерно. Но рост общественной производительности труда способствует возвышению потребностей рабочего класса в целом, в известной степени независимо от положения дел в конкретных фирмах. Все это образует основу для совместной борьбы профсоюзов за повышение реальной заработной платы в региональном, отраслевом и общенациональном масштабах.

Внедрение новой техники — фактор, способный оздоровить условия труда. Но поскольку для этого могут потребоваться дополнительные средства, предприниматели, скорее всего, не пойдут на улучшение условий труда по своей инициативе. Реализация потенциала НТП для создания благоприятной производственной среды также требует активности профсоюзов.

Рост производительности труда означает сокращение затрат труда в расчете на единицу выпуска. В том случае, когда потребность в выпускаемом продукте фиксирована или увеличивается медленнее, чем производительность труда, требуемый фонд рабочего времени на предприятии (в отрасли) уменьшается, осуществляется экономия труда.

Экономия труда создает объективную возможность сокращения рабочего времени для каждого занятого при одновременном увеличении заработной платы без ущерба для конкурентоспособности предприятия. В самом деле, при опережающем росте производительности труда по отношению к заработной плате и при условии, что сокращение рабочего времени не превышает достигнутого объема экономии труда, доля заработной платы в цене продукции снижается.

Эти теоретические соображения подтверждаются фактами. Так, например, в Германии сокращение рабочего времени в период с 1984 г. по 1994 г. сочеталось с повышением часовой заработной платы, так что недельная заработная плата оставалась постоянной [51]. В Южной Корее в конце 1980‑х гг. наблюдался быстрый рост заработной платы: в 1987 г. — на 10,4%, в 1988 г. — 16,4%, 1989 г. — 20%, 1990 г. — 16,8%. В дополнение к этому рабочее время сократилось с 51,9 часов в неделю в 1987 г. до 47,5 часов в 1993 г. без уменьшения занятости и реальной зарплаты [52]. В эти годы экономика обеих стран успешно развивалась.

Сокращение рабочего времени при повышении (или, по меньшей мере, сохранении) общего размера заработной платы означает увеличение свободного времени рабочих, что также выступает необходимой формой материального поощрения за повышение производительности труда.

В. Леонтьев обоснованно отмечал: «Рост производительности труда, не приводя с неизбежностью к вынужденному безделью, конечно, имеет своим результатом устойчивое снижение числа лет и часов, которые средний американец затрачивает на то, чтобы зарабатывать себе на жизнь. Средняя продолжительность рабочей недели сократилась с 62,7 часов в 1870 г. до 42,5 часов в 1950 г. Это отражает осознанное стремление американского народа использовать все большую часть своего растущего благосостояния в форме свободного времени» [53].

О том, насколько значим рост свободного времени для современных работников, свидетельствуют данные социологического опроса в ФРГ: в 1985 г. немецкие работники хотели бы работать 35,3 часа в неделю (при фактической продолжительности рабочей недели 40,3 часа), в 1995 г. — еще меньше — 34 часа (фактически работали 38,5 часа) [54]. И все это при предположении, что заработок сокращается пропорционально уменьшению рабочего времени (хотя, в действительности, объективно для этого не требуется уменьшать заработную плату).

Неоклассическая модель предложения труда представляет рост зарплаты и свободного времени работников как взаимоисключающие друг друга. Такое предположение отражает статику, неизменность уровня производительности труда. В динамике же, при осуществлении научно–технического прогресса достижимо и то, и другое.

Растущее за счет увеличения заработной платы и свободного времени благосостояние работников способствует росту производительности труда, что отвечает интересам предпринимателей. Вместе с тем у последних существуют также интересы, противоречащие закономерному сокращению рабочего времени.

При таком сокращении, сопряженном с ростом часовых ставок оплаты труда, возрастают издержки на оплату сверхурочных работ, значит, может сократиться прибыльность их использования.

Не исключено опасение предпринимателя, что при сокращении рабочего времени на его предприятии независимо от конкурентов, имеющих такую же производительность труда, объем его прибыли может снизиться. Вот почему следует добиваться сокращения рабочего времени на всех предприятиях.

Растущее свободное время работников — это возможность для более активного участия каждого в деятельности профсоюзов, что осложняет получение прибыли без использования НТП.

В силу подобных причин реализация экономии труда, обусловленной ростом производительности, в целях сокращения рабочего времени требует борьбы работников, организованных в профсоюзы.

С учетом того, что сокращение предпринимателем рабочего времени в индивидуальном порядке обычно воспринимается как утрата конкурентоспособности, профсоюзной организации отдельного предприятия, как правило, крайне сложно добиться этой цели. Требуется, чтобы сокращение рабочего времени осуществлялось в широких масштабах, распространяясь на многие или все предприятия страны.

Превращение передовой практики в обязательную для всех предполагает ее законодательное оформление. Государство считается с теми общественными силами, которые действуют активно, организованно, на общенациональном уровне. Вот почему прослеживается прямая зависимость между размахом профсоюзного движения и прогрессом в законодательном сокращении рабочего времени при росте реальной заработной платы.

Известно, что узаконение восьмичасового рабочего дня стало результатом активных действий рабочего класса в начале ХХ века. Так, в Италии быстрый успех развернувшегося в 1919 г. движения за 8-часовой рабочий день «имел причиной оборонительные настроения работодателей в связи с ожиданием революционных изменений, идущих от левых, и давлением государства, требующего пойти на уступки» [55].

Позднее под воздействием профсоюзного движения происходило дальнейшее сокращение установленной законом продолжительности рабочего времени (уменьшалась продолжительность рабочей недели, увеличивались оплачиваемые отпуска).

В настоящее время профсоюзы передовых стран выдвигают новые цели в сокращении рабочего и увеличении свободного времени работников. Так, на конгрессе норвежских профсоюзов в 1997 г. отмечалось: «Долгосрочной целью является возможность 6-часового рабочего дня/30-часовой рабочей недели» [56]. Как и прежде, реализация намеченного требует организованных профсоюзами широкомасштабных коллективных действий работников.

Государство устанавливает такие стандарты режимов труда и отдыха работников, которые предприниматели не вправе ухудшать. Но договорный характер найма рабочей силы дает возможность улучшения этих режимов в интересах развития работников. Разумеется, эта возможность реализуется также при активной позиции профсоюзов.

Так, по закону в Швеции установлена 40-часовая рабочая неделя, действующая в том случае, если стороны трудовых отношений не договорятся о ее сокращении. С 1983 г. по 1988 г. в результате серии соглашений между Шведской конфедерацией профсоюзов и Шведской конфедерацией работодателей было осуществлено сокращение рабочей недели (при двухсменной работе) с 40 до 38 часов. В ФРГ сокращение рабочего времени с 1984 г. по 1994 г. также происходило в результате соглашений профсоюзов и объединений работодателей.

Вместе с тем фактически отработанное время может превышать установленные границы при использовании сверхурочных. По этой причине, например, в Швеции действительное сокращение рабочего времени составило только 35% от сокращения, предусмотренного соглашениями [57].

Практика дополнительной (второй) работы также увеличивает общий объем отработанного времени. В США, где распространены и сверхурочные и дополнительные работы, по данным опроса, проведенного в 2008 г., респонденты в рамках рабочей недели работали в среднем 9,5 часов в день, причем каждый третий — свыше 10 часов [58].

Выход за пределы нормальной продолжительности рабочего времени обусловлен недостаточным уровнем заработной платы, побуждающим многих работников поправить свое материальное положение за счет чрезмерно продолжительного труда

(в действительности же, подобный труд, обостряя конкуренцию между рабочими, тормозит рост заработной платы). Поэтому успех борьбы профсоюзов за сокращение рабочего времени неразрывно связан с достижениями в росте реальной заработной платы.

Добиваясь использования роста общественной производительности труда для сокращения нормальной продолжительности рабочего времени в рамках всей экономики, профсоюзы способствуют ускорению НТП в народнохозяйственном масштабе.

Прогресс общественной производительности труда позволяет сокращать долю трудоспособного населения относительно нетрудоспособного при растущем благосостоянии общества в целом. В результате складывается объективная возможность снижения законодательно устанавливаемой верхней границы трудоспособного возраста, достижение которой дает работнику право на пенсионное обеспечение. Аналогичный вариант — стабилизация этой границы при возрастающей средней продолжительности жизни, в том числе трудовой.

Это отнюдь не означает обязательного выхода работников из состава трудящихся по достижении пенсионного возраста. Речь идет о возможности таких работников выбирать трудовую нагрузку по их усмотрению при получении не только заработной платы, но и гарантированного дохода в виде пенсии. Обращает на себя внимание то, что В. Леонтьев при характеристике роста общественного благосостояния в США отмечал устойчивое снижение числа лет, которое затрачивается работниками на то, чтобы зарабатывать себе на жизнь.

Поскольку снижение (стабилизация) возрастной границы для получения пенсий сопряжено с относительным сокращением рабочего класса в структуре населения, то увеличивается доля социальных слоев, живущих за счет прибавочного продукта. Это ограничивает возможности увеличения прибавочной стоимости без осуществления НТП, и потому встречает противодействие со стороны класса капиталистов.

В такой ситуации выдвигаются доводы о якобы невозможности материально обеспечивать пенсионеров при сокращении доли трудоспособного населения. Подобные доводы используются для того, чтобы представить в качестве неизбежного повышение законодательно устанавливаемой верхней границы трудоспособного возраста.

В действительности, как уже отмечалось, рост общественной производительности труда обусловливает сочетание роста общественного продукта с сокращением общественного фонда рабочего времени. Увеличение доли лиц пенсионного возраста — одна из форм использования экономии труда в общественном масштабе, столь же возможная, как и увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков, рост свободного времени в связи с сокращением рабочей недели при сохранении общего заработка и т. д. Другое дело, что пенсионеры уже не рассматриваются предпринимателями как способные создавать прибыль, и потому использование экономии труда в отмеченной форме представляется капиталистам особенно расточительным.

Безусловно, только при активной позиции профсоюзов регулирование законодательно устанавливаемых границ периода трудовой деятельности может осуществляться в соответствии с интересами развития производительных сил.

Экономия труда для капиталиста — прежде всего, средство увеличения прибыли. С этой точки зрения он стремится использовать результаты НТП. Для предпринимателей непосредственно выгоднее использовать экономию труда в результате роста производительности не для уменьшения рабочего времени всех занятых, а для сокращения занятости, что ведет к обострению конкуренции между работниками, ухудшает положение профсоюзов при определении условий куплипродажи рабочей силы, а, значит, снижает издержки на труд. Сокращение занятости может оказаться столь значительным, что для выполнения производственной программы понадобится удлинение рабочего времени оставшихся работников, что также снижает издержки и препятствует найму новых работников. Поэтому при капитализме НТП чреват ростом безработицы, в индустриально развитых странах безработица приобрела хронический характер.

Для того, чтобы экономия труда использовалась в целях сокращения рабочего времени, то есть в интересах развития работников, профсоюзы должны бороться за сохранение занятости, защищать работников от увольнений. Целесообразно, например, фиксировать в коллективном договоре численность работников, определяющих профиль предприятия.

Разумеется, для обеспечения занятости в масштабах всей экономики недостаточно усилий отдельных профсоюзных организаций. Требуется скоординированная деятельность профсоюзов на общенациональном уровне. Как известно, наибольшие успехи в обеспечении полной занятости имело до 80‑х годов ХХ века шведское профсоюзное движение, отличающееся массовостью, организованностью и тесной связью с социалдемократической партией.

Чтобы использовать экономию труда для минимизации издержек на труд, предприниматели могут изменять формы найма работников, внедряя заключение трудовых контрактов на определенный срок — срочные договоры — вместо контрактов, заключаемых на неопределенный срок. Тогда незаключение контракта, срок которого истекает, приводит к тем же результатам, что и сокращение численности или штата работников предприятия.

Помимо этого, привлечение работников на условиях временной занятости используется для снижения уровня заработной платы, так как они зачастую не входят в профсоюзные организации, и, являясь безработными, склонны соглашаться на условия, не приемлемые с точки зрения постоянно занятых.

Речь идет как о более низкой зарплате для нанимаемых работников, так и об ухудшении условий их труда. Например, отмечается, что в Испании временно занятые не только имеют низкую зарплату. В 1999 г. уровень производственного травматизма среди них составлял 13 случаев на 100 рабочих, тогда как у работающих по срочным трудовым контрактам — 4,1 [59]. Приводя эти данные, М. Гвадалупе правомерно указывает: «Следовало бы ограничить использование срочных трудовых контрактов теми случаями, где это действительно необходимо» [60]. Безусловно, ограничение практики подобных контрактов в целях использования результатов НТП в интересах работников должно быть делом профсоюзов.

Еще одним широко применяемым предпринимателями способом сокращения работников и в целом затрат на рабочую силу является аутсорсинг, то есть передача ряда производственных функций, ранее выполнявшихся на предприятии, сторонним организациям. У. Гэленсон справедливо отмечает: «Аутсорсинг — это практика работодателей, серьезно беспокоящая профсоюзы в США и в других индустриально развитых странах. Главный производитель по контракту передает производство части продукта субподрядчику, который платит более низкую заработную плату, следовательно, работники предприятия–заказчика теряют возможность выполнять эту работу» [61].

В российских условиях аутсорсинг зачастую осуществляется путем выделения подразделения предприятия в формально самостоятельную структуру, что позволяет работодателю ухудшить условия найма и сократить численность работников.

Как и во всех рассмотренных выше ситуациях, работники способны отстоять свои интересы вопреки угрозе аутсорсинга только при условии профсоюзной организованности и солидарных коллективных действиях. В качестве решения проблемы аутсорсинга конгресс норвежских профсоюзов обоснованно рекомендует применение «вертикальных» соглашений, которые охватывают всех рабочих в отрасли, выполняющих одинаковую работу и которые, следовательно, делают нерентабельной для работодателей практику аутсорсинга [62]. Разумеется, возможность заключения таких соглашений входит в число преимуществ профсоюзов, охватывающих высокую долю работников отрасли.

При выведении подразделения за рамки предприятия профсоюзной организации целесообразно добиваться заключения на формально новом предприятии коллективного договора на условиях не хуже действующего.

Научно–технический прогресс не только дает возможность с меньшими затратами труда удовлетворять существующие общественные потребности, но и ведет к формированию новых. В соответствии с этим происходят преобразования в техническом базисе производства, требующие прогресса перемены и сочетания труда, ведущие к смене старых профессий новыми. Все это диктует необходимость систематического повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников.

Предприниматели, нуждаясь в подготовленных работниках, далеко не всегда заинтересованы в их обучении. Затраты на общую профессиональную подготовку (переподготовку) могут оказаться с точки зрения предпринимателя бесполезными из–за риска перехода работника на другое предприятие. Но практически любое повышение квалификации в той или иной степени способствует росту профессионального уровня работника, потенциально повышая его трудовую мобильность. Не приходится поэтому ожидать, что требуемое развитие работников будет добровольно обеспечено работодателями.

Прогресс в профессиональном обучении работников предполагает активное участие профсоюзов. Можно согласиться с Р. Хайманом, который пишет: «Профсоюзы могут выполнять двоякую роль в организации непрерывного обучения. С одной стороны, они способны помочь работодателям в осознании значимости повышения квалификации и путей ее оптимального осуществления. С другой стороны, они призваны отслеживать процесс повышения квалификации в целях придания ему систематического характера, обеспечения выдачи соответствующих сертификатов и материального поощрения работников с тем, чтобы благодаря повышению квалификации возросли шансы улучшения положения работников не только на их рабочих местах, но и в целом на рынке труда» [63].

Следует, правда, учесть, что работодатели с легкостью «осознают значимость» повышения квалификации, если она будет осуществляться за счет работников, во внерабочее время. Но такой подход, по сути, исключает возможность действительно массового профессионального развития работников. Исходя из того, что повышение квалификации непосредственно подчинено целям воспроизводства капитала, профсоюзы должны добиваться осуществления повышения квалификации и переподготовки работников за счет предпринимателей. И этого, действительно, придется добиваться, поскольку речь идет о дополнительных расходах собственников средств производства, пусть и сулящих в перспективе прирост производительности труда. Непосредственная выгода слишком часто перевешивает у капиталистов интересы, связанные с НТП.

Достижения в этой борьбе, безусловно, имеются. Так, немецким профсоюзам в 70‑е годы удалось обеспечить работникам право на повышение квалификации с освобождением от основной работы с полным сохранением заработной платы. Правда, В. Штреек критически оценивает подход немецких профсоюзов к этой проблеме как к получению «потребительской выгоды, не связанной с заработной платой», имеющей второстепенную значимость [64]. Однако, на наш взгляд, речь идет об обеспечении необходимых условий для развития работников, и создание таких условий — большое достижение профсоюзов, даже, если они, в отличие от указанного автора, не рассматривали эту задачу как ядро профсоюзной стратегии.

Вместе с тем В. Штреек справедливо отмечает: «Самостоятельное включение профсоюзов в организацию повышения квалификации и политику человеческих ресурсов должно сочетать создание институциональных предпосылок, препятствующих менеджменту делать упор на использование низкооплачиваемой малоквалифицированной рабочей силы, и формирование институциональных возможностей для менеджмента успешно осуществлять политику повышения квалификации и заработной платы» [65]. Безусловно, инициатива профсоюзов в организации обучения работников должна служить осуществлению всей системы интересов развития работников.

Даже при активности профсоюзов обучение работников на предприятиях не всегда способно обеспечить занятость. Так, появление новых технологий и продуктов может привести к закрытию фирм, ориентированных на отмирающие потребности. Поскольку государство способно концентрировать финансовые средства и учитывать стратегию воспроизводства совокупного общественного работника, профсоюзы должны добиваться подключения государства к осуществлению перепереобучения работников.

Соответственно, и в данном случае успех в реализации интересов работников определяется организованностью и масштабом их коллективных действий. Показательно, что самый низкий уровень безработицы, как правило, наблюдался в странах (Австрии, Норвегии, Швеции) с наиболее высокой организованностью профсоюзного движения, способного вследствие этого влиять на принятие решений общегосударственного уровня. Общепризнанна та истина профсоюзного движения, что «сильная организация — это предпосылка влиятельности профсоюзов при решении проблем внедрения новых технологий, равно как и всех других проблем» [66].

Несмотря на все усилия профсоюзов погоня за прибылью, стихийный характер развития капиталистической экономики исключают гарантии соответствия в общественных масштабах повышения квалификации и переподготовки работников требованиям развития производительных сил. Такое несоответствие служит одним из факторов существования безработицы, выступающей в этом случае в форме структурной.

Научно–технический прогресс, усиливая взаимозависимость производителей друг от друга, активизирует процесс обобществления воспроизводства рабочей силы, когда потребности работников удовлетворяются не за счет их заработной платы, а за счет средств, поступающих в специальные фонды, с помощью которых работники получают бесплатный, то есть неопосредствованный куплей–продажей, доступ к благам.

Блага из социальных фондов предоставляются не всегда в зависимости от размеров заработков, что формирует равные условия воспроизводства рабочей силы.

Наличие фондов социального страхования позитивно влияет на трудовую мотивацию работников, снижая угрозу материальной необеспеченности вследствие рисков утраты нетрудоспособности, безработицы и т. д.

Коллективное потребление гарантирует целевое использование средств для удовлетворения рациональных потребностей работников (например, занятий физкультурой и спортом), способствует соблюдению нормальных режимов труда и отдыха.

Коллективный характер удовлетворения социальнокультурных потребностей работников ведет к развитию отношений сотрудничества, также позитивно влияющих на производственные результаты предприятий.

Стандартная неоклассическая модель представляет средства для отчислений в социальные фонды как вычет из фонда зарплаты [67]. В результате выигрыш в увеличении социальных фондов отождествляется с сокращением фонда зарплаты. Налицо характерная для статичной модели противоположность в динамике данных источников благосостояния работников.

То, что в модели отмечается связь социальных фондов и заработной платы — момент, специфически отражающий то обстоятельство, что источником благосостояния рабочих является их собственный труд. Однако фонды общественного потребления формируются не только за счет начислений на зарплату, одним из их источников выступает и прибыль, что уже ставит под сомнение неизбежность обратной зависимости этих величин.

В динамике же, присущей экономической жизни, становятся совместимыми и рост зарплаты, и увеличение отчислений в социальные фонды. Больше того, величина отчислений в социальные фонды, как правило, растет с увеличением заработной платы.

Хотя удовлетворение потребностей работников за счет средств социальных фондов в определенной степени соответствует интересам предпринимателей, однако у них существует и заинтересованность в «экономии» за счет уменьшения соответствующих отчислений, уклонения от их осуществления и т. д. Капиталистическое государство зачастую поддерживают эту негативную тенденцию.

Ее проявления многообразны: введение обязательных взносов из зарплаты в фонды социального страхования и увеличение размеров подобных взносов; снижение размеров пособий по безработице, ужесточение требований к получению этих пособий; законодательное увеличение возраста выхода на пенсию; коммерциализация сферы образования и здравоохранения и т. д.

Профсоюзы призваны добиваться, чтобы предприниматели из собственных средств своевременно и в полном объеме осуществляли взносы в фонды социального страхования, на культурно–массовую и спортивную работу. Необходимо также бороться за увеличение этих фондов в соответствии с возвышением потребностей рабочего класса, благодаря чему будет также обеспечиваться развитие главной производительной силы общества.

Реализация достижений НТП при капитализме неразрывно связана с цикличностью движения экономики. Кризис создает такие условия, когда при функционировании предприятий постарому их прибыльность падает. Именно циклические кризисы побуждают собственников средств производства к массовому обновлению основного капитала.

Несмотря на их необходимость, внедрение нового оборудования, переход к новым технологиям сопряжены с риском неудачи, влекущей за собой невозврат кредитов, угрозу разорения, могут потребовать перераспределения прибыли в пользу производственного накопления за счет уменьшения ее доли, идущей на личное потребление капиталистов. Поэтому вполне предсказуемо стремление частных собственников как можно дольше обходиться без инвестиций в развитие производства.

Одним из ключевых средств «удержаться на плаву» без осуществления НТП является для предпринимателей урезание расходов на заработную плату. Отсюда — их заинтересованность в использовании кризисных периодов для максимально возможного сокращения заработной платы, льгот и гарантий работникам.

Такой подход, во–первых, позволяет переложить потери от кризиса на рабочих, а во–вторых, дает возможность вступить в послекризисный период, сократив издержки на труд, отняв у рабочего класса часть его достижений.

Так, например, в Южной Корее после кризиса конца 1997 г. (который не носил циклического характера и был связан с потрясениями в финансовой системе) реальная заработная плата упала на 9%, среднее количество рабочих часов за месяц возросло с 207 в 1997 г. до 226 в конце 1999 г. и вернулось к уровню 1989 г., 70% рабочих испытывали рост интенсивности труда [68]. Последующий подъем корейской экономики объяснялся увеличением ее экспорта в условиях благоприятной мировой экономической конъюнктуры, то есть не зависел от внутреннего спроса (такой способ развития, приемлемый для сравнительно небольшой страны, в долгосрочном плане не может быть устойчивым).

Стремление предпринимателей ухудшить положение работников ведет в общественных масштабах к сокращению платежеспособного спроса, что усугубляет кризисную ситуацию. Закрепление пониженного уровня зарплаты, занятости гасит стимулы к обновлению основного капитала по завершении кризиса.

С точки зрения задач преодоления кризиса и перехода к новому подъему на базе обновления технического базиса общественного производства объективно требуется сохранение достижений работников в области заработной платы, льгот и гарантий, а не отказ от них, ухудшающий и текущую ситуацию, и перспективы экономического роста на основе модернизации оборудования и технологий.

Вот почему работники, организованные в профсоюзы, отстаивая в период кризиса свои жизненные интересы, борются тем самым за интересы восстановления и развития экономики. Такая борьба спасительна для общественного производства, а не идет в ущерб ему — как склонны изображать дело работодатели и их представители, и тем более склонны, чем выше прибыли и скандальнее суммы дивидендов, бонусов и т. д., выкачиваемых из производства в кризисное время.

Кризис может угрожать разорением предприятий, играющих ключевую роль в национальной экономике, что противоречит интересам не только занятых на них работников, но и рабочего класса в целом. Предупредить уничтожение столь значимых производственных объектов можно путем их национализации, то есть перехода в собственность государства.

Речь идет не только о создании благоприятных возможностей финансового оздоровления. Национализация ограничивает использование активов предприятий в спекулятивных целях, сужает поле для финансовых махинаций, позволяет органичнее увязать развитие производства с общегосударственной стратегией.

Поскольку речь идет о переходе предприятий в собственность государства капиталистического, то и в их рамках воспроизводится противоречие между капиталом и наемным трудом. Но для рабочих не безразлично, кто им противостоит: представитель максимально, в государственном масштабе, обобществленного капитала, или капитала частного, по своей прихоти распоряжающегося судьбами многих тысяч людей и плодами их труда. Обобществление капитала, отражая прогресс обобществления труда, дает рабочему классу, организованному в профсоюзы, больше возможностей для реализации интересов его развития.

Встречается точка зрения, что «государство может использовать более жесткий подход к профсоюзам, чем многие предприниматели в частном секторе. Как раз потому, что оно не оперирует критерием прибыльности и располагает большими ресурсами, государство может вступать в конфронтацию с профсоюзами в ситуациях, когда частные наниматели не стали бы» [69].

На наш взгляд, именно критерий прибыльности — основной побудитель работодателей к конфронтации с профсоюзами. Именно в интересах увеличения прибыли беспрекословные до потери человеческого достоинства исполнители воли частных собственников идут на столкновение с рабочими.

Не меняет положения дел и ссылка на силу государства [70]. Подобная сила используется и частным капиталом. Хорошо известна «удивительная» способность капиталистов выигрывать суды против рабочих. Не так известно широкой публике, но ощутимо для профсоюзных активистов применение против них угроз и прямого, нелегитимного насилия в интересах частных собственников.

Безусловно, профсоюзы должны добиваться национализации ключевых предприятий. Задача национализации, особенно актуальная в период экономических кризисов, закономерно становится одной из стратегических для профсоюзов, так как причины, ее порождающие, не только имеют постоянный характер, но и действуют все активнее с развертыванием НТП.

Таким образом, осуществление научно–технического прогресса напрямую зависит от успехов работников, организованных в профсоюзы, в борьбе за интересы собственного развития вопреки противодействию капитала. Таков специфически капиталистический способ формирования и реализации предпосылок прогресса основной производительной силой общества.

Обобщая роль профсоюзов в американской экономике, Р. Фриман и Дж. Медофф отмечают: «Парадокс американского профсоюзного движения в том, что оно в одно и то же время означает плюс в балансе общества (в большинстве случаев, хотя и не во всех) и минус в балансе корпораций (опять–таки, в большинстве случаев, но не во всех). Мы полагаем, что этот парадокс объясняет двойственное отношение к профсоюзам. Что хорошо для общества в целом, не обязательно хорошо для «Дженерал моторз» (или любой другой компании)» [71].

Авторы, несомненно, правы, отмечая позитивный эффект деятельности профсоюзов с точки зрения обеспечения прогресса общества в целом. Правда, они не определяют свою позицию в отношении того, приоритет каких интересов — общественных или корпоративных — заслуживает поддержки.

На наш взгляд, прогресс современного общества все настоятельнее требует доминирования общественных интересов, представляемых коренными интересами рабочего класса. И потому профсоюзам принадлежит великая историческая роль — давать работникам, опирающимся на силу их собственной организованности, возможность поднимать себя, а, значит, и все общество, к новым высотам развития.

3. Организуемая профсоюзами забастовочная борьба за заключение, выполнение и совершенствование коллективных договоров (соглашений) как основной метод реализации интересов наемных работников

В современном капиталистическом обществе отношения между нанимателями рабочей силы и наемными рабочими регулируются на основе трудового законодательства. Законодательно установленные нормы — это, как правило, самые общие предписания, согласующиеся с интересами политически и экономически господствующего класса капиталистов и определяющие минимальный уровень гарантий для работников.

Если при заключении договора о найме ограничиваться только ссылкой на законы о труде, то у нанимателей оказывается чрезвычайно широкий простор для действий в ущерб интересам работников. Например, пока нет законодательного запрета устанавливать заработную плату на уровне ниже стоимости рабочей силы, и практика массового занижения цены рабочей силы выглядит вполне законной.

Вместе с тем в трудовом законодательстве имеется та прогрессивная норма, согласно которой стороны трудовых отношений вправе устанавливать условия найма, более благоприятные для работников, чем предусмотрено в законе. Чтобы использовать ее, работники, прежде всего, должны детально выразить свои интересы.

Социально–экономические интересы работников многообразны, отражают широкий круг факторов (уровень зарплаты, нормирование труда, санитарно–гигиенические условия труда, гарантии занятости и т. д.). Такие интересы образуют единство, и их требования должны быть согласованы между собой. Наряду с краткосрочными задачами улучшения положения работников существуют и долгосрочные, которые также должны учитываться при определении условий найма.

Трудно рассчитывать, что каждый наемный рабочий или работник может в письменном виде, систематизировано и развернуто сформулировать выгодные ему условия найма. Главное же, что выдвигать в одиночку даже тщательно прописанные требования к предпринимателю не эффективно. Предсказуемость итога останавливает большинство работников от таких попыток.

Поэтому первоначальное формулирование конкретных условий продажи рабочей силы в соответствии с интересами работников объективно становится специальной задачей профсоюзного органа, точнее говоря — наиболее подготовленного к такой работе активиста или их небольшой группы.

Профсоюзные представители не могут и не должны определять специфические требования интересов каждого работника. Речь идет о выражении общих интересов профессиональных групп, а эта общность обусловлена общественным характером производства в рамках фирмы и прогрессом обобществления производства и труда в более широких масштабах (отраслевом, территориальном, общенациональном).

Специфика трудовых функций и условий труда на рабочем месте, как правило, играет подчиненную роль по отношению к профессиональной принадлежности работника. Следовательно, выражая интересы профессии, профсоюзные представители формулируют решающие условия найма, выгодные для рабочих. Тогда такой договор выступает как формулирующий общие интересы работников и представляемый от лица всего коллектива — как коллективный договор.

При наличии коллективного договора, выражающего интересы работников, индивидуальное трудовое соглашение становится средством конкретизации условий найма работника, при том, что уровень этих условий не может быть снижен по сравнению с определяемым коллективным договором.

Проект коллективного договора, подготовленный профсоюзными активистами, должен быть обсужден всеми членами профсоюза. Это — условие его проверки на соответствие интересам работников, предпосылка для инициирования предложений со стороны членов профсоюза по его улучшению, необходимый фактор подготовки работников к дальнейшим коллективным действиям.

Проект такого договора призван выразить профессиональные интересы с обязательным учетом того, что прогресс общественного производства объективно обусловливает возвышение потребностей работников, что развитие работников, не только служит росту производительности труда и эффективности производства, но имеет и самостоятельную ценность. Следовательно, при разработке нового проекта перед профсоюзом всегда стоит задача улучшения норм не только по сравнению с закрепленными в законодательстве, но и в существующем коллективном договоре.

Поскольку решение крупных задач улучшения положения работников (приближения заработной платы к стоимости рабочей силы, оздоровления условий труда и т. д.) требует перспективного подхода, то в интересах работников увеличивать срок действия коллективного договора, внося новые прогрессивные нормы в действующий документ.

Нередко профсоюзные составители колдоговоров сами тормозят внесение улучшений в подготавливаемый проект или даже отказываются от них, считая, что «работодатель все равно не согласится», что «надо войти в сложное положение работодателя» и т. д. Самостоятельное, своими руками урезание собственных предложений считается при этом проявлением «мудрости» и «реализма».

Да, работодатель, как правило, не соглашается с предложениями работников. Но это нормальное поведение покупателя, рассчитывающего на уступки со стороны продавца при любом начальном предложении. Если продавец станет всерьез «входить в положение» покупателя, то он обречен торговать себе в убыток.

Разумеется, продажа рабочей силы отлична от торговли обычными товарами. Ее купля–продажа начинает отношения между продавцом и покупателем, тогда как на рынке других товаров связь субъектов завершается куплей–продажей. Поэтому ответственность сторон трудовых отношений друг перед другом выше. И все же это — не основание для перехода профсоюзников на позиции работодателя.

Представителям работников логичнее следовать примеру работодателей, так же настойчиво продвигая интересы своей стороны. Высокая планка требований по условиям найма вполне логична с точки зрения вступления в торг при продаже рабочей силы.

Предлагаемые профсоюзом в коллективный договор нормы в подавляющем своем большинстве должны принять форму обязательств работодателя перед работниками по обеспечению интересов работников. Может показаться, что это нарушает равноправие договаривающихся сторон, так как обязательства работников в этом договоре исчерпываются соблюдением трудовой дисциплины, бережным отношением к имуществу и соблюдением правил трудового распорядка и техники безопасности.

В действительности соблюдение трудовой дисциплины означает обязанность исполнять распоряжения и указания руководства, определяющие трудовое поведение работников. Не работник, а работодатель решает, что, как и в какие сроки делать работнику, что гарантирует приоритет экономических интересов собственника предприятия.

Кроме того, на предприятии существуют нормативные акты (должностные инструкции, правила трудового распорядка и т. д.), содержащие многочисленные обязанности работников перед работодателем. При этом нарушение трудовых обязанностей чревато для работников потерей работы, а, значит, — средств существования.

Передавая собственнику средств производства право использовать рабочую силу без принятия работодателем на себя обязательств (помимо выдачи зарплаты), работники на время действия трудового договора, по сути, становятся рабами.

Поэтому развернутое выражение обязательств работодателя перед работниками — это реализация равноправия сторон трудовых отношений, правда, вполне совместимая с фактом их экономического неравенства, когда труд и его результаты присваивает собственник средств производства.

Чем конкретнее выражены в коллективном договоре обязательства работодателя по обеспечению интересов работников, тем больше у него стимулов увеличивать прибыль за счет развития производства, а не за счет ухудшения положения другой стороны трудовых отношений.

Нормы коллективного договора не могут отражать специфику конкретных решений работодателей, затрагивающих интересы работников. Пользуясь этим, работодатели часто уклоняются от выполнения принятых обязательств под предлогом, что коллективный договор не содержит прямых предписаний по тому или иному вопросу. Поэтому профсоюзы должны включать в коллективный договор обязательство работодателя согласовывать с профсоюзом все решения, затрагивающие интересы работников.

Собственник средств производства, как субъект договорных отношений, вправе внести свои предложения по условиям труда и оплаты работников и т. д. в проект коллективного договора. Более того, он может предложить свой проект. Тем самым выражение интересов работников посредством коллективного договора предполагает процесс коллективных переговоров.

Безусловно, в интересах работников сделать основой переговоров профсоюзный проект коллективного договора. В противном случае, придется обсуждать предложения работодателя о его собственных обязательствах перед работниками, и какие бы поправки ни удалось внести профсоюзу в проект противоположной стороны, они будут встроены в систему его положений и потому подчинены им.

Чем последовательнее и всестороннее выражаются интересы работников на коллективных переговорах, тем отчетливее выявляются не только общность, но и расхождение интересов сторон трудовых отношений. У предпринимателя, движимого интересами прибыли, появляется все больше поводов добровольно не принимать на себя обязательства, согласующиеся с интересами работников. В результате предложения работников становятся требованиями.

Обоснованно ожидать, что частный собственник средств производства попытается использовать коллективные переговоры для того, чтобы сократить объем существующих обязательств перед работниками. Ведь в большинстве случаев это непосредственно приведет к увеличению прибыли без дополнительных затрат. Собственник всегда подыщет доводы в пользу такого урезания.

Пределом сокращения обязательств работодателя является ограничение их кругом норм, прямо предписываемых трудовым законодательством. «Администрация настойчиво пыталась свести положения Коллективного договора к положениям Трудового кодекса» [72], — это свидетельство участника коллективных переговоров отражает типичную ситуацию, вполне объяснимую с точки зрения погони за прибылью любой ценой.

В результате в ходе коллективных переговоров возникают неурегулированные разногласия.

Их главная причина вовсе не в том, что работники плохо мотивировали свою позицию, не подкрепили ее расчетами или вели себя слишком эмоционально. Разумеется, для переговоров значимы умение вести дискуссию, проявлять выдержку, демонстрировать обоснованность позиции работников и т. д. Но там, где обнаруживается противоположность экономических интересов, разногласия преодолеваются, в конечном счете, не ораторским искусством и обоснованием предложений, а применением силы.

Анализируя силу профсоюзов, Ч. Малвей правомерно отмечает: «Сила — это средства, с помощью которых профсоюз добивается от нанимателя более высокой заработной платы для своих членов, чем они получили бы без профсоюза» [73]. Целесообразно, правда, уточнить, что речь должна идти не только о достижении более высокой зарплаты, но и об улучшении всех условий найма.

Главным средством, образующим силу профсоюза, безусловно, является забастовка, как временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Следовательно, заключение коллективного договора, соответствующего интересам работников, а, значит, — развития производства, предполагает опору в коллективных переговорах на возможность применения забастовки.

Забастовка потому способна повлиять на предпринимателя, что угрожает ему потерей прибыли и даже разорением (в случае ухода от него клиентов к более надежным поставщикам). Следовательно, «экономическая сила забастовки состоит в том, что, нанося ущерб предпринимателю, она заставляет его взвесить, не являются ли издержки от принятия предложений профсоюза меньшими, чем потери от забастовки» [74].

Очевидно, что забастовка, проходящая в период, когда прибыль фирмы высока, чревата для предпринимателя более значительными издержками, чем в период низких прибылей. В любом случае, прибыль без забастовки будет выше, чем при ее проведении, так что этот способ действия потенциально эффективен для работников.

Проведение стачки требует от рабочих определенных затрат, связанных, например, с временным уменьшением заработной платы, возможным сокращением занятости и т. д., так что забастовка непосредственно может ущемлять текущие интересы работников. Это не снижает ее значимости как метода борьбы за заключение и реализацию выгодных работникам коллективных договоров, но требует выбора форм стачечной борьбы, уменьшающих ее издержки для бастующих.

При этом некоторые формы коллективных действий, не выступая непосредственно как отказ от работы, могут иметь равнозначные с ним результаты. В число таких форм, широко используемых западноевропейскими и американскими профсоюзами, входят, например: «работа по правилам», когда строгое соблюдение должностных инструкций парализует работу, снижение темпа работы и т. д. Отказ от сверхурочных работ также формально не является забастовкой, поскольку сверхурочная работа в обычной ситуации не является обязанностью работника. Соответственно, на организацию этих коллективных действий не распространяются обязательные процедуры, предшествующие объявлению забастовки.

Такие коллективные действия, наряду с прекращением работы на 1 час в рамках смены и т. д. не предполагают оставление рабочих мест. Их использование дает возможность рабочим сохранить, если не весь, то значительную часть заработка, предупреждает использование труда штрейкбрехеров, позволяет профсоюзному активу поддерживать постоянный контакт со всем коллективом, быстрее реагируя на действия менеджеров, и тем самым предпочтительнее стачек в виде полного оставления рабочих мест.

Целесообразно также добиваться включения в коллективный договор, соглашения, достигнутые в ходе разрешения коллективного трудового спора, нормы о компенсационных выплатах участникам забастовки в размере заработной платы.

Когда речь идет о том, что забастовка угрожает издержками предпринимателю, экономическим ущербом ему, не следует забывать, что отказ профсоюза от использования силы ведет к ущербу интересам работников. Ведь источником неурегулированных разногласий как раз и выступает нежелание работодателя гарантировать удовлетворение интересов трудящихся. Безусловно, рабочие заинтересованы в развитии производства больше, чем работодатели. Добиваясь реализации своих интересов, посредством стачечной борьбы работники стимулируют совершенствование производства, создают предпосылки для успешной работы предприятий. О. А. Мазур справедливо отмечает: «Если работодатель игнорирует необходимость нормального воспроизводства работников, не вступает в продуктивные переговоры с профессиональными союзами, не намерен заключать взаимовыгодный коллективный договор, забастовка может сыграть положительную роль не только в воспроизводстве работников, но и в развитии производства, так как заключенный прогрессивный коллективный договор способствует расширенному воспроизводству капитала» [75].

При ведении коллективных переговоров дело может не дойти до забастовки, достаточно будет фактора ее угрозы. Очевидно, что угроза будет действенной, если работодатель убежден в способности профсоюза ее реализовать. Ч. Малвей обоснованно пишет: «Угроза забастовки, до тех пор, пока она правдоподобна, почти всегда присутствует при ведении коллективных переговоров, даже, если она не высказывается явно. В основной массе трудовых споров, которые не доходят до этапа забастовки, ее угроза обычно бывает существенным фактором, влияющим на их исход» [76].

Сила профсоюза зависит от ряда факторов. Заслуживает внимания их классификация, предложенная Е. Бэтстоуном и С. Гарлейем, которые выделяют: значимость работников в производственном процессе; отношение членов профсоюзов к коллективным действиям; структуру и стратегию профсоюза [77].

Значимость работников для производства определяется, прежде всего, их уровнем квалификации, более квалифицированных работников труднее заменить, поэтому они увереннее себя ведут во время коллективных действий. Во–вторых, с точки зрения силы профсоюза важна способность какой–либо группы рабочих, повлиять на остановку всего производства.

Отсюда следует, чтодля успеха забастовки требуется, чтобы она была движима интересами работников основного для данного предприятия профиля, ибо именно они в силу своего положения оказывают основное давление на предпринимателя. Соответственно способность профсоюза успешно организовать и провести забастовку предполагает, что такие работники доминируют при принятии решения о стачечной борьбе.

Отношение членов профсоюза к забастовкам во многом зависит от их социально–классовой принадлежности. Так, «традиционно считается, что работники физического труда более ориентированы на коллективные действия, чем работники умственного труда» [78].

Такое представление вполне объяснимо, поскольку труд рабочих (хотя представление о рабочих, как занятых преимущественно физическим трудом, постепенно уходит в прошлое) предполагает их более тесную связь между собой, чем труд специалистов и служащих. К тому же для специалистов и служащих, как правило, остается перспектива улучшения положения за счет продвижения по служебной лестнице, то есть независимо от повышения уровня жизни других работников.

Раз забастовочная борьба сопряжена с определенными издержками для работников, не приходится ожидать, что все они в равной степени готовы бастовать. Больше того, не исключены попытки улучшить свое положение за счет неучастия в стачке, пользуясь готовностью работодателя повысить зарплату нарушителям профсоюзной солидарности, добиваясь его расположения и т. д. Между тем успех забастовки напрямую зависит от единства действий работников.

При таких условиях добровольность участия в забастовке не может быть ее единственным принципом. Бастующим приходится использовать наряду с убеждением как главным методом обеспечения коллективных действий и пикетирование, препятствуя срыву забастовки нарушителями решений, принятых большинством. Хотя принуждение к участию в забастовках зачастую юридически запрещено, но и на практике, и в теории возможность пикетирования рассматривается как компонент силы профсоюзов [79].

Например, М. Олсон, анализируя проведение забастовки, пишет: «Зарплата тех рабочих, которые продолжат работать, или штрейкбрехеров окажется выше, чем она была до этого. Забастовщики же, наоборот, на протяжении всей конфликтной ситуации не получают ничего. То есть все экономические мотивы, затрагивающие индивидов, находятся на стороне тех рабочих, которые не участвуют в пикетировании. В таком случае удивительно ли, что необходимо принуждение, чтобы заставить рабочих отказаться от соблазна работать во время забастовки?» [80] Соглашаясь с М. Олсоном относительно необходимости принуждения (в форме пикетирования) для успеха забастовки, следует вместе с тем уточнить, что проведение пикетирования также продиктовано экономическими интересами работников. Правда, речь идет о тех индивидуальных интересах, которые являются общими для бастующих рабочих, в отличие от интересов, противоречащих общим. Реализация этих общих интересов ведет к существенному улучшению социально–экономического положению каждого работника, тогда как штрейкбрехеры выигрывают временно и в ущерб интересам большинства.

Использование пикетирования тем более обосновано, что сторона работодателя, которая, как правило, по закону не вправе препятствовать забастовкам, обычно использует все способы, чтобы ее не допустить.

Структуру и стратегию профсоюза Е. Бэтстоун и С. Гарлей характеризуют через охват профсоюзом групп работников с различными интересами, его организационную развитость, способность принимать в расчет социально–экономические условия, в которых он действует. Несомненно, эти факторы значимы для профсоюза в период коллективных действий.

Работникам, организованным в профсоюз, потому приходится при ведении коллективных переговоров опираться на силу собственного объединения, что работодатель, отклоняя инициативы работников и продвигая собственные предложения, также опирается на силу. Он угрожает работникам сокращением занятости, уменьшением премий и другими негативными последствиями в случае несогласия с ним, а также рассчитывает, что издержки стачечной борьбы заставят работников отступить.

Тот факт, что в процессе заключения коллективного договора силе профсоюзов противостоит сила работодателя, общепризнан в экономической науке. Сформулирован и подход к определению уровня этих сил. Так, сила профсоюза в коллективно–договорном процессе оценивается отношением издержек работодателя при несогласии с профсоюзом к издержкам работодателя в случае согласия. Сила же работодателя зависит от соотношения издержек, которые понесет профсоюз, не согласившись с предложениями работодателя, с издержками вследствие согласия [81].

Такой подход ставится подчас под сомнение на том основании, что участники коллективных переговоров не могут точно подсчитать те издержки, которые образуют элементы переговорной силы. Разумеется, точный подсчет их невозможен, но это, на наш взгляд, не отменяет значимость подобного определения силы. В мире нет совершенно информированных людей, но это не мешает им достигать поставленных целей, несмотря на приблизительность совершаемых расчетов.

Существенно, что при согласии на предложения работодателей о консервации заработной платы и условий труда работники тем самым несут издержки отказа от улучшения условий найма — обстоятельство, которое необходимо учитывать при решении профсоюзом вопроса о применении забастовки.

Чем выше притязания работодателя, тем меньше его сила в коллективных переговорах, поскольку издержки от забастовки для работников относительно снижаются. Тогда для работников становится выгоднее использование забастовки, которая, несмотря на определенные издержки для бастующих, даст им возможность предупредить ухудшение своего положения и добиться его улучшения.

При нулевой силе профсоюза, то есть при неспособности бастовать, отклонение им растущих притязаний работодателя приводит к ситуации принятия договора, содержащего только нормы, прямо предусмотренные законодательством. Безусловно, это открывает работодателю широкие возможности для сокращения объема или отказа от обязательств перед работниками. Следовательно, бессилие профсоюзов закономерно ведет к ухудшению условий найма. Профсоюз, чтобы соответствовать своему объективному предназначению, должен обладать силой — способностью бастовать.

При развертывании забастовки происходит изменение положения сторон, влияющее на уровень их требований. Чем продолжительнее стачка, тем выше потери предпринимателя в размере прибыли. Одновременно возрастают издержки работников, связанные с получением меньшей заработной платы (а то и с ее отсутствием), с переживанием стресса и т. д. В результате позиции сторон начинают сближаться, становятся возможными взаимные уступки сторон — компромисс. Как справедливо отмечает Ч. Малвей, «там, где осуществляется забастовка, практически не бывает такого, чтобы одна сторона полностью проиграла» [82].

Иногда под компромиссом со стороны профсоюза понимается готовность ради улучшения существующего положения в одном отношении пойти на ухудшение в другом, например, при условии повышения тарифных ставок согласиться с уменьшением существующей продолжительности оплачиваемого отпуска.

На наш взгляд, — и это вытекает из сути коллективного договора как призванного предоставлять работникам дополнительные льготы и гарантии — компромисс состоит в следующем: выдвигая свои предложения, работники при согласии работодателя на принятие одних предлагаемых ими улучшений могут уступить в уровне других предложений (или даже отказаться от них). Выигрыш работодателя состоит при этом в снижении его издержек по сравнению с теми, которые бы он имел в случае реализации предложений профсоюза в полном объеме. Действительный компромисс при заключении коллективных договоров исключает ухудшение существующего положения работников.

Отсюда следует, что, предлагая в качестве проекта для ведения коллективных переговоров действующий на предприятии коллективный договор, профсоюз оказывается в заведомо проигрышном положении. Уступка в коллективном трудовом споре со стороны профсоюза будет означать тогда урезание уже имеющихся льгот и гарантий работникам, влекущее за собой ухудшение положения работников по сравнению с существующим. Профсоюз должен предвидеть подобную ситуацию и выдвигать проект коллективного договора, улучшающий нормы действующего, в том числе и создавая определенный задел для уступок работодателю, не ухудшающих социальноэкономического положения работников.

Если бастующим работникам, добивающимся улучшения жизни, не удается отстоять даже прежде достигнутого, то это — не компромисс, а вынужденное отступление, поражение.

Риск поражения не умаляет принципиальной значимости забастовок для работников, организованных в профсоюзы. Признание поражения должно послужить мобилизации профсоюзов для более активной борьбы в последующем, при более благоприятных обстоятельствах.

Даже проигранная забастовка убеждает работодателя, что обращение профсоюза к ее угрозе — не пустые слова, что профсоюз в состоянии применить это средство. Тогда в новой ситуации при решении вопросов, затрагивающих интересы работников, работодатель будет вынужден считаться с силой профсоюза.

Понимая компромисс в обоснованном выше смысле, можно согласиться с Ч. Малвеем, характеризующим заключение коллективного договора как процесс, «в котором профсоюзы и работодатели стремятся максимизировать свою выгоду и в котором угроза забастовки диктует каждой стороне взаимные уступки». [83] Безусловно, угроза забастовки образует сущностное определение процесса принятия коллективного договора, как фиксирующего обязательства работодателя по удовлетворению интересов развития работников.

Если при заключении коллективного договора, работники, организованные в профсоюз, не опираются на силу — не используют забастовку или ее угрозу — то ни о каком компромиссе не может быть и речи. Вопрос о принятии или отклонении предложений работников решается работодателем сугубо по его собственному усмотрению, без оглядки на позицию профсоюза, как не подкрепленную силой. Коллективные переговоры вырождаются в совещание представителей собственника средств производства с представителями работников об условиях найма рабочей силы. Работники утрачивает способность обеспечивать посредством профсоюза выигрыш в условиях найма по сравнению с торгом в одиночку.

Наряду с совещаниями сторон трудовых отношений, идущими под видом коллективных переговоров, в некоторых случаях возможны коллективные переговоры в форме консультаций. Такое бывает, когда сильная профсоюзная организация и работодатель понимают, что установленных законом сроков ведения коллективных переговоров недостаточно для отыскания взаимоприемлемых решений, и желают отсрочить тот момент, после которого неурегулированность разногласий приводит к началу забастовочной борьбы. Понятно, что суть происходящего определяется не юридической формой, а соотношением сил сторон.

В борьбе за интересы работников посредством коллективных действий могут проявляться и специфические интересы профсоюзного актива, особенно, штатных профсоюзных работников. Согласно «политической модели забастовочной борьбы» [84], профсоюзные работники, располагая информацией о том, что предприниматель не может удовлетворить в полном объеме требования работников, тем не менее, инициируют забастовку. В ходе забастовки, когда позиция работников смягчается, осуществляются требования, изначально приемлемые для работодателя. Это дает профсоюзным функционерам репутацию «стойких бойцов», что реализует их заинтересованность в сохранении своей должности в профсоюзе.

Допуская возможность подобной линии поведения профсоюзных функционеров, следует считать куда более типичным с их стороны обычное соглашательство с работодателем, препятствующее эффективной забастовочной борьбе.

В любом случае, сила профсоюзной организации зависит и от того, насколько социально–экономическое положение представителей интересов работников совпадает с положением самих работников. Такое совпадение максимально достижимо при выполнении профсоюзной работы в порядке совмещения с основной производственной деятельностью.

Необходимость силы профсоюзов не исчерпывается заключением коллективного договора. Признание работодателем обязательств перед работниками вовсе не исключает отказа от выполнения этих обязательств, если это сулит ему дополнительную выгоду. В экономической теории прав собственности небезосновательно утверждается: «Максимизирующие полезность индивидуумы всегда будут уклоняться от условий договора (т. е. представлять услуги меньшего объема или худшего качества) в тех пределах, в каких это не угрожает их экономической безопасности». [85] С учетом того, что работодатели обладают на предприятии экономической властью, именно им свойственно выступать в качестве подобных индивидуумов.

Борясь с нарушением коллективного договора, профсоюз может обратиться в прокуратуру, организовать массовую подачу исков работников в суд. Однако исход обращения в прокуратуру и суд отнюдь не однозначен для работников, а, главное, ответственность работодателя за нарушение коллективного договора может оказаться многократно ниже выгоды, полученной от нарушения. Не игнорируя силу правосудия, профсоюзы в то же время не должны полагаться только на нее.

Забастовка или ее угроза — это средства, позволяющие работникам обеспечивать выполнение коллективного договора, сокращая до минимума те пределы, в которых уклонение предпринимателя от принятых обязательств не угрожает его «экономической безопасности», то есть прибыли. Вот почему отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора надо понимать как необходимость применения забастовок при нарушении отмеченных условий. А поскольку у работодателя может быть свое представление о том, как он выполняет обязательства, то для профсоюза целесообразнее вообще не отказываться от забастовок. Тем более, что работодатель ни при каких обстоятельствах не отказывается от своего права на увольнение работников, наложения на них взысканий и т. д., что образует источник его силы.

Больше того, реализация работодателем обязательств в рамках принятого коллективного договора не исключает необходимости внесения в существующий документ положений, позволяющих дополнительно улучшить положение работников при появлении возможностей для этого. Трудящиеся как субъекты развития производства должны, по крайней мере, участвовать в присвоении его результатов. В противном случае происходило бы относительное — относительно положения работодателя — ухудшение положения работников. Относительное ухудшение, даже если оно сочетается с ростом реальной заработной платы, ущемляет экономические интересы тружеников.

В профсоюзном движении принято выделять наряду с трудовыми конфликтами, связанными с нарушением коллективных договоров, конфликты, возникающие при стремлении их улучшить. В Дании, например, они даже получили разное название: в первом случае говорят о «правовых конфликтах», во втором — о «конфликте интересов». [86] Разумеется, и «конфликт интересов» имеет правовой характер, так как предполагает определенные правовые рамки для его разрешения и связан с совершенствованием локального нормативного акта.

Совершенствование коллективного договора также предполагает опору профсоюзов на силу забастовки или ее угрозы. При этом возможные ссылки на «неэтичность» таких действий при соблюдении работодателем норм коллективного договора необоснованны. Если бы работодатель добровольно использовал часть возрастающих доходов предприятия для улучшения положения работников, тогда бы не было основания бастовать. Но вся проблема в том, что работникам приходится бороться, предотвращая относительное ухудшение своего положения.

Мириться с относительным ухудшением положения работников, значит снижать стимулы предпринимателя к дальнейшему развитию производства, что в перспективе может привести к утрате конкурентоспособности предприятия, а также — подготовить предпосылки для абсолютного ухудшения (тем более вероятного, чем значительнее темпы инфляции). Поэтому забастовки нельзя откладывать до того времени, когда ситуация на предприятии станет хуже. Если профсоюз «дождется» такой ситуации, тогда, даже при активной стачечной борьбе, работники добьются меньшего.

Опора во взаимоотношениях работников с работодателями на силу профсоюзного объединения, которой противостоит сила собственности на средства производства, обеспечивает таким взаимоотношениям характер социального партнерства. В самом деле, среди основных принципов социального партнерства можно выделить: равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, обязательность выполнения коллективных договоров, контроль за их выполнением, ответственность за невыполнение коллективных договоров. Очевидно, что все эти принципы реализуемы на практике, когда профсоюзы обладают силой.

С точки зрения социального партнерства не вина или недостаток профсоюзов, что при реализации своих интересов, основу которых составляют интересы общественного развития, они вынуждены прибегать к силе. Бессильные профсоюзы не в состоянии обеспечить уважение работодателем интересов работников, принятие требуемых обязательств и их выполнение. Работники, не отстаивающие свои интересы в принятии и реализации коллективных договоров, как сторона трудовых отношений не соответствуют понятию партнеров.

Использование забастовок для заключения и выполнения коллективного договора образует необходимое условие эффективного ведения стачечной борьбы. Руководствуясь коллективным договором, профсоюз в состоянии контролировать взаимодействие с работодателем по всем аспектам, определяющим социально–экономическое положение работников, предупреждая ситуации, когда удовлетворение какого–либо требования работников осуществляется в ущерб другим условиям найма. Значимость реализуемых целей обусловливает и значимость забастовок как средства их обеспечения: ориентируясь на коллективный договор, бастующие используют силу забастовки для решения приоритетных задач, реализации весомых интересов.

Возможны ситуации, когда работникам организаций, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, по закону запрещается проведение забастовок, что потенциально ставит профсоюзы в проигрышное положение в торге об условиях найма работников, дает возможность работодателям диктовать свои условия.

Тогда для заключения и выполнения коллективных договоров, соответствующих интересам работников, профсоюзы оказываются вынужденными организовывать коллективные действия, по своему эффекту равнозначные забастовкам. Так, в свое время использовалось одновременное использование работниками права на отгул. Разумеется, при желании профсоюзная организация всегда может найти способ коллективных действий, формально не подпадающий под понятие забастовки, но затрудняющий функционирование предприятия и побуждающий работодателя пойти на компромисс с работниками.

В некоторых случаях профсоюзные организации вместо забастовок организуют коллективные действия, надеясь повлиять на интересы предпринимателей благодаря широкому общественному резонансу и привлечению государственных органов на свою сторону. Речь идет о митингах, перекрытии автомобильных и железных дорог и т. п. Подобное случается, когда профсоюзные органы не в состоянии организовать забастовку; или когда работники, уклонявшиеся от забастовочной борьбы, больше не могут переносить лишения и т. д. Эти акции подчас приводят к удовлетворению требований работников.

Вместе с тем, данные формы коллективных действий имеют и ряд существенных изъянов с точки зрения интересов трудящихся.

Общественный резонанс митингов, пикетов зависит от средств массовой информации, в большинстве своем финансируемых представителями капитала. В результате проводимые работниками мероприятия могут замалчиваться или получать негативную оценку. Митинги, проводимые в нерабочее время, непосредственно не влияют на ход производства и потому не затрагивают прибыль собственников.

Голодовки — это, как правило, индивидуальный способ борьбы, не сопряженный с угрозой остановки производства. Кроме того, они угрожают жизни и здоровью работников, так что применимы в исключительных случаях, тогда как опора профсоюзной организации на силу должна иметь постоянный характер.

Акции, сопряженные с нарушением общественного порядка, прежде, чем они повлияют на предпринимателей, дают повод для применения силы правоохранительных органов против работников, судебного преследования профсоюзных активистов.

Охарактеризованные выше действия, как правило, не связаны с улучшением коллективных договоров, носят для работников оборонительный характер. Между тем для работников предпочтительнее действовать тогда, когда предприятие нормально функционирует, а не доведено собственником до грани ликвидации.

Таким образом, в арсенале коллективных действий, организуемых работниками с помощью профсоюзов, основная роль принадлежит забастовкам и действиям, по своим результатам эквивалентным забастовкам. Эти средства могут дополняться другими, рассчитанными на благоприятный для работников общественный резонанс, но не подменяться ими.

Поскольку профсоюзы способны опираться на силу коллективных действий, то их роль как представителей интересов работников в отношениях с частными собственниками средств производства, объективно незаменима. Представительные органы работников, созданные помимо профсоюзов, им не подконтрольные, неизбежно уступают по своему влиянию профсоюзным органам.

Так, в ФРГ по закону предусмотрено создание на предприятиях не профсоюзных комитетов, а производственных советов. В отношении подобных советов отмечается, что менеджмент часто не полностью признает роль производственных советов как участвующих в принятии решений, что уровень развития подобного рабочего представительства весьма ограничен [87]. Все это, безусловно, отражает слабую связь данных органов с профсоюзами.

Не удивительно, что предприниматели, стремясь ослабить позиции работников в коллективных переговорах, зачастую стремятся подменить представительство работников через профсоюзные организации представительством посредством «советов трудовых коллективов», созданных в обход профсоюзов и потому не способных при необходимости организовать забастовку. Безусловно, профсоюзы должны добиваться того, чтобы именно их органы представляли интересы работников при заключении коллективного договора.

В соответствии с тем, что общность интересов работников проявляется на различных уровнях — профессии, предприятия, территории, отрасли, всей экономики — коллективные переговоры могут иметь многоуровневый характер и завершаться заключением договоров (соглашений) соответствующего уровня.

В условиях прогресса общественного характера воспроизводства рабочей силы ее стоимость у различных профессиональных групп рабочих имеет тенденцию к выравниванию при общем возвышении уровня потребностей работников. С учетом этого профсоюзы, прежде всего, должны вырабатывать единую позицию в области оплаты труда на общенациональном уровне, а также — в решении вопросов о социальном страховании работников, пенсионном обеспечении и т. д.

Для этого в генеральных соглашениях с объединениями работодателей целесообразно не только закреплять принцип соответствия уровня зарплаты стоимости рабочей силы (или достижения такого соответствия), но и предусматривать опережающие темпы роста зарплаты в тех отраслях, в рамках которых исторически сложилось отставание величины зарплаты от среднего уровня.

Основываясь на заключенных таким образом генеральных соглашениях, отраслевые профсоюзы, территориальные объединения профсоюзов призваны заключать свои соглашения, конкретизирующие меры по обеспечению соответствия уровня зарплаты стоимости рабочей силы, улучшению условий труда работников.

Тогда роль коллективных договоров на уровне предприятий будет состоять в том, чтобы, исходя из принципа соответствия уровня зарплаты стоимости рабочей силы, предусмотреть нормы, обеспечивающие дополнительное повышение заработной платы в зависимости от результатов деятельности предприятия, улучшение всего комплекса условий найма.

Например, в Италии с 1953 г. в дополнение к общеотраслевым соглашениям стали заключаться соглашения на уровне предприятий, позволяющие повысить зарплату по сравнению с установленной для всей отрасли. Выигрыш для рабочих был очевиден, поскольку до этого адаптация зарплаты к условиям предприятия находилась в руках менеджмента [88].

Охарактеризованная система профсоюзного регулирования заработной платы и других условий найма позволяет учитывать особенности социально–экономического положения работников отдельных профессиональных групп, территорий и предприятий. В результате создаются предпосылки для успешного разрешения противоречия между равенством работников, как принадлежащих к рабочему классу, и элементами их неравенства в зависимости от особенностей социально–экономического положения профессий, регионов и т. д.

Многоуровневость коллективных переговоров позволяет не только последовательно выражать интересы работников. Когда работники, организованные в профсоюзы, активно действуют на уровне профессии, предприятия, то эта активность демонстрирует силу профсоюзов и для более широкого круга работников и предпринимателей, что упрочивает силу профсоюзного объединения в целом. Вследствие того, что при одновременном заключении договоров (соглашений) на различных уровнях потенциал силы профсоюза умножается, можно согласиться с предположением, что «коллективные переговоры любого уровня, проводимые изолированно, дадут меньший выигрыш в зарплате, чем будучи дополненными переговорами другого уровня. Так, можно постулировать, что переговоры отраслевого уровня плюс переговоры от лица работников одной профессии дадут более высокую зарплату, чем только отраслевые переговоры» [89].

При таких условиях заключение выгодных работникам коллективных договоров и соглашений предполагает централизацию действий профсоюзов. Как справедливо отмечают Э. Бэтстоун и С. Гарлей, «централизованное заключение коллективных договоров дают профсоюзам два потенциально значимых преимущества: во–первых, повышается возможность вести переговоры по широкому кругу вопросов, которые при иных условиях оказались бы в исключительном ведении менеджмента. Во–вторых, это способствует многоуровневому заключению договоров, а, значит, более весомому и гарантированному влиянию профсоюзов» [90].

Разумеется, принятие отраслевых и генеральных соглашений в интересах работников требует массовых коллективных действий, включая забастовки в рамках всех предприятий отрасли и общенациональные забастовки. Без таких действий положение рабочего класса будет ухудшаться, по крайней мере, относительно положения класса капиталистов.

Так, во время второй мировой войны крупные компании США ослабили сопротивление созданию профсоюзов, численность организованных работников возросла до 14 миллионов человек. В этот период забастовки рассматривались как «непатриотичные» действия. В результате обнаружилось следующее: «В то время, как американская промышленность разжирела на прибылях военного времени, благосостояние американских рабочих не выросло. Основательное исследование Калифорнийского университета, опубликованное в 1945 г., …выявило, что для сохранения «умеренного стандарта жизни» типичной американской семье из 4 человек требуются 50 дол. в неделю, между тем промышленные рабочие зарабатывали в среднем только 40,98 дол. в неделю (рабочим металлургии платили 45,60 дол., рабочим автомобилестроения — 44,81 дол., энергетикам — 41,25 дол., рабочим швейной промышленности — 23,75 дол.)» [91]. Очевидно, что работодатели не захотели делиться с работниками, отказавшимися от забастовочной борьбы, возросшими доходами от государственных военных контрактов.

В централизованной системе борьбы за выгодные для работников договоры и соглашения ключевая роль принадлежит, на наш взгляд, профсоюзным организациям предприятий, как непосредственным носителям силы профсоюзов. Забастовки, даже широкомасштабные, осуществимы именно работниками предприятий.

Обречены на неудачу попытки создания забастовочных органов на национальном уровне, если они не связаны с первичными профсоюзными организациями и формируются без их решающего участия. К тому же остается под вопросом, в чьих интересах будут действовать подобные органы, которые не в состоянии заручиться поддержкой профсоюзных организаций предприятий.

Ключевая роль профсоюзных организаций предприятий в заключении коллективных договоров и соглашений вызывает соответствующую реакцию работодателей. Если успех коллективных действий работников определяется боеспособностью первичных профсоюзных организаций, то дезорганизация последних подрывает основу силы стороны работников и позволяет работодателям диктовать свои условия найма.

Арсенал возможных средств нарушения нормальной работы профсоюза на предприятии весьма обширен, в их числе — преследование профсоюзных активистов–организаторов забастовок, которое может совершаться при формальном следовании нормам закона. Разумеется, такая тактика собственников средств производства повышает градус конфронтации сторон трудовых отношений, что, в конечном счете, негативно отразится на прибыли. Однако и в этом случае соображения непосредственной выгоды могут перевесить долгосрочные интересы развития производства.

Поэтому профсоюзы должны добиваться включения в коллективные договора, соглашения, а также законодательство гарантий профсоюзной деятельности на предприятиях, в том числе предусматривая меры дополнительной защиты профсоюзных активистов от увольнений, обусловленных их профсоюзной деятельностью.

Подобные меры подчас трактуются представителями интересов работодателей как дискриминационные по отношению к остальным работникам. Между тем специальная защита работников, находящихся в менее благоприятном социальноэкономическом положении, не подходит под понятие дискриминации, предполагающей разное отношение к работникам с равной квалификацией и занятых в одинаковых условиях.

Никто не считает дискриминацией основной массы работников — и для этого нет объективных оснований — введение сокращенного рабочего времени для занятых во вредных условиях труда, выдачу им специальных средств защиты, дополнительного питания.

Профсоюзные активисты, подвергаясь риску увольнений, уменьшения заработной платы и т. д., вследствие выполнения своих общественных обязанностей организаторов забастовочной борьбы, объективно находятся в менее благоприятных социально–экономических условиях, чем остальные работники.

В этом качестве они подвергаются дискриминации.

Соответственно меры их дополнительной социальной защиты имеют антидискриминационный характер, способствуют осуществлению равенства социально–экономических прав всех работников, независимо от их принадлежности к профсоюзам и их роли в профсоюзной организации.

Заключение и реализация коллективных договоров и соглашений с опорой на силу забастовок позволяют работникам улучшать свое социально–экономическое положение. Но даже забастовочная борьба не в состоянии обеспечить приоритет интересов наемных работников в капиталистической экономике.

Забастовки — это периодические проявления силы объединенных трудящихся. Непрерывно бастовать невозможно, хотя бы и при использовании наиболее выгодных для работников форм стачечной борьбы. При функционировании производства экономическая власть остается в руках капиталистов, использующих ее для организации хозяйства непосредственно в интересах прибыли. Выработка и принятие стратегических решений, как прерогатива собственников, остаются неподконтрольными профсоюзам.

Вместе с тем развитие рабочего класса, наемных работников непроизводительного труда создает предпосылку для роста их профсоюзной организованности, приобретающей самостоятельную ценность гарантии прогресса основной производительной силы общества. К. Маркс, характеризуя профсоюзное движение, справедливо отмечал: «Если первой целью сопротивления являлась лишь охрана заработной платы, то потом, по мере того, как идея обуздания рабочих в свою очередь объединяет капиталистов, коалиции, вначале изолированные, формируются в группы, и охрана рабочими их союзов против постоянно объединенного капитала становится для них более необходимой, чем охрана заработной платы» [92].

Процесс развития профсоюзов как объединения наемных работников труден, противоречив и требует целенаправленных действий.

4. Развитие профсоюзов как объединений наемных работников

Развитие профсоюзов — это прогресс в организации работников по профессиям, для борьбы за осуществление интересов рабочего класса, требующих обеспечения благосостояния и свободного развития всех членов общества.

Успешной такая борьба может быть, только будучи целенаправленной. Поэтому развитие профсоюза предполагает, прежде всего, все более последовательное выражение интересов работников в борьбе за заключение и реализацию коллективных договоров и соглашений.

Обобществление труда закономерно приводит к объединению в трудовом процессе на предприятиях, в отрасли и т. д. работников разных профессиональных групп, у которых появляются тем самым общие социально–экономические интересы. Соответственно прогресс профсоюзов означает их способность все более эффективно сочетать профессиональные интересы различных групп работников в общей борьбе за улучшение социально–экономического положения всех этих групп.

Деятельность профсоюзных организаций требует определенных материальных ресурсов. Поэтому развитие профсоюзов включает и прогресс в их ресурсном обеспечении.

Опора профсоюзов на силу коллективных действий становится тем надежнее, чем шире охват работников профсоюзным членством. Следовательно, объективно требуется переход к всеобщему участию работников в профсоюзных организациях.

Можно согласиться с Э. Бэтстоуном и С. Гарлейем, когда они отмечают: «Профсоюз тогда развит, когда налицо три элемента — способность представлять интересы особых групп, средства для согласования различных интересов и организационные ресурсы, — и все это существует наряду со стопроцентным членством работников в профсоюзе» [93].

Прогресс профсоюзов получает итоговое выражение в их возрастающем влиянии на формирование предпосылок развития работников. Чем успешнее работники, организовавшиеся в профсоюзы, разрешают противоречия экономических интересов в соответствии с собственными интересами, тем выше уровень развития профсоюзов.

4.1. Организационные предпосылки эффективного представительства профессиональных интересов работников

Способность выражать профессиональные интересы работников зависит от многих факторов. Определяющим с социально–экономической точки зрения выступает экономическое положение тех членов профсоюза, которые непосредственно выражают интересы работников при принятии и реализации коллективных договоров.

Последовательное выражение интересов работников, с одной стороны, требует специализации на данном виде деятельности по управлению профсоюзной организацией. Это предполагает наличие у членов профсоюза достаточного времени для написания и обсуждения проекта коллективного договора, участия в коллективных переговорах, контроля за выполнением договора и других управленческих функций при условии сохранения обычной оплаты.

С другой стороны, необходимы не только доскональное знание положения профессиональной группы работников, интересы которой требуется выразить и представлять, но и принадлежность к этой группе, благодаря чему профессиональные интересы являются собственными интересами их представителя.

В условиях действия свойственного капитализму закона разделения труда как социально–экономического закрепления больших групп людей за экономически неоднородными видами деятельности требование специализации в управлении профсоюзом зачастую реализуется в следующей форме: значительный объем ключевых управленческих функций выполняется в профсоюзе людьми, не участвующими в профессиональной деятельности работников, образующих профсоюзную организацию. Речь идет не только о специалистах в области бухгалтерии, права и т. д., но главное — об избираемых руководителях профсоюзных органов, о тех, кто непосредственно представляет интересы работников в отношениях с работодателем.

Такие представители, несомненно, располагают временем для управленческой работы в рамках профсоюза и в этом отношении имеют возможность выражать интересы работников. Но они являются служащими по найму у профсоюзной организации, и потому их социально–экономическое положение существенно отличается от положения работников, объединенных профсоюзом, особенно в случае рабочих профсоюзов. В результате возникает целый ряд проблем: недостаточная информированность руководителей профсоюза о потребностях работников; выход профсоюзного руководства из–под повседневного контроля членов профсоюза; существенное отличие собственных социально–экономических интересов руководителей от тех экономических интересов, которые они призваны представлять.

В профсоюзной практике предпринимаются меры для решения этих проблем. Регулярное участие выборных профсоюзных работников в собраниях профсоюзных групп, цехов и подразделений повышает меру информированности профсоюзных работников о проблемах профсоюза, дает возможность определенного контроля за ними со стороны членов профсоюзной организации. Достижению этих целей способствует и регулярное издание профсоюзных газет, ведение сайтов профсоюзных организаций и т. д.

Установление оплаты профсоюзных руководителей на уровне не выше средней для работников, образующих основу профсоюза, в этом отношении сближает положение представителей интересов работников и самих членов профсоюза.

Иногда гарантией эффективной деятельности профсоюзного руководителя рассматривается его предшествующий трудовой стаж в качестве работника профессии, определяющей профиль профсоюзной организации. Безусловно, такой опыт важен для профсоюзного управленца. Однако его наличие не избавляет от необходимости глубокого освоения знаний по экономике, праву и т. д. для успешного выполнения управленческой работы. Главное же, прежняя трудовая биография не отменяет объективного факта изменения экономических интересов человека, избранного на освобожденную от производственной деятельности работу и попадания его в противоречивую ситуацию представительства интересов иной для него социальной группы.

У человека, избранного на оплачиваемую профсоюзную должность на достаточно продолжительный срок, например, 3 года, появляются экономические интересы в ее сохранении. Если профсоюзный руководитель «выходит» из рабочих, то настолько улучшает условия и содержание своего труда, что возврат к прежней работе объективно будет означать ухудшение его положения. Заинтересованность в удержании оплачиваемой профсоюзной должности усиливается и вследствие деквалификации по прежней специальности, снижения трудоспособности по состоянию здоровья, возрасту. Следовательно, становится объективно возможной подмена цели служения профсоюзной организации целью сохранения за собой должности в ней, что образует основу бюрократизма в профсоюзном движении.

Не следует думать, что бюрократические тенденции реализуемы только за счет добросовестного выполнения профсоюзных обязанностей. Главная обязанность — организовывать борьбу за принятие, реализацию и улучшение коллективного договора (соглашения) — требует большего напряжения сил, личного мужества. От ее выполнения можно уклониться, не рискуя потерей профсоюзной должности, под предлогами нецелесообразности или несвоевременности выдвижения нового коллективного договора, дополнительных требований в него, неготовности работников к коллективным действиям и т. п. Одновременно возможен перенос центра тяжести в профсоюзной работе на задачи не первостепенной значимости, непосредственно не сопряженные с конфликтом сторон трудовых отношений, но положительно влияющие на репутацию профсоюзного управленца: распределение путевок, организацию досуга, детского отдыха.

Чем дальше заходит подмена приоритетов в деятельности должностного лица профсоюза, тем значительнее отрыв его от задачи представлять интересы работников. Снижается его потребность в общении с членами профсоюза, что еще больше отчуждает его от них.

Тогда жизненно важный для него вопрос о переизбрании на новый срок будет решаться за счет привлечения на свою сторону определенного круга лиц, прежде всего из выборного профсоюзного актива, с использованием для этого профсоюзных средств. На этом пути естественен отказ от ограничений в оплате труда профсоюзных функционеров размерами средней зарплаты работников. Одновременно начинается давление на тех профсоюзных активистов, кто борется с бюрократизацией профсоюза и потенциально способен возглавить профсоюзную организацию.

Е. Бэтстон и С. Гарлей справедливо отмечают, что работа цеховых старост (руководителей профсоюзов) с полным отрывом от производства способствует развитию «олигархического лидерства», когда профсоюзные органы «превращаются из средства контроля от лица работников в инструмент контроля над ними» [94].

В результате возникает и углубляется раскол профсоюзной организации на «верхи», формирующие ее политику, сообразуясь с собственными бюрократическими интересами, и «низы», теряющими возможность определять стратегию профсоюза в своих интересах.

Профсоюзные работники, оторванные от производственной деятельности, тем легче подвержены превращению в бюрократов, чем дальше отстоит уровень управления профсоюзными делами от проблем конкретных предприятий. Работники территориальных, отраслевых, общенациональных профсоюзных органов теряют связь с жизнью первичных профсоюзных организаций.

Это не означает, что коллективные действия в интересах работников прекращаются полностью, но они, безусловно, утрачивают эффективность.

Бюрократические устремления профсоюзных функционеров могут быть в значительной степени нейтрализованы благодаря активному участию работников — членов профсоюза в делах организации. Однако, очевидно, что борьбе с бюрократизмом противостоит борьба бюрократов против усиления влияния работников в управлении профсоюзом. Поэтому освобождение руководящих органов профсоюзов от управленцев, переставших служить интересам работников, может быть долгим и трудным делом. И оно не гарантирует от бюрократического перерождения вновь избранных управленцев в силу отрыва их от производственной деятельности, объединяющей работников.

Фактор бюрократизации определяется внутренними для профсоюза причинами. Их действие дополняется влиянием со стороны работодателя.

Для работодателя затраты на подкуп (прямой или замаскированный) профсоюзного функционера несопоставимо ниже потенциальных издержек от забастовочной борьбы, организуемой профсоюзом. Выгода от подобной меры будет диктовать попытки ее осуществления.

Бюрократическая трансформация профсоюзного работника создает предпосылки для его уступчивости в отношении подобных предложений работодателя. Когда профсоюзный функционер продает свои услуги противоположной по отношению к работникам стороне трудовых отношений, бюрократизм дополняется коррупцией.

Возможен и более «благовидный» вариант: профсоюзный бюрократ переходит на административную должность к работодателю, сразу обеспечивая себе и повышение зарплаты, и продвижение по служебной лестнице, недостижимые в рамках профсоюза.

Немногое меняет в проведенном анализе предпосылка о том, что освобожденный профсоюзный работник в перспективе готов вернуться на работу по прежней специальности. Условия возвращения, как правило, зависят от работодателя, так что в этом отношении возникает дополнительная зависимость функционера от собственника.

Защищая профсоюзное движение от обвинения в коррупционности, Р. Фриман и Дж. Медофф пишут: «Картина профсоюзов как недемократических институтов, направляемых коррумпированными боссами — это миф. Большинство профсоюзов в высокой степени демократичны, их члены имеют доступ к принятию решений, особенно на местном уровне. Если коррупция и существует в некоторых профсоюзах, ее проявления наблюдаются лишь в некоторых отраслях» [95].

Безусловно, коррупция — инородный элемент для профсоюзов, отрицающая их сущность как добровольного объединения тружеников для борьбы за общие интересы. Но этому отрицанию способствует обособление экономических интересов профсоюзных функционеров от интересов работников. А поскольку избрание профсоюзных работников с полным освобождением от производственной работы пока является принятым в профсоюзных организациях, то постоянно существуют угроза коррумпированности профсоюзных боссов.

Приходится констатировать неизбежное следствие подобного способа избрания на профсоюзные должности. Экономическое положение таких управленцев в слабой степени зависит от положения работников и может быть не только сохранено, но и улучшено при действиях, которые не связаны с ростом благосостояния членов профсоюза и даже наносят ему ущерб. Профсоюзные управленцы объективно попадают в ситуацию противоречия основной массы их личных экономических интересов интересам организации борьбы за общие интересы работников.

Постоянно разрешать эти противоречия, доходящие до острого конфликта, в пользу общих интересов способны люди, готовые возвыситься над соображениями личной выгоды, приверженные идеям социального равенства, то есть движимые мотивами, которые прямо противоположны господствующим при капитализме. Следует ожидать, что самоотверженное служение профсоюзных управленцев борьбе за общие интересы рабочих (работников) будет скорее исключением, чем правилом. В результате типичные профсоюзные управленцы относятся к интересам работников, которые они должны представлять, как к несобственным, бюрократически. Ключевые функции организации забастовочной борьбы оказываются в подавляющем большинстве случаев в руках управленцев, которые менее всего заинтересованы, а то и вовсе не заинтересованы, в ее ведении.

Избрание на профсоюзные должности лиц, полностью прекращающих производственную деятельность, негативно влияет на активность членов профсоюза не только в силу неизбежности ее бюрократических ограничений.

В соответствии с капиталистической традицией получать за деньги услуги члены профсоюза начинают рассматривать наем своих профсоюзных представителей как приобретение услуг борцов за интересы работников. В этом проявляются и некоторые собственные интересы работников, связанные с уклонением от издержек личного участия в общей борьбе. И тогда возникает стремление переложить ее ведение на плечи профсоюзных управленцев: «Мы вам платим за это, вы и боритесь».

При отмеченных обстоятельствах профсоюзные руководители, искренне желающие принести пользу работникам, сосредотачиваются на способах борьбы, которые они в состоянии выполнять лично. Обращения в прокуратуру, трудовую инспекцию и суды, в органы законодательной и исполнительной власти, к представителям работодателя начинают занимать основное время профсоюзных управленцев. Втягиваясь в эту деятельность, они попадают в ситуацию, когда остается все меньше времени и сил для подготовки коллективных действий работников. Одновременно у членов профсоюза укрепляется иллюзия, что требуемых результатов добьются без их активного участия. Стереотип борьбы профсоюзного лидера в одиночку, борьбы за работников, но, по сути, вместо них становится в профсоюзной организации преобладающим.

Сведение борьбы за интересы работников к деятельности профсоюзных управленцев вступает во все более острое противоречие с необходимостью для профсоюза опираться на забастовки как основную форму коллективных действий. И чем активнее подобная деятельность, тем слабее профсоюзная организация.

Нарастающее несоответствие способов действий существующим задачам может привести к психологическому надлому. И тогда следуют акты отчаяния — например, индивидуальная голодовка председателя профкома, — обычно завершающиеся уходом от борьбы. Личная драма профсоюзного управленца не заслоняет того факта, что бездействие работников (или отсутствие подготовки к действию) в условиях постоянного давления со стороны работодателя сопряжено с их деморализацией, лишающей профсоюз силы забастовочной борьбы.

Таким образом, принцип организации управления профсоюзом, при котором выборные должностные лица полностью прекращают производственную деятельность, отрицает гарантии выражения и реализации интересов работников. Он противоречит развитию профсоюзов.

Если проблема состоит в том, что представление интересов работников и организация забастовочной борьбы требуют специализированной управленческой деятельности, но выполнение ее только или преимущественно управленцами отрицает ее соответствие интересам членов профсоюза, то разрешается противоречие посредством осуществления управленческих функций, главным образом, теми членами профсоюза, которые продолжают производственную деятельность. Это означает сочетание членами профсоюзов данных видов деятельности.

Такое сочетание должно происходить способами, обеспечивающими работу профсоюзных органов. Так, не редким стало участие рабочих в заседаниях профсоюзных бюро и комитетов в рамках рабочего времени с сохранением среднего заработка. Закон дает право освобождать рабочих, включенных в состав комиссий по коллективным переговорам, от производственной деятельности на все время ведения коллективных переговоров. В результате рабочие начинают выполнять управленческие функции в объемах, позволяющих осваивать профсоюзную работу.

Отмеченные формы, являясь целесообразными, все же имеют эпизодический характер. При их реализации непрерывность управления профсоюзом по–прежнему обеспечивается профсоюзными управленцами, что сохраняет основу для бюрократических тенденций. Об этом свидетельствует опыт даже самых лучших профсоюзных организаций.

Как отрицание основы бюрократизма закономерен этап перехода к совмещению профсоюзными активистами производственной деятельности с работой в качестве председателей и заместителей председателя профкомов. Возможно, для члена профсоюза это будет работа по графику: неделя (месяц) на рабочем месте, неделя (месяц) в профкоме. Для этого потребуется разделить профсоюзную ставку между двумя работниками и предусмотреть возможность такого графика в коллективном договоре.

Если окажется, что работы в отмеченном режиме в течение полугода — года достаточно для основательного освоения выполняемых профсоюзных функций, таких работников на ответственных профсоюзных должностях можно будет заменить новыми. Так расширяется актив рабочих, готовых к самостоятельному выполнению ответственных профсоюзных функций и систематически их выполняющих. Непрерывность управления профсоюзом начинает обеспечиваться преимущественно за счет труда данных совместителей.

При таких условиях остающиеся освобожденные профсоюзные управленцы все больше будут заниматься консультированием активистов, подготовкой проектов документов и т. д., а не принятием решений. Ключевая роль в профсоюзном руководстве перейдет к работникам, образующим профсоюз. Представлять интересы работников будут не те люди, которые, имея иное социально–экономическое положение, вынуждены узнавать о проблемах членов профсоюза, а сами работники, наиболее к этому подготовленные.

Тогда и организацию забастовочной борьбы в решающей степени станут осуществлять профсоюзные активистыработники, улучшающие свое материальное положение, непосредственно участвуя в коллективных действиях, и, на равных с товарищами, несущие ее тяготы. Забастовочные действия будут освобождатьсяот негативного влияния бюрократических интересов.

Когда основной объем повседневной работы руководящих профсоюзных органов начинают выполнять рабочиесовместители, тогда устанавливается эффективный контроль членов профсоюза за руководством организации. При практике делегирования работников в профкомы от профсоюзных организаций подразделений, в отраслевые и т. д. органы — от профкомов, появляется реальная возможность своевременного отзыва тех, кто не справляется с ответственными обязанностями, и замены их новыми активистами. Руководящие профсоюзные органы все эффективнее будут организовывать коллективные действия в общих интересах работников.

Разумеется, у работников, временно выполняющих ответственные профсоюзные функции, будет возникать порождающая бюрократические тенденции заинтересованность в продлении своего статуса в ущерб привлечению новых активистов к управлению, в постепенном уходе от производительного труда. Но одно дело — бороться с нарушениями демократического принципа совмещения профсоюзной и производственной работы, другое — с проявлениями бюрократического принципа отрыва профсоюзных функционеров от производственной деятельности, объединяющей членов профсоюза. Чем последовательнее реализуется принцип совмещения профсоюзной и производственной работы, тем интенсивнее изживаются элементы бюрократизма.

При развитии практики профсоюзного совместительства у работников пропадает основание перекладывать ведение борьбы на плечи выборного актива, так как активисты, выполняя руководящую работу временно, сохраняют, в основном, то же социально–экономическое положение, что и их товарищи.

Члены профсоюза, работая бок о бок с выборными руководителями, будут находиться под влиянием их передового примера, освобождаясь от боязни выполнять ответственные профсоюзные функции, включаясь в повседневную работу по контролю за реализацией коллективного договора и обсуждению предложений в него, по подготовке коллективных действий.

Постепенный рост численности членов профсоюза, получивших опыт совместительства, будет умножать способность профсоюза к организованным коллективным действиям, включая самые эффективные формы забастовочной борьбы. Достижения в борьбе станут вдохновлять работников на еще более энергичное участие в управлении профсоюзной организацией, а посредством неё — и производством.

Таким образом, переход к организации управления профсоюзом на основе сочетания работниками ответственных профсоюзных функций и производительного труда образует ключевую предпосылку возрастания силы профсоюза, а значит, и его развития. Только на этом пути в профсоюзах утверждается приоритет интересов работников, отрицается доминирование бюрократических интересов профсоюзных должностных лиц.

Ситуация управления коллективными действиями без профсоюзных чиновников типична для возникающих профсоюзных организаций. В этот период на ключевых участках руководства борьбой находятся люди, которые или не порывают со своей производственной деятельностью, или, отходя от нее, еще не отделяют своих интересов от общих и действуют заодно с товарищами. При сплоченности работников, их воодушевлении, естественном для борьбы за общие интересы, не удивительны успехи профсоюзов.

Проблема в том, что, возникнув и утвердившись, профсоюзы обычно не закрепляют демократический принцип организации управления на основе совмещения производственной и управленческой работы, а стихийно следуют капиталистической практике организации управления посредством найма управленцев. Но если власть частной собственности гарантирует подчинение интересов наемных менеджеров интересам капитала (хотя в корпорациях не обходится без бюрократизма менеджеров), то работники, передоверившие ключевые функции наемным управленцам, фактически теряют власть в своем объединении. Не случайно в США в конце 50‑х годов пришлось принимать закон о перевыборах профсоюзных боссов, чтобы ограничить их засилье в профсоюзах.

Принцип выполнения ключевых управленческих функций в профсоюзе самими работниками присущ также организациям, численность членов которых недостаточна, чтобы за счет профсоюзных взносов выплачивать заработную плату управленцу. С ростом численности обычно внедряется практика штатных профсоюзных руководителей, демократическая организация профсоюза оказывается подорванной.

В условиях, когда в большинстве крупных профсоюзных организаций руководящие должности занимают управленцы, отказавшиеся от трудовой деятельности по специальности, неизбежны бюрократическое противодействие назревшим мерам развития профсоюзов. Не приходится ожидать поддержки этих мер со стороны работодателей и капиталистического государства. Требуется широкомасштабная разъяснительная и организационная работа в интересах миллионов работников, осуществляемая их наиболее сознательными представителями.

Обеспечение интересов профессиональной группы рабочих, исторически и логически составляющее исходную задачу профсоюза, на практике осуществляется в условиях совместного труда работников различных профессий.

Среди профессиональных групп работников производственного предприятия объективно выделяется группа основных производственных рабочих, которые непосредственно участвуют в создании продукта, определяющего профиль предприятия в системе общественного разделения труда. Роль рабочих других профессий состоит в обеспечении материальных условий труда рабочих основной профессии. Работники управленческого аппарата призваны осуществлять управление трудовым процессом с учетом ключевой роли основного производства. Тем самым все группы работников находятся в единстве в рамках кооперации труда, функционируя, как совокупный работник, и постольку имеют общие экономические интересы, связанные с улучшением своего положения на основе развития производства.

В то же время у каждой группы работников имеются специфические интересы, обусловленные различиями в условиях и содержании труда. Эти различия могут иметь существенный характер — между работниками производительного и непосредственно не производительного труда, управленческого и исполнительского. Различия экономических интересов работников в рамках единства порождают противоречия в системе интересов, тем более, когда работники управления должны обеспечивать организацию производства ради прибыли. Поэтому для профсоюза возникает объективная проблема разрешения отмеченных противоречий к выгоде всех работников.

Раз основные производственные рабочие непосредственно участвуют в создании товара, то уровень производительности их труда определяет конкурентоспособность предприятия. Тогда улучшение положения основных производственных рабочих, способствуя росту производительности их труда, открывает возможность улучшения социально–экономического положения и других профессиональных групп.

Эта возможность реализуется на практике. Как уже отмечалось, работники, заключившие с помощью профсоюзов коллективные договора, имеют более высокую зарплату, чем не организованные в профсоюзы. В производственных компаниях США констатируется «определенное позитивное влияние» профсоюзной организованности рабочих (сопряженной с их более высокой зарплатой) на общее вознаграждение «белых воротничков», то есть нерабочих [96]. Дж. Форс и Н. Миллворд, характеризуя ситуацию в Великобритании, пишут: «Ирония жизни в том, что в особенности менеджеры выигрывают от успеха своих подчиненных в коллективно–договорном регулировании заработной платы» [97].

Улучшение положения других групп работников возможно без позитивного влияния на производительность труда основных производственных рабочих и даже в ущерб ей. Так, средства, необходимые для доведения уровня заработной платы рабочих до стоимости рабочей силы, для обновления основных производственных фондов, могут направляться на повышение вознаграждения менеджерам, что ведет к снижению производительности труда на предприятии. Поэтому реализация интересов работников независимо от интересов профильной для предприятия профессии чревата ухудшением положения не только основных производственных рабочих, но в перспективе — большинства остальных работников.

Следовательно, при расхождении экономических интересов различных профессиональных групп осуществление их общих интересов требует отдавать приоритет интересам основных производственных рабочих, только тогда достигается улучшение социально–экономического положения всех профессиональных групп.

Сказанное не означает, что заработная плата должна расти только у основных производственных рабочих. Например, если в их работе возникают перебои из–за нехватки инструментов, то их интересам соответствует повышение зарплаты инструментальщикам для привлечения дополнительных рабочих.

Ключевая роль основных производственных рабочих в совместном труде означает, что, в первую очередь, от них зависит нормальный ход производственного процесса, они в наибольшей степени способны приостановить выпуск продукции предприятия. Прекращение труда других групп работников или не окажет немедленного влияния на конечные производственные результаты, или недопустимо с точки зрения интересов работников по соображениям техники безопасности и сохранности оборудования. Поэтому коллективные действия основных производственных рабочих объективно образует основу силы работников предприятия в борьбе с работодателем за свои общие интересы.

Диалектика экономических интересов групп работников, соотношение их потенциального вклада в забастовочные (коллективные) действия обусловливают, что для развития профсоюзов необходима такая их организация, которая позволяет обеспечивать ключевую роль основных производственных рабочих в коллективных переговорах и коллективных действиях, осуществляемых в соответствии с приоритетом интересов данной профессиональной группы. Речь идет, в первую очередь, о принципах построения профсоюзных организаций предприятий, ибо именно на уровне предприятий непосредственно осуществляется совместный труд, образующий основу организации работников для борьбы за свои интересы.

Если рабочие разных профессий образуют на предприятии свои самостоятельные профсоюзные организации, то рабочие основной профессии также имеют возможность объединиться для выражения и представительства своих интересов и осуществления коллективных действий в соответствии с ними, что позитивно характеризует такую организацию профсоюзной жизни. Однако в подобном случае возникают проблемы согласования деятельности самостоятельных профсоюзов, тем более, что на решение этих вопросов начинают влиять независимые друг от друга профсоюзные органы других уровней.

Как показывает практика, подобные проблемы решаемы. Так, в Швеции отмечаются примеры успешной координации в переговорах о зарплате на уровне фирм организаций, входящих, с одной стороны, в объединение рабочих профсоюзов, а с другой, — профсоюзов, объединяющих нерабочих [98]. Правда, рабочие основной профессии формально не выделяются в организации из состава других рабочих, что порождает свои проблемы.

Координация деятельности самостоятельных профсоюзных организаций не требуется при образовании на предприятии единого профсоюза. В итоге обеспечивается организационное единство всех профессиональных групп, образующее условие эффективного влияния основной группы на профсоюзную жизнь.

Вместе с тем, если единство профсоюза достигается ценой отказа от организационных предпосылок для выражения и отстаивания специфических интересов профессиональных групп, то это может негативно влиять на положение каждой группы, включая основную. Появляется фактор отрицания приоритета интересов основных производственных рабочих.

Ситуация усугубляется, когда работники основной профессии образуют меньшинство в профсоюзной организации. Они могут оказаться в меньшинстве и в ее руководящих органах, при формировании этих органов на базе пропорционального представительства. Тогда основная профессиональная группа перестает доминировать при принятии решений, призванных обеспечивать приоритет ее интересов.

Очевидно, что использование равного права голоса в профсоюзной организации, объединяющей профессиональные группы с неравным социально–экономическим положением, способно блокировать решения, соответствующие приоритетным интересам работников. Эта угроза особенно возрастает при доминировании в руководящих органах профсоюзной организации производственного предприятия работников, выполняющих те или иные функции в управленческом аппарате. Поскольку такой аппарат призван обеспечивать не только функционирование кооперации труда, но и извлечение прибыли, то его представители, даже не входящие в состав руководителей, склонны выражать интересы работодателя в профсоюзных органах.

В результате, с одной стороны, снижается заинтересованность основных производственных рабочих в проведении коллективных действий, а с другой, организация забастовочной борьбы возлагается преимущественно на представителей тех групп, которые менее способны или даже враждебны по отношению к ней.

Подобная организация единого профсоюза подрывает его силу, ведет к сдаче работниками своих позиций в отношениях с работодателем.

Для решения проблемы обеспечения приоритета интересов основных производственных рабочих в рамках единой профсоюзной организации целесообразно создавать организационные условия, соответствующие решающей роли этих работников в профсоюзной жизни. Требуется сформировать такой порядок принятия решений, который отражает экономическую силу профессиональных групп, понимаемую как способность воздействовать на работодателя в целях удовлетворения общих интересов работников. Такая сила не обязательно зависит от численности группы, она определяется значимостью в производственном процессе.

Принцип принятия решений в соответствии с экономической силой субъектов присущ современным акционерным обществам. Один обладатель контрольного пакета акций вправе принимать стратегические решения независимо от воли множества обладателей мелких пакетов, ибо контрольный пакет олицетворяет экономическую силу. То, что при этом воля одного превалирует над волями десятков и сотен тысяч, согласуется с равноправием субъектов как граждан: фактическое неравенство акционеров, связанное с обладанием различным по величине капиталом, при принятии решений маскируется принципом формального равенства «одна акция — один голос».

В профсоюзе возможно выделение в единой организации секций, объединяющих работников каждой группы для обсуждения их специфических проблем и подготовки проектов решений, принимаемых сообща. При этом общее решение будет приниматься только тогда, когда оно поддерживается секцией основных производственных рабочих, даже если они составляют меньшинство в составе персонала и профсоюза.

Не исключено, что такой порядок принятия решений придется обеспечивать путем неформальных договоренностей, во избежание обвинений в «дискриминации» по отношению к остальным работникам. Тогда фактическое доминирование основных производственных рабочих при принятии решений по реализации общих интересов работников может опосредствоваться формальным соблюдением равенства «один член профсоюза — один голос».

Очевидно, что утверждение такого принципа взаимодействия различных социально–профессиональных групп в рамках профсоюзной организации, раз оно связано с разрешением противоречий экономических интересов, требует целенаправленной борьбы за приоритет интересов основных производственных рабочих. В ряде случаев требуется создание организаций разных профсоюзов, которые потом могут взаимодействовать в рамках единого представительного органа, на договорных или конфедеративных началах.

То, что говорилось об условиях эффективной профсоюзной деятельности на производственных предприятиях, с поправкой на специфику профессиональных групп, относится и к непроизводственным предприятиям.

За рамками предприятий также существует необходимость координации профсоюзной деятельности. Она облегчается при образовании объединений, охватывающих различные отраслевые профсоюзы, что ведет также к сокращению издержек на обеспечение деятельности профсоюзов. Дэн Гэллин обоснованно отмечает: «В большинстве индустриально развитых стран профсоюзы путем объединения старались компенсировать растущий разрыв между своими задачами и доступными средствами. В этом случае цель — концентрация ресурсов. В США, Японии, Канаде, Австралии, Новой Зеландии, Германии, Нидерландах, Дании, Финляндии, Швеции, Норвегии, Швейцарии, Испании и Италии объединение профсоюзов происходило в течение ряда лет, при том в Японии и Нидерландах — на уровне конфедерации (национального центра)» [99].

На таком уровне взаимодействия профсоюзных организаций проблема определения приоритетных интересов начинает выходить за рамки отношений профессиональных групп и приобретать классовый характер. Речь идет о том, что в современных условиях, в отличие от начального этапа профсоюзного движения, профсоюзы объединяют не только рабочих, но и нерабочих (государственных и муниципальных служащих, конторских служащих и т. д.), занимающих в системе общественного производства существенно иное положение по сравнению с рабочим классом.

Улучшение положение рабочего класса — например, улучшение его медицинского обслуживания, повышение образовательного уровня и т. д. — сопряжено с улучшением положения работников непроизводственной сферы. Между тем повышение уровня жизни работников непроизводственной сферы, особенно функционирующей на коммерческой основе, может происходить независимо от повышения благосостояния рабочих. Соответственно, требуется такая организация профсоюзного движения, которая способствовала бы реализации интересов рабочего класса, а потому и всех наемных работников.

Проблема решалась достаточно просто в условиях преобладания рабочих в составе занятых: она проецировалась и на профсоюзные объединения. Однако в настоящее время доля рабочего класса перестает быть абсолютно преобладающей, что сказывается и на профсоюзном движении. Растет доля служащих и специалистов в профсоюзах, появляются объединения, охватывающие только этих работников.

Характеризуя происходящие изменения, Джелле Виссер пишет: «Рабочие и члены профсоюза в производственных предприятиях и секторах, затронутых международной конкуренцией, становятся незначительным меньшинством в основанном ими профсоюзном движении. Их голос неизбежно будет иметь все меньший вес в генеральных советах, национальных конфедерациях и в коллективных переговорах» [100].

Уменьшение численности рабочих, в действительности, не отменяет того факта, что интересы рабочего класса наиболее последовательно выражают интересы общественного развития. Рабочему классу по–прежнему в наибольшей степени присуща способность к организованным коллективным действиям, образующая силу профсоюзов. В этом смысле «вес» рабочего класса в профсоюзном движении объективно не снижается.

Другое дело, что принципы формирования руководящих органов профсоюзных объединений, процедуры принятия ими решений должны быть приспособлены для реализации решающей роли рабочих профсоюзов в условиях, когда представительство пропорционально численности перестает соответствовать представительству по силе коллективных действий. В таком случае может быть использован секционный принцип, предполагающий ключевую роль секции рабочих профсоюзов.

Несомненно, обеспечение эффективной координации профсоюзов, объединяющих работников с различным социальноклассовым положением, требует разрешения возникающих при этом противоречий в соответствии с интересами общественного развития, представленными коренными интересами рабочего класса. Такое разрешение не может происходить стихийным образом, оно предполагает целенаправленную деятельность наиболее сознательных представителей рабочего класса, а потому и всех работников наемного труда.

4.2. Обеспечение ресурсов для развития профсоюзов, роста численности их членов

Развитие профсоюзов предполагает наличие материальных и финансовых ресурсов, обеспечивающих функционирование профсоюзных организаций.

Чем успешнее борьба работников, организованных профсоюзами, за улучшение своего положения, тем выше сумма профсоюзных взносов — основного источника финансирования профсоюзных организаций.

Сумма профсоюзных взносов зависит и от их ставки. Следует отметить, что у сильных профсоюзных организаций ставки профсоюзных взносов зачастую выше, чем у остальных. Например, в 90‑е годы в Профсоюзе разнорабочих Дании, занимающем центральное место в датском профсоюзном движении, каждый член уплачивал в год около 9250 крон, что составляло приблизительно 3% от годового заработка [101].

Естественно, при укреплении финансовой базы профсоюзная организация получает возможность лучше обеспечивать реализацию уставных целей, способствовать развитию профсоюзного движения в целом.

Работники — производители материальных и духовных ценностей. Поэтому закономерно направление части доходов, присваиваемых предпринимателями, для обеспечения деятельности профсоюзных организаций, безвозмездное предоставление профсоюзным органам помещений, организационной техники и других необходимых средств.

Для повышения эффективности профсоюзной работы необходимо также распространение практики сохранения заработной платы профсоюзным активистам, выполняющим свои общественные обязанности в порядке совмещения с основной трудовой деятельностью.

Безусловно, развитие профсоюзов связано с ростом данной составляющей их ресурсов, что должно предусматриваться как законодательством, так и коллективными договорами и соглашениями.

При использовании ресурсов профсоюзов также проявляются противоречия интересов. Так, не исключена заинтересованность штатных профсоюзных работников в увеличении расходов, связанных с функционированием профсоюзного управленческого аппарата, с увеличением персонала технических работников и т. д., в ущерб практике совмещения ответственной профсоюзной работы и производственной деятельности. Поэтому необходима борьба за разрешение подобных противоречий в интересах развития профсоюзов.

Для развития профсоюзного движения недостаточно организационных предпосылок. Требуется формирование общепрофсоюзной стратегии, непосредственно выражающей интересы рабочего класса в социально–трудовой сфере. Тогда те профсоюзы и их объединения, которые будут придерживаться такой стратегии, даже оставаясь формально самостоятельными, внесут свой вклад в достижение общих целей. Так, борьба профсоюзов за законодательное сокращение рабочего времени — требование, наиболее выгодное для рабочего класса — позволяет укрепить позиции профсоюзного движения в целом.

С учетом того, что размах коллективных действий — один из факторов их эффективности, развитие профсоюзов зависит от того, какая часть работников входит в профсоюзные организации. Правда, сама по себе численность членов решает далеко не все.

Как показывают исследования, «в то время, как во Франции получение билета члена профсоюза равнозначно принятию на себя обязательства участвовать в борьбе, в других странах (например, в Британии или Бельгии) членство в профсоюзе поддерживается административными мерами…Может быть, членов профсоюзов во Франции лучше сравнивать с неоплачиваемыми профсоюзными организаторами и профсоюзными старостами в Британии?» [102]. В Испании вопреки незначительной численности членов профсоюзов, и даже ее сокращению, профсоюзы в 1980‑е годы продемонстрировали высокую способность к широкомасштабной мобилизации работников на коллективные действия [103].

И все же, при прочих равных условиях, численность членов профсоюзов весьма значима, например, для обеспечения представительства интересов работников при ведении коллективных переговоров.

Расширение членства в профсоюзах — это, прежде всего, результат успешных совместных действий работников, направленных на улучшение их положения. Убеждаясь на своем опыте в том, что профсоюзная организованность способствуют росту благосостояния, работники, естественно, дорожат своим членством в профсоюзе и проявляют заинтересованность в привлечении новых членов.

Вместе с тем, поскольку успехи работников, организованных в профсоюзы, обеспечиваются борьбой, не исключены тенденции отстранения от активной профсоюзной деятельности, или устремления работников, остающихся вне профсоюза, переложить ее тяготы на плечи членов профсоюза. Поэтому задача поддержания и увеличения численности своих рядов является для профсоюзов постоянной.

Для обеспечения массовости профсоюзного движения необходима широкая работа по разъяснению значения профсоюзов, предполагающая регулярное издание профсоюзных газет и журналов, поддержание сайтов в Интернете. Так, профсоюз разнорабочих Дании еженедельно издает 40-страничный журнал «Фаубладет», выходящий тиражом 370 000 экземпляров. Среди членов профсоюза журнал распространяется бесплатно. «Фаубладет» — самый крупный профсоюзный журнал Дании и одно из крупнейших периодических изданий в стране.

Информационная деятельность имеет специализированный характер. Следовательно, выражать в профсоюзной печати интересы рабочих, наемных работников массовых профессий должны люди, имеющие существенно иное социальноэкономическое положение. К тому же органы профсоюзной печати непосредственно подконтрольны руководящим органам профсоюзов и могут испытывать влияние бюрократических тенденций. Эффективность информационной работы профсоюзов предполагает расширение сети рабочих корреспондентов, укрепление демократических принципов в профсоюзных организациях и объединениях.

Таким образом, развитие профсоюзов требует осуществления многообразных мер, обеспечивающих разрешение внутрисоюзных противоречий по линии обеспечения демократизма в организации профсоюзной жизни, укрепления доминирующей роли рабочих профсоюзов, в целях укрепления способности работников, объединенных в профсоюзы, бороться за осуществление коренных интересов рабочего класса, а, следовательно, и всех наемных работников. Поскольку речь идет о предпосылках для реализации классовых интересов, то внутрисоюзная борьба за развитие профсоюзов имеет классовый характер. В этом смысле справедливо утверждение, что фронт борьбы с работодателями проходит через профсоюзы.

Раз профсоюзная организованность работников — фактор, обеспечивающий работникам возможность противопоставить силе собственников средств производства свою экономическую силу, не удивительно противодействие со стороны работодателей развитию профсоюзов. Заинтересованность капиталистов в увеличении прибыли за счет ухудшения положения работников зачастую доминируют над интересами развития производства, а, следовательно, и работников как главной производительной силы. Не случайно появление профсоюзов отрицательно сказывается на рыночной котировке акций: ориентация на сиюминутную финансовую выгоду оказывается для акционеров превыше всего.

Борьба менеджмента против профсоюзов имеет ряд форм. Применительно к условиям США Р. Фриман и Дж. Медофф выделяют три основные [104].

Менеджеры могут избрать тактику «позитивных трудовых отношений», когда работникам обещают получение выгод, сопряженных с действиями профсоюзов, без образования профсоюза.

Работодатели могут также в рамках закона агитировать работников не голосовать за профсоюз. Типичная легальная антипрофсоюзная кампания включает: постоянное воздействие на работников через письменные обращения и беседы с непосредственными руководителями; предостережения о возможных негативных последствиях профсоюзной деятельности для благосостояния работников; распространение информации о забастовках с целью устрашить работников перспективой конфликта профсоюза с фирмой и т. д.

Еще одно средство, используемое против профсоюзов в США, — «нарушить закон, прежде всего, с той целью, чтобы идентифицировать и уволить активно поддерживающих профсоюз работников, вступая при этом в прямое противоречии с разделом 8 (а) Национального Акта о трудовых отношениях» [105].

Очевидно, что все три способа антипрофсоюзной борьбы находятся в единстве. Так, беседы, проводимые непосредственными руководителями, несомненно, используются для формирования «позитивных трудовых отношений» и одновременно способствуют идентификации работников, готовых поддержать профсоюз. Устрашение работников перспективой конфликта профсоюза с фирмой трудно отделить от персональной угрозы профсоюзному активисту увольнением. Можно представить, какое давление стараются оказать на работников работодатели США, стремясь воспрепятствовать развитию профсоюзов.

Борьба работодателей с профсоюзами может принимать и более завуалированные формы. Так, применяется тактика замены профсоюзных организаций, способных, опираясь на силу коллективных действий, добиваться осуществления интересов работников, организациями, подчиненными интересам работодателей. Такая замена осуществляется посредством использования всех выше названных форм.

Существование подконтрольной ему профсоюзной организации в определенном смысле даже выгоднее работодателю, чем ее отсутствие. Соблюдается видимость социального партнерства, что обычно приветствуется властями. Ответственность за решения, ущемляющие работников, перекладывается на профсоюзных функционеров, что деморализует работников, подрывает их стремление к борьбе за общие интересы. Профсоюзные органы превращаются в разновидность социальных служб в составе управленческого аппарата, теперь частично финансируемых за счет взносов работников.

Если благодаря сплоченности работников, отстаивающих свои общие интересы, работодателю не удается заменить дееспособный профсоюз организацией, подконтрольной работодателю, то вполне вероятны попытки подкупа профсоюзных лидеров в целях превращения их в агентов влияния работодателя в профсоюзе. Неподкупным активистам угрожают увольнением, судебными преследованиями, а то и физической расправой.

Профсоюзам приходится постоянно сталкиваться с противодействием капиталистов, ведущих классовую борьбу за подрыв и ликвидацию профсоюзной организованности работников. Эта борьба, поскольку она диктуется интересами прибыли любой ценой, непрерывна и, по своей объективной логике, беспощадна, то есть не предполагает добровольных уступок со стороны капиталистов.

Так, анализируя причины сокращения охвата работников профсоюзным членством в США, Р. Фриман и Дж. Медофф обоснованно пишут: «Это сокращение объясняется, главным образом, резким повышением количества и изощренностью предпринимаемых компаниями мер, как законных, так и незаконных, препятствующих организованности работников и лишающих не членов профсоюза возможности создавать профсоюз» [106].

Выстоять в классовой борьбе, которую ведут против них капиталисты, работники, организованные в профсоюзы, могут только успешно разрешая внутрисоюзные противоречия, обусловленные различиями интересов групп наемных работников, и различной ролью в организации профсоюзной жизни. Других способов нейтрализации разрушительных устремлений предпринимателей, кроме мер по укреплению профсоюзной организованности, у работников нет.

Следовательно, с точки зрения интересов наемных работников, развитие профсоюзов не просто желательно. Это — единственно возможное для них средство отстоять достигнутые успехи в реализации своих общих интересов и обеспечить дальнейшее улучшение своего социально–экономического положения.

4.3. Организация развития профсоюзного движения

Поскольку улучшение положения работников связано с реализацией интересов рабочего класса вопреки непосредственным интересам капитала; так как для развития профсоюзов необходима борьба за укрепление позиций рабочего класса в профсоюзном движении вопреки бюрократическим тенденциям в профсоюзном руководстве и побочным интересам отдельных социально–классовых групп работников; в связи с тем, что само существование профсоюзов приходится отстаивать в борьбе с непрекращающимися попытками капиталистов в той или иной форме уничтожить профсоюзную организованность работников, — по всем этим причинам развитие профсоюзного движения объективно требует организаторской деятельности сознательных представителей интересов рабочего класса, объединенных в политическую партию.

Создание основными классами своих политических партий для эффективной борьбы за собственные интересы — закон современного капиталистического общества. Во всех странах класс капиталистов обеспечивает представительство и реализацию своих коренных интересов посредством политических партий. Соответственно и развитие профсоюзного движения как организованной борьбы за интересы рабочего класса, всех наемных работников закономерно связано с деятельностью политической партии рабочего класса.

Как и всякий общественный закон, закон формирования политических партий выступает законом деятельности людей, то есть предполагает осознание его требований и согласование с ними общественных действий. Он объективен не потому, что реализуется помимо человеческой воли, а потому, что поставленные цели достигаются при сознательном следовании требованиям закона, и, наоборот, субъекты, не сообразующие свою деятельность с его требованиями, не достигают своих целей.

Успехи профсоюзного движения неразрывно связаны с достижениями в организаторской деятельности партии рабочего класса. Рабочая партия часто выступала инициатором создания профсоюзов и обычно вела среди рабочих пропаганду и агитацию в пользу развития профсоюзного движения.

Члены партии, выделяясь среди остальных рабочих более высоким уровнем подготовки к совместным действиям, опираясь на поддержку партийной интеллигенции, зачастую становились профсоюзными лидерами, вдохновляли товарищей своим примером на организованную борьбу за общие интересы.

Усилиями членов партии, овладевающими марксизмом как теоретическим выражением интересов рабочего класса, осуществлялось экономическое образование рабочих, объединяющихся в профсоюзы, подготавливались многие проекты коллективных договоров и соглашений.

Партия, представляющая собой высший тип классовой организации, помогала организационному оформлению профсоюзов, обеспечивала их согласованные действия в интересах рабочего класса, способствовала объединению профсоюзов в широких масштабах.

Через своих представителей в парламенте рабочая партия инициировала принятие законов, соответствующих интересам рабочего класса, в том числе, гарантирующих трудовые права, включая право на объединение в профсоюзы и ведение забастовочной борьбы.

Выдвигая великие — в соответствии с масштабом коренных классовых интересов — цели, рабочая партия открывала профсоюзному движению историческую перспективу.

Чем крупнее были задачи, решаемые профсоюзным движением, тем выше была энергия его участников, тем значительнее становились уступки господствующего класса. С помощью партии, исторически возникающей как партия рабочего класса, профсоюзы могут добиться максимума возможного для улучшения положения работников при капитализме.

Так, на съезде Датской социал–демократической партии отмечалось: «Мы не поддерживаем рынок труда, сегментированный и предрасположенной к конфликтам, как это имеет место в Америке и Японии. Не будем забывать, что там рынок труда делится на 1/3 работников, находящихся в привилегированном положении, и 2/3, имеющих жалкие социальные условия и уровень зарплаты. Такого рынка в Дании не будет» [107]. Данная стратегическая установка социал–демократов, в основном, реализуется в деятельности датских профсоюзов, поэтому уровень зарплаты работников в Дании один из самых высоких в Европе, отсутствует поляризация трудящихся на меньшинство обеспеченных и большинство низкооплачиваемых. В Швеции, где связь профсоюзов с социал–демократической партией была и остается особенно прочной, достигнут настолько высокий уровень социальных гарантий работников, что вопреки капиталистическому характеру производства распространено представление о «шведском социализме».

Успехи в борьбе, направляемой партией, претендующей на представительство интересов рабочего класса и всех наемных работников, способствуют развитию профсоюзной организованности трудящихся. Показательно, что в скандинавских странах, где влияние социал–демократических партий особенно велико, профсоюзное движение является самым сильным в капиталистическом мире, подавляющее большинство наемных работников входят в профсоюзы. Так, в 2007 г. в Швеции в профсоюзах состояли 78% трудящихся, в Дании — 70,4%, в Финляндии — 74,1% [108].

В свою очередь, партия рабочего класса способна выполнять свою руководящую роль в борьбе за интересы общественного развития, делая упор на работу в профсоюзах. Благодаря такой работе возможны формирование и реализация политики, сочетающей долгосрочные цели с текущими задачами улучшения положения работников. Лишь активное участие в повседневной профсоюзной деятельности обеспечивает товарищеское доверие членам партии со стороны работников, необходимое для тесной связи партии с классом. Профсоюзные активисты — люди, получившие опыт борьбы за общие интересы — резерв для пополнения партийных рядов. Профсоюзные организации способны обеспечить партию финансовыми ресурсами для издательской деятельности, проведения массовых политических кампаний, участия в выборах в законодательные и муниципальные органы, что необходимо для обеспечения широкого политического влияния. Тем самым работа в профсоюзном движении жизненно необходима для партии рабочего класса.

Одной из возможных форм связи рабочей партии с профсоюзами является вхождение в партию профсоюзных организаций (коллективное членство), что имеет некоторые позитивные моменты — расширение партийных рядов, рост партийных взносов. В то же время коллективное членство делает неизбежным включение в партийные ряды тех, кто не готов к активному участию в борьбе за общие интересы и даже не разделяет программные принципы партии. Это подрывает силу партийных организаций, способствует разделению партии на принимающие решение «верхи» и безынициативные «низы». На наш взгляд, коллективное членство не соответствует сущности партии как политического авангарда рабочего класса, а потому не способствует и развитию профсоюзов.

Скорее всего, то, что называют «рабочей партией» в условиях коллективного членства в ней профсоюзов, представляет собой общественное объединение, имеющее по закону право участвовать в выборах. Таким правом, безусловно, надо пользоваться, но это не отменяет необходимости формирования собственно политической партии, действующей в составе подобного объединения.

Партию рабочего класса и профсоюзы часто характеризуют как «две составляющие единого целого» [109], чем обоснованно подчеркивается их единство. Однако подобная характеристика нуждается в уточнении.

Партия руководит борьбой профсоюзов, обосновывая стратегию и тактику профсоюзного движения, добиваясь их принятия профсоюзными организациями через деятельность членов партии в профсоюзах. При этом способом партийного влияния на принятие решений профсоюзными органами выступает убеждение, действенность которого базируется как на обоснованности предлагаемого, так и на авторитете членов партии, обусловленном их активным участием в профсоюзной борьбе за общее дело.

Партия работает не только в профсоюзах, выполняя функции политического представительства интересов рабочего класса, наемных работников в законодательных органах капиталистического государства. Рабочий класс объединяется в профсоюзы для ведения борьбы за свои интересы, и потому политическое представительство его интересов зависит от профсоюзов. Показательно заявление одного из руководителей Вседатского объединения профсоюзов: «Посредством социалдемократии мы стремимся к эффективному политическому влиянию» [110].

Безусловно, влиятельность партии в законодательных органах базируется на поддержке профсоюзов. В центре внимания законодательных инициатив партии рабочего класса — развитие трудовых прав работников, включая свободу профсоюзной деятельности. Поэтому неправомерно, на наш взгляд, рассматривать рабочую партию как составляющую рабочего движения, ответственную за борьбу в политической сфере, а профсоюзы — в экономической.

Ведение классовой борьбы во всех ее формах: идеологической, экономической, политической — требует организационной работы партии рабочего класса. И центр тяжести этой работы там, где организуется повседневная борьба работников за свои интересы — в профсоюзах. Профсоюзы выступают основным поприщем для идеологической работы, в них завоевываются голоса избирателей рабочей партии, через работу в профсоюзах партия убеждает делом, что она способна организовать эффективную борьбу за улучшение жизни работников даже в условиях капитализма, а не ограничивается обещаниями «светлого будущего».

В свою очередь, устойчивое развитие профсоюзов требует активной работы членов партии в профсоюзных организациях. Только партия, в руководящих органах которой преобладают рабочие, в том числе и на момент принятия решений, способна добиться превращения в правило выполнение ответственных профсоюзных функций в порядке совмещения с производственной деятельностью. Как отмечалось выше, развитие практики профсоюзного совместительства — главная гарантия от бюрократического перерождения руководящих профсоюзных органов.

Только партия, объединяющая передовых представителей рабочего класса — не только передовых рабочих, но и преданных рабочему делу людей, по своему социальному положению принадлежащих к другим общественным группам и классам — может обеспечивать разрешение в профсоюзном движении противоречий между интересами различных социальных групп в пользу интересов общественного развития. Такой способ разрешения противоречий становится все актуальнее в связи с сокращением доли рабочего класса в структуре занятых в современном капиталистическом обществе.

Именно партия рабочего класса развивает у работников сознание необходимости объединения в профсоюзы для ведения борьбы за улучшение жизни. Опыт показывает, что «работники, придерживающиеся левых убеждений, вступают в профсоюзы куда чаще, чем люди правых взглядов, в «красных» регионах охват работников профсоюзным членством выше, чем в других» [111].

Партия рабочего класса организует борьбу за сохранение и развитие буржуазной демократии вопреки тенденциям к замене демократии открытой террористической диктатурой монополистической буржуазии — фашизмом. Фашизм ликвидирует трудовые права работников, превращает профсоюзы из организаций работников для борьбы за их интересы в организации для контроля за работниками со стороны фашистского государства и тем самым, по сути, уничтожает профсоюзы. Поэтому организуемая рабочей партией политическая борьба, выходящая за рамки непосредственно экономических требований, обеспечивает необходимые политические предпосылки развития профсоюзного движения.

Партия и профсоюзы — не две составляющие одного целого. «Целое» — это профсоюзное движение, способное охватить подавляющее большинство наемных работников в борьбе за насущные интересы. Партия же рабочего класса объединяет наиболее сознательных и активных борцов, действующих, главным образом, в составе профсоюзных организаций, ориентируясь не только на текущие, но и на коренные интересы рабочего класса.

В отдельных случаях профсоюзы могут существовать без партии рабочего класса, сотрудничая с представителями буржуазных партий. Однако в этих случаях эффективность действий профсоюзов неизбежно снижается. Так, в США, где массовая рабочая партия пока не сформировалась, типичной является следующая ситуация: «В ключевых аспектах трудового законодательства законопроекты, по отношению к которым профсоюзы занимают отрицательную позицию, принимаются, в то время как законопроекты, поддерживаемые профсоюзами, проваливаются» [112].

То, что отсутствие влиятельной рабочей партии негативно сказывается на правовых условиях для развития профсоюзного движения в США, следует и из сравнения американского опыта с опытом профсоюзов других экономически развитых стран.

Так, в экономической литературе часто сопоставляются профсоюзы США и Канады — стран, в которых «…действуют те же самые компании, существуют одинаковые стандарты жизни, живут похожие народы (правда, канадцы немного вежливее и некоторые говорят по–французски)» [113]. Продолжая это сопоставление, Р. Фриман пишет: «Несмотря на такую схожесть стран, почему уровень охвата работников профсоюзами в Канаде в два раза выше, чем в США? Причина, как представляется, — небольшое различие в трудовом законодательстве, когда американские фирмы имеют легальный институциональный механизм для борьбы с инициаторами создания профсоюзов, не разрешенный законодательством Канады. В Канаде, если собрано достаточно подписей работников в поддержку профсоюза, на предприятии создается профсоюзная организация, и фирма обязана вступить в коллективные переговоры. В США, если 60% работников выступили за создание профсоюза, битва только начинается. Фирма обращается к экспертам по подавлению профсоюзного движения и развязывает агрессивную кампанию за сокращение поддержки профсоюза. Даже если профсоюз победит, компания может занять жесткую позицию в коллективных переговорах, так что профсоюзу придется организовать забастовку, чтобы добиться каких–либо выгод для работников» [114].

На наш взгляд, наличие у работодателей права на антипрофсоюзную кампанию или его отсутствие вовсе не является «небольшим различием». Сам Р. Фриман дает подобную характеристику в порядке парадокса, озаглавливая соответствующий подраздел своей статьи: «Небольшие различия имеют значение». В действительности, если различие имеет значение, то оно значительное. Вопрос в том, почему американские профсоюзы имеют столь неблагоприятные правовые условия для своей деятельности по сравнению с канадскими.

В отличие от американских профсоюзов, канадские профсоюзы могут рассчитывать на представительство своих интересов в Палате общин (нижней палате парламента Канады) с помощью депутатов Новой демократической партии. Партия была образована в 1961 г. путем объединения Социалдемократической партии Канады и Рабочего съезда Канады и выступает за равенство, социальную справедливость и демократию, за социально–трудовые гарантии работникам. Профсоюзы, поддерживающие партию, имеют 25% голосов при выборе ее председателя [115].

В Канаде заметнее, чем в США, роль Коммунистической партии. Согласно статье 13 Устава партии, «члены партии должны вступать в соответствующие профсоюзные организации, отстаивать интересы профсоюзов, поддерживать профсоюзную демократию. Там, где профсоюзы отсутствуют, члены партии должны неустанно работать по организации профсоюзов» [116].

Все это, безусловно, позитивно влияет на формирование правовых условий для деятельности канадских профсоюзов.

Сравнение опыта США и Канады подтверждает необходимость образования политической партии, претендующей на представительство интересов рабочего класса и активно работающей в профсоюзах, для развития профсоюзного движения. Без такой партии в движении начинают брать верх негативные тенденции.

Вот почему выступления за «независимость» профсоюзов от рабочей партии, запреты на вхождение членов рабочей партии в руководящие органы профсоюзов и т. п. наносят ущерб профсоюзному движению, отдают представительство интересов профсоюзов в парламенте в руки буржуазных политических партий антипрофсоюзной направленности, чреваты усилением фашистских тенденций в политической жизни.

То, что партия, объединяя наиболее сознательных, активных, сплоченных товарищеской дисциплиной представителей рабочего класса, представляет собой высший тип рабочей организации, не исключает наличия противоречий ее собственного развития. Эти противоречия порождают не только тенденцию к последовательному выполнению партией роли организатора прогресса профсоюзного движения, но и противоположную ей.

Так, участие в парламентской деятельности ведет к появлению в партии депутатов местных и федеральных парламентов. В соответствии с нормами парламентаризма такие депутаты, как правило, получают доходы, многократно превышающие среднюю заработную плату рабочих. Вся обстановка их жизни (заседания, участие в приемах, пресс–конференциях, встречи с руководителями исполнительных органов власти, зарубежные командировки, размещение в лучших гостиницах и т. д.) резко контрастирует с образом жизни наемных работников. Так формируется основа для подмены приоритетов, когда депутаты начинают руководствоваться не интересами рабочего класса, а интересами собственной парламентской карьеры.

Если лидеры рабочей партии становятся депутатами, то при их карьеристском перерождении контроль партии, работающей в профсоюзах, за своей депутатской фракцией фактически парализуется, сила партийного влияния используется для превращения профсоюзов в инструмент, обеспечивающий прохождение партийных функционеров в парламент. Цель — служение интересам развития профсоюзного движения подменяется средством — участием в парламентской деятельности.

Когда для партийного руководства парламентская деятельность становится самоцелью, то не удивительно навязывание им партии отказа от борьбы за коренные интересы рабочего класса, включая и утверждение его политической власти, в пользу второстепенных интересов, совместимых с существованием политического господства капитала. Подобные устремления партийной бюрократии встречают поддержку определенных слоев наемных работников (из числа высокооплачиваемых работников непроизводственной сферы, привилегированных групп рабочих и т. д.). В результате ориентация на приоритет текущих интересов наемных работников закрепляется и в программных документах, и в практике партии, по своему происхождению и составу призванной организовывать борьбу за утверждение власти рабочего класса.

Именно такую эволюцию проделало большинство социалдемократических партий, первоначально выступавших за диктатуру пролетариата. Еще перед первой мировой войной в социал–демократической партии Германии было 40000 партийных и профсоюзных функционеров, все лидеры партии являлись членами парламента. И когда встал вопрос, голосовать против военных кредитов и идти в тюрьму, или поддержать политику германского империализма, угрожавшую немецкому и международному рабочему классу неисчислимыми жертвами, большинство депутатов социал–демократической фракции предпочли собственное благополучие. После этого германская социал–демократия, прежде образцовая в мировом рабочем движении, стала выступать против революционной борьбы.

Отказ от борьбы за освобождение труда от наемного характера, неизбежно снижает эффективность профсоюзного движения, теряющего свою энергию, сталкивающегося с капиталом, у которого пропадают стимулы идти на уступки.

Отмеченная трансформация социал–демократии открывает возможность вхождения ее представителей в правительство, избрания ее лидеров главами государств, губернаторами и т. д. Это, в принципе, позволяет реализовать многие меры, выгодные трудящимся (сократить рабочее время, улучшить социальное страхование, провести национализацию некоторых компаний и т. д.). Так, в результате реформ, проведенных во Франции в 1982 г. правительством социалистов, появилась обязанность предпринимателей вести коллективные переговоры на уровне фирм, было признано право работников на представительство их интересов в рамках компаний, были инициированы сокращение рабочего времени, создание условий для обучения и занятости молодых работников [117].

В то же время при проведении социал–демократами реформ неизбежен разрыв между объективно возможным для улучшения положения рабочего класса, всех наемных работников и рамками приемлемого для капитала. Больше того, поскольку при нахождении социал–демократии у власти сохраняется политическое господство капитала, то партия, призванная обеспечивать развитие профсоюзного движения, несет ответственность за политику, ущемляющую интересы наемных работников.

Например, после победы шведских социал–демократов на выборах в 1994 г. «новое социал–демократическое правительство было вынуждено пойти на компромисс с партнерами по коалиции и изменить ряд социальных программ, уменьшив поддержку низкооплачиваемым работникам и сократив защищенность работников в трудовой сфере для повышения гибкости рынка труда. Профсоюзы были возмущены» [118].

Антипрофсоюзные тенденции в деятельности социалдемократии могут спровоцировать настроения беспартийности у членов профсоюзов. Так, один из выступавших на конгрессе Шведской конфедерации труда, состоявшемся в 1991 г., заявил: «Профсоюз должен быть независимым от партийной политики и не может больше плясать под дудку социал–демократов, и особенно социал–демократического правительства, потому, что интересы социал–демократической партии и конфедерации труда не совпадают в каждом вопросе. Конфедерация труда — не воронка для социал–демократического правительства. Члены профсоюзов — не лакеи социал–демократии» [119].

Можно понять возмущение выступавшего, однако правомерность критики социал–демократической партии — не основание отрицать необходимость рабочей партии для развития профсоюзного движения. Без партии профсоюзное движение утрачивает силу, падает профсоюзная организованность работников. В связи с этим, куда весомее позиция делегатов конгресса конфедерации профсоюзов Дании, предлагавших сотрудничество не только с социал–демократами, но и с партиями левее социал–демократов [120].

Правда, многие коммунистические партии, возникавшие в результате размежевания с социал–демократами в рабочем движении, пережили похожую эволюцию. Их первоначальная революционность привлекала к ним широкий круг сторонников в рабочем классе. Характеризуя влияние Коммунистической партии Италии, Д. Горовиц отмечает: «Фундаментальную значимость имел тот факт, что коммунисты знали, что они хотят, имели организационную программу… До тех пор, пока коммунисты сохраняли инициативу, они получали массовую поддержку. В течение ряда послевоенных лет, коммунизм воспринимался многими в Италии как «волна будущего» [121]. Это позволяло коммунистическим партиям избирать своих представителей в парламенты для продвижения интересов профсоюзов в законодательной сфере.

Те коммунистические партии (Италии, Франции), которые превращали парламентскую деятельность в приоритет, отказываясь от цели политического господства рабочего класса, переставали отличаться от социал–демократов, что приводило эти партии к кризису. В результате кризисные явления охватывали и те профсоюзы, в которых прежде активно работали коммунисты.

В настоящее время в Западной Европе особой активностью отличается Коммунистическая партия Греции, работающая в профсоюзном объединении Всегреческий рабочий фронт ПАМЕ. Профсоюзное объединение неоднократно проводило общенациональные забастовки и добилось повышения минимальной оплаты труда и минимальной пенсии. В условиях кризиса 2008–2009 годов Компартия Греции обратила особое внимание на работу в профсоюзах, отметив: «Сегодня, из–за кризиса, укрепление ПАМЕ является неотложной задачей» [122].

Очевидно, что разрешать противоречия развития рабочей партии призваны сами ее члены. Может потребоваться замена партийного руководства лидерами, действующими в интересах рабочего класса. Не исключено, что придется возрождать рабочую партию путем учреждения новой организации.

Партия сможет успешно осуществлять организацию развития профсоюзного движения при выполнении ряда условий, включая: обеспечение в ее руководящих органах большинства рабочих, в том числе и на момент принятия решений; придание приоритетного значения работе в профсоюзах; последовательное выражение коренных интересов рабочего класса в увязке с насущными требованиями улучшения его положения, контроль первичных партийных организаций промышленных предприятий за деятельностью парламентских фракций партии и т. д.

От членов профсоюзов требуется товарищеская поддержка тем, кто не жалеет сил для формирования партии рабочего класса и выполнения ее задач, потому что деятельность партии необходима для успехов профсоюзов в улучшении жизни рабочего класса, всех наемных работников.

Раз это обусловлено требованиями развития производительных сил, рабочий класс раньше или позже создаст партию, соответствующую задачам развития профсоюзов. Организованный таким образом рабочий класс обретет способность к реализации своих коренных интересов.

ТЕЛЕГРАМ

Канал с обзорами, анонсами новинок и книжными подборками

Книжный Вестник

Бот для удобного поиска книг (если не нашлось на сайте)

Поиск книг

Свежие любовные романы в удобных форматах

Любовные романы

О психологии, саморазвитии и личностном росте

Саморазвитие

Детективы и триллеры, все новинки

Детективы

Фантастика и фэнтези, все новинки

Фантастика

Отборные классические книги

Классика
ВКОНТАКТЕ

Цитаты, афоризмы, стихи, книжные подборки, обсуждения и многое другое

Книжный Вестник
БИБЛИОТЕКИ

Библиотека с любовными романами, которая наверняка придётся по вкусу женской части аудитории

Любовные романы

Библиотека с фантастикой и фэнтези, а также смежных жанров

Фантастика

Самые популярные книги в формате фб2

Топ фб2 книги