Суперприбыльный салон красоты. Как преуспеть в этом бизнесе

Как найти «лучшие кадры» в салон красоты

Бедой и «головной болью» многих предприятий салонного бизнеса являются кадры. Их трудно найти, потом ими трудно управлять и в довершение всего их почти невозможно удержать. Итак, основными вопросами в этой области являются: «Где и как найти? Как удержать?» И, наконец: «Как управлять „армией героев“?»

Решение кадровых вопросов – поиск «своих» сотрудников, достижение их высокой самоотдачи – является одной из главных задач руководителя предприятия салонного бизнеса.

При этом следует помнить, что каждый руководитель создает команду «под себя», под свои индивидуальные особенности, свой темперамент и стиль руководства.

Хотите ли вы быстрого и успешного развития для своего предприятия, наличия верных и постоянных клиентов, устойчивого и развивающегося бизнеса? «Конечно же, да», – ответят многие директора. Но как этого достичь? Это очень трудно, но реально в коллективе единомышленников. Где же их взять? Как подобрать команду активных, творческих и ответственных сотрудников? Прежде всего руководителю следует правильно проводить поиск и набор сотрудников, а затем и грамотно управлять ими.

Кадры – одна из самых важных основ успеха деятельности любого предприятия салонного бизнеса. Кадровые проблемы становятся все более злободневными и актуальными. Многие руководители салонов красоты обращаются к консультантам с просьбами и вопросами по созданию успешной команды, позитивного и творческого настроя у специалистов.

В салонном бизнесе наступает время профессионалов, а клиенты становятся все более требовательны и подготовлены.

Оценка перспектив развития предприятий салонного бизнеса как отрасли обслуживания населения показывает, что в дальнейшем на этом рынке будут успешно развиваться только те салоны и центры, которые предоставляют своим клиентам высокое качество услуг, полностью выполняют и даже превосходят пожелания клиентов, создают комфортную психологическую атмосферу. Все эти моменты напрямую зависят от коллектива предприятия – от «команды».

Бытует среди владельцев и директоров широко распространенное мнение, что самое главное для успеха – это наличие в салоне специалистов с большим стажем работы и обязательно со своей клиентурой. Раз этот момент крайне важен для успеха предприятия, то именно таких работников и начинает искать руководитель.

При этом основным критерием при отборе и приеме на работу кандидатов часто служит опыт работы и профессиональная подготовка.

Кстати, а где ищут своих сотрудников руководители предприятий? При осознании необходимости в сотруднике руководитель «бросается» искать его при помощи разных способов. По опросам большого числа руководителей предприятий поиск «своего» работника производится в основном по профессиональным критериям. Все бы хорошо, да только довольно сложно оценить профессиональный уровень, если его критерии сформулированы в общих чертах.

Как это делают некоторые руководители? Они начинают «переманивать» хороших специалистов с конкурентных предприятий. Почему? Вероятно потому, что в таком варианте предполагается следующее: у работника, имеющего большое число клиентов, должно быть все в порядке с профессиональной подготовкой.

Стоит отметить, что это довольно распространенный способ поиска. Однако подобный метод кадровой работы дает значительное число ошибок, потому что руководитель не знает точно, кто именно ему нужен.

Помните! Научить качественно работать многих молодых людей можно, если у них есть для этого желание. А вот изменить характер взрослого человека почти невозможно. Поэтому не стоит заниматься перевоспитанием сотрудников. Полезнее отбирать «свои» кадры, помогать им в развитии и получать от работы с ними удовольствие.

Как же правильно искать персонал в салон красоты?

При необходимости в поиске, отборе сотрудников директор должен выполнить следующие шаги:

• понять четко и ясно, какой специалист нужен на данном предприятии;

• найти кандидатов на вакантную должность;

• отобрать кандидатов с использованием серии методов;

• принять на работу лучшего кандидата.

Многие руководители считают, что они выполняют все вышеуказанные пункты, однако это не совсем так. Иначе не возникало бы такого количества сложных ситуаций с персоналом. Давайте рассмотрим все по порядку.

Прежде всего директору следует составить описание должности (профессиограмму) с точки зрения профессиональных навыков, знаний, требований к ней. Это должен быть полный перечень должностных и функциональных задач, выполняемых сотрудником в течение рабочего дня, как основных, так и дополнительных, с обязательным описанием всех требуемых для этого профессиональных знаний, навыков. Кроме этого обращайте внимание и на личные качества будущего работника в части, касающейся выполнения поставленных перед ним задач.

В дальнейшем руководителю необходимо использовать эти сведения как «сито» для отбора «своих» сотрудников, а также для составления должностной инструкции.

Затем на основании этого списка составляется объявление о поиске работника, лист собеседования и анкета.

При составлении объявления о поиске сотрудника в нескольких словах положительно охарактеризуйте свое предприятие, перечислите все важные для вас качества кандидата (возраст, опыт работы, знания, навыки, личные качества и т. п.), также можно указать примерный размер заработной платы.

Текст должен заинтересовать вашего будущего сотрудника.

Чем яснее и понятнее будет объявление, тем меньше лишних кандидатов вам придется отсеивать. Постарайтесь использовать объявление как своеобразный фильтр, экономящий ваши силы, время и средства при последующем отборе.

Разместите объявление о поиске сотрудника там, где его увидят те, к кому оно обращено. Подготовьте предварительные анкеты для кандидатов, при этом не забудьте проинструктировать администратора о том, как он должен реагировать на поступающие звонки.

Путей поиска будущих сотрудников несколько.

Во-первых, можно разместить объявление в газетах, журналах, на радио и телевидении, одним словом, в средствах массовой информации.

Во-вторых, есть возможность просмотреть объявления в разделе «Поиск работы», где сотрудники сами ищут работу.

В-третьих, можно поместить объявление в Интернете.

В-четвертых, можно повесить объявление на улице или в публичных местах.

В-пятых, обратиться в специализированную кадровую службу, например в кадровое агентство, службу занятости и т. п.

В-шестых, поискать будущих работников среди своих родственников, знакомых или с их помощью.

В-седьмых, постараться найти будущих работников в учебных заведениях (в школах, на курсах и пр.).

И напоследок, в-восьмых, в голову руководителя иногда приходит «гениальная» мысль – переманить лучших сотрудников у конкурента.

Существуют и используются директорами и другие способы поиска, дающие высокие результаты. Хочется отметить – в салонном бизнесе нет «идеальных» рецептов успеха, нет и лучшего способа поиска работника. Все варианты хороши по-своему.

Давайте рассмотрим особенности того или иного способа поиска будущих сотрудников. Итак, по порядку.

Объявления в прессе

Затраты на этот способ поиска довольно скромные. Главной особенностью данного пути является большое число кандидатов, которое радует директора. Главным минусом является значительные временные, а потом и материальные трудозатраты на отбор.

Объявления по Интернету

«Дешево и сердито». Минусом является то, что в сети вы сможете найти только таких сотрудников, которые являются частыми посетителями и поклонниками виртуального пространства.

Размещение объявлений на улице и в публичных местах

Также дешево, так как напечатать их просто, расклейку можно поручить сотрудникам, специализированным компаниям. Еще больше денег можно сэкономить при привлечении «детского» труда. Здесь вам могут помочь школьники, студенты. Главным минусом этого способа является указание точного названия будущего места работы с координатами.

Кадровые службы

К сожалению, специализированные кадровые агентства в области салонного бизнеса в России встречаются пока очень редко. Государственные службы занятости не занимаются этим узким сегментом рынка. Там можно встретить довольно любопытную информацию. Например, существует «Перечень специальностей, не пользующихся широким спросом в Москве», включавший в себя такие позиции, как парикмахер, стилист, визажист, дизайнер и многие другие подобные специальности. Дело в том, что и салоны, и специалисты не часто обращаются в эти организации за помощью в трудоустройстве или в подборе сотрудников. Услуги профессиональных кадровых служб стоят значительных денег, правда, за это они предоставляют, как правило, определенные гарантии замены кандидатов.

Поиск будущих сотрудников среди родственников и знакомых

Этот способ приходит в голову, наверное, большинству владельцев малого бизнеса. Существует множество примеров успешного «семейного подряда». Частая причина обращения руководителей к этому варианту поиска заключается в недоверии к «варягам» (могут обмануть или что-нибудь похуже), а также в отсутствии опыта в подборе сотрудников и средств на эту процедуру. Вы получаете специалиста с рекомендацией, а не «кота в мешке». Хотя, вероятно, можно найти и примеры того, как при приеме на работу родственника или знакомого начинались «трудные будни». По объему затрат этот способ самый дешевый. В любом случае при отборе сотрудников необходим здравый смысл. Еще раз хочется повторить, что нет «волшебного рецепта». Основная сложность со знакомыми и родственниками возникает в случаях, когда у работника стирается граница между личными и общественными отношениями и обязанностями. Удержаться на этой тонкой грани трудно, требуется большая жизненная мудрость, терпение и понимание ситуации.

Учебные заведения (школы, курсы)

Руководители не очень любят обращаться в учебные центры в поиске сотрудников. Вероятно, причина в том, что директор предполагает, что работник со «школьной скамьи» не обладает должными опытом и навыками, к тому же у него еще нет «своей клиентуры». Да, верно. Если задача стоит в том, чтобы укомплектовать штат «готовыми звездами», то действительно, в учебном заведении найти «раскрученного» кандидата почти невозможно, если речь не идет о «звездных» школах, где можно найти классного специалиста, но при этом он будет стоить больших денег. Чаще всего «молодого» специалиста приходится доучивать на предприятии.

Поиск у конкурентов

Довольно распространенный способ комплектования штатов в салонном бизнесе, да и не только. Выгода здесь просматривается довольно явно – можно найти классного специалиста, который сможет окупить все вложения. При этом критерием качества работы и своеобразной рекомендацией специалиста служит база его клиентов. Вроде, все хорошо. Но в действительности подобный способ рекру-тинга ведет лишь к баснословным заработкам специалистов, но не владельцев. Переманивание возможно только предложением лучших условий труда: оплата, график и т. п., что является значительными статьями дополнительных расходов предприятия. Главным же минусом является тот факт, что в этом случае не работник устраивается на работу к работодателю, а работодатель устраивается к работнику. Подобные сотрудники довольно часто неуправляемы. Известно очень много случаев, когда при «живом» директоре фактически управляли предприятием его работники. Создать в таких условиях дружный высокоэффективный коллектив, достигающий высоких финансовых результатов, почти невозможно. Дальнейшее увлечение подобным методом поиска работников приведет к полной экономической неэффективности всего салонного бизнеса, так как в данном случае он будет рассматриваться только как «благотворительность» по отношению к работникам предприятия. Ведь уже сейчас они получают большую часть выручки салона. В некоторых случаях руководители в результате этой гонки за специалистами платят им до 90 % от суммы выручки. В одном из сибирских салонов имелся пример оплаты труда специалиста в размере 100 % выручки за привлечение в салон новых клиентов. В данном случае зарплату сотрудника стоит рассматривать как оплату рекламных услуг, слишком дорогих и слабо совместимых с бизнес-идеей.

Итак, вы набрали группу потенциальных кандидатов на место в вашем салоне. Теперь необходимо организовать их изучение и на основании полученной информации принять решение о пригодности соискателей.

Как правильно отобрать лучших сотрудников в салон красоты

Отбор кандидатов на должность следует вести по уже сформулированным критериям. Для этого необходимо получить от него анкету, провести с ним собеседование, оценить его профессиональные качества, навыки, а также личные качества. По результатам испытаний принять решение о пригодности.

В данном случае стоит обратить серьезное внимание на личные качества будущего сотрудника, так как довольно часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда принимают на работу как специалиста, а увольняют с работы как человека. Личные качества в салонном бизнесе играют очень важную роль и могут стать причиной как величайшего успеха, так и мощного провала.

Здесь будет рассмотрен самый сложный вариант отбора кандидатов, вы можете адаптировать его под свои требования.

Итак, вы начали поиск, и скоро вам стали звонить соискатели. Как правильно отобрать из них наиболее подходящих?

В начале рекомендуется заполнить внутреннюю анкету, из которой руководитель должен узнать о кандидате. Эта анкета должна содержать послужной список кандидата с адресами и телефонами, описание профессиональной подготовки, данные о семейном положении, личных увлечениях, контакты, а также иную важную для директора информацию. Каждую анкету стоит внимательно прочитать, проанализировать, проверить ключевые моменты (в том числе обзвонить прежние места работы, навести справки о качестве работы, особенностях человека), подготовиться к собеседованию. Подготовка заключается в составлении индивидуального опросного листа.

При заполнении анкеты каждому соискателю назначается время индивидуального собеседования.

Следует серьезно отнестись к процедуре собеседования или интервьюирования. На тему организации и проведения успешных собеседований написано множество книг.

Многие руководители рекомендуют проводить собеседование «комиссией», в которую могут входить, например, директор, топ-специалист, владелец или иное доверенное лицо. Перед собеседованием «комиссия» должна согласовать свои действия и план собеседования. Почему необходимо проводить собеседование «комиссией»? Потому что, во-первых, руководитель может не знать всех тонкостей профессии будущего кандидата; во-вторых, при собеседовании следует решать несколько задач: задавать вопросы, записывать ответы, отслеживать реакцию собеседника. Выполнять все эти функции одному человеку практически невозможно.

По опыту успешных кадровых специалистов собеседование занимает около 30–40 минут. Соответственно, при наличии 50 кандидатов отбор займет практически неделю. Это большой срок; при этом следует помнить, что время руководителя стоит очень дорого.

Стремитесь создать действенную систему отсева «ненужных» вам соискателей.

Начните общение с небольшой ознакомительной беседы с кандидатом, уточните его возраст. Если вам известно его имя, то не нужно предлагать ему представиться. Постарайтесь создать доброжелательную обстановку, в которой кандидат сможет расслабиться и проявиться. В большинстве случаев собеседование – серьезное испытание для будущего работника, помогите ему.

В процессе собеседования уточните у кандидата следующие моменты:

• имеющееся у него образование (общее и профессиональное);

• его опыт работы в салонном бизнесе и не только;

• обсудите его жизненные интересы и увлечения, в том числе культурные предпочтения. Ведь вы ищете гармонично развитого человека;

• узнайте также о достоинствах кандидата. При этом обязательно попросите привести примеры проявления в работе его сильных сторон;

• затем выясните недостатки и слабые стороны кандидата. Они есть у каждого человека. Если эта информация скрывается, то перед вами находится неискренний или закомплексованный человек. Он вам нужен?

• узнайте обязательно о жизненных целях кандидата, профессиональных и личных. Чего он хочет добиться и когда. Что будет критерием его удовлетворения от работы?

Заносите ответы кандидата на ваши вопросы в лист собеседования. Это очень важная информация.

Уточните информацию о знаниях и опыте кандидата зондирующими вопросами в тех областях, в которых вы являетесь хорошим специалистом и знатоком.

Позволяйте кандидату задавать вам вопросы. Детально отвечайте на них.

Покажите кандидату его рабочее место, сам салон. Расскажите об особенностях взаимоотношений в коллективе, требованиях для работы с клиентами в вашем салоне, особенностях корпоративной культуры, должностных обязанностях.

Задайте кандидату, например, два вопроса одновременно. Посмотрите. Запомнит ли он все вопросы и сможет ли ответить на них без напоминания.

Задайте вопрос неожиданно, в середине интервью, прервав собеседника на полуслове. Посмотрите на его реакцию.

В ходе беседы выскажите противоречащие друг другу мнения. Посмотрите, обнаружит ли это кандидат или согласится с каждым из них.

Выскажите критическое замечание в адрес кандидата, его профессии. Посмотрите на реакцию. Таким образом вы в общих чертах узнаете его реакцию на критические замечания.

При необходимости можно использовать во время собеседования определенные системы психологического и профессионального тестирования кандидата.

Перед окончанием собеседования объявите: «У нас осталось еще около пяти минут, что я у вас не спросил из того, что вы хотели бы о себе рассказать?» Затем внимательно слушайте.

По окончании собеседования поблагодарите кандидата за участие. Сообщите, когда он сможет узнать о результатах. Создавайте о своем предприятии позитивное мнение.

После каждого кандидата проводите обсуждение, сравните свои записи с заметками и наблюдениями других членов комиссии или людей, которые ранее общались с кандидатом. Обязательно отметьте наличие качеств, которые важны для данной должности, а также те, которые станут препятствием для работы.

Ниже приводим примерный список контрольных вопросов для проверки анкеты кандидата по блокам.

1. Профессиональные навыки и компетентность. Справлялся ли кандидат со своими обязанностями и поставленными задачами? Насколько он грамотен, ответственен? Насколько высок его профессиональный уровень? Где повышал квалификацию? Как давно? Участвовал ли в профессиональных конкурсах? Каковы результаты? Занимался ли обучением других специалистов? Насколько успешно?

2. Интеллектуальные способности. Как вы оцениваете интеллект кандидата по десятибалльной шкале? Каковы его культурные интересы? Насколько легко он ориентируется в незнакомой ситуации? Успешно ли справляется с несколькими задачами параллельно?

3. Навыки работы с людьми. Спросите, умеет ли кандидат строить свои отношения с людьми. Как он ладит с руководством? Насколько был популярен у клиентов? Как быстро находит общий язык с незнакомыми людьми? Каковы были его взаимоотношения с сотрудниками на прежней работе? Как ведет себя с подчиненными и коллегами по работе? Скорее всего, вы получите на эти вопросы ясные и недвусмысленные ответы, но обращайте внимание на реакцию кандидата, возможное неловкое молчание, паузы и пробелы в повествовании, изменение поз, жесты, мимику. Эти невербальные сигналы очень информативны. Например, при неудобном вопросе кандидат отклонился назад и оперся на спинку стула и скрестил руки и ноги. Данная реакция говорит о том, что вы затронули неприятную для этого человека тему, от которой он хочет отгородиться. При этом его ответ уже не так важен.

4. Мотивация кандидата. Что лучше всего побуждает его к работе: денежное вознаграждение? карьерный рост и повышение по службе? удовлетворение от хорошо сделанной работы? желание стать самостоятельным? прекрасные отношения в коллективе? одобрение руководства? подстегивающие «шлепки»? стабильность положения? все перечисленное выше?

Возможные дополнительные вопросы в ходе собеседования.

1. Если бы Вам нужно было охарактеризовать себя только одним

словом, какое бы Вы выбрали?

2. В каком качестве Вы были бы полезны на нашем пред-

приятии?

3. Каковы Ваши цели, профессиональные и личные? Чего Вы

хотите достичь? Кем хотите стать?

4. Если мы возьмем Вас на работу, как Вы собираетесь заработать

ту сумму, которую желаете получать?

5. Назовите свою любимую книгу. Назовите свой любимый

фильм.

6. Как Вы снимаете напряжение? По каким признакам Вы опре-

деляете, что находитесь в состоянии сильного стресса и срочно

нуждаетесь в отдыхе?

7. Каковы взгляды и жизненные ценности Ваших родителей?

Чему они Вас научили? Чем Вы похожи на них? Чем Вы отли-

чаетесь от них?

8. Опишите характерные черты Вашей личности.

9. Каковы Ваши сильные и слабые стороны?

10. Что говорят о Вас Ваши бывшие начальники, коллеги и подчиненные?

11. Какие качества Вам больше всего не нравятся в других людях?

12. Расскажите о Вашей настоящей работе и о Ваших обязанностях.

13. Какие навыки и знания Вам необходимы, чтобы успешно выполнять эти обязанности?

14. Назовите три обстоятельства, которые Вам больше всего нравятся и не нравятся на сегодняшнем месте работы?

15. Я никогда толком не понимал, чем занимается (косметолог, визажист…). Не могли бы Вы мне объяснить? (Вопрос в стиле детектива Коломбо.)

16. Когда и в чем Вы потерпели неудачу? Расскажите, как это произошло, как Вы пережили неудачу и какой опыт извлекли из этого?

17. Как Вы занимаетесь самообразованием и личным развитием?

18. Что Вы можете сказать о своих организаторских способностях?

19. Как Вы планируете свой день, неделю и т. д.?

20. Насколько Вы аккуратны и педантичны в работе? Каким образом Вы восполняете недостаток эмоций?

21. Что больше всего занимает Ваше время?

22. Когда Вам лучше работается: утром или вечером?

23. Если бы Вы могли выбирать себе работу или дело по душе, не будучи ограниченным никакими рамками, что бы Вы выбрали?

24. Как Вы проводите свободное время?

25. Как бы Вы проводили свободное время, если бы его было больше?

26. Чем Вы любите заниматься больше всего на работе и в свободное время?

27. На каком месте Вам больше всего нравилось работать и почему?

28. Какие обязанности Вы не любите выполнять и почему?

29. Какие личные качества, как Вам кажется, мешают или могут помешать Вам раскрыть себя и полностью реализоваться в профессиональной жизни?

30. Вас когда-нибудь увольняли с работы? По какой причине?

31. Чего Вы ждете от нового места работы? Какие его особенности важны для Вас?

32. В чем заключается Ваша уникальность?

33. Что Вам пришлось изменить в себе и в своем отношении к другим людям, чтобы лучше ладить с коллегами?

34. С какими трудностями Вы сталкивались на предыдущем месте работы?

35. С какими людьми, клиентами Вам труднее всего работать?

36. С какими людьми Вам удается работать наиболее успешно?

37. Какие личные качества, по Вашему мнению, присущи любому успешному человеку? Как Вы оцениваете себя по этим критериям?

38. К кому Вы обращаетесь за помощью в процессе работы?

39. Какая обстановка и рабочая среда оптимальна для Вас с точки зрения эффективности и удобства работы?

40. Как Вы относитесь к критике со стороны руководства? Со стороны коллег? Со стороны клиентов?

41. Какие вопросы я забыл Вам задать? Какие вопросы ко мне остались у Вас? Что Вы будете делать, если победите в конкурсе и получите работу?

Несколько коварных вопросов для соискателя.

1. Если бы у Вас был 1 000 000 долларов, что бы Вы с ним сделали? (Если вы получите ответ, то обратите внимание на направления трат. Например, некоторые люди отвечают, что потратят деньги на себя – машина, недвижимость, «красивая жизнь» – такой ответ означает, что перед вами находится человек не слишком заинтересованный в работе, с невысокой мотивацией к трудовым достижениям. Если ответом будет «познание себя, мира», то перед вами человек любознательный, довольно обучаемый. Если же кандидат выберет варианты инвестирования этой суммы для получения еще большей суммы денег, то скорее всего у этого человека присутствуют деловые черты, ведущие его по жизни.)

2. Удачливый ли Вы человек? (Если человек считает, что он удачлив, то поинтересуйтесь примерами его удач. Возможно, его удачи построены на «ловкости рук», способности правильно подавать чужие достижения. Также вероятно, что его успех построен на хорошо развитой интуиции. Если же кандидат ответит, что он не очень удачливый человек, то поинтересуйтесь его планами на будущее. Возможно, подобный настрой вашего сотрудника может стать причиной многих неудач и неурядиц в работе. Вспомните, например, фильм «Невезучие».)

3. Чему Вы научились в последнее время? (Вопрос касается обучаемости Вашего сотрудника, так как на прямой вопрос: «Вы обучаемы?», скорее всего, последует ответ: «Да, конечно!» Если сотрудник обучаем, то пусть приведет примеры своих достижений и новых навыков. Вполне вероятно, что новые возможности сотрудника можно будет эффективно использовать в работе предприятия.)

4. Если бы у Вас была волшебная палочка, что бы Вы сделали в первую очередь? (Вопрос относится к скрытым желаниям данного человека. Здесь важно внимательно слушать и уточнять услышанное, так как понимая внутренние желания человека, можно прояснить определенные моменты для построения системы его мотивации. Таким образом можно распознать людей, ориентированных на честность или, наоборот, на скрытое властное подавление других, а также понять искренность Вашего собеседника. При этом следует обязательно помнить, что не стоит «подсказывать правильный ответ». Многие кандидаты ждут подобных «подсказок».)

Вопросы для руководителя (после собеседования).

1. Нравится ли Вам этот человек?

2. «Горели» ли у него глаза, когда обсуждали его профессию и работу?

3. Что у него не получилось? Чего ему не хватило?

4. Какой репутацией в компании он пользовался?

5. Как он общался с людьми?

6. Какими были его отношения с руководством?

7. Почему он ушел с прошлого места работы?

8. Насколько энергичен он был?

9. Чего ему удалось достичь?

10. Что Вы хотели бы изменить в нем?

11. Чего не хватает этому кандидату, чтобы стать идеальным работником?

Эти вопросы руководитель может задавать сам себе или же своим коллегам, с которыми проводил данное собеседование, как членам отборочной комиссии, поскольку некоторые моменты иногда лучше проговаривать вслух. Особенно это касается людей с ведущим слуховым каналом получения информации – аудиалов.

После успешного собеседования для оставшихся кандидатов надо провести профессиональное тестирование с целью уточнения их профессиональных навыков. Тестирование может быть как практическим, так и устным. Возможно его проведение в форме деловых или ролевых игр.

Для практического тестирования потребуются модели, материалы, инструмент и оборудование. Все эти компоненты предоставляются руководителем предприятия. Довольно часто руководители салонов сами становятся моделями для специалистов по маникюру, педикюру, массажистов, косметологов. Для парикмахеров стоит пригласить моделей со стороны.

Если руководитель не является экспертом в той области, в которой проводится тестирование, необходимо пригласить опытного мастера для оценки профессиональных навыков и знаний кандидата.

Тестирование должно сократить список претендентов. Если же кандидатов изначально мало, нужно ли проводить длительную фильтрацию? Нужно, так как с работником необходимо вести диалог с позиций реальной оценки его возможностей и способностей, а не на основании домыслов. Иначе в будущем могут возникнуть трудности.

Изучение психологического портрета сотрудников позволяет:

• сформировать «свою» команду;

• детально оценить возможности своего персонала (его мотивацию к работе, ожидания, предпочтения);

• наиболее полно удовлетворить потребности сотрудника;

• повысить качество обслуживания клиентов.

Для создания команды единомышленников необходимо потратить время и силы на выяснение целей, основных ценностей, наработанных стереотипов, рабочих привычек ваших сотрудников.

К сожалению, на предприятиях салонного бизнеса нередко наблюдается несовпадение целей предприятия и работника. В то же время единство этих целей создает эффект усиления результата, так как сотрудник трудится не только на себя, но и на общее дело, добиваясь не только собственного благополучия, но и создавая дополнительный доход для всего предприятия. Однако этого удается достичь не за счет внушения или идеологии, а естественным путем. Примером может служить система внутренних «рекомендаций», когда один специалист рекламирует своего соседа и коллегу.

При работе с персоналом часто используют метод принуждения работника к выполнению нужной руководителю задачи, используя его зависимое положение. Однако работа, не приводящая к достижению целей работников, малоэффективна. Рано или поздно потери салона от неэффективности труда сотрудников превысят временный выигрыш от того, что принуждение обходится дешевле стимулирования.

Руководителю следует всегда помнить, что реализация задач предприятия в рыночной среде не занимает должного места в системе ценностей его работников и, следовательно, цели работников не совпадают с предпочтениями руководства.

Успех салона у клиентов часто связан с доброжелательной и спокойной обстановкой в его коллективе. Такая ситуация возникает при ясном понимании правил работы, обслуживания клиентов, при принятии и четком соблюдении этих правил всеми сотрудниками, внимательном отношении к пожеланиям и претензиям клиентов.

Успех сотрудничества возможен только при внимательном и детальном рассмотрении выгод каждой из сторон. В данном случае – предприятия и руководителя, с одной стороны, сотрудника – с другой, клиента – с третьей.

Отчего возникают конфликты в коллективе? Часто они связаны:

• с непониманием целей и ценностей вашей организации;

• с различным пониманием правил работы в организации;

• с способами достижения поставленных целей;

• с методами оценки результатов;

• с различиями темпераментов, психотипов сотрудников;

• с различием жизненных ценностей и опыта у разных сотрудников, работающих вместе.

Чтобы избежать разночтений в понимании, следует стремиться к большей открытости и гласности, за исключением вопросов финансов и коммерческой тайны.

Большинство руководителей не обращают должного внимания на психологические особенности своих сотрудников, что приводит к различному пониманию целей и задач организации, служебных обязанностей сотрудников, а в результате – к появлению напряженности в коллективе, конфликтным ситуациям.

Знание побудительных мотивов сотрудника дает возможность руководителю создать гибкую и почти индивидуальную систему стимулирования. Для успешного мотивирования сотрудника прежде всего необходимо ясно знать и понимать, что дает ему работа в вашем салоне.

Руководителю предприятия салонного бизнеса не мешает знать: «Зачем его сотрудники ходят на работу?» Исследования, проводимые в салонах красоты, показывают, что часто специалисты выбирают то или иное предприятие, потому что для них это:

• «интересная» работа;

• дружный коллектив;

• престиж;

• возможность профессионального развития;

• возможность дополнительного обучения;

• возможность самореализации;

• возможность карьерного роста;

• достойная заработная плата;

• стабильное положение и пр.

Методы оценки способностей и особенностей будущего сотрудника:

• по результатам психологического тестирования;

• по резюме;

• по телефонному разговору с кандидатом (голос, речь);

• по поведению во время собеседования (манеры, жесты, речь и т. п.);

• по особенностям почерка;

• по чертам лица.

Почерк каждого человека индивидуален и своеобразен. Использование информации о человеке, заложенной в почерке, даст возможность руководителю лучше понимать своих сотрудников. Провести такой графологический анализ руководитель может, либо изучая особенности почерка самостоятельно, либо сотрудничая со специалистом по социальной психологии и психодиагностике. При этом следует помнить, что нет хороших и плохих почерков. Есть люди, которые лучше или хуже подходят для той или иной работы.

Особенности почерка могут поведать о таких чертах человека, как:

• работоспособность;

• дееспособность;

• склонность к тратам или накоплениям;

• смелость или осторожность;

• уровень оптимизма, порядочности, самомнения, коммуникабельности и о других важных чертах характера.

Анкета может дать информацию:

• об опыте работы;

• об общем и профессиональном образовании;

• об уровне подготовки;

• о семейном положении, наличии детей;

• о социальном положении;

• об отдельных личных чертах, увлечениях;

• о мотивах устройства на работу.

Телефонный звонок кандидату поможет руководителю оценить успешность будущей работы, например, администратора (как одной из ключевых фигур салона красоты). Следует обратить внимание:

• на особенности интонации (интенсивность речи, громкость, тембр, темп, интонационное ударение);

• на коммуникативные способности, в том числе способность связно излагать свои мысли.

При разговоре по телефону человек получает информацию как вербальным путем, так и прислушиваясь к интонациям собеседника. Большую часть впечатления (примерно 2/3) разговаривающий формирует по вокальным составляющим – тембр, скорость речи, высота голоса и т. п. Поэтому голос администратора по телефону может понравиться будущему клиенту, а может оттолкнуть его.

Представьте себе ответ администратора очень низким, кричащим, либо совершенно лишенным эмоциональной окраски голосом. Это, конечно, крайности, но они тоже встречаются. Ответ по телефону должен звучать доброжелательно, внимательно, мягко, заинтересованно.

Поведение человека при собеседовании, его жесты, положение рук, ног, головы, глаз, манера держаться говорит руководителю предприятия:

• об уверенности в себе;

• об открытости/закрытости позиции, в том числе о степени доверия к собеседнику;

• о заинтересованности в работе (разговоре);

• о поведении в стрессовой ситуации, ведь собеседование – это стресс;

• о желании доминировать (слегка отклоненная прямо поставленная голова) или подчиняться (наклоненная вперед шея);

• о стремлении выдать желаемое за действительное (в том числе по движениям глаз при ответе на вопросы – при воспоминании и при придумывании направления взгляда различны), а также дает много другой полезной информации.

Неуверенная поза, интонация, закрытые жесты (скрещенные руки или ноги) сигнализируют о неуверенности человека, либо о его желании что-то скрыть, о чем-то умолчать, либо о чувстве превосходства, например в сочетании с высоко поднятым подбородком. Часто излишне самоуверенный человек может стать для вас центром оппозиции. Услужливый сотрудник может быть великолепным актером за счет психологической адаптивности, а может – подхалимом. Это зависит от наличия либо отсутствия других его личных качеств, системы его ценностей.

Ярких и однозначно читаемых сигналов не существует, любая реакция и качество требует дополнительных подтверждений. Ищите их.

Психологическое тестирование с использованием профессиональных тестов позволяет получить дополнительную информацию о сотруднике, в том числе узнать его:

• тип личности;

• тип психической конституции;

• уровень интеллекта;

• коммуникационные способности;

• особенности поведения в конфликте;

• лидерские и организаторские качества и т. п.

Черты лица собеседника могут рассказать о степени развития таких черт и качеств, как:

• обучаемость;

• инициативность;

• порядочность;

• лидерские качества;

• уверенность в себе;

• пунктуальность;

• скрытность, осторожность, трусость, смелость;

• проницательность, подозрительность, внимательность;

• воля (способность отстаивать свои интересы);

• особенности нервной системы и порог раздражимости;

• властолюбие и жажда авторитета, озабоченность собственным имиджем;

• практические, деловые и коммерческие задатки и т. д.

Перед окончательным решением о приеме на работу того или иного кандидата многие руководители проводят дополнительное собеседование.

Приняв решение о приеме сотрудника на работу, руководителю предприятия необходимо правильно оформить всю кадровую документацию:

• подготовить должностную инструкцию;

• получить заявление о приеме на работу;

• издать приказ;

• ознакомить работника с приказом;

• сделать запись в трудовой книжке;

• ознакомить работника с его должностной инструкцией;

• провести необходимые инструктажи, в том числе и по охране труда.

Для успешной работы нового сотрудника рекомендуется ввести его в должность, ознакомить со всеми особенностями вашего предприятия, познакомить со всеми работниками, их должностными обязанностями.

Прием на работу оформляется по срочному или бессрочному трудовому договору. Срочный трудовой договор по действующему Трудовому кодексу РФ может оформляться на срок до 5 лет.

Затем директору необходимо правильно оформить трудовые отношения с будущим сотрудником, соблюдая все юридические нормы трудового законодательства. Несоблюдение юридических процедур может создать различные сложности, вплоть до штрафов со стороны проверяющих организаций. Относитесь серьезно к документам, это ваша соломка, которую лучше вовремя подстелить. Образцы трудовых договоров для различных должностей работников приведены в Приложениях 6 и 7.

Директор должен помнить, что у него имеется возможность организовать дополнительную проверку кандидата во время испытательного срока, который по действующему Трудовому кодексу РФ может длиться до 3 месяцев.

При этом испытательный срок – это время для проверки профессиональных и личных качеств сотрудника, для его обучения, адаптации в коллективе. Используйте испытательный срок полноценно, проверяйте и учите вашего будущего сотрудника. Когда испытательный срок закончится, вы оформите кандидата на работу либо уволите. Если у вас возникают сомнения по поводу какого-то сотрудника: «Тот ли это человек, что мне требуется?», то стоит повнимательнее присмотреться к причинам своих сомнений. Если они оправдались, лучше расстаться, чем создавать сложности в будущем.

Испытательный срок необходим для выяснения того, насколько данный соискатель соответствует заявленным требованиям. Многие руководители относятся к испытательному сроку довольно формально или несерьезно, а зря. По его окончании директор должен принять решение о том, принимает он на постоянную работу этого кандидата или нет. Поэтому организуйте работу соискателя в этот период максимально результативно, давайте задания, реально проверяйте их исполнение. Возможно назначение из числа постоянных сотрудников кураторов, наставников для соискателя. Тогда к окончанию испытательного срока директор получит точную и ясную оценку работы нового сотрудника, и решение о приеме на работу или увольнении будет принято максимально осознанно.

Также задачей руководителя является точное отслеживание как испытательного срока, так и даты истечения срочного трудового договора. Пропуск срока увольнения по окончании испытательного или указанного в договоре срока ведет к тому, что для работника автоматически начинает действовать бессрочный трудовой договор.

Обучение персонала салона красоты

В процессе работы салона возникает необходимость в повышении квалификации того или иного сотрудника. Эта тема становится все более актуальной в связи с усилением конкуренции и повышением требований к качеству работы салона красоты со стороны клиентов. Обучение может происходить:

• за счет сотрудников;

• за счет предприятия;

• за счет совместных вложений предприятия и сотрудника.

Каждый из этих вариантов имеет свои плюсы и минусы.

1. Сотрудник учится и повышает квалификацию за свой счет. Внимание и стремление к получению знаний и навыков довольно велико. «Надо отрабатывать вложенные в себя инвестиции». Применение на практике полученных знаний происходит с максимальной эффективностью. Правда, применяется такой вариант нечасто.

В основном к такому «самофинансированию» прибегают специалисты, имеющие большой опыт и заработавшие денег на свое развитие. Для «молодого» специалиста осилить оплату своего обучения довольно трудно, так как денег на свое развитие еще не накопилось. В данном случае возникает один негативный для работодателя момент – трудность удержания обучившегося за свой счет работника на предприятии, так как салону он ничем не обязан.

2. Сотрудник учится за счет предприятия. При этом у него не всегда проявляется стремление учиться и отдача от такого обучения не всегда бывает высокой, так как обучение может происходить и без желания сотрудника, а также потому, что сам он не много вкладывал в этот процесс. Это, кстати, относится и к ситуациям, связанным с проведением тренингов и корпоративного обучения, например элементам корпоративной культуры. Сотрудник обязан «отработать» вложенные в него средства, но не всегда этого удается достичь.

3. Долевая оплата обучения сотрудника, например из расчета 50 на 50. В настоящее время это наиболее перспективный вариант, так как и сотрудник делает вложения в себя, и предприятие несет на себе не всю финансовую нагрузку. При этом и мотивация, и отдача обучаемого довольно высоки.

В случае обучения за счет предприятия необходимо составить с данным работником ученический договор, по которому предприятие берет на себя материальные затраты по обучению, а сотрудник обязуется отработать на предприятии согласованное время. Время отработки зависит от величины вложений в обучение, зарплаты специалиста, востребованности обучения. Данная норма утверждена действующим ТК РФ и принимается к рассмотрению судами в случае нарушений положений подобного договора. Образец договора на обучение приведен в Приложении 8.

Ученический договор гарантирует предприятию отработку сотрудником определенного срока после обучения и таким образом защищает салон, например, от увольнения специалиста по собственному желанию сразу после повышения им квалификации за счет фирмы. Такие ситуации были ранее довольно частым явлением, что выработало у владельцев и управляющих отрицательное отношение к вложению средств в обучение персонала. Это оказывало негативное влияние на салонный бизнес из-за того, что профессиональный уровень специалистов рос недостаточными темпами.

Средства на обучение сотрудника, взятого на работу с испытательным сроком, не удастся вернуть в случае, если он уволен как не выдержавший испытание.

Существует еще одна система оплаты вложений в нового сотрудника, гарантирующая определенную отдачу от обучения. Это передача денег в долг от физического лица (владельца, директора) физическому лицу (сотруднику) на цели обучения, оформленная распиской, заверенной у нотариуса.

Используется директорами и еще один вариант страхования инвестиций в персонал. Оплата производится за счет предприятия, но по итогам каждого месяца из зарплаты обучающегося сотрудника

вычитаются определенные суммы в счет погашения долга. С точки зрения законодательства этот подход не совсем правомерен, но зато он довольно действенный.

Старайтесь думать о людях хорошо, но и не забывайте подстраховаться, особенно в финансовых вопросах.

С особенностями заключения договора с сотрудниками, работающими по совместительству, вы можете ознакомится в Приложении 9.