Для большинства людей ходить по утрам на работу – сущая каторга. Труд однообразен. Станки, табельные часы и строгое начальство требуют железной дисциплины. Шум, да и вообще вся обстановка на фабриках мало привлекательны. Однако физически изматывающая работа – удел не одних только «синих воротничков», – фабричных рабочих. Лет 40 назад, когда я был молодым человеком, мне довелось несколько месяцев поторговать игрушками у Мейси в Нью-Йорке. Дважды в неделю наш магазин работал с 9 утра до 9 вечера, и настоящей пыткой было простоять за прилавком в эти продленные дни.
На руководящем уровне свои проблемы, свои неписаные законы, свои тайные коды: определенный стиль в одежде, определенные политические пристрастия, строго регламентируемый образ жизни. И руководителей беспокоит возможность попасть в конце трудового пути под временное увольнение в связи с отсутствием работы, под сокращение штатов или столкнуться с безысходностью безработицы в случае свертывания устаревшего производства.
Это, конечно же, вовсе не обязательные атрибуты наемного труда, – многие вполне довольны своей работой, а отчуждение – затасканная и навязшая в зубах концепция. И тем не менее многие ходят на работу без удовольствия и лишь для того только, чтобы зарабатывать на жизнь. Однако по моим наблюдениям, подтвержденным некоторыми фактами, у профессоров хороших университетов гораздо более позитивные установки по отношению к своей работе (см. примеч. 1).
Одной из причин может быть то, что большинство наших колледжей и университетов имеют привлекательный внешний облик. При упоминании о «кампусе» – студенческом городке – мысленному взору рисуется картина с деревьями, лужайками и величественными зданиями. Американская архитектура представлена в кампусах по преимуществу своими наилучшими образцами. Немало лет провел я в каждом из трех учебных заведений – в колледже Уильяма и Мэри, в Калифорнийском университете в Беркли и в Гарвардском университете, а побывал еще и во многих других. Колледж Уильяма и Мэри – единственное место в нашей стране, где находится здание, созданное, «вполне вероятно», самим Кристофером Реном. Это скромное красивое кирпичное здание, где разместились небольшая домовая церковь, зал для собраний и аудитории, выходящие окнами в дивный сад. Со временем сад оказался «утопленным», как бы расположенным ниже уровня поверхности земли. Все здесь гармонично сливается с элегантностью колониального Уильямсберга. Это одно из красивейших мест Восточного побережья.
Беркли – это кампус Калифорнийского университета. Государственные чиновники, а также и период бурного роста, начавшегося после Второй мировой войны, внесли немалый вклад в уничтожение былого рая. И все же мало найдется мест, расположенных лучше, чем это. Почти отовсюду открывается здесь вид на залив Сан-Франциско. Особое очарование придают Беркли наползающий с залива туман и старинные здания, достойно представляющие наилучшие образцы калифорнийского зодчества конца XIX в.
Гарвард-ярд (в любом другом месте он назывался бы просто кампусом) и его окрестности представляют историю американской и европейской архитектуры в трех измерениях. В Гарвард-холле и Массачусетс-холле, построенных еще до войны за независимость (1775–1783), до сих пор ежедневно проводятся занятия. Самое красивое здание Гарвард-ярда – серое каменное здание Юниверсити-холла, возведенное в начале XIX в. по проекту Чарльза Буллфинча, – предоставлено в распоряжение декана факультета гуманитарных и естественных наук. Перед этим зданием находится несколько идеализирующая Джона Гарварда статуя работы Дэниэла Честера Френча, которую круглый год осаждают любопытные туристы. Я мог бы рассказать еще и об общежитиях Гарвард-ярда, Уайденерской библиотеке, Мемориальной церкви, Карпентерском центре искусств, спроектированном Ле Корбюзье (кстати, это его единственная постройка в Северной Америке).
Я вновь подчеркиваю свою мысль: огромное значение имеет для нас та обстановка, в которой мы трудимся. Я ощущаю это всякий раз, когда по утрам пересекаю Гарвард-сквер, городскую площадь с вечноменяющейся грязью, и вхожу в Гарвард-ярд. Это – оазис. Он ласкает взор и радует сердце в любое время года, дает заряд бодрости перед началом каждого трудового дня. Я сочувствую своим соседям, которые приезжают в центр Бостона и целыми днями сидят в искусственной атмосфере стандартного небоскреба из стекла и бетона.
Однако притягательной силой обладают не только архитектура и ландшафт кампуса. Удовольствие испытываешь от самой царящей в нем атмосферы – поэтому-то людям нравится находиться вблизи университетов. Недаром Бостон со множеством его колледжей называют столицей юности Америки. Психиатры и преуспевающие бизнесмены – кому еще под силу оплачивать столь дорогостоящую недвижимость? – живут в Кембридже потому, что там находится Гарвард. Кампус для них – это цирк, где на арене идет масса представлений одновременно: музеи, библиотеки, лекции, развлечения. Студенты составляют неотъемлемую часть этого спектакля – они ведь либо законодатели, либо поклонники последней моды в одежде, музыке, кино и питании. Быть рядом со студентами – рядом и все же на некотором расстоянии, позволяющем время от времени «отключаться», – это значит ощущать себя молодым и энергичным даже в весьма преклонном возрасте. Вот почему крупная буржуазия, не имеющая к университетам ни малейшего отношения, облюбовала себе для жительства Пало-Альто, Дарем – Чапел-Хилл, Анн-Арбор, а также Кембридж и Беркли.
Самое главное в работе преподавателя – это ее содержательная, а не внешняя сторона, однако и здесь очевидны все преимущества университетской жизни. Когда у одного из приятелей моего отца – куратора Сент-Джонс-колледжа в Аннаполисе – поинтересовались его любимым занятием, тот ответил, что больше всего на свете любит читать. Так вот, преподавание в колледже – единственная профессия, где за это платят деньги. Квинтэссенция же университетской жизни – возможность и, безусловно, потребность непрерывного саморазвития. Уникальный шанс всю жизнь заниматься своего рода самоинвестированием, формируя и постоянно обновляя свой интеллектуальный капитал. Наибольшее удовлетворение многие получают от преподавания (см. примеч. 2). Для других наиважнейшей представляется научно-исследовательская деятельность, которая удовлетворяет интеллектуальную любознательность и приобщает к радостям и триумфам открытий.
Вы спросите, а разве это не справедливо для тех видов деятельности, где используется человеческий разум? Разве это не относится вообще ко всем преподавателям всех уровней обучения? Это как посмотреть, однако различия весьма существенны. В тех университетах, где особое значение придается научным исследованиям – а о них я и рассказываю, – настоятельная необходимость находиться на переднем крае науки может отнимать много сил и времени. Современная биология, например, просто фонтанирует открытиями с того момента, как Джеймс Уотсон и Фрэнсис Крик расшифровали генетический код в 1950-е годы. Занимающиеся научными исследованиями биологи утверждают, что очень нелегко постоянно быть на уровне современных знаний, даже в своей строго ограниченной области исследований. Они постоянно рассказывают мне об этом, обосновывая свои просьбы сократить им преподавательскую нагрузку, – «да у нас на это просто времени нет!». Хотя в мою деканскую душу и закрадываются при этом некоторые сомнения, я знаю, что с ними нельзя не согласиться.
Современная биология, пожалуй, из ряда вон выходящий пример столь напряженной умственной деятельности, хотя не так уж и отстают от нее компьютерные науки и некоторые отрасли физики. Явление это присуще не одним только естественным наукам. Я закончил аспирантуру по экономике в начале 1950-х годов. В ту пору знание математики не считалось столь уж необходимым в научном багаже экономиста. К концу 1950-х без нее уже не мог обойтись ни один экономист. Без знания эконометрии и математической экономии стало совершенно невозможно читать большую часть специальной литературы. То, что в свое время случилось в экономике, происходит сейчас в политологии, где все чаще обращаются к количественным моделям. Даже гуманитарные науки не застрахованы от подобных революционных преобразований, хотя гуманитарии, как истинные схоласты, гораздо энергичнее сопротивляются переменам. Последнее двадцатилетие ознаменовалось все возрастающим значением теории литературы, семиотики, нового историзма, которые принесли с собой новые концепции, иную терминологию и совершенно нетрадиционные философские посылки. Так что теперь каждый гуманитарий вынужден приобретать новые навыки, осваивать новый и трудный язык.
Все это лишь некоторые примеры академических перегрузок в научно-исследовательских сферах университетской жизни. Дополнительные нагрузки идут со стороны аспирантов. Молодые ученые всецело устремлены в будущее. «Ребро атаки» – это их заявка на успех. Верность традиции может таить в себе опасность. Поскольку профессорский уровень в значительной мере оценивается по количеству аспирантов и качеству их подготовки, то столь же велика и потребность быть в курсе всех новейших веяний.
Таким образом, университетская жизнь исполнена движения. Какие-то изменения кардинально преобразуют целые области науки, неожиданно возникают новые иссследовательские объекты, а какие-то исследования оказываются столь эфемерны, что о них вскоре забывают. Новые идеи, порождая конфликт между приверженцами старого и адептами нового, могут отравить жизнь многим из тех, кто привык жить по-старинке. Каждому ученому приходится так или иначе сталкиваться с проблемой пересмотра основополагающих позиций. Это одновременно и бремя, и проба сил, и один из соблазнов университетской жизни.
Обновление интеллектуального капитала происходит совершенно не обязательно как результат требований, предъявляемых кем-то со стороны. Многие ученые следуют своим собственным идеям, не обращая ни малейшего внимания даже на равных себе коллег. Независимо от мотивов, которые движут ученым, сам по себе исследовательский процесс является одной из форм продления активной умственной деятельности и несет великое потенциальное благо для данной личности. Допускаю, что эти трудности могут быть характерны в той или иной мере и для других профессий, но я все-таки настаиваю, что подобное сочетание научно-исследовательской деятельности с умением по-новому взглянуть на вещи присуще одному лишь университетскому ученому. Ни один вид деятельности не сталкивается с рутиной меньше, чем этот.
Еще одно существенное преимущество университетской жизни – я имею в виду штатный профессорско-преподавательский состав, скажем, 50 лучших университетов из сотни американских вузов – это отсутствие непосредственного начальства. Начальник – это тот, кто может указывать вам, что делать, и требовать от вас исполнения, что означает уменьшение степени свободы. Для меня как декана, т. е. администратора, начальством является ректор университета. Как служащий я не выхожу из его подчинения, а он может отдавать мне распоряжения, что и делает. Но как профессор я не признаю над собой ничьего старшинства, кроме мнения равных, никаких угроз, за исключением, пожалуй, маловероятного обвинения в моральной нечистоплотности. Ни одна из профессий не гарантирует такого сочетания независимости и безопасности, как научно-исследовательская деятельность в университете. Позвольте дополнительно проиллюстрировать этот момент.
В начале 1950-х годов Калифорнийский университет был ввергнут в серьезный конфликт настоятельным требованием государства, чтобы все работающие у него по найму подписали антикоммунистическую «присягу в благонадежности». Это были времена Маккарти и антисоветской истерии. Государственная и федеральная комиссии по антиамериканской деятельности прочесывали всю страну. Как в самом университете, так и за его пределами высказывались определенные возражения против подписания этой присяги благонадежности, хотя в конце концов ее подписали почти все. Несколько преподавателей отказались ее подписывать и были уволены.
Самое интересное обоснование своего отказа представил профессор Е. К. Канторович, известный историк-медиевист, бежавший из гитлеровской Германии. Он, в частности, не выдвигал возражений против необходимости присяги в благонадежности, хотя я вовсе не хочу сказать, что он ее одобрял. Отнюдь, его возражение было гораздо глубже и серьезнее: он ни при каких обстоятельствах не желал быть причисленным к работающим по найму в штате Калифорния. Канторович был твердо убежден, что профессора не входят в число университетских служащих, которые подлежат принудительному исполнению трудовой дисциплины. Быть профессором – это значит быть человеком совершенно иного жизненного призвания. Часы работы служащих строго определены, и они могут получать почасовую оплату, им даются конкретные задания, в большинстве случаев у них есть четкое разграничение труда и отдыха, выполняемая ими работа обычно не носит личностного характера. Какая разница, кто вам продаст пару башмаков?
Вот собственные слова Канторовича:
Существует всего лишь три профессии, представители которых удостоены чести носить мантию: судья, священник и ученый. Это одеяние символизирует, что облаченные в него отличаются зрелостью ума, независимостью суждений и ответственностью перед собственной совестью и свои Богом. Это означает внутреннюю независимость всех этих трех взаимосвязанных профессий: их долг быть последними, кто позволит себе действовать по принуждению и уступить давлению.
Почему невозможно представить себе столь абсурдное зрелище, как Верховный Суд, пикетирующий здание суда, епископство, пикетирующее церкви, а профессуру – университеты? Ответ крайне прост: потому что судьи – это и есть суд, священнослужители вместе с верующими и являются церковью, а профессора вместе со студентами представляют собой университет… все они сами и являются этими институтами, а потому и обладают преимущественным правом на свои институты и внутри этих институтов, какового права нет у судебных приставов, церковных служек, университетских педелей и дворников (см. примеч. 3).
Канторович отметил самое важное различие. Плата за работу у нас, профессоров, – как у государственных служащих, а свобода – как у творческих работников. И это заставляет принимать на себя определенные обязательства. Формально объем служебных обязанностей, выполнение которых требуется от нас в институте, невелик: на протяжении восьми месяцев в году вести учебные занятия по 6–12 часов еженедельно (см. примеч. 4). И все же большинство из нас часами просиживает за работой, многие вечера проводя за письменным столом или в лаборатории. Никто из нас не заявляет студентам, что сегодня у нас выходной, что им придется поискать кого-нибудь еще, с кем можно обсудить свои проблемы. Мы привыкли относиться к своей профессии, как к призванию, считая себя не наемными работниками, а держателями акций университета, – своего рода группой собственников. На «долевой стоимости» сказывается и качество управления, и качество продукта. Мы стремимся, по возможности, поддерживать эту стоимость на самом высоком уровне. Нам не откажешь в том, что мы удовлетворены своим призванием и верим, что занимаемся деятельностью, имеющей большую общественную значимость.
Должен еще раз упомянуть профессора Канторовича. Когда он умер в 1963 г., то, по иронии судьбы, произошло нечто прямо противоположное тому, о чем я только что писал. Тогда он уже был профессором Института специальных исследований в Принстоне, штат Нью-Джерси. «Сан-Франциско Кроникл» поместила заметку по случаю кончины выдающегося калифорнийца. Мало того, что в некрологе была переврана его фамилия, – оскорбительная небрежность, с которой кое-кто из нас уже смирился, там сообщалось, что «он служил в Калифорнийском университете в Беркли с 1939 по 1950 г.» (см. примеч. 5).
Есть и другие формы поощрения профессорско-преподавательского состава, числящегося в штате колледжа. В частности, такая приятная традиция, как годичные отпуска для научной работы. Пользующийся подобной привилегией университетский преподаватель раз в семь лет освобождается от учебной нагрузки и получает возможность «освежить» свои знания. Хотя эта годичная передышка сопряжена с уменьшением оклада, но научно-исследовательские или какие-либо иные гранты позволяют восполнить этот недостаток. Такие отпуска пользуются большой популярностью. Появляется возможность завершить плановую работу, куда-нибудь съездить, проконсультировать коллег из неближних мест. Профессура вообще отличается большой охотой к перемене мест, а ее образ жизни благоприятствует этой естественной наклонности. Лучших из них, тех что составляют своего рода эталонную группу, вполне можно считать гражданами мира. К тому же значительная часть научных тем предполагает дальние поездки и проживание за границей.
Мой собственный личный опыт можно лишь в незначительной мере считать исключением из правила. Я провел в Японии около пяти лет солдатом, аспирантом, преподавателем и научным сотрудником. Довольно подолгу читал лекции, занимался научно-исследовательской работой и проводил консультации в Великобритании, Индонезии и Израиле. Что же касается зарубежных стран, где я бывал на конференциях, то тут я сбился со счета. Поскольку такого рода деятельность сочетает в себе полезное с приятным, то ее можно причислить к разряду дополнительных льгот. Профессура крупнейших университетов лидирует среди «заядлых путешественников» нашей страны, уступая лишь летчикам, стюардессам, спортсменам-професссионалам, и соперничает с коммивояжерами. Случаются и переборы, так что некоторых из моих друзей не без ядовитого сарказма величают «профессором биологии авиалиний Пан-Америкэн», или «профессором физики швейцарских авиалиний», или «Эл-Ал профессором социологии».
В своем очерке академических нравов писатель Дэвид Лодж, – который первым заметил, что три вещи кардинально изменили академическую жизнь за последние 20 лет: полеты на реактивных авиалайнерах, автоматическая телефонная связь и множительный аппарат «ксерокс», – недавно так живописал наши периодические сборища:
Сходство между современной научной конференцией и паломничеством средневековых христиан в том, что участвующим дозволяется снисходить к удовольствиям и развлечениям, которые сопряжены с дальними странствиями, но при этом они обязаны демонстрировать непреклонное стремление к самоусовершенствованию. И, конечно же, приходится совершать некие обязательные ритуальные искупительные действа, как то, выступать с докладом и, в свою очередь, выслушивать чужие. Но под этим предлогом можно отправиться в новые и интересные места, познакомиться с новыми и интересными людьми, завязать с ними новые и интересные контакты, посплетничать и посекретничать (ибо ваши избитые истории блещут для них новизной, а их – для вас), есть, пить и развлекаться каждый вечер в их компании, да еще и вернуться после всего этого домой с еще более укрепившейся репутацией человека недюжинного ума. Однако дополнительное преимущество нынешних участников конференций по сравнению с прежними паломниками состоит в том, что их расходы как правило оплачиваются или по крайней мере субсидируются институтами, к которым они принадлежат, будь то правительственное ведомство, коммерческая фирма или, пожалуй, чаще всего, – университет (см. примеч. 6).
Вокруг пресловутых злоупотреблений гораздо больше домыслов, чем они есть на самом деле. Мой бывший коллега Карло М. Руббиа был удостоен Нобелевской премии в 1984 г. в области физики. Ему, професссору Гарвардского университета, работающему в области физики высоких энергий и занимающемуся поиском новых частиц, необходим был мощный ускоритель. Работать в Кембридже, штат Массачусетс, не представлялось возможным. Все остальные ускорители, имевшиеся на территории США, не подходили, так что Руббиа перенес свои эксперименты в Швейцарию, в расположенный в Женеве Европейский центр ядерных исследований. Каждые две недели он отправлялся за границу проводить там свои эксперименты, по многу дней отсутствуя в Кембридже. Мудрый человек, Руббиа каждые дней семь приобретал заранее билеты на несколько самых дешевых авиаэкскурсий и использовал их по скользящему графику, обходя тем самым требование, чтобы клиент оставался за границей не более 15 дней. Мне рассказывали, что физики в Швейцарии так хорошо его узнали, что выдвижение его в число первых произошло, по существу, само собой задолго до присуждения Нобелевской премии. Я сам довольно часто бываю на Западном побережье и как правило по пути встречаю одного-двух коллег, направляющихся работать на Стэнфордском линейном ускорителе.
В тесной связи с годичными творческими отпусками и рабочими поездками находится еще одна замечательная особенность университетской жизни, и это наряду с уже упомянутыми профессиональной независимостью, отсутствием непосредственного начальства и необременительностью формальных обязанностей (неформальные обязанности, если к ним относиться со всей серьезностью, а обычно к ним так и относятся, отнимают много сил и времени). Преподаватели распоряжаются своим временем не так, как все остальные, и общепризнано, что часть времени может отдаваться так называемой внеаудиторной работе. С этой целью предоставляются продолжительные каникулы. В Гарварде, как и везде, профессору разрешается один день в неделю посвящать внеуниверситетской деятельности (см. примеч. 7).
«Внеаудиторная деятельность» может принимать самые разные формы, которые в крайних своих проявлениях чрезвычайно трудно определяются. Одно дело – участвовать в политической предвыборной кампании, и совершенно другое – выступать в качестве научного эксперта в конгрессе.
Хотя работа в колледже занимает в жизни каждого бесспорно самое главное место, перед некоторыми открывается возможность дополнительного заработка на стороне. Однажды у нас был совершенно нетипичный для Гарварда случай, когда профессор стал по совместительству коммивояжером. Наиболее распространенная и хорошо вознаграждаемая работа – это консультирование частных фирм в промышленности. Кому-то удается успешно начать собственное дело. Мой бывший коллега, выдающийся экономист Отто Экстайн, основал Денверский научно-исследовательский институт – весьма процветающее учреждение, занимающееся экономическим прогнозированием. Не менее пяти биогенетических фирм было основано профессорами Гарвардского университета. Многие преподаватели ездят с чтением лекций, а у кого-то хватает таланта выступать с концертами. В некоторых колледжах, особенно в школе бизнеса, возможно участие в работе правления корпорации, куда преподавателей охотно приглашают. Зарабатывать деньги можно даже литературным творчеством, и заслуженный профессор в отставке Дж. К. Гэлбрэйт последние три десятка лет был тому в Гарварде выдающимся примером.
С деятельностью на стороне связаны серьезные негативные моменты, к которым я еще вернусь, но упомянуть об этом необходимо уже сейчас. Возможность продать наши услуги за пределами академического учреждения тесно связана с его маркой, которой мы можем воспользоваться. Выручает принадлежность к известному университету, – как сказали бы экономисты, мы получаем ренту от такого союза. Поскольку посторонним людям сложно непредвзято судить об уровне квалифицированности, то они, порой весьма неразумно, чересчур доверяют наклейкам вроде «профессор Гарвардского университета». Каждый «продает» свой институт в той или иной мере. Кроме того, лишь сравнительно небольшая часть сотрудников колледжа обладает квалификацией, достаточной для предложения на внеинститутском рынке. Даже не принимая во внимание такие проблемы профессиональной школы, как принадлежность к разным университетам, вполне приличный дополнительный заработок могут получить в первую очередь ученые-естественники, экономисты и лишь отдельные социологи. Удачно написанный учебник по истории или английскому принесет кое-какие деньги, но такая возможность гораздо менее вероятна, чем кажется. Я не располагаю цифровыми данными по всей этой теме, но полагаю, что на факультете гуманитарных и естественных наук Гарвардского университета лишь около трети его сотрудников зарабатывают на стороне 20 %, или чуть больше, их основного оклада. Гораздо меньшему числу удается намного превысить эти 20 %. Учитывая финансовую сторону университетской жизни, нужно признать, что для большинства работников она является формой стеснения их интеллектуальной свободы.
У некоторых моих коллег, особенно у тех, кто проходит испытательный срок на должность и на которых не распространяются преимущества штатников (см. главу 10), может сложиться иное представление о нашей профессии и ее положительных сторонах. Они сочтут меня самодовольным и самоуверенным, а мои слова – написанными во славу тех, кто «добился успеха», и свидетельствующими о незнании проблем молодых ученых, которые пока только еще поднимаются по этой лестнице, или тех, кому уже никогда не достичь ее вершины. И эти чувства понятны, даже при том, что никто не начинает своего пути с должности штатного профессора и что все мы прошли в той или иной мере через те же самые трудности. Единственное, в чем время от времени происходят изменения, – это академический рынок в самом начале карьеры. 1950-е годы, например, были совершенно безнадежным десятилетием для ищущих работу – хорошую должность было найти нелегко. Не забуду свой последний аспирантский год в Японии (1957–1958). У меня уже были жена и ребенок, и я в отчаянии ждал из дому предложения о найме. Наконец-то поздней весной пришел ответ из Беркли – и это было единственное предложение. 1960-е годы, по контрасту, были совершенно исключительными, поскольку университеты по всей стране расширялись в связи с ожиданием советского спутника и «Великого Общества». Потребности настолько возросли, что стандарты испытательного срока были крайне занижены. Правительственные сокращения в области образования и общая стагфляция породили гигантский рынок академических кадров, который не рассасывался почти все 1970-е и половину 1980-х годов. У многих блестящих молодых ученых были сложности с трудоустройством. В настоящее время положение несколько улучшается, так как послевоенное поколение профессоров достигло уже семидесятилетнего возраста, а вузы выиграли от общего улучшения экономического положения. Совершенно очевидно, что настроение молодых ученых, участвующих в конкурсе на замещение должностей, находится в прямой зависимости от их собственных возможностей и от академического рынка. На нескольких гениев, или без пяти минут гениев, всегда будет спрос, а настроение тех, кто обладает даже выдающимися способностями, будет в значительной мере зависеть от количества вакантных мест наверху.
Сильные и слабые стороны рыночных факторов – это еще не все. Как следствие испытательной системы «наверх или вон» (описываемой в главе 10, посвященной рассказу о штатной должности), окружающие всегда оказываются жестоки по отношению к «молодежи». Нагнетает атмосферу само использование этого термина. У всех так называемых молодых уже есть степень доктора философии или аналогичная ученая степень. Все они взрослые люди, в большинстве уже тридцатилетние, нередко признанные на международном уровне специалисты в своей области. Их технические знания и умение работать с новейшим оборудованием зачастую гораздо выше, чем у их старших коллег, – в значительной мере это результат более современной подготовки. Если речь идет о преподавании, научно-исследовательской работе, консультировании или работе по заданию комиссий – они выполняют те же самые обязанности, что их старшие коллеги. По правде говоря, молодым преподавателям регулярно спихиваются самые малоприятные задания: им поручаются обязательные, но непопулярные курсы, непопулярные консультации, а также занятия со студентами, которые начинаются либо в 8 утра, либо вечером в пятницу. Вот мы и добрались до основной странности положения преподавателей, которые пока еще находятся за штатом: они делают всю ту же работу, что старший профессорско-преподавательский состав, но только имея половинную оплату, более низкий статус, меньшие послабления и неопределенное будущее. Это совершенно ненормальная ситуация, порождающая состояние отчуждения.
В армии – сошлемся на пример еще одной иерархически организованной структуры – офицерский корпус подразделяется по званиям на младший, старший и высший составы, где у каждого свое денежное довольствие и свои привилегии, отражающие старшинство, обязанности и ответственность. Командовать взводом и командовать армией – это не одно и то же. Чтобы должным образом делать свое дело, генералу нужен штат значительно больший, чем лейтенанту. Юридическая фирма еще более напоминает университетскую кафедру своим делением на компаньонов и партнеров. Но даже здесь академическая ситуация остается из ряда вон выходящей, ибо в юридической фирме компаньоны ассистируют партнерам или работают под их непосредственным руководством. Совершенно иную картину мы наблюдаем в университете. Ассистент (an assistant professor) никому не ассистирует, а ассоциированный профессор (an associate professor) ни с кем не создает никаких ассоциаций. Ассистент и ассоциированный профессор – это всего лишь именные обозначения низко оплачиваемых независимых ученых, которые практически не получают технической помощи от секретаря, хотя выполняют те же самые задания, что и действительные профессора (full professor). Для посторонних – равно как и для большинства своих – все это выглядит чистой эксплуатацией.
Поскольку всего этого недостаточно, то мы добавим сюда еще один удар, – удар, который наносит глубочайшую из всех душевных ран: открытое непредставление на штатную должность в конце шести-восьмилетнего периода. На факультете гуманитарных и естественных наук Гарвардского университета такое непредставление происходит примерно в восьми случаях из 10. Соотношение может меняться, но в институтах из разряда «две трети самых лучших» отсев никогда не бывает простой формальностью. Более того, непредставление на штатную должность вовсе не результат какой-то случайности. И происходит это совсем не потому, что некое безликое руководство забывает возобновить контракт или ссылается на какие-либо благовидные предлоги, скажем, на экономические трудности. Напротив, непредставление на штатную должность тщательно просчитано, обосновано ближайшими коллегами и даже предано гласности. Отныне отмеченный позорной метой ученый вынужден будет вечно объяснять, как случилось, что было принято – вполне вероятно ошибочное, – но негативное решение. Во всех известных мне случаях на репутации в результате оставалось такое пятно, которое невозможно было смыть даже удостоившись высочайших профессиональных почестей.
Почему бы кому-нибудь из этих больших и сильных, хотя бы шутки ради, не поставить себя на место младшего преподавателя? – Разве они мазохисты? – Ничуть не бывало: сделанный ими выбор разумен и обоснован, ибо отдача, полученная за годы штатной карьеры, давно превзошла муки давних лет. То, что экономисты называют «выявленным предпочтением», говорит само за себя: внештатные преподаватели больше всего на свете мечтают стать профессорами хороших университетов – все остальные заманчивые альтернативы явно отодвигаются на второй план. Эти так называемые жертвы эксплуатации твердо убеждены в преимуществах академической жизни, о чем свидетельствуют их отношения и, более всего, их поступки.
Хотя я и опираюсь на свои собственные впечатления, но полагаю, что те, кому довелось столкнуться с университетским житьем-бытьем, согласятся со мной, что самые лучшие аспиранты и молодые преподаватели хотят остаться в академической системе. Такое положение наблюдается и среди гуманитариев, и у естественников; хотя и в меньшей степени, это свойственно также и профессиональным факультетам. Наилучшим примером может служить здесь экономическая наука, потому что она принадлежит к числу тех профессий, которые находят применение не только в стенах университета, но и за его пределами.
Ряд экономистов – выпускников Гарвардского университета – сделали блестящую карьеру в банковском деле, в правительстве и международных организациях. Некоторые сумели нажить себе большое состояние. Когда речь заходит о них и об их успехах, в словах всегда звучит оттенок какой-то грусти: «Рубинстайн владеет кварталом в Манхэттене и регулярно консультируется у президента Соединенных Штатов. Помню его обаятельным молодым человеком, подающим блестящие надежды. Как жаль, что он не вполне подходил на должность профессора в Беркли». Рубинстайн может и не разделять подобных чувств, но мне думается, что они вполне передают социальную установку, бытующую в академических кругах всех уровней. Знал я также и нескольких студентов, которые в трудную пору 1970-х – начала 1980-х годов занимали выгодные посты в бизнесе. При первой же удобной возможности они были рады возобновить академическую карьеру.
Словом, большинство внештатных преподавателей в конце концов где-нибудь получают постоянное место, но не обязательно в институтах своего первого назначения. При устойчивом академическом рынке несколько ведущих школ не могут обеспечить рабочими местами всех талантливых ученых. Однако в такие времена назначение на самую скромную должность, например, в Гарвардском, Стэнфордском или Чикагском университетах почти всегда гарантирует в дальнейшем прекрасную вакансию в каком-нибудь сносном университете США. Иной раз штатная должность в хорошем месте может оказаться и вовсе недостижимой целью. В 1970-е годы у нас появилась группа академических «середнячков», никто из которых так и не попал «наверх», и всем им было «указано на дверь». Они стали обивать пороги, и часть из них, несомненно, сменила преподавательскую деятельность на более привлекательные занятия. Мне не известно, чтобы какая-либо фирма высказывалась о размерах этой когорты неудачников. Мой личный опыт подсказывает, что их число не велико. Добиться штатной должности – не такая уж несбыточная надежда, хотя многие молодые ученые из самых элитных университетов, возможно, бывают вынуждены опускаться ниже своего уровня, чтобы подстраховаться, что повышает общенациональный уровень квалификации и является одной из причин увеличения количества центров академической науки самого высокого уровня в нашей стране.
Не повредят и некоторые дополнительные усовершенствования. Поставки академических талантов можно, по-моему, разделить на две основные категории: на тех, кто проявляет сравнительно большой интерес к преподавательской и научно-исследовательской деятельности (порой вовсе не пригодных ни к какой другой работе), и тех, кто обладает более разносторонними талантами (и наравне с этим умеет делать еще массу других вещей). Первая группа легко прельщается соблазнами университетской жизни. Они любят погружаться в знания и мыслительные игры, им ненавистна производственная дисциплина и они хотят быть сами себе хозяевами, предпочитая книги и идеи человеческому общению. Их может отторгнуть то, что «Гарвард Кримсон» именует «реальным миром». Каждый из нас знает множество подобных примеров. Это широко распространенный шаржированный портрет профессора, в котором, конечно же, есть какая-то доля истины. Вторая группа может присоединяться к общему фонду академических талантов только в том случае, когда финансовые затраты не будут слишком большими. Когда рынок устойчив – милости просим в нашу компанию, когда же рынок становится вялым и появляется возможность альтернативного выбора профессии, их взор устремится в дали за пределами увитых плющом стен alma mater. Ставя все в зависимость только от тех, в чьей душе горит один лишь священный академический огонь, вероятно, не создашь достаточно большую группу талантов. Вот еще одна из причин, почему мы всегда должны заботиться о привлекательных сторонах условий нашей работы.
«Кто не подходит, тот уходит» – жестокий девиз и источник терзаний тех, кто пребывает за штатом.
Хотя эта практика необходима и осуществляется единственно в целях самозащиты, все же это никак не назовешь дружеским жестом. Там, где осуществляется курс на конкурсное зачисление в штат (см. главу 11) и где социалдарвинизм несколько чаще помалкивает, там, по-видимому, меньше и тревожность среди тех, кто проходит испытательный срок, но всякое испытание – это искус и, по определению, результат всегда неясен. Все правильно, и все же нечего гордиться теми страданиями, которые причиняются нашим более молодым коллегам. Испытательный срок перед назначением на должность в университете не должен быть моральным эквивалентом посвящения в тайное студенческое братство, когда отвергнутыми оказываются большинство из тех, кто к нему стремится. Девиз «Кто не подходит, тот уходит» может быть оправдан только как способ повышения квалификационного уровня соискателей, и не лучшее впечатление производит такая мера воздействия, когда потенциальных кандидатов на должность прогоняют сквозь строй оскорбительных замечаний и мелких унижений.
У тех из нас, кто является, так сказать, постоянными держателями акций университета, есть две обязанности по отношению к нашим внештатным сотрудникам, которые крайне редко выполняются должным образом и достаточно корректно. Прежде всего, мы обязаны уметь в любой момент поставить себя на их место. Это поможет нам понять все те неприятности, огорчения и нервотрепки, которым подвергается данная группа. Умение взглянуть на мир их глазами помогло бы нам занимать более мудрую и благожелательную позицию и оказывать им в нужный момент моральную поддержку. И значительно сократило бы всяческие «булавочные уколы». Другая обязанность – и это уж совершенно в наших собственных интересах – создавать такие условия, которые позволяли бы этим ученым максимально раскрыть свой интеллектуальный потенциал за время испытательного срока. Меняются времена, в которые мы живем, меняются сферы научной деятельности, меняются разные прочие обстоятельства – и вместе с ними могут изменяться и потребности. На моей памяти наши лучшие университеты далеко не всегда выполняли эту обязанность на отличном уровне. Поэтому я счел нужным дать несколько простых советов.
Обратимся теперь к конкретным вопросам: необходимо улучшить условия жизни для супружеских пар, где у каждого своя собственная карьера, обеспечивая уход за детьми и оказывая содействие супругам в подыскании работы. В некоторых частях страны особенно важно субсидировать проживание. Все это шаги дорогостоящие, но и самоочевидные.
Гораздо реже вполне осознается и крайне редко претворяется в жизнь тот принцип, что дополнительные профессиональные льготы не должны зависеть от служебного положения. Я уже указывал на странный аспект нашей «служебной лестницы» – все сотрудники выполняют, по сути, одни и те же задания, вне зависимости от занимаемого положения. Почему же тогда у штатного профессора должны быть какие-то преимущества в виде помощи секретаря-референта или в виде ассистирования при проведении определенных научных работ? В виде лабораторного оборудования? Если бы большее значение придавалось равноправию в распределении этих льгот – перераспределении ресурсов, – то это могло бы помочь молодым коллегам гораздо полнее проявить свои возможности и повысить свои шансы на внутреннюю поддержку. В свою очередь, это повысило бы моральный уровень и снизило бы издержки: внутренняя поддержка обходится гораздо дешевле, чем «импорт» звезды со стороны (см. примеч. 10).
Мое последнее предложение столь же трудно претворимо в жизнь, сколь и насущно. Университетским подразделениям нужно позаботиться о том, чтобы у молодых ученых было чувство общности с наставниками – с теми из старших коллег, кто серьезно относится к этой своей служебной обязанности. Хотя ассистент и ассоциированный профессор не являются чьими-либо ассистентами, к ним все же стоит относиться, как к коллегам, а не как временным сотрудникам. Хорошая университетская кафедра должна бы напоминать семью – поддерживающую, направляющую и воспитывающую.
В идеале кафедра может принимать активное участие в становлении своих младших коллег, помогая каждому из них полностью раскрыть свои возможности.
Ничто из вышеперечисленного не устранит боль случайного непризнания. Риск, что это произойдет, остается столь же велик. Но несомненно, боль смягчится и сможет постепенно перерасти в приятные воспоминания. Воспоминания эти положительно отзовутся на будущих поколениях студентов, которых, возможно, заинтересует академическая карьера. Превращение порочного круга в круг благой и действенный – вполне возможно.
В этом введении к университетской жизни, написанном с профессорской точки зрения, уже несколько раз упоминалось о постоянной штатной должности преподавателя. Академическая гарантия занятости – это очень важный и зачастую совершенно неверно понимаемый вопрос. В следующем разделе я подробно рассматриваю данную тему.
Я давно понял, что подавляющее большинство людей, которые не являются сотрудниками учебных заведений, относится к системе постоянных штатных должностей с большим подозрением. Совсем недавно в «Экономисте» (см. примеч. 1) получение постоянной штатной должности характеризовалось как обещание профессорам «возможности мыслить (или бездельничать), при сохранении плохо оплачиваемого спокойствия и полной неподотчетности». Всем кажется, что мы, живущие в университетском мире, выходим сухими из воды. Получение пожизненной штатной должности приучает к лени, лишает стимулов и прямо способствует плохой работе. Это прямой путь к тому, чтобы перестать развиваться и опуститься. Существует также точка зрения, что привычка представляет собой нечто аморальное – даже неамериканское! К этим скептическим взглядам можно прибавить широко распространенное среди студентов мнение, что их любимых учителей систематически обходят при назначениях на постоянные штатные должности, а также убеждение некоторых не состоящих в постоянном штате младших членов факультета, что они работают более быстро и квалифицированно, чем старые ублюдки, которые препятствуют их продвижению.
Если я и преувеличил эти чувства, то не сильно. По ряду причин – о которых пойдет речь дальше – они вызывают удивление. В Соединенных Штатах академическая система постоянных штатных должностей имеет правовую и социальную историю, восходящую к 1920-м годам, и здесь нет нужды ее описывать (см. примеч. 2). Меня интересует настоящее, а не история. И даже в этом случае общее определение и характеристика затруднительны. В 94 % колледжей и университетов Соединенных Штатов (см. примеч. 3) некоторые профессора получают свои рабочие места на «всю жизнь» – т. е. до установленного пенсионного возраста – и, как правило, не могут быть смещены администрацией, разве что за грубое пренебрежение своими обязанностями, ввиду физической или умственной недееспособности, из-за серьезного морального проступка или крупной финансовой недостачи. Есть и дополнительное условие: увольнение штатного профессора – весьма редкое событие – происходит в установленном законом порядке. Конечно, можно также пытаться переутвердить контракт о получении постоянной штатной должности посредством обращения в суд (см. примеч. 4). Я подчеркиваю слово некоторые, поскольку включению в постоянный штат обычно предшествует испытательный период, продолжающийся от двух до восьми лет (см. примеч. 5).
Постоянная штатная должность часто свидетельствует о месте индивида на служебной лестнице. Профессора и ассоциированные профессора обычно занимают постоянные штатные должности, а ассистенты, преподаватели и лекторы – нет (см. примеч. 6). Ситуация осложняется еще и тем, что в институтах высшего образования существуют разные формы гарантии занятости. Нижестоящие сотрудники факультета – преподаватели и ассистенты – заключают временные контракты. Многие исследователи, некоторые преподаватели и администраторы пользуются преимуществом назначений «без лимита времени»; это дает основание надеяться на продолжительную работу. В Гарварде мы иногда неформально называли эту группу «промышленным штатом», имея в виду перспективу долговременного найма, которому может помешать радикальное изменение потребностей или финансового положения университета. Академическая постоянная штатная ставка есть, однако, нечто совсем иное и особое. Ректор или декан как таковые не могут получить ее. Это привилегия профессоров – и только профессоров. Получение постоянной штатной должности дает право выбирать путь собственного интеллектуального развития. Если бы, будучи деканом, я сказал ректору, что мне надоели финансовые и учебные дела и что следующие несколько лет я намерен посвятить улучшению гарвардской футбольной команды, он, несомненно, настаивал бы на моей немедленной отставке – при всем своем известном юношеском энтузиазме по отношению к спорту. Как профессор, занимающий постоянную штатную должность, я могу сказать заведующему кафедрой, что планирую изменить свою специализацию и переориентироваться с японской экономической истории на изучение советской экономики.
Поскольку компетенция позволяет мне осуществить мои намерения – ибо я могу овладеть предметом за достаточно небольшое время, – заведующий кафедрой не сможет преградить мне путь. Запомните две главные драгоценности, какими владеет каждый профессор высшей школы, занимающий постоянную штатную должность: независимость и гарантированность.
Сейчас позвольте мне попытаться привести доводы в пользу системы постоянных штатных должностей как одного из необходимых достоинств академической жизни. Первая линия обороны обычно выстраивается вокруг того, что постоянная штатная должность является главной гарантией академической свободы, давая право учить тому, во что веришь, придерживаться непопулярных академических и неакадемических позиций, действовать на основании собственного понимания, знаний и идей, не опасаясь возмездия. Мало кто из профессоров посчитает такого рода щит ненужным, поскольку в нашей стране преследования по чисто политическим причинам имеют долгую историю. На протяжении своей жизни я наблюдал разрушительные последствия маккартизма и других форм охоты на ведьм.
Как группа, университетские преподаватели, вероятно, менее склонны приспосабливаться – менее конформисты, – чем население в целом, и тем самым они навлекают на себя подозрения в развращении юношества. Кажется, консерваторам особенно нравится так думать. Профессора склонны также выражать свое мнение, умеют быть на виду и защищать свои идеи. В университетах страсти легко накаляются до точки кипения и могут привлечь к себе всеобщее внимание. Так что защита как от внутренних, так и от внешних нападок насущно необходима.
Как известно, администраторы, под давлением извне или независимо от него, пытаются насадить собственные варианты ортодоксии. Должен признать, что если бы я был ректором университета во время беспорядков конца 1960-х годов, то соблазн изничтожить некоторых членов факультета был бы почти непреодолим. Я имею в виду не непопулярные идеи или речи, но сидячие забастовки, насильственные срывы занятий и другие формы нецивилизованного поведения, особенно со стороны тех, кто должен служить примером для студентов. Оглядываясь назад, я рад, что система постоянных штатных должностей и, что еще важнее, традиция академической свободы служили защитой от людей, наделенных столь горячим темпераментом и имеющих неблагородные побуждения.
Необходимость академической свободы нельзя преуменьшить; ее отсутствие во многих странах современного мира превратило университеты в нечто карикатурное. Трудно увязать академическую свободу исключительно с системой постоянных штатных должностей. Разве молодые преподаватели, не состоящие в постоянном штате, не нуждаются в такой же или даже большей свободе? Иногда высказывают мнение, что отряд старших (штатных) коллег, которым нечего бояться, служит гарантией свободы для всех. Это звучит неубедительно. Чтобы действовать эффективно, этот мифический отряд должен сомкнуть свои ряды именно тогда, когда свобода находится под угрозой и противоречия очевидны, а это несбыточная мечта. Здесь не надо и теоретизировать. В начале 1950-х годов некоторые гарвардские преподаватели и ассистенты стали жертвами политического давления маккартизма. Ряд временных контрактов был прерван раньше срока; кое-кто ушел «добровольно», не дожидаясь расследования своих политических мнений или связей. То же самое происходило повсюду, и я не припомню, чтобы старшие коллеги пострадавших организовали эффективную защиту. Конечно, свобода некоторых лучше, чем полное отсутствие свободы, и надо признать, что система постоянных штатных должностей способствует утверждению академической свободы.
И все же современные Соединенные Штаты – гораздо более толерантная страна, чем, скажем, 25 лет назад. Мы менее провинциальны и более терпимы; некоторые сказали бы – более (или кроме того) либеральны. Действительно, спектр социально приемлемого поведения и мышления сегодня чрезвычайно широк. Наши суды тоже стали гораздо более активно защищать права индивида. По всем этим причинам академической свободе в наше время практически ничего не угрожает, хотя движение вспять всегда возможно. Оно не кажется мне слишком вероятным в ближайшем будущем, однако чего стоят мои прогнозы? (См. примеч. 7.)
Дополнительные аргументы в защиту (эффективных) пожизненных контрактов дает то, что я обозначу как систему постоянных штатных должностей в качестве источника внутренней дисциплины. Назначение на постоянную штатную должность обходится институтам, отделениям и коллегам весьма дорого. Однажды назначив сотрудника, университет обязуется выплачивать относительно высокую заработную плату в течение долгого времени – в среднем, по моим подсчетам, в течение 25 лет. Учебные отделения и факультеты зачисляют в свои штаты примерно на такое же время и поэтому должны думать о цене ошибок. Если сотрудник получает постоянную штатную должность, лишить его профессорства практически невозможно. Кто захочет работать рядом с сотрудником, назначенным по ошибке, целых 25 лет! Конечно, это касается и поколений студентов: ошибки факультетов непосредственно сказываются на качестве образования. Важным и благотворным последствием высокой стоимости постоянной штатной должности является то, что отделения и те, кто контролирует их работу, вынуждены принимать трудные решения, которые иначе было бы легко избежать. Таким образом, постоянная штатная должность является главным фактором поддержания и повышения стандартов; избрание коллег на долгий срок становится чрезвычайно серьезной проблемой.
Однако почему факультеты идут по этому пути? Потому, что без долговременных обязательств наше чувство внутренней дисциплины было бы гораздо более слабым. Соблазн продлить трудовой контракт индивида всякий раз «еще на год» – просто дабы избежать неизбежного дискомфорта – может стать непреодолимым. Не случайно профессии, в которых важна коллегиальность, используют системы найма, очень напоминающие академическую систему постоянных штатных ставок. Наилучшим примером являются юридические фирмы: партнерство напоминает профессорство, и порядок отбора улучшается благодаря предполагаемой долгосрочности назначения. И юридические фирмы, и университеты стараются избегать периодических и непрерывных пересмотров работы партнеров и профессоров, зачисленных на постоянные штатные должности. Они бы требовали временных затрат, сеяли раздоры и разрушали идеал коллегиальности. Достаточно одного раза: в момент выбора партнеров или назначения на постоянную должность. Однако же этот «один раз» должен определяться чрезвычайно строгими стандартами.
Существуют и другие традиционные аргументы в защиту постоянных штатных должностей. Считается, что они способствуют институциональной стабильности; ожидается, что профессора, занимающие гарантированные штатные должности, будут судить о других более справедливо или профессионально и без учета личной конкурентоспособности; система «наверх или вон» – неотъемлемая от системы постоянных штатных должностей – не позволяет долго эксплуатировать преподавателей-ученых на младших должностях (см. примеч. 8). Все это в какой-то мере верно, хотя такие же достоинства отличают и другие формы найма, от японской фабрики до американской больницы. На мой взгляд, сущность академических постоянных должностей коренится в другом.
Я имею в виду штатную должность как социальный контракт – оправданную и существенно важную форму социального договора в университетах. Она оправдана, поскольку ее преимущества перевешивают недостатки. Она существенно важна, поскольку отсутствие системы постоянных штатных должностей в конечном счете понизило бы качество профессорско-преподавательского состава. А качество преподавателей – краеугольный камень университетской жизни. Лучшие преподаватели будут привлекать наиболее способных студентов, воспитают лучших выпускников, получат больше денег на исследования и т. д. В отличие от большинства других секторов экономики, возможности технологического (и организационного) прогресса в институтах высшего образования более ограничены. Оплата труда не кажется особенно обещающей, и почти все зависит отличных качеств людей.
Нашу профессиональную жизнь, как я уже пытался показать, можно назвать «благой долей». В университетах сравнительно мало неприятной рутины, многим из нас работа в хороших условиях приносит удовлетворение. Однако необходимо принять во внимание еще один аспект. Наши рабочие места – должности ведущих профессоров в ведущих университетах – требуют высокого уровня интеллектуального развития, особых талантов и инициативы. Эти качества вообще в цене: в бизнесе, праве, медицине и в других профессиях требуются люди, отличающиеся подобными достоинствами. И некоторые из этих профессиональных карьер обещают, при значительном риске, гораздо большее финансовое вознаграждение. В момент выбора рода деятельности перед каждым из нас открыто множество возможностей, и почти все они потенциально более выгодны, чем преподавание. Нынешний (1988–1989) среднегодовой заработок действительного профессора факультета гуманитарных и естественных наук в Гарвардском университете составляет 70 тыс. долл. Это один из самых высоких средних заработков в американских университетах. Средний возраст преподавателей, занимающих постоянные штатные должности, составляет примерно 55 лет, и обычно профессор является признанным мировым авторитетом в той или иной области. Ассистенты, каждый из которых имеет степень доктора философии, начинают примерно с 32 тыс. долл. в год. Едва закончившие школы юристы нанимаются нью-йоркскими фирмами за годовую компенсацию примерно в 70 тыс. долл. Слова Тедди Рузвельта, сказанные им в 1905 г., истинны и сегодня:
…Я очень ценю тот факт, что высочайшие формы человеческой деятельности никогда не движутся исключительно жаждой денег… Но верно также, что на честолюбивые умы произведет плохое впечатление, если мы, как народ, выкажем едва ли не отсутствие уважения к научным достижениям, не воздавая ученым достойного вознаграждения (см. примеч. 9).
Выбор в пользу высшего образования по-прежнему связан с компромиссом. Цена этого выбора – экономическая, и его тяжесть разделяется семьей. На академическом пути не ждут материальных выгод в узком смысле, и одним из самых существенных благ становится получение постоянной штатной должности. На мой взгляд, назначение на постоянную должность означает присоединение к очень большой семье – таково условие социального договора. Каждая сторона может просить развод: университет только в самых чрезвычайных обстоятельствах, а профессор – с такой же легкостью, как мужчина в мусульманском обществе. Эта сделка не является неравной, потому что университет нуждается в своей доле талантливых людей, а профессора получают пожизненные гарантии и дополнительную семью в обмен на относительно скромные доходы.
Так я понимал постоянную штатную должность, когда был деканом, и у меня были случаи проверить свое толкование социального договора на практике. Моя дверь была неизменно открыта для коллег, и я пытался максимально использовать ресурсы Гарварда для решения как личных, так и профессиональных вопросов. С какими только проблемами я ни сталкивался – с алкоголизмом, разводами, долгими болезнями; и я пытался решать их в духе семейственности. У нас, на факультете гуманитарных и естественных наук, не было специальной политики, которая определяла бы правила предоставления профессорам отпуска по болезни; такого рода проблемы решались неформально и с максимальной щедростью и благожелательностью. Один из моих преподавателей был парализован и не мог работать около шести лет. Факультет просто заносил его в платежную ведомость. Возможно, это плохая практика с точки зрения бизнеса – однако отличная с точки зрения семейных отношений.
Я не хочу, чтобы создавалось впечатление, будто вступление в семью постоянных штатных преподавателей является еще одной, несколько более выгодной формой медицинского страхования. Это гораздо более широкое явление, на самом деле – состояние сознания. Например, при всякой возможности правила с готовностью нарушались или истолковывались в пользу индивида. Соблазнительное предложение из-за границы могло означать необходимость оплатить стоимость дороги или дополнительный отпуск; новая исследовательская идея могла потребовать дополнительных денег; в таких случаях сотрудник всегда мог через декана обратиться к факультетским ресурсам. Не все получали желанное, однако декан всегда старался помочь, громко заявляя при этом, что его действия никоим образом не создают прецедента.
Возможно, я, обнаруживая непомерную сентиментальность, даю чрезвычайно патерналистскую интерпретацию существующего положения дел? Нет, если рассматривать профессоров, как равноправных акционеров, а не как наемных работников. Декан есть primus inter pares (первый среди равных (лат.). – Примеч. ред.), коллега, отвечающий за факультетское хозяйство, пока его не заменит другой коллега. Его действия не есть милость, даруемая свыше. Они, скорее, вклад в общее благоденствие и, следовательно, в высокое качество семейного предприятия: предприятия с постоянными членами, образующими единый круг собственников.
Есть еще одна сторона системы постоянных штатных должностей, которая должна быть упомянута, когда мы говорим о «большой семье» и «собственности». Гарантированная до ухода на пенсию работа, безусловно, устраняет одну из самых распространенных в нашем обществе причин страха. Что еще важнее, система постоянных штатных должностей, рассматриваемая как социальный контракт, означает также, что старение не несет с собой откровенной потери уважения. Даже после ухода штатных сотрудников на пенсию большинство университетов продолжает предоставлять для них немаловажные привилегии: ученые-естественники сохраняют (сокращенное) лабораторное пространство, другие же получают помещения и сохраняют за собой право пользоваться всеми обычными благами – библиотеками, клубами и т. д. Это дорогостоящие порядки – некоторые посчитали бы их проявлением плохого правления; и надо признать, что иногда они действительно связаны с издержками (см. примеч. 10). Тем не менее возможность достойной старости чрезвычайно привлекательна и очень редка в нашей стране, и относительно мелкие издержки не представляются такой уж непомерной ценой.
Я уверен, что некоторые мои коллеги из Гарварда и других университетов не согласятся с интерпретацией постоянной штатной должности как социального договора, особенно если они моложе 50 лет. Среди выдающихся и известных сравнительно молодых ученых стало модно заявлять, что они не заботятся и никогда не беспокоились о постоянной штатной должности, особенно когда они уже достигли этого статуса (см. примеч. 11). Эти люди чувствуют себя чрезвычайно мобильными и знают, что в случае их желания другая школа предложит хорошую цену за их услуги. Некоторым из них очень трудно увидеть в профессорско-преподавательском составе большую семью. Все, что они получают, представляется им их неотчуждаемыми правами или просто признанием их личных заслуг. Они подобны молодым кинозвездам, мужчинам и женщинам, которые очень красивы и которых хотят видеть студии и публика. Как стареющие «звезды» получают все меньше приглашений, точно так же мобильность профессоров сразу же после 50 лет резко уменьшается. Пожалуй, у них еще остается выбор, однако уже гораздо более скудный. И хотя семья может отдавать своим молодым членам все, что в ее силах, признание ценности семьи, похоже, более характерно для старших.
Я попытался описать драгоценные качества академического общественного договора – который составляет, на мой взгляд, сущность постоянной штатной должности. «Реальный мир» имеет собственную мотивацию и способы внушения лояльности своим разнообразным сообществам. О высоком экономическом благосостоянии уже говорилось; своеобразными украшениями могут стать возможности покупки акций, чрезвычайно щедрые пенсионные обещания, золотые парашюты, членство в клубе и другие мыслимые изобретения. Далее, постоянная штатная должность или ее аналог, безусловно, не ограничивается системой высшего образования. Подобная привилегия открыта перед федеральными судьями, многими гражданскими служащими, учителями начальной и средней школы. И поэтому меня всегда озадачивало то подозрение, какое питают посторонние к этой академической норме. По сути своей, оно относится к характерному академическому соединению огромной свободы – незначительных формальных обязанностей – и гарантированности. Это-то и вызывает недоверие: никакого полного рабочего дня, никакого четко предписанного места работы, если не считать нескольких часов в аудитории, и гарантия ежемесячной зарплаты! Предел мечтаний для лентяев – тесная взаимосвязь работы и наслаждения, – и она действительно имеет место.
Но есть также другие, более внешние факторы, которые стимулируют дисциплину. Несколько раз уже упоминалось давление коллег. Немногие профессии предполагают столь регулярные и публичные отклики о членах своего профессионального цеха. Наши книги становятся предметом обозрений, которые редко обходятся без ложки дегтя; наши статьи реферируются и иногда отвергаются; наши просьбы о грантах время от времени не удовлетворяются. Членство в академиях, должности в ученых обществах, именные кафедры и, во многих случаях, заработки открыто свидетельствуют о нашем социальном статусе. Дополнительный стимул исходит от студентов. Чтение лекций перед почти пустой аудиторией собьет даже самую большую спесь, и низкие – часто язвительные – оценки со стороны студентов, как известно, изменили привычки не одного профессора (см. примеч. 12). Давление, вынуждающее проводить достаточное количество качественных исследований и хорошо преподавать, весьма сильно и разносторонне; такие сильные меры, как разрыв или невозобновление договора, уже не требуются. Мнение, будто постоянная штатная должность множит сухостой, является ложным – особенно в отношении первоклассных университетов. Соединение постоянной штатной должности и низкого качества опасно и, вероятно, способствует увековечиванию посредственности или чему-то еще худшему. Повторю: это не является проблемой тех школ, о которых мы говорим.
Правда, большой факультет, имеющий много постоянных штатных должностей, ставит перед руководителями особые проблемы, особенно если они предпочитают такие средства управления, как угрозы, страх или прямые приказы. Вместо этого следует перенести ударение на согласие и убеждение – ввести демократический стиль, предполагающий общее участие.
Хотя почти все, кажется, имеют собственное мнение о плюсах и минусах академической системы постоянных штатных должностей, очень немногие в самом университете и вне его понимают сущность процесса назначения, его цели или стандарты. Поэтому, видимо, было бы интересно описать процедуру назначения на постоянную штатную должность и все, что с нею связано. Как обычно, мои примеры касаются факультета гуманитарных и естественных наук Гарвардского университета, а наши процедуры в целом нетипичны. Но это не столь важно. Цели и стандарты исследовательских университетов очень сходны, и это делает мои примеры достаточно представительными.
Число постоянных штатных должностей в любом университете диктуется бюджетными возможностями. Постоянная штатная должность предполагает постоянные затраты, и в частных университетах эти затраты должны находиться в разумном соответствии с доходом, образуемым пожертвованиями и платой за учебу. (В государственном заведении конечным гарантом постоянной штатной должности является налоговый сбор государства.) В Гарварде вновь созданная профессорская должность требует дополнительно 2 млн долл. чистого капитала; итоговый постоянный доход едва ли покроет заработок действительного профессора и предоставляемые ему дополнительные льготы – и цена профессуры продолжает расти. Затраты на нижестоящих (не имеющих постоянной штатной должности) членов профессорско-преподавательского состава различны: количество этих сотрудников может достаточно эффективно контролироваться. Хотя занимающие такие ставки сотрудники заключают временные контракты, эти последние относительно кратки и лишь изредка превышают пятилетний срок. Сейчас Гарвардский факультет гуманитарных и естественных наук является временным домом примерно для двух сотен младших профессоров и примерно 100 лекторов. Их численность может колебаться, отражая учебные потребности и финансовые возможности. По стандартам большинства исследовательских университетов доля постоянных штатных профессоров в Гарварде невелика – она составляет чуть менее 60 %. Во многих других институтах, где получить постоянную штатную должность легче или где расширение профессорско-преподавательского состава носит более регулярный характер, этот показатель вполне может достигать 90 %. И это действительно приводит к структурной жесткости.
Как сказано, наш факультет становится постоянным домом для почти четырех сотен профессоров, занимающих постоянные штатные должности. Они работают в рамках 50 факультетов и программ; и постоянный, медленный процесс внутренних передвижений отражает расстановку сил. Новые исследовательские области и создаваемые иногда новые факультеты требуют руководства. Например, исследования отдельных регионов (Японии, Китая, Среднего Востока, Советского Союза и т. д.) едва ли были известны до Второй мировой войны; сейчас Гарвард может гордиться большим отрядом специалистов в этих областях. Сегодня существуют также факультеты биохимии и молекулярной биологии, значительная группа специалистов по компьютерным наукам, факультет статистики, факультет афро-американистики – и все они возникли относительно недавно. Иногда пожертвователи стремятся расширить определенные исследовательские области посредством взносов, имеющих специальное назначение. Недавно наше отделение получило кафедры научной археологии, а также греческих и австралийских исследований. Мы были рады обогатить свои программы дополнительными возможностями, пусть даже эти дисциплины и не являются для нас наиболее важными. Наконец, пропорциональное распределение постоянных штатных должностей должно отражать изменяющиеся интересы студентов и аспирантов. Потребности потребителей обучения и научного руководства должны приниматься во внимание, и поэтому у нас больше профессоров политологии и биологии, чем исследователей Акадии и специалистов по истории науки.
По моей оценке, одновременно на различных стадиях рассмотрения находятся 40 кандидатур на постоянные штатные должности. По большей части вакансии появляются, когда ведущие профессора достигают пенсионного возраста, умирают или уходят в отставку, либо же в результате планового структурного расширения или неожиданных пожертвований. Окончание сроков договоров с младшими преподавателями также может стимулировать поиск отделением дополнительных постоянных штатных должностей. Столкнувшись с неотъемлемой от практики «наверх или вон» угрозой потери талантливых молодых ученых, которых желательно сохранить для факультета, отделения часто начинают выискивать возможность найти для них постоянные штатные ставки. Безусловно, чаще всего – и в Гарварде, и в других университетах – вакантные штатные должности появляются после ухода на пенсию занимавших их профессоров. Смерть и уход в отставку ранее пенсионного возраста – сравнительно редкие явления. Профессорская жизнь слишком приятна: когда я служил деканом, в иные годы не было преждевременных смертей, а также и просьб об отставке, диктуемых стремлением перейти работать в другой университет. К сожалению, не все годы были столь благословенны; некоторых наших лучших людей – хотя и немногих – мы все же лишились.
На любом учебном факультете процесс назначения на постоянные штатные должности выбивается из тривиальностей повседневной рутины. Выбор между обязательствами перед коллегами и предложением штатной должности ученому «со стороны» является чрезвычайно важным и часто рискованным шагом. Профессиональная репутация индивидов, которых связывает общее поле деятельности, в значительной мере зависит от качества группы (факультета): работа на отличном факультете повышает индивидуальную репутацию и увеличивает профессиональные возможности. При выборе кандидата на постоянную штатную должность, надеются по крайней мере на то, что новый член клуба (факультета) не понизит средний уровень, идеальная же цель – повышение уровня факультета.
Существующие правила и рыночные силы требуют также, чтобы решения принимались в начале карьеры кандидата. Почти во всех университетах в той или иной форме действует правило «наверх или вон», которое не позволяет молодым ученым оставаться на «младших» должностях более 7–10 лет (см. примеч. 1). Рынок, особенно в отношении «насущно важных» дисциплин или же индивидов, которые создают собственное поле популярности, диктует нормы конкуренции, и шанс удержаться на плаву или стать восходящей звездой часто зависит от своевременности предложения. Во время моей службы деканом самым молодым человеком, получившим постоянную штатную должность, был двадцатишестилетний астрофизик из Принстона. Знаменитый математик, Чарльз Луис Фефферман, получил постоянную штатную должность действительного профессора в Чикагском университете в возрасте 22 лет. В целом в более раннем возрасте продвигаются по служебной лестнице ученые, работающие в области естественных наук, чуть позже – в области социальных наук и позже всех – гуманитарии (см. примеч. 4).
По этим причинам вопросы, касающиеся новых обладателей постоянных штатных должностей, обычно обсуждаются факультетами. (Возможно, за исключением зарплат и сроков.) Кого мы должны пытаться продвинуть? Кого следует заманить в свой университет? Кто внушает надежды и кто нет? Должна ли администрация играть решающую роль? Вот существо споров.
Что касается моего типического и воображаемого примера с Гарвардом, то я буду говорить об экономическом отделении, поскольку до назначения деканом я работал именно там. Это большое отделение, на котором преподают около 30 профессоров, занимающих постоянные штатные должности, и 15 младших преподавателей. Размер отделения является приблизительной функцией ряда переменных. Как правило, по экономике специализируется наибольшее число студентов в Гарвардском колледже. На базовый курс по началам экономики записывается до 1000 студентов, что повышает требования к преподавателям этого предмета. Число специализирующихся по экономике изменяется, однако она всегда привлекает множество студентов. Некоторые сказали бы, что это объясняется малыми интеллектуальными требованиями, предъявляемыми к учащимся: среди наших выпускников многие гарвардские спортсмены. Другие, настроенные более милосердно, подчеркнули бы, что экономика дает отличную общую и даже обязательную подготовку к изучению права и бизнеса, очень популярных специальностей в наши дни. Весьма интересно и понятно, что число специализирующихся по экономике меняется в обратно пропорциональной зависимости от числа специализирующихся по бизнесу, и это соотношение является одним из наиболее надежных основных показателей. Отделение осуществляет также большую и успешную программу для соискателей степени доктора философии. Ее популярность, несомненно, объясняется притягательностью нашего предмета, солидной группой профессоров, высокой репутацией университета и не в последнюю очередь наличием достаточного числа рабочих мест для экономистов.
Есть и еще одна причина, объясняющая большое число экономистов на факультете гуманитарных и естественных наук. Многие питомцы Гарварда стали процветающими бизнесменами. Университет неизменно следит за теми, кто достиг финансового успеха, заставляя их свидетельствовать почтение к alma mater в материальной форме. И поскольку их достижения, главным образом экономические, они благосклонно относятся к этому предмету и обеспечивают для отделения новые профессорские должности. Иногда ими движут прямо противоположные мотивы, которые парадоксальным образом приводят к тем же результатам. Проведя несколько лет в мире бизнеса, эти выпускники убеждаются, что их учили неадекватным и ложным теориям – часто, как они полагают, окрашенным левыми предрассудками. И они хотят спасти будущие поколения от своей участи, для чего и создают новые кафедры, иногда предлагая при этом ярлыки и названия, упоминающие свободное предприятие, делающие акцент на политических исследованиях и тому подобном (см. примеч. 2).
По всем перечисленным причинам экономическое отделение рекомендует новое назначение на постоянную штатную должность по крайней мере один раз в два года, а обычно – раз в год. Как правило, в течение учебного года возникает две или даже три вакансии. Назначение на эти должности – либо в результате внутреннего продвижения, либо посредством приглашения какого-то ученого из другого университета – является основной коллегиальной задачей тех экономистов, которые претендуют на членство в отделении. Процедура назначения требует времени – обычно более года, – потому что ставки весьма высоки; она сопряжена с радостью и страданием.
Как я уже упоминал, дискуссии носят непрерывный характер и отталкиваются от двух несколько противоречивых соображений: с одной стороны, рассматривается, какая область в рамках экономической дисциплины нуждается в усилении (макро– или микроэкономика, организация промышленности, экономическая история и т. д.), с другой же стороны, безотносительно к конкретной области решается, кто из экономистов наиболее ярок, интересен и многообещающ. Обе стороны важны, хотя в конечном счете интересы областей специализации не могут игнорироваться, поскольку это плохо повлияло бы на преподавательскую миссию отделения в отношении аспирантов и студентов. Обсуждаются кандидатуры, читаются доклады, коллегам по всему миру отсылаются письма с просьбой поддержать назначение, прослушиваются лекции, и в ходе всего этого медленно вырисовывается удовлетворительное решение.
Хотя профессора вступают в эти споры, имея сложившееся собственное мнение и предрассудки (проталкивание собственных студентов – широко известная слабость, которая может привести к катастрофическим результатам), в целом споры все же характеризуются замечательной открытостью и демократизмом. В некоторых областях – экономика является классическим примером – возникают серьезные интеллектуальные затруднения. Когда предмет быстро изменяется и все время появляются новые методы, старшим профессорам становится все труднее судить о работе молодых. Например, образование, навыки и компетенция не позволяют мне читать курсы по современной математической экономике. Делая выбор в этой области, я вынужден принимать на веру то, что говорят мои коллеги. Специалисты широкого профиля в современных университетах вымирают; почти все мы – чрезвычайно узкие специалисты.
Все вышеописанное характерно для большинства исследовательских университетов. Можно упомянуть и об особенностях Гарварда. Во-первых, в этих обсуждениях принимают участие не все сотрудники отделения. В них участвуют члены так называемого исполнительного комитета – профессора, занимающие постоянные штатные должности. Младший преподавательский состав исключается из дискуссий во избежание столкновения интересов – ведь в конечном счете, все младшие преподаватели являются кандидатами на существующие и будущие вакансии (см. примеч. 3). К ним обращаются только за неформальным советом. То же самое распространяется на персонал и студентов, но на основании их недостаточной компетенции. Профессиональная квалификация – главное условие, и ни персонал, ни студенты не обладают опытом, который позволил бы им формулировать верные суждения. (Как мы увидим, студенческая оценка преподавания учитывается на более поздней стадии.) Все это вполне соответствует общенациональным стандартам. Я упоминаю об этом только потому, что студенты в целом чувствуют, что их голос должен иметь больший вес при принятии решений о назначении на постоянные штатные должности и что к нему мы в конце концов вынуждены будем прислушаться. Кроме того, в некоторых университетах не занимающие постоянных штатных должностей преподаватели тоже имеют право голоса. Например, когда в 1960-е годы я работал в Беркли, один младший профессор отделения экономики был назначен членом исполнительного комитета.
Еще одной особенностью Гарварда, достойной внимания, является спектр поиска кандидата на постоянную штатную должность. Считается, что с появлением вакансии любое отделение Гарварда должно спросить себя: кто «в мире» наиболее соответствует этой должности? Если наилучшей кандидатурой – по мнению коллег по отделению – представляется кто-то из собственных младших преподавателей, то он (она) выдвигается на повышение. Если же это исследователь из другого университета, то ему отправляется соответствующее предложение. Если наилучший кандидат не принимает предложения, то место предлагается следующему наилучшему кандидату. Должность также может остаться вакантной, если не находится достойных кандидатов. Конечно, я говорю об идеальном случае, практика же вносит собственные коррективы. Выбор «наилучшего» – в некоторой степени вопрос вкуса. «Лучшему» может также быть больше 60, а вкладывать деньги в такого сотрудника неразумно. Кроме того, когда «ведущий мировой авторитет» – иностранец, эмиграция в Соединенные Штаты может поставить перед ним непреодолимые барьеры. Иногда трудно получить визы; уровень заработной платы в Америке меньше, чем в некоторых европейских странах; и пожалуй, самое важное – специалисту трудно отказаться от привычных обстоятельств и культуры ради какого-то неизвестного ему окружения. Несколько лет назад мы, в Гарварде, назначили на постоянную штатную должность знаменитого исследователя итальянской литературы, который вынужден был общаться с деканом (не со мной!) через переводчика. Через несколько месяцев он попросил об отставке. Язык обычно не становится барьером, хотя случается и такое.
Какой бы ни была реальность, идеалы все же важны, и назначение на постоянные штатные должности, предполагающее конкурс в рамках всего научного мира, отличает Гарвард от большинства остальных американских университетов. Существующая система, по крайней мере в принципе, не дает преимущества молодым – и возможно квалифицированным – ученым из Гарварда; действительно, их индивидуальные шансы на продвижение слабы. Младших преподавателей на факультете значительно больше, чем реальное число постоянных штатных вакансий, и как можно более широкая конкуренция не играет на руку местным кандидатам (см. примеч. 4).
Трудно описать конкурирующие концепции поиска кандидатов на постоянные штатные должности. Они чрезвычайно различны. Гарвардская практика широкого поиска с избыточным предложением, т. е. выдвижение слишком большого числа профессоров, не имеющих постоянных штатных должностей, характерна для большинства старейших университетов Новой Англии (принадлежащих к Ivy League) и ряда других частных университетов. Это одна сторона спектра. Некоторые школы, включая немногие университеты из Ivy League и ряд наших наиболее знаменитых государственных университетов, предпочитают идти по проторенной дороге. Согласно этой практике, каждая младшая ставка может быть превращена в постоянную штатную должность. Здесь предполагается вероятность получения постоянной штатной должности по прошествии испытательного срока (составляющего обычно семь-восемь лет) – вероятность, а не гарантия. Однако возможность продвижения никогда не исключается на основании недостатка вакансий. Более того, когда конкретный вопрос обсуждается и решается отделениями и администрацией, они исходят не из поисков «наилучшего в мире», но из внутренне сложившихся критериев. Внутренний стандарт может быть очень высок; теоретически в отдельных случаях следование обоим стандартам может дать один и тот же результат, хотя в целом назначение на постоянные должности прошедших испытательный срок является более снисходительной системой. Когда рынок рабочей силы скуден, молодые ученые стремятся получить должности младших преподавателей.
Эта система имеет некоторые очевидные преимущества. Вероятно, она повышает профессиональный и моральный уровень преподавателей, пока что не получивших постоянных штатных ставок. Молодые ученые не любят рисковать, особенно когда академический рынок не отличается изобилием. Они стремятся занять рабочие места, более твердо гарантирующие возможности профессионального продвижения. Опора главным образом на внутреннее продвижение также экономична: приглашение на постоянные штатные должности сотрудников университетов-конкурентов – самый дорогой способ обновления факультета. Еще одним преимуществом является неотъемлемая от продвижения своих сотрудников опора на молодежь. С другой стороны, описанная мною гарвардская система имеет небольшое преимущество, поскольку исходит из более высоких стандартов при назначении действительных профессоров. Соревнование за ставки здесь острее и круг кандидатов шире. Насколько я понимаю, систему назначения собственных молодых сотрудников, выдержавших испытательный срок, в будущем ожидает подъем, неизбежный из соображений стоимости и морали – двух мощных и законных факторов.
В некоторых школах получение постоянной штатной должности почти гарантировано после краткого испытательного периода. Здесь я имею в виду университеты с сильными преподавательскими союзами. Один из моих друзей служит деканом колледжей свободных искусств и наук в объединенной Католической школе в Калифорнии, где, по его словам, всякий отказ в назначении на постоянную штатную должность обычно выносится на рассмотрение третейского суда. Коллективный договор относительно назначений на постоянные профессорские ставки сформулирован столь туманно, что отказы со стороны университета никогда не находят поддержки в суде. Особенно озадачивающей стороной этих процедур является то, что получение постоянной штатной должности и/ или продвижение основывается только на подаче декану индивидуального представления. Вынося решение, декан не имеет права – под угрозой обвинения в несправедливости при найме рабочей силы – обращаться за информацией к ныне служащим преподавателям факультета или интересоваться их мнением; и член союза не может «распоряжаться» (выносить суждение или направлять) другим членом (см. примеч. 5). Эта печальная ситуация не отвечает моему представлению о постоянной штатной должности как желаемом общественном договоре. Она противоречит всем ранее перечисленным благам академической жизни и приводит к такой форме гарантии занятости, которая способствует процветанию академической посредственности (см. примеч. 6).
Вернемся к нашему «типичному» примеру Гарварда. Отделение экономики, стремящееся найти нового постоянного штатного специалиста, скажем, в области организации промышленности, пришло к предварительному согласию: это должен быть ученый примерно 35 лет, являющийся действительным профессором в каком-то конкурирующем университете. Ценность молодости в данном случае определяется тем, что средний возраст постоянных штатных профессоров составляет 55 лет. Ожидается, что молодой человек (или молодая женщина) принесет с собой свежие взгляды, современный технический тренинг и сможет стать наставником для нового поколения дипломированных аспирантов. Новаторские подходы в определенной области и владение новейшими исследовательскими методиками особенно желательны. За всем этим остается невыраженное чувство, что наши постоянные эксперты расстаются с порой своего расцвета.
Итак, заведующий кафедрой отделения должен написать и разослать так называемое слепое письмо. В этом письме говорится, что отделение экономики намерено произвести назначение на постоянную штатную должность в области организации промышленности, и перечисляются первые пять-шесть кандидатов, обычно люди требуемого возраста. Предварительное решение отделения не открывается – отсюда название «слепое письмо». Получателей, ведущих ученых в данной области из Америки и других стран, просят оценить и сравнить кандидатов, высказать мнение об общей полноте и качестве списка и, если это возможно, предложить другие имена. Высказывается специальная просьба о включении представителей меньшинств и женщин.
В Гарварде и других университетах рассылка слепых писем вызывает большой скептицизм. Говорят, что в нашем тесном, любящем посплетничать мире от получателей можно ожидать чего угодно, но только не слепоты: они без труда смогут понять, кого выбирает отделение. Может быть, это и верно, однако я знаю также, что на вопросы, касающиеся какого-то конкретного человека, чаще всего отвечают похвалой в его адрес. Здесь нет контекста – быть плохим малым всегда неприятно, и в наши дни боязнь утечки и просачивания информации сквозит во всех ответах (см. примеч. 7). Список имен побуждает к более точному, более тонкому ответу. Мы порядком наловчились читать между строк и понимать осуждение, кроющееся за вялой похвалой.
Если ответы на «слепые письма» удовлетворительны – кандидат занимает верхнюю или почти верхнюю строку в большинстве ответов, а немногочисленные плохие отзывы можно оценить как идиосинкразию, – то отделение подтверждает свое решение формальным голосованием. Простое большинство не всегда считается достаточно сильным подтверждением правильности сделанного отделением выбора. С другой стороны, единодушие необязательно. Несколько отрицательных голосов не обесценят решения отделения.
Дело передается декану. Декан и его главные академические консультанты изучают документы – письмо-запрос, «слепые письма», curriculum vitae, заключения отделения и т. д. – и определяют, заслуживает ли претендент дальнейшего более серьезного рассмотрения. Почти во всех случаях декан выносит решение о допущении кандидата к следующему этапу, поскольку вопросы и сомнения – если они возникают – носят дисциплинарный и профессиональный характер и, как таковые, дают отделению право на собственные доводы, к которым должны прислушиваться эксперты. Если декан принимает решение пойти дальше, он потребует от каждого члена исполнительного комитета отделения конфиденциально обосновать его (ее) решение. Опытный декан прекрасно знает, что отделения часто создают несколько ошибочное впечатление энтузиазма и полного единодушия. Профессора не защищены от группового мышления или нажима со стороны харизматических коллег. Частные и конфиденциальные письма дают великолепную возможность контролировать крайности официальных представлений.
На следующем этапе формируется ad hoc (для данной цели (лат.). – Примеч. ред.) комитет, и здесь в работу включается гарвардский ректор. Всякая процедура назначения на постоянную штатную должность дает жизнь ad hoc комитету, который возглавляет ректор и одним из членов которого является декан. В задачи комитета входит консультирование ректора относительно предлагаемых кандидатур. De facto окончательное решение остается за ректором; de jure одобрение дается Корпорацией и попечителями.
Характерная особенность гарвардских ad hoc комитетов – их состав. Помимо ректора и декана, в них входят обычно пять других членов. Три члена представляют область специализации претендента – в этом примере организацию промышленности – и все они являются выдающимися учеными из других университетов. Это делается для того, чтобы ректор мог получить насколько можно нейтральный совет, не несущий отпечатка дружбы или предрассудка. Остальные два участника комитета – специалисты широкого профиля из Гарварда, но не сотрудники отделения, представляющего кандидатов. В нашем примере идет речь об экономисте, следовательно, широкие специалисты скорее всего будут заниматься социальными науками. Очевидно, состав комитета, и особенно выбор внешних участников, может повлиять на результаты процедуры. Отделения подают свои предложения, и приглашения делаются от имени ректора. На деле эта трудная и спорная задача вверяется специальному помощнику декана – в мое время это был старший профессор философии, человек замечательной эрудиции и справедливости. Именно он обеспечивал то, что в состав каждого ad hoc комитета входили признанные, беспристрастные и мудрые эксперты, а это непростая задача. Не жалели ни трудов, ни расходов, чтобы привлечь справедливых арбитров. Так, ученые из-за океана нередко становились членами комитетов. Все же, когда – как иногда случается – результат разочаровывает отделение, вина за это часто возлагается на непредставительный или даже некомпетентный состав комитета (см. примеч. 8).
Собрание ad hoc комитета является формальной процедурой, напоминающей судебную. Участники собираются в Массачусетс-холле в 10 часов утра и выслушивают краткие представления декана и ректора; они уже ознакомились с делом. Всегда рассматриваются три классических вопроса. Первое – достаточно ли компетентен кандидат (ответчик?), чтобы предлагать ему постоянную штатную должность в Гарварде? Второе, даже если ответ на первый вопрос положителен, можем ли мы сделать лучший выбор? И третье, является ли выбор специалиста в конкретной научной области оптимальным с точки зрения нынешнего состава отделения?
Только один вопрос почти во всех случаях явно опускается на этой и всех более ранних стадиях процедуры рассмотрения. Является ли кандидат порядочным и приятным человеком? Учет таких соображений почти несомненно посчитали бы дурным тоном. Я всегда думал, что в других коллегиальных ассоциациях – например, в юридических фирмах или в объединениях медиков – это вполне законная тема для открытого обсуждения и действия. Я не склонен думать, что подобные вопросы игнорируются, когда академические отделения делают свой выбор или когда выносят суждения специальные комитеты. Можно намекнуть, пошутить или выразить личные опасения, и в нашем тесном мире эти жесты могут иметь последствия. Однако я почти никогда не слышал, чтобы кто-нибудь просто сказал: «Я не хочу, чтобы профессор X была моим постоянным товарищем по работе, поскольку она совершенно невыносима и отравит атмосферу на нашем отделении; поэтому я и голосую однозначно против». Это выходило бы за рамки хорошего тона, потому что наш идеал учитывает исключительно интеллектуальные качества. Мы ищем лучших преподавателей, и если они оказываются отвратительными личностями, мы должны радостно нести свой крест во имя хорошего обучения.
Конечно, в этом подходе есть элемент лицемерия; но есть здесь также и большая доля реализма. Я был свидетелем слишком многих случаев, когда игнорирование очевидных черт характера и личностных свойств сводило на нет достоинства превосходных ученых. Цена такого подхода может оказаться очень высокой, и эта форма поведения является, я уверен, особенностью американских университетов. Наши британские коллеги, например, стремятся, чтобы окончательно выбранные ими кандидаты на постоянные штатные должности были более «компанейскими».
На ad hoc собраниях отделения представлены примерно четырьмя свидетелями, выступающими за назначение. Приглашаются также все профессора, голосующие против назначения. Поскольку свидетели прибывают через 20–30 мин после начала, они видят членов комитета в первый раз. До этого момента состав комитета (кроме, разумеется, ректора и декана) держится втайне, чтобы предотвратить недостойное предварительное лоббирование. Начинаются вопросы. Почему кандидат А, а не профессор В? Изучили ли свидетели его основные статьи и книги? Не слишком ли молод или стар выбранный отделением кандидат? – намек на молодость или старость обязательно будет сделан. (Конечно, закон требует от нас избегать дискриминации по признаку возраста.) Чем объясняются тонкие отрицательные замечания мирового авторитета С? Атмосфера напоминает судебное разбирательство – немного напряженная и слегка нервная, особенно для защищающих свой выбор членов отделения. Ректор Гарварда, будучи юристом, легко принимает стиль прокурора. Другие присоединяются к этому духу и создают, возможно слишком бездумно, как бы жюри адвокатов дьявола. Это не обычные сухие собрания учебного комитета. Очень часто вспыхивают искры. Я видел, как выдающиеся ученые более старшего поколения общаются друг с другом с ледяной вежливостью, лишь слегка прикрывающей презрение. Однажды свидетель привел в качестве примера имя того, кто, по его мнению, был бы самым недостойным кандидатом. Лицо одного члена комитета залила краска: это было его имя! После этого случая я всегда представлял всех членов комитета свидетелям.
Отнюдь не исключено, что свидетель в пользу кандидата может сослужить отчасти отрицательную службу под нажимом вопросов. Я слышал также, как профессора детально разъясняли, что они являются более выдающимися учеными, чем кандидат, выбор которого тем не менее наилучший из возможных. Однажды я спросил коллегу, который выступал свидетелем, действительно ли он искренне уверен, что назначаемый кандидат первоклассный ученый. Он запнулся и затем обругал меня за то, что я задаю провокационные вопросы. Но я хотел только подчеркнуть серьезность и трудность конкретного выбора.
Несколько слов о вечном предмете спора – об оценке преподавания. В Гарварде и всех других ведущих университетах профессор должен быть исследователем и преподавателем. Немногим равно хорошо удаются обе роли, однако необходимо устанавливать и поддерживать высокие минимальные стандарты для каждого вида деятельности. Гораздо легче оценить достоинства исследования. Результатом исследования становится публикация, ощутимый продукт, открытый для постоянного разбора коллегами. Обзоры книг, цитаты и количество работ, развивающих идеи какого-то исследователя, являются в значительной мере надежным свидетельством. Дело претендента на постоянную штатную должность и ad hoc комитет достаточно подготовлены, чтобы создать соответствующее мнение. Способность к преподаванию – предмет более субъективный, и оценка, и измерение здесь менее надежны. Несмотря на широко распространенное мнение, что способность учить игнорируется исследовательскими университетами, процедура анализа при назначении на постоянную штатную должность довольно основательно затрагивает и эту сторону личности кандидата. Дело должно включать специальное письмо от председателя отделения, содержащее всю необходимую информацию. Сюда входят мнения студентов, иногда письма от выпускников, отчеты о посещениях лекций и подобные материалы. Как декан я чувствовал, что простое выслушивание факультетских сплетен – что является серьезным делом для любого декана – и изучение доступных свидетельств, например, ежегодных оценок курсов, публикуемых студенческим Комитетом по вопросам образования, отнюдь не помешают получить точное представление о преподавательских способностях коллеги или – что, пожалуй, столь же важно – его заинтересованности преподаванием. Определенные кодовые слова тотчас же настораживают опытное ухо. Слова «хорош в работе с небольшими группами» почти всегда указывают на скверного преподавателя.
Главное состоит в том, чтобы не идти на ненужные компромиссы. Некоторых гениальных ученых желательно иметь на факультете, даже если их обычная манера общения имеет форму мычания и бормотания. Мощь их идей и ценность их исследовательской деятельности – находящей преимущественное выражение в печатных работах зачеркивают все остальные дефекты. Университет, но не колледж должен найти место для этих людей. Но гений по определению редок даже на факультетах наших великих высших школ, и, к счастью, некоторые ученые, соответствующие этой характеристике, выдающиеся личности и прекрасные учителя. Большинство из нас, и особенно те, кто получил постоянные ставки университетских профессоров, в высшей степени компетентны; большая часть – ученые-творцы. Этих качеств недостаточно, чтобы мы забыли о своей двойной обязанности и привилегии – преподавании и исследовании. Мы должны научиться делать то и другое очень хорошо, иначе наш пожизненный договор должен быть расторгнут. И это действительно случается. Преподавание есть искусство, и далеко не все мы одарены равным природным талантом. Однако преподаванию можно научиться также с помощью разнообразных чрезвычайно эффективных современных техник, среди которых консультирование с опытными преподавателями, практическая работа с видеозаписями, повышающие уровень сознания семинары, проводимые знаменитыми преподавателями, и другие подобные средства. В Гарварде Данфортский центр совершенствования преподавания помог многим достичь более высокого уровня педагогического мастерства.
Итак, комитет удалился на ланч в официальную гостиную большого особняка, до недавних пор бывшего резиденцией гарвардских ректоров. Выпито по несколько рюмок шерри, во время супа прошел обмен профессиональными новостями и исчерпалась вежливая болтовня. Этот приятный промежуточный эпизод короток, потому что ректор торопится начать обсуждение. Утром он выслушал противоречивые свидетельства: кандидат молод и, вероятно, его назначение на бессрочную должность преждевременно; кому-то кажется, что наилучшая кандидатура не замечена; один сотрудник отделения экономики высказался против данной кандидатуры, заявив, что кандидат якобы неправильно использует статистические данные. Эти проблемы должны найти решение. Ректор обходит вокруг стола, начиная со знаменитых внешних гостей, обращаясь к каждому члену комитета с просьбой придерживаться его первоначальных взглядов. За этим следует общая дискуссия.
Остается надеяться на ясность и согласие, которые действительно наблюдаются чаще, чем обратное. Бывает, имеют место бурные споры и сохраняется резкое разделение мнений. Голосование тогда не проводится. Процедура носит всецело консультативный характер и каждый участник или участница предлагает свое решение проблемы. Окончательное решение принимается ректором университета, он один наделен соответствующей властью. Он может последовать совету ad hoc комитета или игнорировать его – выбор остается за ним. Конечно, его возможность выбирать ограниченна. Ректор не может управлять университетом, не принимая во внимание мнение преподавателей, хотя странные, неразумные и необъяснимые суждения будут игнорироваться. Все решения ректора должны учитывать последствия на уровне университетской политики. В подавляющем большинстве случаев он следует совету комитета, особенно если тот ясно сформулирован. Верно также, что большинство кандидатов, представленных на постоянные штатные должности, в конечном счете должны быть одобрены ректором. Цифры от года к году существенно разнятся, однако я думаю, что годовой уровень провалов редко превышает 10 %. Все это не должно быть истолковано как свидетельство бессмысленности процедуры. В состав комитетов входят эксперты, и их советом можно пренебречь только в исключительных обстоятельствах. Большинство кандидатов получает одобрение, потому что отделения истолковывают отклонение кандидата как критику их коллективного суждения, и слабые кандидатуры имеют серьезный шанс быть оттесненными на обочину еще до организации комитета.
В 2 часа дня, через 4 часа после начала собрания, ректор заканчивает заседание, обычно не объявляя решения. Ректор и декан вместе возвращаются в свои кабинеты, и в случае бесспорных кандидатов решение выносится еще до окончания их короткой прогулки. В редких случаях они могут прийти к выводу, что предложенный отделением кандидат выдвинут незаслуженно; иногда ректор может приказать декану быстро предложить новую кандидатуру. В других случаях могут начаться продолжительные обсуждения и будут предприняты попытки собрать дополнительную информацию в пользу кандидата. Привлекаются другие эксперты, пишутся новые письма. Иногда проходят недели, прежде чем принимается окончательное решение (см. примеч. 9).
Таков конец долгой истории. Я рассказал ее столь детально, чтобы показать читателям, что назначение на постоянную штатную должность является серьезным делом. Я не знаю частных корпораций или профессий, которые искали бы сотрудников, исходя из столь же строгих и объективных стандартов. Глубина исследования и исчерпывающий характер проверки кандидатов делают процесс назначения на постоянные штатные ставки в американских университетах самостоятельной формой деятельности. Мы в Гарварде, возможно, достигли такого состояния, при котором мы никогда полностью не удовлетворены новым назначением в результате любовного исследования каждой воображаемой слабости, каждой интеллектуальной бородавки и прыща коллеги-претендента. Большинство из нас, однако, сохраняет убеждение, что качество факультета поддерживается и улучшается благодаря тем шагам, которые я только что описал.
Происходящее в Гарварде не является точной копией происходящего в других университетах. Весьма немногие университетские ректоры играют столь огромную роль в процессе назначения. Ректор Гарварда, Дерек Бок, рассматривает эту роль как самую важную и интересную часть своей работы. Это для него самый непосредственный способ контролирования качества профессорско-преподавательского состава, и он затрачивает на работу в ad hoc комитетах значительное количество времени, поскольку на одном только факультете гуманитарных и естественных наук за год создается примерно 20 ad hoc комитетов. Полное доверие Гарварда к специалистам из других школ тоже необычно. В большинстве прочих университетов внешние оценки принимают главным образом форму писем, тогда как аналитические группы состоят в основном из собственных сотрудников. На мой взгляд, эти различия менее важны, чем сходства. Каждый университет работает по-своему, и совершенно естественно, что я обратился к примеру Гарварда. Что объединяет нас – так это тщательный, глубокий поиск кандидатов на постоянные штатные должности – как внутри страны, так и за рубежом. Это значимая и мощная связь.
До сих пор я обращал основное внимание на положительные стороны системы. Хочу также рассмотреть некоторые критические замечания, до сих пор не упоминавшиеся. Начнем с того голословного утверждения, что существующая система будто бы исключает инновации и увековечивает установившиеся специальности и подходы. Один критик-социолог выражает свое мнение следующим образом:
Организация измеряет мудрость в соответствии с тем, во что она уже верит; она считает мудрым такое действие, которое уже совершено. Интеллектуальные качества оцениваются в соответствии с тем, что наиболее напоминает верования и методы принимающих решение.
Факультетский контроль над назначениями может иногда быть средством самоувековечивания [высокого] качества. Еще более он может быть средством самоувековечивания посредственности. И в мире изменения становится возможна мощная тенденция к отсталости академической жизни (см. примеч. 10).
Серьезность этого обвинения объясняется не столько его законностью, сколько стоящим за ним представлением об источниках академической инновации. Кто должен быть новатором? Кто должен решать, какие инновации принять? Кто на самом деле является застрельщиком большинства академических инноваций?
Это обвинение направлено против отделений как организационной формы, принятой почти во всех университетах. Отделения являются, несомненно, излюбленным козлом отпущения как в академической системе, так и вне ее. Некоторые считают их внутренне консервативной структурой, которая препятствует становлению междисциплинарных подходов и назначению независимых исследователей (см. примеч. 11). Высказывается также еще один упрек, согласно которому отделения игнорируют учащихся – особенно студентов – и учреждаются главным образом для собственного удобства, т. е. как клуб в плохом смысле этого слова. Отношение этих неблагоприятных обстоятельств к назначению на постоянную штатную должность очевидно. Отделения, как мы видели, выступают инициаторами процесса. Более высокие власти могут одобрить или отвергнуть представленных кандидатов, однако почти во всех случаях круг выбора определяется отделением, которое представляет устоявшуюся научную дисциплину.
Поскольку я долгие годы страдал в тисках отделений, у меня нет особого стремления защищать их. Я был свидетелем упадка научных областей, вызванного внутренними раздорами и мелочной завистью. Время от времени «великие люди» получали возможность навязывать свою волю, что приводило к весьма пагубным последствиям. Много раз я не соглашался с выбранными отделениями кандидатами на новые постоянные штатные ставки – ибо считал их выбор слишком консервативным – и с их политикой в сфере образования. В очень редких случаях (четыре раза за 11 лет) я был вынужден объявлять отделения «несостоятельными», именно объявлять их интеллектуальными банкротами, нуждающимися в реорганизации. Довелось мне наблюдать также высокомерие отделений по отношению (vis-a-vis) к студентам, более молодым сотрудникам и разным деканам.
Однако большая часть критических суждений не отмечает главного, даже если мы не отрицаем – как должны были бы – коллективной вины. Отделения являются необходимой и эффективной формой организации, поскольку их члены лучше всех остальных способны судить о критериях качества в своей исследовательской области. Конечно, они тоже совершают ошибки и иногда нуждаются в нагоняе со стороны более высоких властей. В Гарварде и других университетах самые надежные и верные мнения относительно будущего, скажем, химии или изящных искусств следует искать в коллективной мудрости соответствующих отделений. Административные суждения гораздо более слабы и несут на себе следы влияния наимоднейших веяний. Вот почему столь многие отделения становятся центрами инноваций, трансформируясь по возрастающей с периодическими вливаниями новой крови. Вот почему также старые отделения регулярно порождают ответвления (новые отделения), дают жизнь новым научным областям, изменяют требования и т. д. Все это происходит не легко и не быстро и не получает такой общественной огласки, как поверхностные инновации, инспирированные деканом, например, введение нового основного расписания. В конце концов, однако, наиболее важным внутренним ядром следует считать качество факультета и преподавательского состава, а не то или иное расписание, и это качество прекрасно обеспечивается отделениями (см. примеч. 12).
В умах наших критиков шевелятся также два взаимосвязанных сомнения: относительно возможности ошибочных назначений, несмотря на тщательно разработанные (и консервативные) процедуры или благодаря последним, и относительно рожденной системой постоянных штатных должностей неспособности избавиться от сухостоя. Эти проблемы не являются исключительной спецификой университетов, хотя и могут быть более острыми из-за почти абсолютной гарантии сохранности рабочего места, даваемой постоянной штатной должностью.
Существует два вида ошибочных назначений (конечно, помимо тех, что возникают в результате неверных критериев): либо назначение исследователя, который впоследствии вызывает разочарование, либо неназначение ученого, которого следовало бы выбрать, рассуждая задним числом. Обе ситуации, несомненно, встречаются. Мы не выбрали молодых ученых, которые впоследствии обнаружили ошеломляющее исследовательское мастерство. Мы назначили профессоров, в которых верили, как в будущих лидеров соответствующих научных областей и которые в последующие годы потерпели неудачу. Мы назначили – я надеюсь, не необратимо – ужасных преподавателей. Но это могли быть и неизбежные ошибки; пожалуй, мы сделали бы правильный выбор, если бы располагали информацией, которая доступна нам сегодня.
Все это тонкие вопросы, и нет надежного научного доказательства того, что вышеописанные процедуры назначения на постоянные штатные должности приводят к консерватизму, неправильному выбору, появлению сухостоя и дурному преподаванию; равно трудно доказать и обратное. Однако я более 200 раз участвовал в выборах постоянных штатных профессоров (будучи членом ad hoc комитетов) и как администратор и коллега должен был ощущать последствия этих выборов. По моему мнению, система работает хорошо – пусть несовершенно, но лучше, чем мыслимые альтернативы. Абсолютные ошибки редки: будущие разочарования обычно дают знать о себе ранними предупредительными сигналами, к которым мы можем не прислушаться из-за ограниченного круга возможностей. Наибольший риск связан с последствиями нашей неспособности предсказать будущее, а не, я хотел бы подчеркнуть это, с трудностями сравнительной оценки современных достижений. Ученые развиваются с разной скоростью. Некоторые достигают своего уровня поздно; другие начинают сиять очень рано, но только для того, чтобы погаснуть после 40 лет. Этот риск поистине неизбежен в системе, признающей общественный договор между профессором и институтом.
И действительно ли университетские профессора, в значительной своей части, бездельничают «при сохранении плохо оплачиваемого спокойствия и полной неподотчетности»? Как показывает мой опыт, такой проблемы практически не существует. Я видел неправильно направленную энергию, чрезмерную внешнюю активность, а также исследовательскую работу, которая приносит скудные плоды. Я наблюдал, как профессора перенаправляют свою активность на административные дела. Но ярлык «сухостой» можно применить лишь менее чем к 2 % преподавательского состава ведущего университета; таково мое всецело ненаучное заключение (см. примеч. 13).
Еще одна проблема, вызывающая все больше споров, – отставка. Необходимым условием исправного функционирования системы постоянных штатных должностей является разумный и четко определенный возраст ухода в отставку. Шестьдесят пять лет, на мой взгляд, прекрасный возраст для ухода, хотя и нынешняя практика отставки семидесятилетних оправдывает себя. Планируемая отмена обязательной отставки, по моему мнению, непременно изменит систему постоянных штатных должностей (см. примеч. 14). Причины просты. С одной стороны, у профессора может не быть достаточного стимула к уходу в отставку; с другой стороны, отправление коллег – равных себе – в отставку в какой-то неопределенный момент времени после долгого сотрудничества – это ужасный, неприятный и неосуществимый шаг.
То, что побуждение к уходу в отставку не может быть сильным, внутренне диктуется самим укладом, сложившимся в высших эшелонах академической жизни. Я неоднократно подчеркивал ограниченные формальные обязанности и скромный уровень доходов профессоров. Добавьте к этому, что профессиональные задачи не связаны с тяжелым физическим трудом – профессор не должен поднимать тяжести, его обязательные рабочие часы немногочисленны. Зачем же уходить добровольно, особенно если этот шаг неизбежно приведет к некоторому понижению дохода? Опасность ясна: по достижении определенного возраста, когда у человека становится меньше сил, доля формальных обязательств по отношению к его общим усилиям неизбежно увеличится, пока вся его работа не сведется к выполнению формальных обязательств.
Ни одна школа, заинтересованная в сохранении качества обучения и исследования, не может терпеть крепнущую геронтократию, которая неизбежно несет с собой упадок продуктивности. Ужасное воздействие этого на молодых ученых не нуждается в специальном анализе. Если когда-нибудь обязательная отставка университетских профессоров будет рассматриваться как дискриминация по признаку возраста, необходимо будет найти альтернативный механизм, выполняющий ту же функцию. Вполне логично было бы ввести временные контракты и периодические проверки компетентности и качества работы. Теоретически в этом нет ничего ужасного, но на практике такие меры могут оказаться бесчеловечными и отвратительными либо недейственными. Как можно ожидать нейтральных и жестких вердиктов относительно человека, который проработал рядом с вами всю жизнь? Я думаю, что огромное большинство контрактов будет продлено – как уже и происходит в большинстве контрактных систем (см. примеч. 15), что повлечет за собой обязательный упадок качества. Старшие профессора будут мешать продвижению молодых, и это плохо. Меньшие возможности могут привести к тому, что молодые будут меньше интересоваться академической карьерой, – печальная картина. Гораздо лучше было бы перестроить систему ухода в отставку таким образом, чтобы уменьшить экономическую целесообразность сверхдолгой службы и понизить финансовую уязвимость жизни в отставке. Соединение определенных выгод и индексированных пенсий может оказаться полезным и для института и для индивида.
Когда более 10 лет назад мой научный руководитель, историк экономики Александр Гершенкрон, ушел в отставку, «Нью-Йорк Таймс» отозвалась материалом под названием «Гарвардская “научная модель” завершения ученой карьеры» (см. примеч. 1). Безусловно, этот господин заслуживает нашего специального внимания. Во время Второй мировой войны Гершенкрон, беженец, не имевший тогда постоянного преподавательского места, работал на верфи в северной Калифорнии. В своем «заключительном интервью» в «Таймс» он сказал: «Я серьезно думал о том, чтобы остаться на верфи. Мне нравилось общаться с анонимной массой американцев. И работа не преследует вас в ночных снах. Приносит ли ученая карьера радость или боль? Если вам удаляют ногу, вы знаете, что вам больно, ученый же этого никогда не знает». Достаточно удивительное резюме чрезвычайно успешной научной карьеры.
Я могу предложить похожий пример из собственного опыта. Моя деканская деятельность состояла из встреч с многочисленными людьми, перекладывания бумаг, писания писем и руководства неисчислимыми комитетами. Часто такого рода деятельность не имела своим результатом поддающегося измерению прогресса или блага, но я каждый вечер возвращался домой, убежденный, что время не прошло впустую. Что было в основании этой конструктивной иллюзии? Трудность измерения результата и естественная тенденция успокаивать свои сомнения.
Если обратиться к работе ученого и преподавателя, то ощущение чувства завершения дела и прогресса носит в этом случае необходимо цикличный характер: человека обязательно ждут здесь и частые котловины, и немногочисленные вершины. Возьмем написание книги – классическое профессорское занятие. Невозможно – по крайней мере, для меня – писать 8 часов в день. Как и другие авторы, я отвожу для этого какую-то часть дня, скажем, утро. И бывает, что работа идет плохо. Я сижу и тупо смотрю в желтый блокнот, слишком часто совершаю походы за кофе и в ванную, отвлекаюсь на телефонные разговоры и к полудню не могу предъявить ничего ценного. Напротив, я испытываю состояние фрустрации и переживаю вину. Фрустрация есть продукт временной неудачи; вина возникает из-за плохого использования дара независимости и свободы, поддерживаемого гарантированной зарплатой.
Здесь перед нами вся парадоксальность нашей профессии: ощутимое добро (свобода), которое столь легко превращается в зло (вина). Этим объясняется невозможность провести различия между радостью и болью. Оба ощущения очень личностны. Мы не являемся членами большого симфонического оркестра, где наша возможная фальшь могла бы компенсироваться коллегами и опытным дирижером. Хотя в какой-то степени мы можем прятаться за названия своих школ – некоторые из них обеспечивают лучшую защиту, нежели другие, – в конечном счете мы оказываемся одни перед аудиторией или на напечатанной странице. В академическом мире репутации создаются и рушатся на совершенно индивидуальной основе.
Совсем другая ситуация в бизнесе. Если американскую автомобильную промышленность обвиняют в производстве некачественной машины, вряд ли руководство и рабочие General Motors сочтут, что эта оценка не имеет к ним никакого отношения. Напротив, я убежден, что критика в адрес гарвардского образования воспринимается большинством моих коллег как нечто очень далекое. Они уверены, что критика направлена на других, и прислушаются к ней только в тех случаях, когда она коснется их личной профессиональной репутации. Конечно, индивидуальная ответственность имеет свои хорошие и плохие стороны. Хорошо здесь то, что успех не надо делить, плохо же – что нельзя разделить неудачу.
Каковы основные факторы, составляющие темную сторону академической жизни? Пожалуй, ни один из них не является чем-то исключительным, однако же они выступают здесь в специфической форме. Я буду обсуждать следующие широкие категории зла: упадок физических и духовных сил (усталость), скука, старение и зависть.
По сравнению с большинством других профессиональных карьер, трудовая деятельность профессора не обнаруживает четкого прогресса или ряда этапов, после того как взято серьезное препятствие – получена постоянная штатная должность. И это является главным фактором, порождающим скуку и усталость. Когда заключен постоянный контракт на всю последующую жизнь – скажем, в возрасте 35 лет, – индивид оказывается перед 30 годами неизменных обязанностей: получать новые исследовательские результаты и учить студентов. Фундаментальные задачи определенны и неизменны, поскольку мы становимся участниками коллегиального предприятия «собственников», имеющих равные права и несущих равную ответственность. Организация дела не предполагает группы вице-ректоров, иностранных филиалов или руководства специальной командой. Если говорить о профессоре, получившем постоянную штатную должность, то, в отличие от бизнесмена, количество открытых для него административных постов очень ограниченно, и в любом случае даваемые ими реальные и ощутимые преимущества малы.
Обычно по мере профессионального развития исследовательские интересы ученого изменяются. Каждый год приходят также новые студенты, давая новые стимулы. Этого достаточно, чтобы поддерживать в большинстве из нас активность и энтузиазм; однако некоторые профессора все же теряют вдохновение. Это обусловливается разными причинами. В некоторых случаях блестящий творческий ум истощается; чаще целые исследовательские области претерпевают резкие изменения и начинают развиваться в новом направлении, оставляя позади тех, кто не способен меняться. Иногда предусмотренные расписанием предметы становятся монотонными и рутинными, и скука охватывает всех, кто их преподает. Возможны также индивидуальные срывы, которые случаются только после многолетних интеллектуальных усилий, вызывая глубокое беспокойство и пессимизм относительно собственного будущего. Некоторые ученые заботятся о том, чтобы не отстать от своих аспирантов, поскольку исследовательские области изменяются очень быстро; некоторые гуманитарии бросают свою работу, потому что не уверены в ее полезности для кого-то. Ни одна из этих категорий ученых не имеет отношения к проблеме «сухостоя», столь часто упоминающейся критиками системы академических постоянных штатных должностей. В данный момент я не имею в виду индивидов, которые ушли в добровольную отставку, продолжая получать зарплату, – тех, кто просто перестал стараться (см. примеч. 2). Я говорю о тех, кто испытывает сложности в создании оптимального ритма своей трудовой жизни.
Научный застой может сделать преподавательскую работу непривлекательной. Если для нас самих предмет стал скучным, как можно сделать его интересным для студентов? Если нас обогнали другие, то откуда взяться уверенности в том, что мы можем обучить следующее поколение ученых?
Это чрезвычайно деликатные темы, и их обсуждение в университетах откладывается настолько, насколько это возможно. Как если бы мы все жили в стеклянных домах и никто не хотел бросить первый камень. Будучи деканом, я знал каждого действительного профессора – около 400 человек. За одним исключением, никто из них никогда не говорил мне, что его или ее исследования утратили смысл или зашли в тупик. Каждый гарвардский ученый, с которым я обсуждал его исследовательскую работу, уверял меня, что она идет очень хорошо, и высказывал мнение, что в будущем получит величайшие результаты. Возраст отнюдь не влиял на характер предсказаний. Это просто не могло быть правдой, и некоторые из говоривших со мной ученых тоже прекрасно это понимали.
Мы усугубляем проблему истощения сил, упрямо отказываясь признать, что жизнь не состоит из этапов, к которым требуется непременно приспособиться. Например, я уверен, что обучение аспирантов должны взять на себя более молодые преподаватели. Они знают современное состояние своего предмета, и их знания наиболее специализированны. Обучение аспирантов должно быть глубоким и фокусированным на определенной теме, а также показывать технические и теоретические границы предмета. Эти качества отличают ученых в первые годы после получения ими степени доктора философии. Старшие профессора должны, на мой взгляд, быть более активными в обучении студентов, где новейшие идеи преподавателя менее важны, чем его мудрость. Наши студенты поступают в колледж, чтобы получить широкое образование, и самые лучшие преподаватели, работающие с ними, будут рассматривать даже самые частные проблемы в общем контексте и широкой перспективе. Жизненный опыт является ценной составляющей гуманитарного знания, о каком бы предмете ни шла речь.
Я, безусловно, не считаю, что желательно строго следовать этому разделению труда. Очень многие старшие профессора остаются первоклассными преподавателями для аспирантов, и – что так же важно – аспиранты хотят видеть их в своих аудиториях и особенно в лабораториях. Кроме того, когда научным руководителем при написании докторской работы является знаменитый ученый, это дает преимущество при устройстве на работу. Верно также, что среди прекраснейших наставников студентов есть молодые мужчины и женщины, только что закончившие аспирантуру. И все же я думаю, что мое мнение заслуживает большего внимания со стороны университетов, чем ему когда-либо уделялось. Постепенный переход к работе с аспирантами по мере прохождения преподавательской карьеры имеет смысл и мог бы в значительной мере спасти некоторых профессоров от фрустрации, будучи к тому же благотворным для студентов. Он не происходит легко и естественно, и причиной тому – непродуктивные соображения престижа и отказ признать наличие изменений в долговременной интеллектуальной деятельности. Профессора измеряют успех научным признанием, числом аспирантов, размером грантов и тому подобным. Основной критерий остается неизменным для любого возраста, и это плохо. Это может также отчасти объяснить многие нежелательные отставки профессоров. На протяжении всей своей трудовой деятельности они твердили, что хотят освободить время для «своей работы», и когда это становится возможным в возрасте 65–70 лет, отдаление от преподавательских обязанностей, назначение в комитеты и право голоса в отделении часто встречаются с открытым возмущением. Это можно объяснить тем, что ставшая наконец доступной исследовательская деятельность не отвечает возрасту, поскольку чаще всего оригинальные результаты достигаются молодыми людьми (см. примеч. 3).
Далее я перехожу к категории, ранее обозначенной как «зависть». Я выбрал это неприглядное слово, чтобы описать множество качеств, весьма распространенных в академическом мире: зависть к коллегам, работающим в других областях, зависть к тем, кто зарабатывает больше нас. Зависть испытывает большая часть человечества. Однако эта черта особенно развита в ученом мире, что объясняется нашим глубоким убеждением в собственной ценности и обидой на недостаточное признание со стороны «других», т. е. университетской администрации, общественности, правительства, студентов, да и вообще почти всех людей (см. примеч. 4).
Согласно обзору Американской ассоциации университетских профессоров, средний доход действительных профессоров в учебных заведениях докторского уровня (в 1984/85 учебном году) составил 44 100 долл. Для ассистентов эта цифра составляла 26 480 долл. (см. примеч. 5). Несколько разочаровывающий уровень доходов, если вспомнить о квалификации этих людей. Однако эти данные вводят в заблуждение. Наши 3000 тысячи колледжей и университетов столь различны, что вряд ли имеет смысл говорить о средних цифрах. На факультете гуманитарных и естественных наук в Гарварде средняя зарплата профессора, занимающего постоянную штатную должность, в том же году несколько превышала 60 тыс. долл. (см. примеч. 6). Близкие заработки имеют место в 30 или около того лучших исследовательских университетах Соединенных Штатов. Мало это или много? И по сравнению с чем? Очень трудный вопрос. Например, в 1935 г. действительный профессор в Гарварде зарабатывал примерно 8000 в год; этот доход вполне позволял ему держать слугу и иметь коттедж в Мэйне. В 1984 г. его коллега зарабатывал 59 тыс. долл. Прошедшие более чем 45 лет почти не принесли улучшения; более того, сегодня налоговое бремя стало более тяжелым и (законные) способы уклонения от уплаты налогов – проблематичными для тех, чьи доходы составляет главным образом зарплата. Слуги давно забыты, а особняки в Мэйне – чрезвычайная редкость.
Возьмем другой пример. Нынешняя годовая зарплата федерального районного судьи составляет 89 500 долл.; сенатор, или представитель, получает те же деньги, а член кабинета – 99 500 долл. Эти суммы вполне сопоставимы с заработками академической верхушки, однако они становятся менее привлекательными в качестве критерия, если понять, что доходы гражданских служащих в последние годы круто упали. В 1969–1984 гг., когда академические заработки уменьшались медленно или в лучшем случае сохранялись на прежнем уровне, покупательная способность конгрессменов упала на 39 %, а судей районных судов – на 32 %. На мой взгляд, судьям и конгрессменам чудовищно недоплачивают. К сожалению, этого мнения не разделяет Ральф Надер и значительная часть публики. Заметьте, что за это же время покупательная способность бейсболистов возросла на 466 %, а чиновников бейсбольной корпорации – на 68 %. Сенатор Пол Саймон (демократ из Иллинойса) сказал, обращаясь к Федеральной комиссии по заработкам исполнительных, законодательных и судебных властей: «Слабейший игрок в баскетбольной команде “Чикаго Булс", который проводит большую часть своего времени на скамейке, получает значительно больше человека, создающего законы страны» (см. примеч. 7).
Что важнее – наши законы или образование, получаемое нашими детьми, или качество фундаментальной науки, развиваемой в наших лабораториях? Разве законодатели и преподаватели менее важны, чем баскетболисты? Является ли уровень дохода показателем социальной значимости? Почему водители автобусов в некоторых больших городах зарабатывают больше, чем не получившие постоянных штатных должностей преподаватели? Можно было бы задать гораздо больше вопросов, иллюстрируя их целым набором статистических данных. Но наша мысль ясна и без того. В послевоенный период заработки профессоров и государственных чиновников увеличивались незначительно, тогда как доходы профессионалов и бизнесменов росли очень быстро. Следовательно, относительный уровень жизни академического мира ухудшился – по сравнению с уровнем жизни врачей, юристов, руководителей и представителей других подобных сфер жизни. В разделе о достоинствах академической жизни я говорил о существующих выгодах, однако нужды семьи оказывают сильнейшее давление на академическую жизнь, когда обычные референтные группы столь очевидно превосходят соответствующие показатели академических специальностей. Фактическим результатом является зависть: чувство своей недооцененности обществом, а также недостаточная привлекательность академической карьеры.
Гораздо более серьезной проблемой является то, что я буду называть внутренней завистью. Она имеет два корня: философскую предпосылку равенства между коллегами и реальностью академической жизни. Дерево, которое вырастает из этих корней, иногда может давать ядовитые плоды.
Естественные и гуманитарные науки охватывают большинство традиционных предметов высшего образования. Предположим, ректору или декану задали бы вопрос о том, равно ли важны все эти предметы? Являются ли некоторые из них более ценными, нежели другие? Ответы в значительной мере зависели бы от типа школы. Например, государственные колледжи, имеющие сильные программы профессиональной подготовки студентов, судили бы о «важности» или «ценности» исходя из количества записавшихся студентов; распределение фондов в школах, финансируемых государством, диктуется числом записавшихся учащихся. Это склонило бы чашу весов в сторону бизнеса, инженерного дела, биологии и экономики. Гуманитарные науки были бы признаны менее ценными.
Другие деканы и ректоры, возможно, захотели бы исходить из спроса и предложения квалифицированного персонала. Некоторые академические дисциплины имеют приложение вне университетов, и это приводит к жесткой конкуренции. Я имею в виду быстро растущую область компьютерных наук и их прародителя, электронную инженерию. Во всех школах студенты всех уровней дружно посещают курсы по компьютерным наукам; это горячее увлечение десятилетия. Одновременно имеет место огромное расширение промышленного производства, требующее все большего числа высоко квалифицированных специалистов. Результатом является нехватка прикладных (в отличие от теоретических) специалистов по компьютерам, поскольку такие ученые необходимы в промышленности, университетах и правительстве. (Надо иметь в виду, что промышленность и правительство не имеют очевидной потребности в докторах философии, занимающихся английским языком, историей или кельтской литературой.) И разумеется, рынок работает прекрасно. Растущий спрос и неадекватное предложение опытных специалистов поднимает заработки, и промышленности почти ничего не стоит повысить ставки и практически лишить академический рынок необходимых специалистов. Однако мы не можем обойтись без них, и поэтому они составляют особую категорию – оплачиваемых по повышенным ставкам, соответственно специальным договорам, и в каком-то смысле объявляются «более важными».
Академические предметы, имеющие практическое значение, дают их преподавателям значительные финансовые и нефинансовые преимущества. Если наука считается жизненно важной для нашей национальной обороны и технологической конкурентоспособности, правительство и промышленность финансируют исследования в соответствующих областях. Представители финансируемых предметов получают много преимуществ: летние заработки, помощь студентам, покрытие дорожных расходов, лучшие помещения, современное оборудование и т. д. Мы должны отметить также психологические преимущества, обеспечиваемые финансированием исследований или высокой рыночной ценой соответствующих навыков. Все это является зримым свидетельством необходимости специалиста и подтверждает ценность его интеллектуального продукта.
Я не говорю, что каждый профессор однозначно принадлежит к одной из двух категорий – к выгодной, т. е. представляющей внешней интерес, а следовательно привлекательной, или к не представляющей внешнего интереса и, значит, никчемной. Хотя действительность более сложна, это разделение является полезным первым приближением. Я уверен, что послевоенные годы создали двойственную структуру (двойственную экономику?) в университетах (см. примеч. 8). К «современному сектору» относятся специалисты-естественники и многие ученые, занимающиеся социальными науками. Выгоды распределяются неравно: в настоящее время биология оплачивается более щедро, чем другие науки (расходы на здоровье популярны и выгодны); поддержка естественных наук превосходит поддержку социальных (естествознание лучше гуманитарной сферы); если говорить о социальных науках, то любимое дитя здесь – экономика (из гуманитарных наук она больше всех напоминает естественную). Я не буду объяснять или защищать эту неофициальную иерархию. Отмечу только, что она может быть причиной зависти. Расхождения между «имущими» будут несущественными.
Чтобы понять реальный смысл зависти, мы должны обратиться к «неимущим» в «традиционном секторе», к которому относятся оставшиеся значительные области исследования, обыкновенно и неадекватно характеризуемые как гуманитарные науки (см. примеч. 9). Фактически мы имеем дело с двумя образами и уровнями жизни. Традиционный сектор имеет более низкие доходы, более старое оборудование, немногочисленных секретарей и отличается недостатком символов современности: электронных редакторов, компьютеров и средств их защиты, частных маленьких кухонь и туалетов, даже столь примитивных устройств, как кнопочные телефоны. Как декан я всегда осознавал эти различия: они не казались мне маловажными. Письмо ученого-естественника всегда отлично напечатано секретарем на хорошей бумаге. Телефонный звонок в контору такого господина показывает, что его секретарь говорит на чистом английском языке, что свидетельствует о принадлежности к высшему слою. Когда присылает письмо профессор-китаист, оно чаще всего написано от руки или кое-как набито на древней машинке. На телефонный звонок в его конторе отвечает автомат или чаще всего не отвечает никто.
Эти различия создаются не университетом, и устранить их университет не в состоянии. Приток исследовательских фондов определяется правительством, промышленностью и филантропией, а также приоритетами и модой. Чем больше денег выделяется на исследования, тем больше возможностей сделать работу более приятной и комфортной; появляется возможность тратить деньги на секретарей, конференции, оплату дорожных расходов, летние зарплаты и т. д. За всю мою жизнь ни приоритеты, ни мода не способствовали притоку денег в какую-либо из широко понимаемых гуманитарных наук. (Возможное исключение – изучение определенных иностранных языков, которые считает важными Министерство обороны.) Факт остается фактом – некоторые квалификации или профессии обеспечивают более высокие заработки и привлекают более значительные государственные и частные средства. Школа может попытаться сгладить различия – уменьшить пропасть, – но уничтожение двойственной структуры не стоит на повестке дня. Это потребовало бы, чтобы каждый специалист поднялся до уровня наиболее выгодных специальностей, что значительно превосходит возможности всех университетов.
Следует упомянуть еще об одной сложности, связанной с появлением профессиональных суперзвезд. До этого момента мы рассматривали категории, которые имеют преимущества. Однако привилегии могут также приобретаться персонально: дополнительные деньги, дополнительное пространство, дополнительный отпуск… и все остальное. Это специфически американское явление, порожденное жестокой конкуренцией между университетами. При всей моей вере в полезность институциональной конкуренции, мне кажется, что мы слишком озабочены статистикой, измерением и рейтингами (см. примеч. 10). Кто есть номер один в той или другой лиге; кто лидирует по кассовому сбору; кто удачлив в бизнесе? Таковы типичные вопросы, занимающие общественное мнение и прессу. Их не чужды и американские университеты, поскольку привлечение суперзвезды оказывает огромное влияние на рейтинги и внешний образ. Ошибиться невозможно. Существует цена, и она выплачивается монетой зависти.
Болезненные переживания, обсуждавшиеся в предыдущей главе с точки зрения отдельного профессора, в значительной мере являются прямым следствием игры рыночных сил. Мы совершенно сознательно открыли наши школы влиянию рынка. О положительных результатах уже говорилось. Они отвечают американскому образу жизни. Однако возникают и проблемы.
Наше общество постоянно изменяется. Некогда процветавшие регионы превращаются из промышленных центров в окраины; местности, бывшие прежде болотами и пустынями, сегодня стали богатыми солнечными зонами. Соседние районы тоже находятся в постоянном движении. Когда я был молод, Амстердам-авеню и Колумбус-авеню в Нью-Йорке были населены людьми с низкими доходами. Сегодня здесь обитает средний класс, располагаются дома и спортивные площадки «яппи». В Соединенных Штатах понятие «хороший адрес» эфемерно – мы не рождены для стабильности.
Сходные тенденции можно наблюдать и в наших университетах. Например, непосредственно перед Второй мировой войной список ведущих американских институтов высшего образования состоял из всем знакомых университетов. Он включал членов Ivy League, университеты Чикаго, Беркли, Джона Хопкинса, Массачусетский технологический институт, Висконсинский и другие университеты. Сегодня эти учебные заведения остаются в числе лидеров, но им бросила вызов группа новых школ, которые вошли или должны войти в круг лучших 10–20 университетов. В эту категорию попадают Стэнфордский, Калифорнийский (UCLA), Техасский и Нью-Йоркский (NYU) университеты. Это же касается и школ Большой десятки. В последние годы я заметил, что нас сильнее беспокоит притягательность и мощь Стэнфорда, чем популярность Колумбии и Йеля. Двадцать пять лет назад мои бывшие коллеги в Беркли были склонны с высоты своей эрудиции презирать Калифорнийский университет – это нецивилизованное, несколько безвкусное место, «столь удачно» расположенное в Лос-Анджелесе. Их самодовольство сменилось ныне здоровым уважением. Несколько лет назад Техас произвел сенсацию, затратив 100 тыс. долл. и разослав приглашения по всей стране; им удалось привлечь несколько по-настоящему выдающихся ученых (см. примеч. 1). И если говорить о прикладной математике и изящных искусствах, то ведущее положение Нью-Йоркского университета в этих областях общепризнанно.
Американские университеты живут в реальном мире, где лидеры сталкиваются с вызовом и иногда бывают вынуждены дать место или даже уступить дорогу новичкам. Нам не знаком комфорт Оксфорда, Кембриджа, Токийского и Парижского университетов. Постоянно существует группа университетов, стремящихся подняться на верхнюю ступень лестницы, и другие университеты, желающие упрочить свое положение наверху. Тот, кто верит – подобно мне – в достоинства соревнования, сможет оценить преимущества такой системы. В главе «Две трети самых лучших» я уже говорил о том, что значительная часть лучших мировых университетов сосредоточена в Соединенных Штатах, и рассматривал это, в частности, как результат соревнования между американскими университетами.
Уже упоминавшийся контраст с Великобританией прекрасно описал Кристофер Рэтбоун:
Задумываясь над очевидным постоянством и стабильностью таких институтов, как Оксфорд, американцы ощущают в этом какую-то существенную институциональную мудрость, отсутствующую в их собственных университетах. Отчасти это впечатление объясняется самодостаточностью заведений, подобных Оксфорду. Все очень просто – Оксфорду не приходится конкурировать. Нет конкурентов, всегда готовых лишить Оксфорд его превосходства. В существенной мере сила институциональной целостности Оксфорда рождается его собственной самоуверенностью, способностью принимать себя и свое превосходство как нечто само собой разумеющееся. Оксфорду, следовательно, в отличие от своих американских аналогов не приходится самоутверждаться. Как устойчивый институт, Оксфорд является неотменяемой принадлежностью жизни нации. Это придает ему самообладание и гордость (см. примеч. 2).
Возможно и верно, что Оксфорд занимает высочайшее положение среди британских университетов, но это более не является самым надежным критерием. Может быть то, что британские университеты не имели нужды или возможности соревноваться, стало одной из многочисленных причин их относительного упадка после Второй мировой войны. Рэтбоун продолжает:
Возможность находиться вне поля институциональной конкуренции – благо, каким обойдены все американские университеты.
Пожалуй, единственным исключением в этом отношении является Гарвард. Даже если его положение напоминает недосягаемость Оксфорда, поведение Гарварда как института в консорциуме национальной элиты даже отдаленно не напоминает оксфордского чувства гарантированности. Гарвард вынужден непрестанно бороться с завистливыми конкурентами. Возможность считать свою репутацию само собой разумеющейся бесценна именно потому, что создает атмосферу покоя, в которой ум поистине свободен (см. примеч. 3).
Контраст между Оксфордом и Гарвардом – символизирующий контраст между американскими и неамериканскими школами – сформулирован весьма элегантно. Мне не вполне ясно отношение между покоем и свободным умом. Чрезмерный покой может привести к чрезмерной умственной свободе; некоторые назвали бы ее сном.
Что существенно важно для репутации и оценки американского университета? Деньги есть sine qua поп (непременное условие (лат.). – Примеч. ред.), и для частных университетов размер вклада и пожертвования является достаточно надежным показателем престижа. Достаточным – но отнюдь не безоговорочным. Как показывают приведенные ниже таблицы, все 20 ведущих институтов – исследовательские университеты (самый богатый – колледж Смита, занимает 31-е место). Пожертвования бывают очень разные: фонд Чикагского университета (11-е место) составляет только 23 % от гарвардского (1-е место). Утверждать, будто Гарвард в определенных отношениях в четыре раза лучше, нежели Чикаго, было бы чистой чепухой. В первой десятке – три государственных университета, Техас, Техас А&М и Калифорнийская университетская система, – но пожертвования на одного студента в них очень малы. Конечно, государственные университеты зависят от налоговых поступлений, и размеры пожертвований здесь не столь важны. По критерию пожертвований на одного студента Университет Райса обогнал Йель, Стэнфорд, Колумбийский и Чикагский университеты. Однако это не убеждает экспертов, компетентно оценивающих качество обучения. Опрос, проведенный несколько лет назад среди ректоров университетов, распределил университеты в следующем порядке (особый акцент делался на программах для студентов): 1. Стэнфорд (5); 2. Гарвард (1); Йель (4); 3. Принстон (3); 4. Чикаго (11); 5. Дьюкский университет (27); Университет Брауна (28); Калифорнийский университет в Беркли (10); 7. Университет Северной Каролины (74); 8. Дартмут (19). Цифры в скобках показывают место университета в зависимости от количества пожертвований, и они лишний раз свидетельствуют о слабой зависимости между размером вкладов и качеством образования (см. примеч. 4). Все это не удивительно. Величина пожертвования – очень несовершенная мера как благополучия, так и финансовых ресурсов. На Гарвардском факультете гуманитарных и естественных наук финансовые пожертвования покрывают лишь немногим более 20 % ежегодных расходов.
Другие активы – здания, недвижимое имущество, произведения искусства и т. д. – не учитываются при исчислении благосостояния университетов, так же как плата за обучение, правительственные гранты и контракты и ежегодные пожертвования. Даже если бы учитывались все ресурсы, они не были бы адекватным показателем качества.
Гораздо более чуткий показатель статуса университета – качество преподавательского состава, которое определяет собой почти все остальное: хорошие преподаватели будут привлекать хороших студентов, гранты, поддержку со стороны своих выпускников и государства, обеспечат национальное и международное признание. Самым эффективным методом сохранения или улучшения репутации является улучшение преподавательского состава (см. примеч. 5).
Пожертвования – 20 ведущих институтов
Источник: The Chronicle of Higher Education, 1988. Перепечатывается с разрешения.
Один из способов подняться на более высокую ступеньку – «собственный рост». Более совершенный выбор младших преподавателей должен в конечном счете поднять средний уровень старших. Это медленный и рискованный процесс. Предсказать будущие успехи молодых преподавателей и ученых трудно, и подтверждение положительных или отрицательных суждений иногда занимает многие годы.
Самые большие пожертвования из расчета на одного студента
Источник: The Chronicle of Higher Education, 1988. Перепечатывается с разрешения.
Гораздо более привлекательной стратегией для нашей стремительной жизни является переманивание известных ученых и преподавателей из других университетов. Переход научной суперзвезды из одного института в другой может иметь своим результатом устойчивое признание.
Это также очень дорогостоящий способ достижения похвальных целей. Суперзвезды во всех областях получают огромные деньги и достаточно хорошо умеют эксплуатировать свою рыночную стоимость. Они способны потребовать новых зданий, больших лабораторий, особой (сокращенной) преподавательской нагрузки, «банков» дискреционных денег в шестизначных цифрах, синекуры для супруг, покупки дорогих домов и многое другое. Обычно расходы на научную суперзвезду составляют примерно 2–4 млн – небольшая по стандартам профессионального спорта, но ошеломляющая с точки зрения университетского бюджета сумма. Добавьте непреодолимый страх, что предмет всех этих затрат может оказаться «потухшим вулканом», закатывающейся суперзвездой, и вы легко поймете, почему деканы ведут соответствующие переговоры с потными ладонями и нахмуренными бровями.
Помня обо всем этом, обратимся к предпосылке равенства коллег и к темной стороне академической жизни. Следование законам спроса и предложения – великий соблазн: это простое и ясное руководство к конкретным действиям. Число первоклассных молекулярных биологов, могущих работать в университетах, ограниченно из-за спроса на их услуги, диктуемого промышленными и правительственными исследованиями. Рыночные силы поднимают их заработки гораздо выше среднеакадемического уровня, и с этим ничего не поделать. Научная суперзвезда в любой области функционально эквивалентна бейсбольному подающему, который выигрывает 20 игр подряд, и мы должны признать, что такие индивиды редки. Законы спроса и предложения говорят нам, что их малочисленность обусловливает большие денежные вознаграждения. Просто? Отнюдь нет.
Экономическая рациональность хорошо срабатывает, когда можно однозначно определить конечный «практический результат». Такова ситуация в бизнесе, где право собственности совершенно конкретно. Если же мы говорим о бейсбольной команде или заводе, держателях акций или частных собственниках, имеет смысл поставить дело таким образом, чтобы удовлетворить всех, кто имеет право на конечные плоды. Я не думаю, что это легко. Ведь необходимо учесть продукцию, технологию, время, риск, удовлетворение работающих и многие другие факторы. Тем не менее имеет смысл вознаграждать индивида пропорционально его вкладу в поддающуюся измерению совокупность доходов. Например, победивший в 20 играх заслуживает 200-кратного увеличения заработка, потому что результатом его действий является завоевание приза, которое означает большие выгоды для владельца команды. Подобным образом менеджер успешно работающего подразделения большой корпорации с полным правом может претендовать на вознаграждение, недоступное для тех, кто находится в положении проигравших.
Но что такое практические результаты деятельности университета и кто здесь собственник? Говоря просто, мы обучаем студентов и проводим исследования. У некоторых профессоров может быть много студентов, а у других – очень мало. Редко, но бывает и так, что у профессора их вообще нет. Поскольку плата студентов за обучение является главным источником доходов, представляется заманчивым достойно вознаграждать выдающихся преподавателей, которые удерживают первенство, читая свои курсы перед аудиторией, состоящей не менее чем из пяти сотен человек. Они обеспечивают значительную часть доходов от платы за обучение – гораздо большую, чем их заработки.
Такая политика сталкивается по крайней мере с двумя серьезными трудностями. Преподаватель, способный читать хорошие лекции для огромной аудитории, может не быть первоклассным ученым, и это должно приниматься во внимание. Что еще важнее, возможность и способность привлекать большие студенческие аудитории зависит от специфики самого предмета. Если следовать линии рассуждения, отталкивающейся от конечных практических результатов, то те предметы, которые привлекают большое число учащихся, являются более важными и ценными. Как уже упоминалось, самым большим курсом в Гарвардском колледже в течение многих лет остается курс по началам экономики. На этот курс обычно записывается почти 1000 студентов, ежегодно платящих за него примерно 3 млн долл. (см. примеч. 6). Означает ли это, что экономика более важна, чем средневосточные языки или термодинамика? Очевидно, что это зависит от представлений конкретного человека о важном. Экономика популярна в университетах, поскольку этот курс удовлетворяет определенные потребности; потому что студенты убеждены, что он помогает им понять мир, в котором они живут; потому что многие намерены поступить в аспирантуру и работать над диссертациями по темам бизнеса и в аспирантуру школы права, где этот предмет рассматривается как необходимая и хорошая подготовка. Конечно, изучение арабского языка или физики равно достойно похвалы.
Любой опытный академический лидер – ректор, декан, заведующий кафедрой – знает, что эта аргументация является бессмысленной пародией и может иметь только разрушительные последствия. Конечно, потребность студента в обучении должна быть удовлетворена, однако это только часть более широкой миссии. Наша задача состоит также в сохранении и интерпретации культуры, в непрерывной реинтерпретации культуры. Мы передаем великие традиции от одного поколения к другому. Мы обучаем дисциплинам и методикам, которые в настоящий момент могут и не пользоваться большим спросом и которые кажутся не имеющими отношения к современным интересам, поскольку мы знаем, что часто поистине важные идеи не имеют никакого отношения к новомодным веяниям. Я совершенно уверен, что решение наших злободневных дилемм предполагает понимание и знание, какими владели мыслители прошедших столетий. И мы – хранители этих сокровищ. Однажды я сказал ректору Боку, что даже если бы в Гарварде вообще не было студентов, желающих изучать романские языки – в то время не самый популярный предмет, – мы были бы обязаны поддерживать жизнь соответствующего отделения. Почему? Потому, что классика французской, испанской и итальянской литературы – бесценное наследие. Утратить ее жизненное влияние было бы равносильно новому погружению в темные века (см. примеч. 7). Университет не может управляться бухгалтером-калькулятором или существовать как коммерческое предприятие, ориентирующееся только на изменяющиеся рынки. Это было бы плохо для нас и еще хуже – для общества, которому мы хотим служить.
Многие из нас понимают, что рынок – это ложный маяк, если относиться к миссии университета серьезно, и однако мы не можем игнорировать внутреннее и внешнее давление. Сигналы, исходящие от рынка, являются ложными, потому что ранжирование учебных предметов по важности бессмысленно. Мы должны сделать выбор и распределить ресурсы. Прагматические решения будут полезны для научных областей и индивидов, однако они не имеют очевидного отношения к внутренней интеллектуальной ценности деятельности того или иного исследователя.
Обратимся к невероятному сравнению санскрита и компьютерных наук. Конечно, нет нужды распространяться о важности компьютеров: множество студентов стремится к компьютерной грамотности; любой пандит (см. примеч. 8) скажет нам, что эти машины преобразили нашу жизнь. Этот предмет все еще нов, и в следующие несколько десятилетий ожидаются большие успехи компьютерных наук. Каждый университет должен удовлетворять эти потребности. Число специалистов в компьютерной области на факультетах университетов, по оценкам, в ближайшем будущем будет экспоненциально расти. Они будут получать высокие зарплаты и дополнительные привилегии, отражающие их рыночную стоимость. Их письма секретари, конечно, будут обрабатывать в «электронных редакторах» и, возможно, передавать по электронной почте. Выгодные частные консультации и щедрая поддержка аспирантов станут нормой. А строгости и косность преподавания, вероятно, будут смягчены профессиональными встречами – исключаемыми из суммы, подлежащей обложению подоходным налогом, – в разных экзотических местах. Преподавательские нагрузки не будут чрезмерными – гарантом здесь послужит конкуренция. Без дополнительного комфорта завлечь этих ученых в кампусы было бы просто невозможно. Цена их найма очень высока. Работа на IBM или в Bell Labs дублирует почти все преимущества академической жизни при равных и чаще более высоких уровнях дохода.
Санскритологи находятся совсем в другой ситуации. В Соединенных Штатах есть только семь санскритологических отделений, размеры большинства из них очень малы. В Гарварде – бюджет которого, когда я был деканом, предусматривал оплату труда одного профессора и одного ассоциированного профессора, – это отделение долгое время не имело даже своего помещения или полноценного секретаря. По моим данным, в Северной Америке этот предмет преподают менее 50 специалистов. Хотя на их курсы записываются немногие студенты – возможности трудоустройства для таких специалистов чрезвычайно ограниченны, – отдельные профессора предлагают весьма разнообразные курсы, от изучения базового языка до чтения сложных текстов.
Я не хочу сказать, что мы нуждаемся в расширении преподавания и исследования санскрита; необходимо стремиться к равновесию спроса и предложения. Однако я считаю, что изучение в некоторых университетах языка и литературы грандиозной цивилизации имеет жизненную важность и что немногочисленные исследователи, занимающиеся этим предметом, могут извлечь для себя огромную пользу, которую мы не в состоянии измерить, – пользу, которая выходит за рамки сохранения культуры (см. примеч. 9). Никто не сможет сказать, что интеллектуальный вклад каждого отдельного санскритолога менее ценен для университета как такового, чем разработки специалистов по компьютерам. Все мы сообща трудимся в виноградниках искусств и наук – сохраняем, открываем, обучаем. Участки, которые мы возделываем, дают разные плоды – яблоки и апельсины!
Если в маленьком эзотерическом классе один учащийся приблизился к пониманию истины, это может оказаться более важным для изменения мира, чем разъяснение современного материала перед толпами студентов. Таков должен быть академический идеал, однако – заимствуя выражение Маркса – мир полон противоречий.
Для меня они стали особенно живыми, когда был выбран мой преемник на посту декана. Он оказался блестящим тридцатидевятилетним экономистом, обладателем престижной медали Дж. В. Кларка, присуждаемой Американской экономической ассоциацией самому выдающемуся экономисту, не достигшему 40 лет. За время своей относительно короткой профессиональной деятельности он стал действительным профессором, получил именную кафедру, международную известность и очень приличную зарплату. Его положение было всецело заслуженным; любой институт был бы счастлив заполучить его в качестве преподавателя и исследователя.
По случайности его товарищ по комнате в студенческие годы в Принстоне оказался также нашим сотрудником отделения восточных языков, и они возобновили знакомство. Этот молодой человек – ровесник нового декана – преподавал фарси, арабский и некоторые другие языки и литературы. Его квалификация как лингвиста-теоретика и преподавателя была признана коллегами по Гарварду и специалистами из других университетов – всем их небольшим сообществом. Он получил не принадлежащую к постоянному штату должность старшего учителя (преподавателя языка), которая не гарантирует особых благ, дает низкий статус и чрезвычайно скромно оплачивается. Его шанс на получение постоянной штатной должности тоже был невелик. Рынок для специалистов по персидской культуре неблагоприятен. Обе эти карьеры прекрасно иллюстрируют нашу дилемму.
Противоречия, питающие темную сторону нашей жизни, не ограничиваются различиями между научными областями. Порождает их и феномен суперзвезды. Уже объяснялось, почему он существует, и воздействие его едва ли поддается анализу. Большинство из нас признает силу рынка, потребность в больших именах, утверждающих репутацию отделений, и очарование больших наград. В то же время мы знаем о неясности конечных практических результатов, и это ставит под сомнение отход от эгалитарной практики.
Таковы некоторые источники нашего недовольства. Суммируя сказанное, я убежден, что достоинства наших обычаев и установлений намного перевешивают их недостатки. Гарантировать, что это останется истиной или – если необходимо – станет истиной, является главной задачей академических руководителей. Перед ними стоит трудная, почти невыполнимая задача – поддержание хрупкого равновесия между давлением извне и внутренними идеалами.