Типы личности, темперамент и характер

3.5. Бюрократ и его приметы

По степени выраженности признаков бюрократа Б.П. Курашвили выделяет четыре типа управленцев [5].

Идейный работник видит смысл своей жизни в служении обществу. Порядочность, скромность, простота, доступность, внимательное отношение к людям являются основными его чертами. Он требователен к себе, самокритичен, всерьез озабочен постоянным повышением квалификации. Ему нужны реальные результаты, а не формальные показатели. Такой человек смело берет на себя ответственность, готов возглавить самое сложное дело, нагружает себя сверх меры, вдохновляет других, а подчас и способен жестко спросить с тех, кто склонен создавать для себя щадящий режим труда. Карьерные соображения ему чужды, но иной раз возникает страстное желание продвинуться по службе для реализации вынашиваемых масштабных замыслов. Но он обычно не заявляет о своих желаниях, далек от «организации» собственного продвижения и ждет инициативы со стороны.

Честный служащий — почти во всем повторяет идейного работника, хотя не обладает такой же творческой энергией.

Его энергия не новаторская, а исполнительская. Он исполнитель по духу и остается им даже на руководящем посту. Как и первый тип, входит в «золотой фонд» кадров управления, поэтому часто становится руководителем высокого ранга.

Добросовестный бюрократ — искренне верит в ненужность самостоятельности управляемых звеньев и в возможность все предусмотреть и расписать в инструкциях. Он чтит интересы коллектива и общества, но не отдельных его членов. Такой работник стремится построить управление по типу технологического процесса, превратив подчиненных людей в подобие исполнительных механизмов. Стержень его конструктивных идей — зарегулировать что-либо больше прежнего, главное для него -формальные показатели. Такой человек, как правило, не щадит своих сил и бывает искренне поражен, когда его деятельность не приносит ощутимых результатов. Он объясняет это несознательностью работников, которым оставалось только правильно исполнить такие хорошие и подробные инструкции. Его легко спутать с честным служащим. Обычно он не поднимается выше средних уровней должностной иерархии и доволен своей судьбой, хотя считает способным себя и на большее. В результате правильно направленного воспитательного воздействия такой труженик может превратиться в честного служащего.

Своекорыстный бюрократ — фигура более сложная, сильная, изворотливая. Он тоже не верит в полезность самостоятельности подчиненных, но, хорошо владея методами управления, может стимулировать инициативу и использовать ее в своих целях. Ему одинаково безразличны интересы и общества, и его членов, важен внешний успех, поскольку достижение социально значимых целей подчинено личным интересам. Такой индивидуум предпочитает формальные показатели, он не рождает новых концепций, но умело осваивает и присваивает чужие. Обычно удачлив в карьере, которую ловко «организует», редко обнаруживает свою моральную несостоятельность. К идейному работнику относится со скрытой ненавистью и принимает меры к его нейтрализации как противника и использованию его в своих интересах. Своими антиподами он также считает и, честного служащего, и добросовестного бюрократа. Презирая их, старается манипулировать ими, особенно для компрометации и изоляции идейных работников.

Руководители обоих бюрократических типов, как правило, склонны считать себя незаменимыми. Свои знания и достоинства оценивают обычно весьма высоко, причем полагают, что в случае их ухода из системы управления, ритм ее деятельности нарушится. «Незаменимый» руководитель может обладать значительными специальными знаниями, но у него «амбиция существенно превосходит амуницию» [8].

Важное значение в борьбе с бюрократизмом имеет такая кадровая политика в аппарате управления, при которой обеспечивается, с одной стороны, выдвижение и поддержка знающих, инициативных, современно мыслящих работников, а с другой — соответствующее отношение к тем, кто надеется, что все уляжется и вернется в старую колею. Разработка типологии управленческих работников, практическое обследование различных звеньев системы управления, установление соотношения разных типов тружеников и динамики этого соотношения — все это необходимые условия для разработки и проведения научно обоснованной кадровой политики, которая в настоящее время должна быть нацелена на решение задач кадрового обеспечения перестройки системы управления общественным производством [4].

1. Гительмахер Р.Б. История одного конфликта//ЭКО. 1988.М U 2.

2. История зарубежной психологии. Тексты/Под ред. П.Я. Гальперина. М., 1986. С, 172 — 184.

3. Краткий психологический словарь М., 1965. С. 11.

4. Курашвили Б.П. Борьба с бюрократизмом. М, 1988.

5. Леонгард К. Акцентуированные личности. Киев, 1981.

6. Общая психология /Под ред. А.В. Петровского. М.,1986.С.419 -427.

7. Омаров А.М. Руководитель: размышления о стиле управления. М.,1984, С. 57.

8. Шибутани Т., Социальная психология. М., 1969. С. 364 — 366.