Модели управления персоналом

Итак, что представляет собой комплексное исследование системы управления персоналом организации и какова по следовательность практических рекомендаций его проведения для читателя?

Шаг первый

Диагностика и изменение организационной культуры. Технология оценки OCAI К. Камерона и Р. Куинна.

На первом этапе читателю требуется провести комплексную диагностику и измерение организационной культуры компании, используя технологию OCAI, разработанную К. Камероном и Р. Куинном. Данная мера позволит исследовать шесть основных измерителей организации (важнейшие характеристики, общий стиль лидерства, стратегию управления наемными работниками, связующую сущность организации, стратегические цели и критерии успеха). На основе полученных результатов читатель сможет по строить не только профиль существующей организационной культуры, но и определить профиль желаемой (эффективной) модели культуры.

Речь скорее идет об установлении «системообразующих» факторов эффективности деятельности организации, на которые стоит обратить особое внимание и акцентировать усилия на создании мер по их актуализации или, наоборот, выявить недостатки и неверные направления деятельности с целью их последующей корректировки.

Практическая значимость проведения диагностики и измерения организационной культуры по технологии ОCAI.

1. При сравнении полученных результатов сразу становятся очевидными и наглядными расхождения как во взглядах, отражающих положение дел в организации по шести ключевым направлениям, внутри руководящего состава компании с позиций менеджеров, так и в отношении к ожидаемым и желанным путям и масштабу реорганизации каждого члена трудового коллектива. Как показывает практика проведения такого рода исследований, несмотря на схожесть во взглядах и единое понимание того, к чему организации надо стремиться, графические результаты исследования получаются в большинстве случаев разными, а в некоторых случаях – даже шокирующе отличными.

2. Если данные результаты выносить на коллективное обсуждение, дебаты раскрывают хорошую возможность выявить не обсуждаемые ранее в коллективе проблемы во взглядах отдельных сотрудников. На общем собрании всех участников следует прийти к единой точке зрения и понимания и графически отобразить идеальную модель. Именно эта идеальная модель должна стать целью работы. Коллективное обсуждение результатов данного исследования по может:

• выработать единую, максимально согласованную точку зрения на происходящие в организации процессы;

• наметить цели на ближайшее и отдаленное будущее;

• разработать стратегический план действий для реализации необходимых изменений;

• поставить конкретные сроки и назначить ответственных лиц за внедрение инноваций и проведение реорганизации;

• разработать соответствующую систему контроля выпол нения.

3. Главным является то, что данная работа поможет сотрудникам:

• научиться ставить конкретные организационные вопросы;

• поднимать вопрос о ресурсах данной организации;

• даст возможность работать в команде;

• поможет более ясно понять цели и ценности организации;

• выработать общую стратегию менеджмента;

• стимулировать потребность в приобретении новых знаний;

• даст возможность проявить лидерские и интеллектуальные способности каждому участнику, невзирая на его статус.

4. Сопоставляя результаты, полученные в ходе проведения исследования руководства и коллектива в целом, становится возможным:

• определить основные потребности персонала и моменты в стратегии управления персоналом, которые по тем или иным причинам не устраивают работников;

• определить перечень организационных вопросов, которые требуют дополнительной расшифровки и объяснения для трудового коллектива;

• определить управленческие зоны, требующие повышенного внимания и большего уровня компетенции;

• сравнить соотнесенность профиля организационной культуры и фактического стиля управления;

• выявить причины и необходимые методы разрешения конфликтов в коллективе;

• разработать четкую стратегию управленческого поведения для реализации необходимых изменений;

• определить зависимость личной и организационной ценностной системы.

5. При этом практические инструкции для руководства по профилям культуры представлены в виде утвердительных характеристик процесса руководства персоналом. Эти характеристики должны определить требуемые для конкретной модели организационного устройства навыки и умения в той степени, в которой это будет приемлемо для специфики исследуемой организации и которая будет соответствовать эффективной модели организационной культуры.

Шаг второй

1. Методология исследования качества трудовой жизни персонала организации и нахождения закономерностей восприятия уровня удовлетворенности условиями труда (на примере организаций Санкт-Петербурга).

На данном этапе читателю рекомендуется провести исследование качества трудовой жизни работников по восьми ключевым показателям: удовлетворенности доходами, получаемыми в организации, возможности получения дополнительного заработка, социально-психологической атмосферы в коллективе, участия в принятии производственных решений, условий труда, удовлетворенности трудом, влияния работы на личную жизнь, возможности роста профессиональных знаний и умений.

На основе полученных результатов становится возможным определить тип организации, после чего получить весь объем информации из разъясняющих интервью работников данного типа организации, открывающих важные мотивы, ценностные установки, отношение к труду, руководству и организации в целом.

Эти характеристики могут быть использованы читателем для последующей работы и помогут понять регуляторы поведения трудового коллектива.

2. Построение рациональной системы управления социальными факторами в соответствии с «показателями уровня удовлетворенности доходами персонала» для различных типов организаций.

Средневзвешенные количественные оценки по всем вопросам анкеты исследования качества трудовой жизни коллектива являются основной эмпирической информацией, на основе которой можно построить рациональную систему управления социальными факторами в организации, или, другими словами, иерархию практических рекомендаций (мер) по повышению уровня удовлетворенности трудом и повышению эффективности труда работников, используя метод определения величин отклонений. Построение рациональной схемы управления, в свою очередь, включает определение комплекса мер по снятию негативного давления социальных и экономических факторов организационного устройства на восприятие трудовым коллективом процесса труда в организации.

Метод определения величин отклонения наглядно демонстрирует и углубляет понимание удельного веса значимости тех или иных социальных и экономических факторов организационного устройства, по-разному влияющих на различные типы организаций.

Шаг третий

1. Исследование и построение ценностно-мотивационной структуры личности трудового коллектива.

На данном этапе читателю предоставляются инструкции и описание методологии проведения исследования ценностно-мотивационной структуры личности трудовых коллективов. По результатам анализа анкет работников, участвующих в опросе, читатель сможет самостоятельно построить общую структуру жизненных ценностей для своего коллектива, включающую следующий перечень: ценности развития себя, духовного удовлетворения, реализации своих творческих возможностей, активизации социальных контактов, поддержания собственного престижа, обеспечения высокого материального положения, стремления к достижению, сохранения собственной индивидуальности.

Примером процесса расшифровки полученных результатов становятся материалы соответствующей главы. Посредством критического анализа читатель сможет вычленить схожие характеристики и закономерности построения ценностно-мотивационной структуры личности своего трудового коллектива с предложенными автором структурами различных типов организаций. Это облегчит процесс интерпретации данных. Полученные результаты исследования удобно представить в виде описания механизмов и причин установления взаимосвязи исследуемых ценностных элементов, отражающих количественные и качественные характеристики данных типов организаций.

В целом читатель сможет ознакомиться, выявить и рассмотреть совокупность компонентов и взаимосвязей ценностно-мотивационной системы индивида с множеством факторов внешней и внутренней организационной среды.

2. Нахождение оптимальной, поддерживающей функции организационной культуры организации.

Предварительно проведенные автором исследования показали, что существуют как минимум три организационных типа, характеризующихся различной ценностно-мотивационной структурой личности трудовых коллективов. Это дает основание утверждать, что каждой из трех типов организаций соответствует своя система ценностей, или, другими словами, свой особый характер и функции организационной культуры.

Для выявления функциональных направленностей организационных культур, соответствующих типам организаций, читателю по требуется глубокое понимание сущности организационной культуры в каждом из них.

Чтобы облегчить читателю процесс определения основного направления функций организационной культуры, соотносимого с конкретным типом внутреннего организационного устройства, автором была разработана готовая типология и представлены разъясняющие материалы. Методом исключения читатель сможет самостоятельно найти оптимальную и вместе с тем рациональную функцию организационной культуры в соответствии с объективными социально-экономическими и производственными ориентациями (характеристиками) деятельности его коллектива.

Шаг четвертый

1. Исследование комплекса производственно-технических факторов эффективности различных типов организаций и установление факторов эффективности производственного процесса.

На данном этапе читателю потребуется провести исследование в своей организации и выявить шесть эмпирических показателей специфики организаций. На основе полученных результатов определить условия эффективности функционирования с учетом маркетинговой стратегии основных требований потребителя и условий, связанных с производственными функциями персонала и специфическими характеристиками групп товаров или услуг, производимых или предлагаемых организацией. Для этого автором была разработана методология, соответствующая поставленным целям и задачам.

Следуя инструкциям данной главы, читатель получит всю необходимую для анализа информацию. Материалы проведенного автором исследования организаций и полученные выводы станут хорошим примером для читателя в процессе интерпретации своих результатов. Полученные выводы следует зафиксировать в письменной форме, ориентируясь на представленный автором образец. Результаты могут быть представлены в виде списка по двум категориям: факторы, характеризующие отношение потребителя к организации/товару/услуге, и требования и факторы, определяющие эффективность организации.

2. Определение оптимальной «ценностно-мотивационной формулы работы» персонала и смыслообразующей константы си стемы управления персоналом.

Для определения основных условий эффективности деятельности персонала читателю следует рассмотреть производственный процесс с точки зрения системного подхода, чтобы установить взаимосвязь всех факторов, оказывающих влияние на данный процесс. Это становится возможным в результате сопоставления комплекса полученных данных по двум последним исследованиям, а выводы станут эмпирическим обоснованием выбора «ценностно-мотивационной формулы работы» персонала. Полученные результаты следует зафиксировать в соответствующей письменной форме, представленной автором в данном разделе.

Процесс нахождения оптимальных «формул работы» персонала и основные условия данного процесса были детально проиллюстрированы, что позволяет каждому читателю ознакомиться с практическим опытом такого рода разработок и использовать уже готовые материалы в своей практической деятельности.

3. Как было установлено, эффективность системы управления зависит от целостности реализации данной структуры, что предполагает внедрение изменений во все элементы этой структуры. Таким образом, читателю требуется рассмотреть возможное влияние найденной «формулы работы» на все элементы структуры формирования и развития трудового коллектива, которые заключены в двух основных процессах:

1) поддержание внутренней интеграции (ее элементами можно считать выработку языка и концептуальных понятий группы, определение границ группы, разработку правил, относящихся к сфере близости, дружбы и любви, распределение властных полномочий, определение и распределение поощрений и наказаний, философию и идеологию организации);

2) адаптацияи к внешней среде и выживанию (ее элементами можно считать миссию и стратегию организации, цели, средства достижения, критерии оценки достижения результатов, стратегии коррекции и восстановления).

В дальнейшем читатель должен сопоставить полученную «формулу работы» для трудового коллектива, ее смысловую константу с каждым из данных элементов и разработать необходимые практические рекомендации (меры), оказывающие стимулирующее и мотивирующее воздействие на трудовой коллектив. Это становится возможным, так как «формулы работы» и их смысловые константы по условиям их нахождения соответствуют ценностно-мотивационным структурам личности трудовых коллективов организаций.

Агрегирование полученных результатов комплексного исследования системы управления персоналом организации.

В соответствии с последовательностью всех проведенных исследований своей организации читатель получает масштабную сводную сетку данных, отражающую объективные социально-экономические, производственно-технические, морально-психологические условия функционирования их организаций и их трудовых коллективов.

Также становятся очевидными и субъективные закономерности восприятия производственного и коммуникативного процесса работы трудового коллектива, ценностные ориентации, внутренние мотивы и стимулы, регулирующие организационное поведение.

На завершающем этапе проведения комплексного исследования организации читателю предстоит создать целостную концепцию управления персоналом в организации, сопоставляя объективные и субъективно оцениваемые условия труда, факторы эффективности и практические рекомендации, исключая противоречивые и негативно влияющие элементы итоговой сводной сетки данных и акцентируя внимание на положительно воздействующих элементах.