Фабрика счастливых граждан

Время после глобального экономического кризиса 2008 года — один из худших периодов в истории для многих американских компаний, которым пришлось уволить тысячи работников, что имело разрушительные последствия для их жизни и семей. Эта ситуация тем не менее как нельзя лучше подходит для таких людей, как Райан, герой фильма «Мне бы в небо». Он специалист по сокращению персонала, работающий в кадровой аутсорсинговой фирме, большую часть своей жизни разъезжает по стране и увольняет людей. Райан любит свою работу и свое одиночество, он любит аэропорты, романы без обязательств и особенно чувство независимости и безответственности, которое дает ему такая жизнь. Он также выступает с мотивационными речами перед другими бизнесменами, используя метафору пустого рюкзака, чтобы точно передать свою философию жизни: успех — это путешествие по жизни налегке, свободное от груза нашего прошлого и от любых обязательств перед кем-либо. «Чем медленнее мы движемся, тем быстрее умираем, — говорит Райан. — Мы не лебеди, которые живут в тесной связи с другими. Мы — акулы». Важный аспект фильма — как именно он выполняет свою работу. Увольнение людей — это не просто сообщение работникам других компаний, что их места «больше не доступны». У него есть задача поважнее: нейтрализовать гнев и чувство безнадежности, возникающие при сокращении, подменив их ложным ощущением возможностей и оптимизма. На этот случай у него заготовлена повторяющаяся фраза: «Каждый, кто когда-либо создавал империю или менял мир, побывал на вашем месте. И именно потому, что они там побывали, им удалось добиться того, что они хотели». Райан обаятелен и одновременно циничен, он знает, что его работа — грязное дело, но он любит ее и хорошо с ней справляется. Однако его должность оказывается под угрозой, когда Натали, молодой, перспективный психолог, недавно принятая в его компанию, разрабатывает новую, экономически эффективную систему увольнения людей по Интернету, избавляя тем самым компанию от таких затратных сотрудников, как Райан. Ей предстоит занять его место, поэтому он вынужден обучать ее искусству сокращения штата.

Действительно, Райан считает свою работу искусством, что контрастирует с жесткими психологическими навыками, которые демонстрирует Натали, новичок в этом деле. Он спрашивает ее в самолете, по пути к их первому совместному заданию:

Райан знает: чтобы манипулировать чувствами других людей, требуется эмоциональная сноровка или эмоциональный интеллект. Разочарование, тревогу и депрессию, возникающие при сокращении, можно нейтрализовать, если заменить их мотивацией, оптимизмом, надеждой и планами на будущее, каким бы лицемерным или снисходительным это ни казалось. Мастерство Райана в искусстве эмоционального манипулирования наглядно проявляется в первом же задании Натали, когда она пытается уволить рабочего по имени Боб. Он сопротивляется известию, считая, что его несправедливо уволили из компании, которой он был так предан десятилетиями.

Поскольку Натали не удается нейтрализовать Боба, Райан берет это на себя:

Посредничество Райана — яркий пример того, как позитивные эмоциональные приемы стали использоваться в современной организаторской сфере для перекладывания ответственности и для управления работниками с точки зрения их счастья. Райан затрагивает самолюбие Боба и разбирает его гнев и обиду, чтобы превратить эти чувства в вопрос собственного выбора и ответственности Боба. Ни менеджеры, ни компания, ни экономическая ситуация — обо всем этом Райан предпочитает не упоминать — не виноваты. Затем Бобу предлагается выход из ситуации, который полностью зависит от изменения его отношения и во всем отвечает его интересам. Сокращению теперь придается совершенно иной, позитивный смысл. Потеря работы представляется как отличный шанс для личной трансформации Боба, то есть как своего рода «перерождение», в ходе которого перед ним открываются новые возможности для достижения счастья. Теперь все в руках Боба.

Фильм «Мне бы в небо» пусть и небольшой, но яркий пример одного из способов применения понятия счастья в сфере организаций. Как утверждала Барбара Эренрейх, оно стало не только полезным идеологическим инструментом, позволяющим извиняться за некоторые жестокие аспекты рыночной экономики, оправдывая ее произвол и маскируя ее глупости¹. Счастье также стали использовать для внедрения новых программ и методов, которые изменяют понятия работы и работника, подстраивая их под возникающие нужды и требования организационной среды, как мы убедимся далее. Действительно, если бы оно не было столь полезным, ни счастье, ни его сторонники не пользовались бы тем широким влиянием, которого они добились сегодня в организациях.

За кулисами счастливых организаций

С начала двадцатого века, но особенно с 1950-х годов, немногие ученые внесли подобный вклад в институционализацию определенных представлений о человеческом поведении, как это удалось экономистам и психологам. Экономическая и психологическая сферы переплелись, по крайней мере, со времен «Хоторнского эксперимента» Элтона Мэйо в 1930-х годах, и это переплетение усилилось во второй половине двадцатого века с постепенным появлением гибридных дисциплин и движений, таких как экономическая психология, управление человеческими ресурсами, исследование потребителей, маркетинг и коучинг, и это далеко не весь список. В важнейшие понятия, определяющие экономическое поведение, все больше проникает психологический язык, в то время как преобразования в рыночной экономике сильно влияют на основные психологические представления о поведении человека. Счастье и личные потребности — одни из наиболее показательных примеров общей терминологии, которые занимали умы экономистов и психологов последние пятьдесят лет².

Гуманистическая психология отличилась психологической теоретизацией этих понятий и сильно способствовала соединению сфер экономики и психологии в индустриальной среде. Как утверждали Роджер Смит и Курт Данцигер, гуманистическая психология ответственна не только за то, что западные послевоенные общества превратились в «психологические общества»³ — по словам Абрахама Маслоу, «мы должны психологизировать человеческую природу»⁴, — но и за то, что психологические методы и техники человеческих потребностей и счастья с тех пор формируют организационные нужды. Теория мотивации Абрахама Маслоу и его всемирно известная «Пирамида потребностей» сыграли немаловажную роль в обоих аспектах. Конечно, гуманистическая психология, «третья сила», как ее продвигали Карл Роджерс, Ролло Мэй, Гарднер Мерфи, Джеймс Бугенталь, Рене Дюбо, Шарлотта Бюлер и другие, добилась успеха больше не в академической среде, а в культуре в целом и в промышленной сфере в частности⁵.

В промышленной сфере теоретический вклад этой дисциплины оказался важным при переходе от периода управления с «фокусом на работе», сосредоточенного на оптимальной адаптации работников к специфике и требованиям работы, что характерно для эпохи тейлоризма, к периоду управления с «фокусом на людях», сосредоточенного на идее, что именно работа должна соответствовать и удовлетворять определенные мотивационные, эмоциональные, аффективные и социальные потребности людей, выступая наиболее эффективным способом повышения их производительности и выполнения задач⁶. Все началось с работ Элтона Мэйо, Хенри Файоля, Гордона Олпорта, Генри Мюррея, Дугласа МакГрегора и Дэвида МакКлелланда, прошло через то, что Уильям Скотт назвал «индустриальным гуманизмом»⁷ — широко распространенное движение, закрепившееся в 1960-х годах, в котором участвовало огромное количество бизнес-школ, ученых-бихевиористов, интеллектуалов и авторов руководств о самопомощи. И таким образом главной темой управленческих теорий стало исследование человеческих потребностей и счастья, а также их взаимосвязи с эффективностью работы и производительностью организации. Теория человеческой мотивации Маслоу заложила предпосылки и основания. Возведя человеческие потребности и счастье в статус психологических конструктов первого порядка, Маслоу не только закрепил посттейлористскую идею, что управление эмоциональными и мотивационными факторами работников экономически очень выгодно для организаций, но и поддержал утверждение менеджеров, что организация — это один из наиболее привилегированных сценариев, которого люди должны придерживаться для удовлетворения их наивысшей потребности — самореализации.

Теория Маслоу была успешна потому, что она предоставила модель человеческого поведения, которая узаконила организационные требования, характерные для послевоенного капитализма. Как отметили Люк Болтански и Ева Кьяпелло, безопасность была существенной частью скрытого и характерного определения трудового договора в этот период⁸, а «Пирамида потребностей» Маслоу стала психологическим доказательством для распространения убеждения, что потребность в безопасности имеет решающее значение и, таким образом, находится в основании его пирамиды. Согласно Маслоу, определенные потребности в безопасности и стабильности (которые варьировались от физиологических до более эмоциональных и межличностных) должны быть удовлетворены, прежде чем человек задумается о развитии таких более высоких личностных задач, как самореализация. Другими словами, предполагалось, что человеку необходима надежная экономическая основа, с которой он сможет начать «расти как личность»⁹. В промышленной сфере послевоенного капитализма предполагаемый путь от экономической безопасности к самореализации личности подразумевался под понятием «карьера», т. е. долгосрочный рабочий маршрут, который не только обещал регулярную зарплату и продвижение по службе, но и гарантировал, что наиболее достойных и эффективных сотрудников в итоге наймут на постоянную работу.

Тем не менее за последние пятьдесят лет рыночная экономика значительно изменилась, и вместе с ней трансформировались корпоративная среда и понятия «работа» и «безопасность». Неолиберализм принес с собой очень подвижную, рискованную, нерегулируемую, индивидуализированную и ориентированную на потребление экономическую среду¹⁰, в рамках которой возник режим «гибкого капитализма», как его называет Сеннет¹¹, или «новый дух капитализма», как его называют Болтански и Кьяпелло¹². Характер организационной жизни непрерывно менялся, идея гарантии и стабильности рабочего места на протяжении последних десятилетий разрушалась, так что этот «новый дух» сопровождался новой рабочей этикой. Таким образом, прежний трудовой договор между работодателями и работниками исчез, а прежние ожидания от рабочей силы перестали быть приемлемыми в нынешней экономической и организационной ситуации.

Новая рабочая этика заострила внимание на личной ответственности. Действительно, постепенный переход от внешнего контроля к самоконтролю можно считать одной из наиболее значительных черт эволюции организаций и управленческих теорий за последние сорок лет. Этот переход хорошо проиллюстрирован заменой понятия «карьера» последовательностью рабочих «проектов»¹⁴. В то время как карьера определялась как конкретный путь, на котором предстояло освоить набор навыков для эффективного выполнения работы и продвижения по службе, проекты определяются совершенно иначе. Они воспринимаются как неструктурированное множество разных путей, целей и связанных с риском инициатив, которые требуют от людей «учиться учиться», то есть быть гибкими, независимыми и творческими — требования, которые выдвигаются как к отдельным людям, так и к целым корпорациям, — чтобы они могли сами решать, какие навыки, средства и решения лучше для их адаптации к крайне нестабильному рынку, для эффективной работы, для роста в качестве работника и увеличения шансов на участие в более перспективных и сложных проектах. Появление «проектов», которые обещали заменить «ложную автономию» карьеры 1960-х годов «подлинной автономией», основанной на самопознании, личном свободном выборе и развитии, в итоге доказало пользу от передачи самим работникам непредвиденных обстоятельств и противоречий, вытекающих из контекста работы, тем самым переложив значительную часть бремени рыночной нестабильности и конкуренции на них самих.

Вследствие этих трансформаций ожидаемый «карьерный путь» от гарантии занятости к самореализации личности исчез, а «Пирамида потребностей» Маслоу, на которую в последние несколько десятилетий опиралась не только управленческая теория, но и множество клинических психологов, консультантов, наставников и других, все менее была способна удовлетворить растущие требования и нужды развивающихся экономических и корпоративных сфер. К тому же следует добавить, что растущее число академических исследований, оспаривающих научную обоснованность мотивационной теории Маслоу, особенно в 1990-е годы¹⁵, окончательно подорвало ее значимость для управленческой теории в качестве объяснительной модели потребностей работников. Таким образом, новые управленческие подходы были вынуждены искать новые психологические модели, которые переосмысливают понятия человеческих потребностей и счастья и их связь с выполнением задач, трудовым поведением и лояльностью. За последние десятилетия появились новые альтернативные профессиональные движения и академические дисциплины, которые рассматривают природу человеческих потребностей и счастья, обещая заполнить существующий пробел.

В этом отношении позитивная психология стала идеальным кандидатом на эту позицию. Под сильным влиянием некоторых представлений о человеческом и экономическом поведении, уже существовавших в гуманистической психологии, в пособиях по самопомощи и коучингу¹⁶, позитивная психология предложила новый дискурс о человеческих потребностях и счастье, который в полной мере отвечал возникающим экономическим и организационным требованиям, характерным для неолиберального капитализма. Действительно, надо заметить, что если бы позитивной психологии не существовало, корпорации бы сами изобрели ее.

Инверсия «Пирамиды потребностей», или Счастье как залог успеха

Повсеместное использование современного понятия счастья в сфере труда следует рассматривать как шаг вперед в процессе управления поведением работников в вопросе их психики¹⁷. Начиная с 1960-х годов психологический язык эмоций, творчества, когнитивной гибкости, самоконтроля и т. д. постепенно стал использоваться в качестве эффективного способа смягчения структурных дефицитов признания, а также скрытия присущих современным рабочим местам парадоксов и противоречий. Психология постепенно сделала противоправной оценку деятельности работников в рамках моральных категорий, предоставив взамен более нейтральную и научную основу для переосмысления неудач или успехов работников в отношении их собственного «ограниченного» или «оптимального» «я» и научив их справляться с бременем риска нестабильных и конкурентных рабочих мест в рамках их личной независимости и гибкости. Другими словами, психологический язык способствовал передаче работникам индивидуальной ответственности за структурные недостатки рабочего места. Современное понятие счастья подхватывает эту тенденцию и развивает дальше, поддерживая популярное предположение, что если человек будет упорно работать над собой, он преодолеет проблемы с производительностью и найдет свое место в мире труда. Одним из наиболее отличительных вкладов позитивной психологии в этот вопрос стало не отрицание «Пирамиды потребностей» Маслоу, а ее инверсия¹⁸.

К настоящему времени менеджеры, экономисты и психологи создали обширную научную литературу, в которой они связывают успех на рабочем месте с личной удовлетворенностью, исходя из общепринятой идеи, что работник счастлив благодаря своему успеху. Соответственно, хорошие результаты приносили счастье и удовлетворение, а заявленная высокая корреляция между обеими переменными позволяла принимать первую в качестве надежного критерия для оценки второй. И менеджеры, и сотрудники отдела кадров в основном занимались изучением условий труда, например совместной и конкурентной работы, занимались моделями коммуникаций, руководством и контролем, системами вознаграждения/наказания, расширением рабочих мест, системами участия и признания и т. д., и определением тех индивидуальных черт, как например, экстравертный или интровертный тип личности, высокий или низкий IQ, мотивация достижения или аффилиативная мотивация и т. д., которые связаны с повышением эффективности работы и, как следствие, обеспечивают личное удовлетворение. Хотя в 1990-х годах менеджеры и психологи начали предполагать, что связь между счастьем и производительностью может быть двусторонней, в большинстве случаев организационные исследования все еще понимали счастье как нечто производное от оптимальных условий труда и/или высокой производительности¹⁹. Однако за последнее десятилетие позитивные психологи оспорили это предположение, утверждая, что связь между счастьем и успехом на работе необходимо рассматривать в обратном направлении. Ученые в области счастья утверждают, что «предыдущие исследования», которые «продемонстрировали связь между счастьем и успехом на работе», тем не менее не смогли установить «правильную» причинно-следственную связь между успехом и счастьем, а именно: «что счастье не только коррелирует с успехом на рабочем месте, но и что счастье… […] является исходным и решающим фактором успеха в карьере»²⁰.

Считается, что счастливые работники более работоспособны и продуктивны. Они предположительно более «преданы работе» и вовлечены в задания, лучше справляются с организационными изменениями и многозадачностью, реже выгорают, эмоционально истощаются и отказываются от работы, а также более трудоспособны²¹. Счастливые работники как будто более самостоятельны и гибки, склонны к более рискованному поведению, а в новых ситуациях и преследуя новые и более сложные цели, принимают более творческие и эффективные решения, легко распознают перспективные возможности, создают более богатые и обширные социальные сети. Все это — ценные личностные качества, которые, как считается, повышают шансы на получение более надежных рабочих мест и более высокие доходы в будущем²². Ученые, изучающие счастье, подтверждают это, потому что счастье вызывает своего рода «эффект Матфея», согласно которому более высокий уровень счастья приводит к ряду краткосрочных достижений и эмоциональных преимуществ, которые задают тон для долгосрочных достижений. По мнению исследователей счастья, это объясняет, почему одни люди в конечном итоге оказываются успешнее других как в жизни в целом, так и в рабочих проектах в частности²³. В последнем обзоре исследований счастья и благополучия Эд Динер заключает, что все «эти выводы убедительны, поскольку они исключают обратную причинно-следственную связь между высокой производительностью и удовлетворенностью работой»²⁴. И многие другие авторы, такие как Шон Ачор в книге «Преимущество счастья», поддерживают и распространяют ту же самую идею.

Исходя из этого, ученые в области счастья формулируют новый дискурс для создания идентичности персонала, которая тесно связана с рабочим местом, новой трудовой этикой капитализма и новым распределением власти в сфере труда. Согласно этому дискурсу, счастье выступает в качестве непременного условия для адаптации к экономическим изменениям, достижения стабильности в работе, стимулирования производительности и повышения шансов на успех в условиях жесткой конкуренции и неопределенности. Счастье становится не только обязательным условием для работы — все больше менеджеров утверждают, что отбирают работников на основании их уровня счастья и позитивного настроя, но и самим содержанием работы, при этом положительные эмоции, отношение и мотивация становятся важнейшими психологическими характеристиками, даже более важными и существенными, чем навыки или техническая квалификация.

Психологический капитал счастья

Появление термина «позитивный психологический капитал» ярко иллюстрирует новый дискурс, заданный исследователями счастья. Он расширяет термин «человеческий капитал». Его популяризовал экономист Гэри Беккер в 1960-х годах. «Человеческий капитал» приобретал все большее значение в последние несколько десятилетий²⁶, а новый термин предлагает сосредоточиться на развитии связанных со счастьем аспектов, таких как личные сильные стороны, независимость, уверенность в себе, оптимизм, надежда и жизнестойкость, чтобы повысить шансы работников на успешное выполнение сложных задач, их конкурентные преимущества, позитивную оценку личных результатов, настойчивость в достижении целей и «возвращение в норму и более того» после столкновения с проблемами и тяжелыми ситуациями²⁷. В книге «Счастье на работе: как максимизировать свой психологический капитал для успеха» Джессика Прайс-Джонс утверждает, что «основополагающий смысл счастья на работе заключается в том, чтобы позволять вам полностью реализовать свой потенциал, брать максимум от высоких результатов и справляться с неудачами на этом пути»²⁸. Книга во всех отношениях ориентирована на индивида, почти не уделяет внимания структурным условиям труда и не ставит под сомнение цели и ценности корпораций. Действительно, работников, которые сомневаются в этих ценностях, принимают за помеху и нечто негативное, например, некоторые гуру счастья, такие как мультимиллиардер Тони Хси, советуют корпорациям нанимать сотрудников, основываясь на их уровне счастья, и увольнять тех, кто с меньшим энтузиазмом и более недоверчиво участвует в корпоративной культуре позитивного настроя²⁹. Не условия труда приносят счастье и продуктивность работникам, а именно счастье делает корпорации продуктивными и создает позитивную и эффективную рабочую среду.

Интерес к работе, приверженность корпоративным ценностям, эффективное управление эмоциями и, прежде всего, использование внутренних сил для полного раскрытия потенциала на работе выдвигаются в качестве ключевых составляющих развития высокого позитивного психологического капитала. Утверждается, что работники с высоким позитивным психологическим капиталом не только производят больше, чувствуют себя более энергичными и мыслят более творчески, но и не так критично относятся к изменениям в организации, устойчивее к стрессу и тревоге и более вовлечены в корпоративную культуру³¹. В связи с этим позитивные психологи разрабатывают меры для сотрудников, чтобы помочь им «легко приспособиться к темпу изменений, нехватке времени и скудным финансовым ресурсам, характерным для современного рабочего места»³². Эти меры обещают работникам увеличить их психологический капитал, а организациям — превратить его в высокопродуктивный актив.

Создавать «счастливых работников», а не просто заниматься их счастьем, стало первоочередной задачей для многих корпораций, которые все чаще обращаются к экспертам по счастью, чтобы подбодрить сотрудников, вернуть им энтузиазм в работе, помочь эмоционально справиться с увольнениями и особенно научить быть более психологически независимыми и более когнитивно и эмоционально гибкими³³. В этой связи особенно интересно отметить появление за последние три года в организациях США и Европы (включая Zappos, Google, Lego и IKEA) должности директора по счастью (Chief Happiness Officer, CHO), который описывается как специалист по кадрам с особой квалификацией: подобный директор убежден, что счастливые сотрудники показывают результаты лучше, поэтому его основная функция — руководствоваться инициативами, направленными на повышение уровня счастья работников, чтобы они проявляли свои сильные стороны, не теряли мотивации, получали удовольствие от того, чем они занимаются, и повышали свою производительность. Подобные специалисты, в свою очередь, утверждают, что используют конкретные и научно обоснованные методы, чтобы привить всем работникам навыки высокого уровня саморегуляции, способности к обучению и стратегии жизнестойкости, и все это должно научить их принимать собственные решения, управлять трудовыми отношениями, справляться с неопределенностью, адаптироваться к неожиданным изменениям и преобразовывать проблемы в положительные и продуктивные решения. Независимость и гибкость действительно являются одними из наиболее ценных навыков, необходимыми для процветания в нестабильной, ликвидной и конкурентной логике неолиберальных корпораций.

Однако это противоречивые качества. В то время как ученые, изучающие счастье, обещают самореализацию на работе и освобождение от организационного контроля, позитивные психологические техники доказали свою действенность в обратном. При близком рассмотрении организационной реальности оказывается, что результаты этих приемов далеки от обещанных и служат на пользу организациям, принуждая работников подчиняться корпоративному контролю, отодвигая на второй план важность объективных условий труда, когда речь заходит об удовлетворенности работой, и делая трудовые противоречия и самопринуждение более допустимыми и даже приемлемыми для работников.

Позитивное организационное поведение

За последние тридцать лет переход от внешнего контроля к самоконтролю набирал темп и происходил в основном с помощью понятия «корпоративная культура». Согласно этой идее, отношения между работником и организацией больше не регулировались трудовым договором, ему на смену пришли нравственные узы взаимного доверия и обязательств. Этот новый контракт определяет интересы корпорации и ее работников не как взаимодополняющие, а как равноценные. В этом отношении доверие и обязательства становятся обратной стороной самоконтроля. Хотя неолиберальные организации больше не прибегают для контроля к явным и внешним механизмам или обещаниям гарантий трудоустройства и карьерного роста, подобные механизмы в этой сфере не исчезли. Организации теперь чаще выбирают внутренние формы, чтобы заставить работников идентифицировать себя с ними. Вместо управления сверху вниз компании стремятся сформировать работников как активные единицы для интернализации, воплощения и воспроизведения своей корпоративной культуры, то есть общих принципов, ценностей и целей корпорации.

Корпоративная культура принимает форму полудемократической среды, которая связывает работников с ней самой и коллегами с помощью эмоциональных и нравственных обязательств и доверия. С одной стороны, корпоративная культура усиливает чувство принадлежности работников к компании, делая рабочую среду более «домашней», тем самым стирая различия между общественной и частной сферами своих сотрудников³⁴. С другой стороны, корпоративная культура вдохновляет работников развивать профессиональные проекты, полностью отдаваться своим задачам, прилагать больше усилий и не сдаваться перед лицом трудностей, фокусируясь на положительных аспектах, которые должны принести пользу как для самой организации, так и для работников. Позитивные психологи разработали такие направления, как «Позитивное организационное поведение»³⁵ и «Интегральное управление здоровьем»³⁶, чтобы изучить роль таких положительных состояний, как самоэффективность, оптимизм, надежда, сострадание и жизнестойкость в трансформации счастья, вовлеченность и мотивацию для сотрудников и в инвестиции, а именно повышение производительности и снижение затрат для корпораций. В качестве образцовых примеров позитивной корпоративной культуры обычно рассматриваются такие корпорации, как Google.

Корпоративная культура поощряет сотрудников видеть в офисе привилегированное место, где можно «процветать», и методы и техники позитивной психологии полезны для формирования необходимых для этого условий. В этой связи понятие психологического капитала подчеркивает, что работники должны рассматривать свою работу не как необходимость или обязанность, а как возможность. Например, в книге «Коучинг позитивной психологии: использование науки о счастье для ваших клиентов» Бисвас-Динер и Дин утверждают, что «работа настолько важна для нашей идентичности, что мы с гордостью заявляем, что наша профессия выступает синонимом того, кем мы являемся»³⁸. По их мнению, люди наиболее реализованы, если придерживаются подхода к работе, ориентированного на «призвание», то есть работают потому, что им нравится это делать и это приносит им радость, а не потому, что они «должны».

Авторы в своих интересах оставляют без внимания вопрос о том, как именно человек может почувствовать в себе призвание, работая разносчиком пиццы, кассиром в Макдональдсе или уборщиком офисов, но при этом насильно подгоняют рабочий класс и класс ниже среднего к идеалу класса выше среднего.

Как критично заметил Микки МакГи, это понятие призвания — напоминающее протестантизм и получившее широкое распространение в литературе по самопомощи и подаваемое в качестве поиска и реализации своего истинного «я» — сегодня широко предлагается как противоядие от вызывающей тревогу неопределенности нового экономического общественного порядка⁴⁰. Но оно также предлагает людям возможность личностного роста и полного раскрытия потенциала в качестве работников. Опираясь на классификацию позитивных достоинств и добродетелей Петерсона и Селигмана, как мы уже видели в предыдущей главе, позитивные психологи отстаивают идею о том, что люди, применяющие свои подлинные способности и таланты, достигают самых высоких уровней производительности и самых лучших результатов в жизни, а также испытывают исключительное чувство мотивации, воодушевления и самореализации, потому что делают то, к чему они наиболее способны⁴¹. Рабочее место, как утверждают они, предоставляет индивидам один из самых привилегированных сценариев, в котором эти подлинные способности будут гибко и автономно раскрываться, применяться и совершенствоваться.

Безграничная гибкость

Помимо вовлеченности, еще одной важной чертой, определяющей неолиберальную организацию, является, как это ни парадоксально, «безграничная гибкость». Описываемая как «способность организации удовлетворять все более разнообразные ожидания потребителей, сохраняя при этом затраты, задержки, сбои в организации и потери производительности на нулевом или близком к нулю уровне»⁴², гибкость в гораздо большей степени зависит от работников, чем от технических факторов. В этом смысле способность человека гибко справляться со своими задачами становится основным источником корпоративной производительности, поэтому психологические методы, направленные на повышение такой способности, высоко ценятся и пользуются большим спросом.

Гибкость относится как к корпорациям (к их организационной структуре), так и к отдельным индивидам (к их когнитивной и эмоциональной структуре). Флексибилизация организационной структуры принесла корпорациям ощутимые выгоды без больших затрат⁴³, но экспоненциально увеличила риски и опасения, связанные с трудоустройством и производством. На смену пришел новый режим занятости, основанный на менее надежных рабочих местах, более фрагментированных и разнообразных задачах и более неблагоприятных условиях. За последние несколько лет резко возросло число временных работников, работников со скользящим графиком или неполным рабочим днем и самозанятых, тем временем корпорации юридически защищены лучше, чем когда-либо, и могут спокойно изменять уровень занятости путем найма и увольнения, вводить скользящий график и делать так, чтобы он совпадал с высокопроизводительными периодами, увеличивать кадровую ротацию, требовать выполнения большего количества заданий, не повышая зарплаты и так далее ⁴⁴. Как отметили Учителле и Клейнфилд, «то, что компании делают, чтобы обезопасить себя, как раз и заставляет их работников почувствовать себя неуверенно»⁴⁵.

В этом ключе Креспо и Серрано Паскуаль проанализировали дискурс гибкости в социальной политике, проводимой Европейским союзом. По мнению авторов, исходя из того, что более высокий уровень гибкости рабочих условий обеспечивает больше безопасности на рынке труда, чью неэластичность принято считать причиной экономической нестабильности, снижения производительности и роста безработицы, эта политика подчеркивает отмену контроля за исполнением контрактных гарантий и необходимости гибкости труда для дальнейшей промышленной адаптации и помощи в увеличении числа рабочих мест⁴⁶. Поскольку трудоустройство больше не может быть гарантировано рынком, гибкость становится единственным способом для организаций и работников лавировать в быстрых и непредсказуемых экономических изменениях.

Креспо и Серрано Паскуаль утверждают, что подобная политика показательна для новой культуры труда, основой которой является ослабление государственного регулирования рынка занятости и нормализация модели, продвигающей индивидуальную ответственность за свой рабочий путь — включая успех, безработицу и адаптацию — в ущерб коллективной ответственности и солидарности. Таким образом, политическая и экономическая нестабильность превращается в личную уязвимость, а сфера труда — в деполитизированную и психологизированную область, где сотрудники, а не организации, становятся главным объектом управленческого вмешательства.

Гибкость позволяет в рамках закона переносить бремя организационной неопределенности на работников⁴⁸, а позитивные психологические методы играют важную роль в оказании помощи людям в работе над их эмоциональной и когнитивной адаптацией. Гибкость с точки зрения позитивной психологии равнозначна резилентности, то есть жизнестойкости. Утверждается, что жизнестойкие работники не позволяют проблемам и невзгодам огорчать себя, а сохраняют усилия и добиваются успеха, превращая неудачи в возможности для самосовершенствования и личностного развития. По мнению позитивных психологов, такие люди проявляют себя гораздо более гибкими в когнитивном и поведенческом плане, лучше справляются с многозадачностью, реструктуризацией роли и реорганизацией труда, импровизируют в меняющихся ситуациях и лучше применяют неблагоприятный опыт в своих интересах для более эффективного выполнения последующих задач по сравнению с неустойчивыми сотрудниками⁴⁹. Кроме того, жизнестойкие работники менее склонны к таким психологическим проблемам, как депрессия, стресс, «выгорание» или эмоциональное истощение. Профессия медсестры связана с неблагоприятной средой, межличностными трудностями, обесцениванием чувств, присутствием при трагедиях, чрезмерной нагрузкой и низкооплачиваемой работой, поэтому является ярким примером того, насколько жизнестойкость необходима на работе. В позитивной литературе, кроме медработников, в качестве примеров часто обращаются к профессии полицейских, пожарных и солдат. Жизнестойкие медсестры используются как пример того, что, несмотря на неблагоприятные обстоятельства, любой человек может адаптироваться, справиться и даже использовать негативный жизненный опыт и неблагоприятные условия труда для личностного роста⁵⁰. Однако, когда жизнестойкость выходит на первый план, кажется, что такие вопросы, как увеличение финансовых ресурсов, повышение заработной платы, предоставление более длительного отпуска, борьба за признание на работе или другие этические проблемы становятся менее важными, чем вопросы счастья и производительности.

Действительно, неудивительно, что организации так заинтересованы в отборе устойчивых работников и в их формировании: неуязвимые, самоответственные и легко приспосабливающиеся, они кажутся идеальной крышкой для кастрюли. Полезная в таком ключе концепция резилентности поддерживает скрытые иерархии, легитимизирует доминирующие идеологии и требования в сфере труда, а также служит для того, чтобы люди сами справлялись с психологическими издержками своих проблематичных, нестабильных и плохих условий труда. Сегодня среднестатистический работник несколько раз за свою жизнь меняет рабочие места, имеет несколько контрактов с ограниченным сроком действия, выполняет более одного задания одновременно и тратит больше времени и энергии на переход из одной компании в другую — эта тенденция характерна как для США, так и для Европы, согласно данным Бюро статистики труда США⁵¹ и Евростата⁵² соответственно. Недавнее исследование LinkedIn выявило новую породу «летунов», которые за свою жизнь успевают побывать на почти в три раза большем количестве рабочих мест по сравнению с прошлыми десятилетиями⁵³. Сегодня среднестатистический работник также тратит значительно больше времени и личных ресурсов на наращивание рабочих связей и адаптацию к постоянно меняющимся рыночным тенденциям⁵⁴, и все большее число экономически активного населения с трудом сводит концы с концами даже при совмещении двух или более работ — эта тенденция затрагивает как «синие», так и «белые воротнички». Все это происходит одновременно с тем, что сотрудникам приходится сталкиваться с требованиями выкладываться по полной, а также прилагать максимум усилий для совмещения работы с личной жизнью и другими обязанностями, такими как семья, что особенно тяжело дается женщинам, которые, в отличие от мужчин, страдают от еще более низких зарплат и более высокого уровня нестабильности и безработицы.

Однако вместо того, чтобы признать «резилентность» психологическим эвфемизмом, который требует от индивида превращения нужды в добродетель, учитывая тяжелые условия современной рабочей среды, ее представляют в качестве суперспособности, которую работники должны использовать для саморазвития и наращивания психологического капитала, что позволит им свободно ориентироваться на современном рынке труда⁵⁵. Среди многих других примеров, эта идея хорошо выражена в книге «Жизнестойкость на работе: как преуспеть, что бы вам ни подкинула жизнь». Авторы утверждают, что жизнестойкость является наиболее ценной психологической способностью работников, позволяющей использовать предполагаемые возможности, которые возникают в связи с рабочими проблемами, и любое стрессовое состояние для процветания и дальнейшего роста личности.

Кроме того, концепция жизнестойкости оказала огромное влияние на так называемую предпринимательскую культуру: за последнее десятилетие предпринимательство стало важной областью изучения во многих университетах, научно-исследовательских институтах и компаниях. Предприниматели представляются как стойкие, упорные, самонаводящиеся, оптимистичные и мотивированные люди, как двигатель социальных изменений и экономического прогресса, как люди, которые действительно внедряют инновации и применяют творческие идеи для экономической деятельности, стремясь реализовать на свой страх и риск личные цели, мечты и жизненные проекты. Их принято относить к числу наиболее преуспевающих, поскольку у них есть призвание в жизни, они полны решимости достичь выбранных целей и с оптимизмом приспосабливаются к неблагоприятным обстоятельствам. Предприниматели также умеют пользоваться предоставленными им возможностями, учиться на собственных ошибках и извлекать выгоду из неудач.

Более того, предпринимателем может стать каждый. Богатый или бедный, старый или молодой, мужчина или женщина — любой, кто займется бизнесом, будет вознагражден за это повышением уровня благополучия, уверенностью в себе, независимостью или осознанием цели жизни. Так утверждают Питер Грир и Крист Хорст, экономисты и руководители прокапиталистической и христианской международной ассоциации HOPE в книге «Предпринимательство для процветания человечества»⁵⁷; подобное послание распространяют и подтверждают многие авторы книг по самопомощи, коучи, вдохновляющие лидеры и консультанты. Все они разделяют одну и ту же имманентную идеологическую убежденность, что общественности следует понять: предпринимательство — это, прежде всего, путь к самосовершенствованию, который того стоит, чтобы встать на него.

Однако они не любят упоминать, что, вопреки этому распространенному предположению, социологические данные показывают, что, в то время как дискурс предпринимательства зародился в богатых и развитых странах, этот дискурс более популярен там, где уровень безработицы высок, а экономика слаба. Поэтому индивиды вынуждены искать собственные пути на скудном рынке труда. Действительно, согласно рейтингу Approved⁵⁸, такие страны, как Уганда, Таиланд, Бразилия, Камерун и Вьетнам, возглавляют рейтинг самых предприимчивых стран мира.

Независимость, очередной парадокс

Наряду с приверженностью и жизнестойкостью, независимость также является ключевым понятием, которое позитивное организационное поведение стремится изучить, чтобы повысить ее уровень. Независимость очень ценится в неолиберальных организациях, поскольку ответственность в них распределяется не вертикально, а горизонтально. Это означает, что сотрудникам приходится брать на себя большую часть непредвиденных рисков в процессе работы, нести полную ответственность за свою деятельность и самостоятельно управлять личными способностями, материальными средствами и временем для достижения своих целей⁵⁹. Независимость сопровождается ожиданием того, что работники будут принимать активную и творческую, самоорганизующуюся и самостоятельную роль при выполнении своих задач. Отличным примером этого являются менеджеры по продажам: они должны создавать клиентскую базу, обеспечивать лояльность клиентов, поддерживать их удовлетворенность и генерировать инновационные идеи для повышения производительности или эффективности своей работы. Предполагается, что результаты — успешные или нет — зависят исключительно от их собственных усилий.

Независимость включает в себя тесно связанные друг с другом психологические понятия, такие как самоконтроль, саморегуляция и самоэффективность, и является объектом многих позитивных психологических методов, начиная с тех, что ставят в качестве цели изменение эмоционального стиля личности (то есть способа, с помощью которого люди рационализируют причины своих успехов и неудач), до тех, что сосредоточены на частых позитивных самоутверждениях, тренировке надежды (определяемой как целеустремленное мышление, при котором люди считают, что они могут проложить дорогу к желаемым целям), практике благодарности и прощения, а также культивировании оптимизма⁶⁰. По мнению исследователей счастья, развитие и внедрение концепта независимости не только выгодны для организации (например, перенос ответственности, а также меньшие затраты на внешний контроль и наблюдение), но и имеют фундаментальное значение для процветания личности, производительности и успеха в работе⁶¹. Таким образом, используя понятие независимости в качестве одной из главных переменных, объясняющих индивидуальное счастье и благополучие, позитивные психологи, а также большинство авторов руководств по самопомощи, консультантов, мотивационных ораторов и коучей, предлагают большой набор техник эмоциональной и когнитивной саморегуляции, основанных на счастье. Все эти техники обещают работникам помочь расширить способности к селф-менеджменту для повышения производительности, выстроить позитивные и выгодные отношения, справиться с гневом, развить здоровые привычки, преодолеть риск и неопределенность, рационализировать ежедневные неудачи позитивным и продуктивным образом и так далее.

Концепция независимости, восхваляемая как корпорациями, так и учеными в области счастья, тем не менее загадочна и полна парадоксов. Ее понятие автономии утверждает с одной стороны то, что отрицает с другой. С одной стороны, корпорации хотят, чтобы их работники были самостоятельными, но при этом соответствовали корпоративной культуре, что подразумевает не самостоятельность, а покорное следование принципам, ценностям и целям компании. Корпорации также подчеркивают важность самостоятельности и инициативы, однако только в контексте рабочего процесса, в котором большинство работников лишены реального контроля над своими решениями, задачами и целями. Также они не могут распоряжаться собственным временем. Работников оценивают по их доступности в любой момент, а технологии и интернет еще больше размывают границы между частной и общественной сферами. Более того, корпорации требуют самоконтроля, однако работники все чаще подвергаются сложным процессам оценки и системам поощрений, которые зачастую неясны и с трудом поддаются пониманию. Независимость, таким образом, кажется простой риторикой, заставляющей работников делать то, что иначе бы они не делали, если бы не были вынуждены, то есть если бы от этого не зависело их трудоустройство. Конечно, нет ничего плохого в том, что корпорации требуют от работников продуктивности, но нельзя манипулировать и искажать язык, чтобы заставить их поверить, что все, что делают корпорации, делается для блага сотрудников, а не для выгоды компании. Кроме того, сомнительны попытки заставлять работников поверить, что их интересы совпадают с интересами корпорации, начиная с того факта, что большинство из них не имеют реального права голоса в принятии важных корпоративных решений.

С другой стороны, представление, что независимость тесно связана со счастьем и саморазвитием, слишком часто скрывает истинную цель корпораций: перекладывание ответственности за провалы организации. Бремя риска, связанное с адаптацией корпораций к изменениям и колебаниям рынка, все чаще перекладывается непосредственно на самих работников. На них возлагается полная ответственность не только за их собственные неудачи, но и за неудачи корпорации. Это оказывает такое давление на работников, с которым не всем удается справиться, учитывая высокий уровень конкуренции, многозадачность, стрессовые требования и постоянные угрозы сокращения штата, которые характерны для неолиберальных организаций в целом. Микела Марцано, например, комментирует случай с французским техником компании Renault, который покончил жизнь самоубийством в 2006 году. В отчете о самоубийстве указывается, что сотрудники корпорации стали жертвами жестокого режима управления, который обвинял их в любых неудачах компании. В отчете также подчеркивается, что, в то время как средний национальный риск самоубийства среди населения составлял 10 процентов, среди рабочих технологического центра Renault в Гианкуре, Ивелин, он превышал 30 процентов⁶². Марцано обращает внимание на факт, что это был не единственный случай: ни одна корпорация не свободна от продвижения корпоративной культуры, которая все сильнее разрушает социальную структуру, основанную на солидарности и взаимной поддержке. Эта культура придает особое значение индивидуальности, независимости и личной ответственности. В действительности именно так и поступило Национальное управление по трудовым отношениям США в 2016 году, которое вынесло решение против компании T-Mobile, включившей в справочник для сотрудников в качестве обязательного положения требование отвечать за поддержание позитивной рабочей среды. По мнению Национального управления, понятие «позитивной рабочей среды» было «двусмысленным и неясным» и оказывало сдерживающее воздействие на работников, мешая им свободно высказывать свое мнение и организовываться. Это решение стало лишь апогеем серии обвинений, выдвинутых против компании за продвижение политики, препятствующей организации профсоюзов⁶³.

В этом смысле независимость и самостоятельность на работе не столько повышают уровень счастья работников, сколько полезны для создания позитивной среды, выгодной тем, кто ее навязывает, и тем, кто утверждает, что знает, как построить ее, опираясь на науку. Таким образом, какой бы фиктивной ни была независимость, она не только служит для реального контроля над работниками, но и вполне реально ощущается многими, кто в итоге верит, по убеждению или по необходимости, что их счастье и ценность как сотрудников и как личностей почти полностью зависят от собственного уровня производительности.

Conditio sine qua non

Обратная причинно-следственная связь между успехом в работе и счастьем влечет за собой значительные преобразования в рабочей сфере. То, что мы назвали «инверсией пирамиды потребностей», выдвигает совершенно новую логику в построении самости работников^64, и ее нельзя счесть лишь дополнением ранее существовавших моделей субъектности в сфере труда. Напротив, она направлена на то, чтобы постепенно заменить их. Позитивные психологи управляли организационным культурным процессом, в котором счастье постепенно утвердилось в качестве conditio sinequa non — неотъемлемого условия процветания в нынешней сфере труда. Заявляя, что причинно-следственная связь между счастьем и успехом в работе является одним из самых поразительных «открытий» последних десятилетий, позитивные психологи утверждают, что доказали, что достижение высокого уровня счастья является предпосылкой не только для повышения производительности труда и удовлетворенности работой, но и для повышения шансов людей на удовлетворение широкого спектра личных и рабочих потребностей, таких как трудоустройство, стабильный доход, успех в рабочих проектах, создание полезных социальных сетей, приемлемые и выгодные трудовые отношения, а также преодоление психологического воздействия стрессовых организационных требований и условий.

Однако логика этой инверсии не ограничивается сферой труда. Утверждение, что счастье — неотъемлемое условие для самореализации и успеха, применимо практически к любой другой сфере повседневной жизни. В конечном счете основная идея методик и техник счастья заключается в том, что счастливые люди — это не только более продуктивные и эффективные работники, но и, что самое главное, лучшие граждане. В капитализме XXI века действительно возникла и разрослась влиятельная индустрия счастья с простым, но заманчивым обещанием: став более счастливыми благодаря огромному количеству доступных товаров и услуг счастья, люди смогут повысить свою ценность в качестве социальных, политических и экономических субъектов. Следующая глава развивает эту тему и рассматривает основные психологические особенности, лежащие в основе идеала счастливого гражданина.