Між двох вогнів. Чому ми досі обираємо між роботою та сім’єю

Коли Бетті Фрідан написала «Таємницю жіночності», перший розділ мав назву «Проблема без імені». Вона описала це^{3} як непоясненне хвилювання, почуття невдоволеності, сум через те, що в середині ХХ століття жінки Сполучених Штатів продовжують страждати. Вона почала вірити^{4}, що причина цього полягає в «невідповідності між реальністю жіночих життів та уявленням про те, якими вони мають бути».

Метою Фрідан було говорити до всіх жінок без винятку, але насправді вона викрила емоційний розлад у мільйона домогосподарок, які жили за містом. Її аудиторія була достатньо великою, аби розпочати другу хвилю фемінізму, а це немаленьке досягнення. Усе-таки світ, який вона описувала, був фантастичним для величезної кількості жінок, які не мали ані часу, ані бажання боротися з ідеалізованим уявленням про жіночність. Вони працювали радше через необхідність, ніж через вибір.

Натомість я виросла у білій сім’ї середнього класу, яка мала будинок за містом, проте водночас це означало зупинятися у придорожніх готелях, їздити автобусами «Ґрейхаунд», навчатися разом із дітьми сантехніків, електриків, а також лікарів і юристів. Я здобула хорошу освіту, і переді мною відкривалися можливості, які щоразу збільшувалися. Це як бути тією частиною Америки, яка стабільно багатшає за останні три десятиліття, а не тією, яка дедалі занепадає та відстає. Моя сім’я традиційна: двоє одружених гетеросексуальних батьків, двоє біологічних дітей, що поєднують ДНК обох батьків. Зараз в Америці це рідкість.

У процесі написання цієї книжки, відповідаючи на реакції, запитання та критику від багатьох людей з різних середовищ, я знову й знову усвідомлювала, наскільки власний досвід неминуче формував мої припущення щодо того, що думають і відчувають інші. Коли я намагалася поставити себе на місце іншого, то щоразу зіштовхувалася з очевидним, проте надто часто ігнорованим чинником — матеріальним достатком. Гроші дали Енді й мені змогу віддати наших дітей, коли вони ще були малими, до чудового дитсадка, узяти на повноцінну роботу прибиральницю, коли вони підросли, і почуватися комфортно, живучи в центрі міста поруч з великими державними школами та бібліотеками.

За гроші можна купити безпеку, позбутися стресу й уберегти себе від ляпасів долі. Проте мільйони американських сімей працюють так важко, як тільки можуть, без можливості хоч трошки відпочити. Вибір, працювати чи ні, скільки часу проводити на роботі або ж скільки часу вони можуть приділити своїм дітям і батькам, не є вибором, це радше економічні вимоги. Коли я кинула виклик своїм усталеним переконанням, то постійно нагадувала собі, що моя історія відрізняється від їхнього життя.

Я наголошую на цьому моменті, бо якщо ми хочемо рухатися вперед (як жінки, так і чоловіки) заради нашої роботи, нашої країни загалом, нам необхідно зробити крок назад і виважено поглянути на те, що ми беззаперечно сприймаємо за правду. Ми мусимо ставити під сумнів усталені думки, твердження, крилаті вислови та повчальні історії, які формують чи обґрунтовують наш вибір і визначають наше життя. Нам слід запитати себе: чому ми такі впевнені у наших часто непояснюваних припущеннях щодо сутності речей, які стосуються і нас, і мільйонів інших людей, чиє життя ми можемо лише спробувати уявити?

Ми можемо щось змінити чи домогтися змін лише тоді, коли по-справжньому готові сприймати нові думки й можливості для кожного.

Розділ 1 Напівправди, за які чіпляються жінки

Як професорці, яка протягом понад двадцяти років мала тисячі зустрічей зі студентами та прочитала сотні лекцій, єдине запитання, яке мені доводилося чути від молодих жінок найчастіше, безсумнівно, стосувалося того, як зберегти баланс роботи й сім’ї. Навіть після розмов про зовнішню політику в інших університетах, щойно публіка починала розходитися, якась молода жінка незмінно піднімала руку, аби попросити в мене поради для жінок, які прагнуть побудувати кар’єру й створити сім’ю. І це питання ставили не тільки мені — будь-кого з моїх колежанок запитували про це. Ми розуміємо, чому молоді жінки ставлять нам ці запитання й пишаються, що звернулися саме до нас.

Але відповіді складні. Я могла сказати своїм студенткам, що єдиний спосіб мати успішну кар’єру, чоловіка й двох синів — це бути штатним професором провідного університету й бути одруженою зі штатним професором іншого провідного університету. Але це могло глибоко збентежити їх та бути не до кінця правдою. Перегони, тяжка робота й щасливий збіг обставин: усе це мало вплив на шляху до успіху в моїй кар’єрі. Крім того, багатьом іншим жінкам вдається успішно поєднати кар’єру й сім’ю у менш сприятливих умовах.

Пізніше я сказала би будь-якій з тих молодих жінок, яких зустріла у Вашингтоні: «Подивіться, та я ж на межі вічної кризи. Мій син-підліток має всі типові для його віку проблеми, ми із чоловіком відчайдушно намагаємося придумати, як йому впоратися, коли мене немає поруч п’ять днів на тиждень. Я розриваюся ізсередини, питаючи себе щодня, чи ця робота варта такої персональної жертви». Але це теж завдавало б суму й розчарування та не було б до кінця правдою. Моя ситуація могла бути й іншою, якби мої діти не були підлітками, якби вони не були хлопцями, що змагаються за кожну дрібницю зі своїм батьком, якби мій старший син не познайомився надто близько з принстонською поліцією. У Вашингтоні я також бачила жінок, які робили те саме, що і я, — їздили туди-сюди, але не мали подібних труднощів.

То що ж сказати? Моя правда має кілька сторін, і це лише моя правда. Я — феміністка, й одним із центральних принципів мого життя залишається віра й утілення в життя твердження, що жінки можуть мати повноцінні кар’єри, як і чоловіки, не відмовляючись від радощів сімейного життя. Для мене це означає «мати все». (У другому розділі ми ще повернемося до цього: наразі мої думки стосовно цього вислову розділилися, але я продовжу вживати його тут у ролі позначення ідеї). Тому не дивно, що я, як фактично й будь-яка інша жінка мого покоління, типово перечепилася об звичні мантри, повторення яких нібито має перетворити їх на правду.

Три найбільш поширені з них:

1. Ви зможете мати все, якщо докладете достатньо зусиль для реалізації своєї кар’єри.

2. Ви зможете мати все, якщо одружитеся з правильною людиною.

3. Ви зможете мати все, якщо правильно все впорядкуєте.

Ці твердження не є суцільною неправдою. Вони правдиві частково, але повноцінною правдою також не є. Вони пропонують зручну ілюзію, наче присутність кар’єри та сім’ї залежить від вашого вибору. Хоча ваш вибір, безумовно, важливий, життя вносить кумедні корективи. Озирніться на десять років назад. Хіба ваше життя слідувало точному плану протягом останнього десятиліття? Ви так само кумедно змінилися. У двадцять п’ять, коли я була вперше одружена, я думала лише про свою кар’єру. Якби ви спитали мене, чи хочу дітей, я відповіла б, що хочу, але тоді, коли мені буде вже далеко за тридцять. У тридцять п’ять, коли одружилася вдруге, я постійно думала, що хочу мати дитину. При цьому я витратила два роки на болісні роздуми, що коли стану матір’ю, то принесу в жертву свою кар’єру — а це був вибір, якого я не збиралася робити.

Як на мене, названих мантр недостатньо. Важливо підтримати молодих жінок, але не менш важливо визнати дійсність, у якій вони перебувають.

Чесно кажучи, усі пари, які допускають, що вони мають рівні можливості в сфері батьківства та професійних прагнень, згодом відкривають, що повна зайнятість обох і двоє чи більше дітей на додачу, часто разом з відповідальністю за похилих родичів — просто їм не до снаги.

Розповідаючи всю правду, ми можемо заохотити ці пари говорити більш відверто й безпосередньо про вибір, який вони роблять, і компроміси, на які вони йдуть одне з одним. Ми можемо змінити те, що молоді жінки шукають у своїх партнерах. І насамперед можемо окреслити більш точний радіус перешкод і бар’єрів на шляху до справжньої рівності, аби мати змогу їх подолати.

Протягом багатьох років у мені зростало усвідомлення, що чимало старших жінок, часто з покоління першопрохідців, стають дедалі критичнішими до вибору, які роблять молоді жінки. Досвід, який сформував у мені це усвідомлення, прийшов після лекції на тему зовнішньої політики у відомій фундації Нью-Йорка. Мене оточила невелика група літніх жінок, похваливши лекцію й прагнення до кар’єри у галузі зовнішньої політики. Одночасно^{5} вони нарікали на видиму відсутність змагання серед відомих їм молодих жінок, які «кидали свої кар’єри».

Ось воно. Гіпотеза, що жінки здаються через брак змагання чи амбіції, ґрунтується на глибокому переконанні, що ці жінки мог­ли б досягти високих злетів у кар’єрі, якби лише достатньо сильно цього захотіли.

Іншими словами, якщо ви готові зробити що завгодно заради досягнення успіху у своїй кар’єрі, навіть рідко бачити своїх дітей, тоді вам насправді до снаги поєднати сім’ю та кар’єру. Багато чоловіків-керівників і старших партнерів сказали б, що це саме та жертва, на яку їм доводиться йти, аби досягнути високих посад на роботі, — постійні роз’їзди й доступність для клієнтів 24/7. Уолтер Блес, який був директором Корпусу миру в Афганістані наприкінці 1960-х, а потім працював у галузі стратегічного планування на AT&T, написав мені мейл, де коротко розповів про жертви, які зробив заради своєї кар’єри. «Я переклав більшу частину відповідальності^{6} з виховання наших трьох дітей на мою “безробітну” дружину. Вона висловлювалася доволі відверто, коли я був змушений їздити за кордон або проводив на роботі по 12 годин на день, турбуючись про волонтерів і не приділяючи достатньо часу й уваги їй і нашим дітям. Згодом, коли в мене був напружений період в AT&T, під час 9-місячного страйку моя 12-річна донька написала вірш про те, як вона, її сестра та брат дізналися, що в них є батько, — по брудних шкарпетках і спідній білизні, яку я залишив біля ліжка», — писав Блес. Ось де непорозуміння. Чоловіків, які обрали компроміс, протягом десятиліть майже завжди будуть підтримувати в такому рішенні їхні дружини чи партнери, які повністю займаються хатніми справами або принаймні наймають покоївок, як дружина Уолтера Блеса. Це означає, що успішний керівник, консультант, викладач, хірург чи юрист може присвятити себе кар’єрі, знаючи, що люблячий партнер попіклується про дітей і зробить усе можливе, аби зберегти цілісність сім’ї. Він хотів би мати більше часу, щоб проводити його із сім’єю, і нарікає, що його стосунки більш віддалені, ніж він хотів би, але принаймні діти в надійних руках. Крім того, укорінена соціальна роль жінки, яка сидить удома й чекає на чоловіка, який працює, — зміцнює його вибір. Він робить те, що він покликаний робити: підтримувати сім’ю фінансово, аби його дружина могла підтримувати її фізично та емоційно.

Жінка, у якої кар’єра йде успішно вгору та ще й є сім’я, не постає перед таким вибором. Досить рідко^{7} трапляється так, що чоловік погоджується залишитися вдома або взяти на себе роль домашнього батька, поки його дружина буде досягати успіхів у кар’єрі. Він може повністю підтримувати її у кар’єрних цілях, але доти, доки це не почне загрожувати його власним планам. Комусь доведеться взяти на себе опіку над дітьми, літніми батьками чи родичами. У більшості випадків амбітна жінка стикається з іншим вибором, ніж її чоловік-кар’єрист. Традиційно перед ним стоїть вибір працювати 24/7 і рідко бачитися зі своїми дітьми, але про них усе одно попіклується інший партнер. Натомість амбітна жінка, яка має справу з вибором працювати 24/7, партнера, який попіклується про дітей, не має.

Навіть якби вона могла дозволити собі цілодобову покоївку, це все одно означало б, що жоден із батьків не зможе бути присутнім на шкільних виставах, не посидить із дитиною, коли вона захворіла, не допоможе з домашнім завданням, а також не візьме участі у вечірніх складних розмовах про все на світі: від дражніння у школі до підліткової закоханості.

Це значно складніший вибір. У такій ситуації, знаючи, що ваша присутність може допомогти дитині, ваш партнер використовує проти вас те, що ви застрягли на зустрічі або ж знову засиділися допізна на роботі. Він не сприймає того факту, що коли ви жертвуєте власним часом (який ви у дійсності хотіли б мати) всупереч собі, ви насправді робите це заради кар’єри. Це сприймається як пожертва людьми, яких ви любите, заради втілення ваших власних прагнень.

Після моєї лекції в Нью-Йорку я вечеряла з двома жінками, яким було ледь за тридцять. Вони розповідали, що не знають, як поводитися серед старших жінок, з якими працюють, бо не хочуть «одружуватися» зі своїми роботами, як їхні колеги. Кері Рубін і Ліа Мако, дві молоді успішні ньюйорківки, авторки книжки «Криза середнього віку в тридцять», приходять до подібного висновку: «Якщо ми не навчимося^{8} поєднувати наше особисте, соціальне й професійне життя, то через п’ять років перетворимося у сварливих жінок, які сидять за столом із червоного дерева й ставлять під сумнів етичність 12-годинного робочого дня своїх колег, а потім приходять додому і вечеряють свининою му-шу наодинці».

Саме так сприймають компроміси між роботою та сім’єю жінки ХХІ століття. Вони бачать, що амбіції та прагнення потрібні для досягнення успіху в своїх професіях, але вони не знають, як одночасно при цьому створити простір для власної сім’ї.

Після ще однієї лекції на тему жінок і роботи, яку я провела для групи жінок із Нью-Джерсі, одна з них, якій було 60, підійшла до мене й розповіла дивним самовпевненим тоном про свою доньку — юристку та матір трьох дітей, що їздить на роботу у НьюЙорк щодня, досягає успіхів у своїй компанії й знаходить час на дітей, які її потребують. Я всміхнулася та привітала її із цим, хоча тону й запалу зрозуміти так і не змогла. Пізніше до мене дійшло: вона вирішила, що, на мою думку, жінки не спроможні поєднати все це, і таким чином я ніби заперечувала реальність життя її доньки. По суті, вона мені вказувала, що її донька зробила те, що я вважала неможливим. На її думку, кожна жінка, як її донька, якій вдалося поєднати кар’єру та сім’ю, могла б довести мою неправоту.

І справді, як тоді бути з жінками, які досягли вершин у багатьох професіях, а також мали сім’ї? Погляньмо на факти: жінки складають 6 % від 500 керівників Fortune. 20 % сенаторів США — жінки. У ширшому плані — близько 15 % посад у С-suite (маємо на увазі топ-менеджерів) обіймають жінки, поруч з 20 % жінок, які є партнерками у юридичних компаніях^{9}, 24 % — серед штатних професорів^{10} та 21 % — з-поміж хірургів^{11}. Цифри серед інших професій досить сумні: 8 % — головні банкірки^{12} у виконавчих комітетах інвестиційно-банківських компаній (половина з них є керівниками відділів кадрів або мають справу з комунікаціями), 3 % — менеджерки у приватних фондах прямих інвестицій^{13}, 6 % — інженерки-механіки^{14} та 8,5 % — світові мільярдерки^{15}.

Ці цифри не відповідають статистиці, яку ми хотіли би бачити, але все одно свідчать, що істотна кількість жінок можуть обіймати керівні посади. Палке бажання слідувати за ними пояснює успіх книжки головної операційної директорки соцмережі Facebook Шерил Сандберг — «Включайся: жінки, робота й воля вести за собою». Сандберг сама побудувала надзвичайну кар’єру, тому вона щиро прагне, щоб тисячі жінок досягли вершин, а мільйони піднялися на вищий щабель. Вона мала відвагу стати уособленням відродження фемінізму в галузі, де гармонія з чоловіками — ключ до виживання. І вона запровадила новий афоризм: ви дієте чи ви відступаєте?

Я спостерігала на власні очі деякі позитивні зміни від книжки «Включайся: жінки, робота й воля вести за собою». Моя подруга з Принстона, з якою ми обіймали різні посади в університеті, підійшла до мене під час літнього барбекю і голосно спитала, чи слід їй переходити на вищу позицію, сприймаючи це як її шанс «діяти». Я підтримала її завзяття, згодом вона спробувала й отримала, що хотіла. Чи спромоглася б вона на це без книги «Включайся»? Можливо, але прийняття її рішення у світлі книжки все змінювало. Навіть удома три мої співробітниці з New America, де зараз я президент і виконавчий директор, попросили підвищення після прочитання книги «Включайся». Як сказала одна з них, вона знала, що мусила «включитися і зробити це». Коли я бачу подібні приклади, то всміхаюсь і знімаю свого капелюха перед Шерил.

Молоді жінки захоплюються закликом «діяти», він змушує їх вірити, що доля кар’єри та сім’ї насправді перебуває під їхнім конт­ролем. Власне, це те, що люблять чути американці, це той дух, який привів наших предків до віри, що вони зможуть осісти в цій країні, зробити її багатою і змінити своє життя. Це те, що має почути кожна молода особа після закінчення школи, аби повірити в себе. Це причина того, чому оптимістам більше вдається у житті^{16}, ніж песимістам. Джерело надії та життєздатності.

Проблема полягає в тому, що це не завжди відповідає дійсності. Часто ми не можемо контролювати долю нашої кар’єри та сім’ї, а навіть навпаки — можемо завадити глибшим структурам і силам сформувати наше життя, це може відволікти нас від важливіших змін, які треба зробити. Безліч жінок діяли, аби отримати те, на що вони заслуговують, проте знову наштовхувалися на непереборні перешкоди, які виникали через комбінацію непередбачених життєвих обставин і суворих непоступливостей на їхніх роботах. Відсутність інфраструктури піклування та культурного ставлення знецінювали їхні дії у момент, коли вони робили крок уперед, і тому вони змушували відступити. Інші жінки вирішили, що їхні життєві амбіції — це відведення часу на опіку над тими, кого вони люблять, навіть, якщо це означає трохи відкласти професійні досягнення.

Я погоджуюся з Шерил Сандберг у багатьох речах. Ми обидві заохочуємо жінок говорити та займати своє місце за столом із червоного дерева й обидві хочемо побачити багато структурних змін на їхньому робочому місці. Різниця між нами полягає у наголосі, який робить кожна з нас, а також (принаймні для мене) у призначенні відповідного віку. Я написала б дуже подібну книгу в сорок три, саме стільки було Сандберг, коли вона її опублікувала. Мої діти тоді були маленькі, і я ніколи не зустрічалася з викликами, пов’язаними з роботою та життям, яких не змогла подолати, більше працюючи чи найнявши людей, які допомогли б мені в цьому. У п’ятдесят три, коли написала свою статтю, я дотримувалася інших поглядів, що давали мені розуміння обставин і вибору, з якими зустрічалися багато жінок. Вони приходили до того, що «включатися» — це не завжди правильний вибір.

Проте, на іншому рівні, відмінність між Сандберг і мною фундаментальніша. У багатьох аспектах ми маємо подібні вихідні дані, проте кар’єри вели нас різними стежками. Сандберг фокусується на тому, як молоді жінки можуть зробити кар’єру в С-suite — у традиційному чоловічому світі корпоративної ієрархії. Я бачу, що система сама по собі застаріла та несправна. Коли юридичні компанії п’ють кров з талановитих жінок, які відмовилися незламно йти кар’єрною стежкою й сумніваються у справедливості системи заохочення, коли підвищують кількість робочих годин за рахунок якості, то проблема полягає не в жінці.

Сандберг стверджує, що «жінки будуть долати зовнішні бар’єри^{17} [до покращання становища жінок], поки не досягнуть керівних ролей. Ми увійдемо в офіси наших шефів й вимагатимемо те, що нам потрібно… Або навіть краще — ми самі станемо керівниками й будемо певні, що всі жінки матимуть те, що потребують». Я згодна, що присутність більшої кількості жінок на керівних посадах внесе певні зміни, мені самій пощастило працювати на двох чудових шефинь — ректорку Принстонського університету Ширлі М. Тіль­ман та Держсекретарку Клінтон. Вони справді зробили все, що могли, аби створити умови, які сприятимуть поліпшенню становища жінок. З іншого боку, практично щоразу, коли я виголошую промову, хтось підносить руку й розповідає, що має керівника-жінку, яка поводиться суворо й менш поступлива до конфліктів між сім’єю та роботою, на противагу багатьом керівникам-чоловікам.

Це людська природа — увібрати в себе цінності та звички системи, у якій ми вижили та досягли успіху, а потім вимагати від інших того самого. Тому немає нічого дивного в тому, що деякі жінки досягли кар’єрних висот в умовах, які вимагали від них повного занурення, як і від чоловіків, проте в останніх вдома є дружини, а тому їм не потрібно докладати таких самих зусиль, як і їхнім колегам-жінкам.

Книжка «Включайся» розповідає про те, як вижити й перемогти у світі, який досі принципово належить чоловікам. А робити якісь зміни ви зможете, коли досягнете вершини. Це, звісно, важливо, але потрібні й значно ширші соціальні, політичні та культурні зміни. Цього неможливо досягти в межах системи, однією корпорацією над іншою, прогресивною жінкою-керівником за раз.

Ми мусимо переробити наше суспільство, аби витрати і весь тягар, пов’язані з доглядом за дітьми чи літніми родичами, не лягали на плечі жінок та їхніх сімей. Нам потрібно змінити свої робочі графіки, аби роботодавець більше не розраховував, що юрист чи бізнесмен може бути доступним 24/7 і відповідати на електронні листи або ж працівник ресторану чи секретар цілодобово попіклується про персонал. Такі зміни виходять далеко за межі фемінізму. Якщо ми можемо впровадити лінію поведінки й практики, які підтримають та допоможуть досягти успіхів жінкам на кожному щаб­лі суспільства, ми покращимо життя всім.

Мій чоловік навчив мене поводитися по-чоловічому. На початку наших стосунків ми були молодими викладачами, які часто відвідували однакові семінари та конференції. Енді — переконливий спікер і самовпевнений учасник дебатів —уважно слухав, коли я викладала свої аргументи. Після цього він указував^{18} на ті моменти, у яких я сама собі шкодила: типові жіночі висловлювання та постава, що свідчить про брак впевненості й знижує довіру інших до тебе.

Моєю найпоширенішою помилкою, яку я робила під час розмов, була фраза: «Я не експерт, але вважаю...». Натомість Енді завжди говорив: «Якщо ви починаєте комусь казати, що не знаєте, про що говорите, то чому ви сподіваєтеся, що вас слухатимуть?».

Відтоді я роками спостерігала за своїми студентками і ось до чого прийшла: навчити їх першими підносити руку під час промов і лекцій для участі в дискусії; говорити впевнено й наполегливо; шукати слабкі сторони аргументів і ставити запитання, які випробовують основу твердження, а не одразу його заперечують. Проте страх може завжди повернутися. Я відчула, як до мене знову підбираються хвилі колишньої невпевненості. Навіть після трьох місяців у ролі професорки, деканки та публічної спікерки, коли я у свої п’ятдесят сиділа за столом на ранковому засіданні Держсекретаря Гілларі Клінтон у Держдепартаменті, оточена людьми, яким вдалося вижити в уряді до цього або ж які працювали на неї раніше. Знадобилося кілька місяців, перш ніж я заговорила впевнено й чітко, як зазвичай.

Підтверджую з власного досвіду, що страх може стати основною перешкодою, яка відштовхне жінку назад. Проте позбування таких сумнівів може спричинити «зачароване коло»: ви припускаєте, що можете поєднати роботу та cім’ю, крокуєте вперед, досягаєте професійних успіхів і опиняєтеся в кращому становищі, запитуючи, що потрібно змінити, аби це принесло користь іншим. Як особа, яка змогла контролювати власний час, як штатна професорка у віці тридцяти п’яти років, яка змогла зайняти керівну посаду деканки Принстонського факультету імені Вудро Вілсона у віці сорока двох років, я знаю: що швидше ви стаєте босом, то легше вам вдається поєднати роботу та сім’ю. І віра в те, що ви можете стати босом, — це необхідна умова, яка приведе вас до цього.

А що трапляється, коли втручається саме життя? У той час коли ви намагаєтеся прокласти шлях до власного успіху, що, я підозрюю, є типовою американською рисою, як часто ви чуєте, що шанс отримати конкретну роботу залежить від того, чи ви є «у правильному місці та у відповідний час»? Коли я закінчувала коледж, то планувала, що працюватиму у великій нью-йоркській юридичній компанії у міжнародному відділі, буду правою рукою партнера, який працюватиме в уряді й, імовірно, отримає підвищення, а тому мені доведеться поїхати з ним до Вашингтона в ролі спеціальної асистентки. Саме так виглядала успішна кар’єра в ті дні. Хіба я мог­ла собі уявити, що практика у великих юридичних компаніях — не для мене або що одружуся з чоловіком, який на той момент мешкав у Бостоні?

Це відносно м’які приклади непередбачуваних обставин, які віддавна називають долею. Хоча ви не можете спланувати їх заздалегідь, проте такі обставини мають велике й реальне значення в майбутньому. Припустімо, що перипетіями та поворотами у вашому житті можуть бути пізнє одруження, відсутність шлюбу як такого, розлучення або ж безпліддя.

Кепська економіка, керівник, який не помічає ваших заслуг незалежно від того як віддано ви працюєте, робота й партнер, які перебувають у різних місцях, дитина, що потребує вас більше, ніж ви очікували, або ж ви прагнете бути з нею більше, ніж сподівалися, батьки, про яких треба піклуватися. Хвороби, безробіття, заборгованість, катастрофи природного й техногенного характеру...

Гнучкість полягає у здатності впоратися з несподіванками й відійти назад, прийнявши можливість існування багатьох інших доріг, які все одно доведуть до одного місця призначення. Довіра та впевненість — це основи особистої стійкості. Та навіть для тих із нас, хто вважає себе оптимістом, припущення, що життя йтиме запланованим шляхом, — не є рецептом успіху. Будувати в очікуванні невдач та непередбачуваних подій, планувати й готуватися до них. Із цього складається реальна оцінка власних можливостей. Якщо вам потрібно спати вісім годин, то вижити на п’яти годинах — хиткий план для життя.

Якщо ви не найорганізованіша людина у світі, то поєднати роботу й хатні справи буде великим стресом, якщо це взагалі вдасться. У разі, якщо ви творча особистість і щохвилини чимось зайняті (у сімейному чи професійному плані), то вам світить швидке вигорання. Важливо передбачити переломний момент, ситуацію, у якій керований досі й приємний баланс робота—сім’я більше не зможе бути одним цілим попри амбіції, впевненість у собі та навіть рівноправного партнера. У моєму житті й у багатьох розмовах та листах з іншими жінками, які починали з великих планів, а потім опинялися там, куди вони не сподівалися потрапити, переломний момент завжди був дуже особистою справою, але й доволі частим явищем, який дозволяв сформувати чіткий шаблон.

Багатьом жінкам і чоловікам вдається поєднувати дві кар’єри та відповідальність за дітей і літніх батьків завдяки чудовій організації та тайм-менеджменту, часто в поєднанні з хронічним недосипанням. Випічка шкільних кексів опівночі та прокидання о п’ятій, аби написати чи прочитати щось, необхідне для зустрічі чи лекції, може бути захопливим, навіть якщо дуже виснажує. Коли я була деканкою, часто, ідучи вулицею на факультет (одна з багатьох зручностей, яка робила моє життя можливим), відчувала себе найщасливішою жінкою у світі, маючи роботу, яку любила, і сім’ю, яку любила ще дужче. Щоправда, мій розклад був так чітко розпланований, що дитяча вушна інфекція могла перенести на тиждень важливі зустрічі й тим самим повалити все, наче доміно. У такі дні я відчувала, ніби моя сім’я та робота котяться у прірву. Але загалом задоволення переважало стрес, так є й досі.

Навіть найбільш організована та розумна особистість, яка вміє справлятися з багатьма завданнями, має свої межі. Щось трап­ляється — і старанно сконструйований баланс руйнується. Для багатьох жінок це період народження другої дитини. Юридичні фірми й бізнесмени добре обізнані із «синдромом другої дитини», коли раптом талановита жінка, яка досі справлялася з роботою, маючи одну дитину, більше не може працювати повний робочий день, маючи вже двох. Інші жінки справляються з двома дітьми та кар’єрою, доки їхня дитина не захворіє і не почнуться серйозні проблеми в школі чи поза нею. Літній батько почне потребувати вашої опіки, чоловік отримає підвищення, через що змушений буде часто подорожувати, шлюб тріщатиме по швах або ж ваш рух уперед вимагатиме залишити позаду життєдайну підтримку сім’ї. В іншому випадку, жінка буде неухильно рухатися кар’єрними сходами, поки наступна робота не вимагатиме від неї багато поїздок, а її чоловік не буде в змозі або не хотітиме підстрахувати її.

Переломний момент для мене виявився досить потужним та, мабуть, передбачуваним: саме коли я працювала на вкрай вимог­ливій роботі в іншому місті та мала двох дітей-підлітків удома. Але я все одно його не помічала. Як у банальній фразі про соломину, що ламає спину верблюдові. Ніколи не знаєш, яка саме соломина це буде, доки вона не трапиться. Кожна сімейна ситуація різна, де­я­кі жінки можуть упоратися із простими проблемами, а для інших вони будуть занадто складними, а дехто з переломним моментом навіть ніколи не зустрінеться. Важливим є те, що на сумнівних терезах між роботою та сім’єю завжди можливо перекласти вагу на одну із шальок і створити переломний момент, частіше залишаючи на жінку хатні турботи, а на чоловіка — утримання сім’ї.

Якось на лекції, яку я читала для групи працівників одного з високоповажних банків, я зустріла жінку. Лінда (уявімо, що її так звуть) потім сказала мені, що досягла свого переломного моменту:

Учора я звільнилася^{19} з роботи, яку любила, аби покращити стан моєї сім’ї. Коротше кажучи, у мене була «криза», пов’язана з доглядом за дитиною, і це змусило мене прийняти таке складне рішення. Моя чудова няня натомість не зробила правильного вибору, в результаті чого втратила ліцензію на сім місяців. Хоча я щосили боролася із цим викликом, намагаючись усе владнати в обмежених часових рамках, у реальності не могла з чистою совістю залишити своїх трьох маленьких хлопчиків (6, 3 та 1 рочок) на няню, яку змінювала учетверте протягом менше року. Можливо, вони пристосувалися б... але я не впевнена, чи вийшло б у мене.

Попри те що я була близькою до ідеальної робочої гнучкості, цей тимчасовий збій у системі спричинив паніку. Я прописувала 794 «за» й «проти», дратувалася у суперечках з чоловіком, бо ми мали безкінечні розмови дванадцять разів на день на тему «Чи правильно я роблю?». Крім того, я зверталася до кожної жінки в надії почути «правильну відповідь»... і зрештою прийшла до усвідомлення, що бути непохитною силою у житті моїх дітей — важливіше, ніж професійний успіх сьогодні. Я не можу обманювати й казати, що не боюся, що прийняла зовсім нераціональне/поспішне рішення. Я відмовляюся від чогось доброго, від того, заради чого я так тяжко працювала. Але роблю все можливе, щоб здійснити те, у що вірю!

У Лінди було багато різних можливостей поєднати роботу та сім’ю, але її все одно спіткав переломний момент. Немало жінок ламаються через суворі обставини на роботі. Вони не відмовляються від кар’єри, але зустрічаються з відмовою своїх керівників дозволити їм поєднати сімейне життя з роботою. У книжці «Відмовлятися? Чому жінки насправді залишають кар’єру і стають домогосподарками» соціолог Памела Стоун називає це «примусовим вибором». Відмова на прохання^{20} працювати неповний робочий день, звільнення або переїзди примушують покинути роботу навіть найамбітнішу жінку.

Кері Ґолдберг, талановита журналістка та авторка, що мала перспективну кар’єру в New York Times, описала свої намагання^{21} переконати газету дозволити їй залишити посаду та працювати за контрактом три дні на тиждень. Нічого не вийшло. Вона мусила або залишитися у штаті, або ж перейти на звичайний фріланс та отримувати оплату за кожну наступну статтю за дуже низьким тарифом. Тому вона звільнилася, обравши роботу три дні на тиждень в Boston Globe. «Сумно було залишати величний Times, але я анітрохи не шкодувала, що прийняла таке рішення. Шкода лише, що я змушена була його прийняти, коли зустрілася із цим жорстким вибором», — писала Ґолдберг. Зараз вона працює на півставки в блозі про здоров’я від радіостанції WBUR.

Таких історій чимало. Я знала молоду юристку з Вірджинії, якій запропонували посаду в генеральній раді, але вона була готова її прийняти за умови, якщо дозволять працювати один день на тиждень з дому й бути зі своїми двома дітьми. Їй відмовили. Ще одна жінка написала:

Я хочу обійняти керівну посаду^{22}, але перебуваю у насправді скрутному становищі, бо щоразу, коли намагаюся піднятися по кар’єрній драбині, дворічна дитина смикає мене за п’яти. Проблема жодним чином не пов’язана з малюком. Урядовці неначе заохочують мати ще одну дитину. Ідеться про обмеження в роботі: «в офісі» та/або «з 8:00 до 18:00», що й створює конфлікт. Я досі не отримала обґрунтованого пояснення, чому від мене вимагається сидіти в кімнаті 4,5 квадратних метра, за 30 км від дому.

Один із читачів мого твіттера відписав на історію Ґолдберг: «Мусить бути щось краще за “Включайся” чи “Забирайся”».

Іншими словами «включання» вимагає підтримки вдома та гнучкість на роботі в той час, коли ви ще маєте чимало хатніх обов’язків. Поміркуймо про просту фізику. Уявіть дерево, що схилилося над водою, або ж балерину на пуантах. Нахиліться трохи більше без контрваги — того, що тримає кореневу систему, або без підтримки рук іншою танцівницею — і ви впадете.

Така підтримка має більше значення для 42-х мільйонів жінок Америки, яких Марія Шрівер описала як «жінок на межі». Вони перебувають на межі бідності, «живучи однією подією^{23} — рахунком від лікаря, простроченим чеком або ж розбитою машиною — далеко від економічної кризи».

Переломний момент для цих жінок значить, що вони більше не можуть належно доглядати за своїми дітьми (це, на хвилиночку, 48 мільйонів жінок) та іншими родичами, які від них залежать. Часто вони працюють на двох роботах і страждають не так від недостатньої гнучкості, як від того, що низькооплачувана робота не може забезпечити їм стабільну кількість годин зайнятості щотижня. Їм потрібна надійна робота з гідною платнею, яка дозволить заощадити на чорний день, відправити дитину в якісний дитячий садок та хорошу школу, отримати лікарняний чи відпустку за необхідності, якщо їхні діти або люди, яких вони люблять або які залежать від них, хворіють чи потребують допомоги, а також вони отримають визнання та повагу за дбайливу роботу, яку роблять.

Друге популярне та впливове твердження, яке чимало успішних жінок передають своїм молодшим колегам: найважливіший крок у кар’єрі, який слід зробити — це обрати правильного партнера по життю. Ви маєте бути впевнені, що він чи вона будуть рівним партнером вдома, аби у вас був однаковий шанс скористатися можливостями на роботі. Знову ж таки, ця порада справедлива з багатьох позицій. Але не все так просто.

Я ніколи б не досягла тієї кар’єри, що маю, без Енді, який присвячував більше часу нашим синам, ніж я, не лише вдома, але й на бейс­болі, уроках музики, фотографії, під час гри в карти та багато іншого. Коли хтось із них мусив принести іноземну страву на вечерю четвертого класу, Енді робив угорську палачінту за рецептом своєї бабусі. Коли наш старший син вчив слова шкільної п’єси, він звертався до Енді по допомогу. Як викладачі знаних та провідних університетів, ми обоє мали право на декретні відпустки, а тому брали семестри послідовно після народження кожного з наших синів. Я маю на увазі, що Енді швидко став професіоналом у догляді за дітьми. Він міг перевдягати, міняти підгузки, допомагати дітям зригувати, годувати їх і заспокоювати наших синів так само, як і я. Я їздила значно більше, ніж він. Я ніколи не змогла б цього зробити або наважитися на такі види роботи, що вимагають багато поїздок, без упевненості, що вдома залишиться турботливий та компетентний батько. Тому я, звичайно, вірю, що одруження із чоловіком чи жінкою, які будуть робити все, що потрібно, аби підтримати вашу кар’єру, має важливе значення для втілення професійних амбіцій і сім’ї одночасно. Проблема в тому, що «п’ятдесят на п’ятдесят» — це надто банально. У житті рідко так виходить. І значно важче бути чесним щодо того, як воно є насправді.

Усі ці дискусії на тему вибору партнера також страждають від привабливої ілюзії, що можливо контролювати своє життя. Хай як ми стараємося, найкращий вибір вдається зробити не завжди. Кількість розлучень^{24} зростає, у людей мого віку ця цифра досяг­ла 50 %. Я була одружена у двадцять чотири й розлучилася в тридцять. Зі своїм колишнім чоловіком я познайомилася одразу після коледжу, ми просто росли в різних напрямках і, відповідно, по-різному розвивалися в професійній галузі. Оскільки ми не мали дітей, наше розлучення не вплинуло на кар’єрні дороги. Проте якби діти в нас були, ми не змогли б роз’їхатися по різних містах, аби реалізовувати перспективи зростання в галузях права й медицини. У моєму випадку потрібно витратити не менше 15 годин на день, аби здобути посаду.

Тому навіть якщо здається, що ви робите правильний вибір, вам знову доведеться бути певною мірою одинокими, часто з дітьми та колишнім, з яким треба погоджувати своє життя. Розлучені батьки, які ділять опікунство, часто мають більше вільного часу, ніж тоді, коли були разом, тому що зараз багато пар розподіляють час, який вони проводять разом зі своїми дітьми. Але коли діти є, їм значно складніше впоратися з труднощами на роботі або раптовою поїздкою. Тому чимало розлучених матерів^{25} з одноосібним опікунством частіше згодні заробляти менше, ніж коли були одружені, і ні з ким не ділити домашніх справ та опікунських обов’язків.

Навіть пари, які живуть разом, часто помічають, що у свої тридцять, сорок та п’ятдесят років дуже відрізняються від тієї картинки, яку вони малювали на початку сімейного життя. На конференції в Колорадо, через місяць після того як вийшла моя стаття, одна жінка розповіла, що вона вчилася в Гарвардській школі бізнесу і що лише невелика кількість її одногрупниць досягли в кар’єрі того, на що сподівалися. Усі вони були одружені з чоловіками, які зобов’язувалися бути рівними партнерами по життю, але коли рівність стосувалася вибору між її чи його успіхом, він навіть не міг собі уявити сповільнення обертів та жертву власних амбіцій.

Вона розповідала це жартівливо, але цифри підтверджували її слова. У 2014 році Гарвардську бізнес-школу закінчили понад 25 000 осіб — покоління бейбі-буму, покоління Х та покоління 2000-х . Приблизно половина жінок збиралися «взяти на себе обов’язок з виховання дітей», а це значить, що вони самі налаштувалися нести подвійний тягар, змагаючись із чоловіками-колегами, які мають значно більше часу та енергії для роботи. Ба більше, майже 3/4 жінок середнього віку^{26} та 2/3 жінок покоління Х, які не сподівалися побачити себе в ролі нянь, опинилися на цьому місці. Треба визнати, що зараз чоловіки виконують набагато більше хатньої роботи, ніж їхні тати. Навіть реклами мийних засобів адресовані зараз до чоловіків так само, як і до жінок. Проте загалом на жінок досі лягає більше домашнього навантаження^{27}.

Молодим жінкам значно легше прийняти ідеалізований образ рівноправного партнерства з успішними, як і вони, чоловіками, з якими вони ділять домашні обов’язки порівну, ніж важчу правду: багато жінок, які досягли вершин у бізнесі, мають нерівний розподіл домашньої роботи. У цих успішних жінок^{28} є партнери, які беруть на себе більшу частину хатніх обов’язків. Але поки чимало молодих жінок щасливі думати про розподіл домашніх обов’язків зі своїми чоловіками, їм менш зручно визнавати, що якщо вони хочуть досягти вершини, їхнім чоловікам доведеться залишитися на середньому щаблі, аби могти запропонувати необхідну підтримку вдома. Таким жінкам непросто прийняти той факт, що вони можуть бути професійно успішніші, ніж їхні чоловіки, незважаючи на те, що більшість чоловіків, які займають провідні посади на роботі, мають менш професійно успішних дружин.

Потреба у дбайливому партнері — це маленький секрет, про який не говорять жінки-лідери, які збираються разом у місцях на кшталт щорічного саміту найбільш впливових жінок за версією журналу Fortune. Я ніколи не бачила, щоб обговорення мало назву «Чоловіки вдома» або щоб інтерв’юер запитував жінку-директорку про те, коли її чоловік вирішив відкласти свою кар’єру заради неї.

На одній із таких конференцій від Fortune Мерлін Хьюсон, керівниця компанії Lockheed Martin у 2012 році, розповідала, як у Канзасі її, одну з п’яти дітей, ростила «мати-вдома». Вона натхненно говорила публіці, що мама виховувала її з вірою, що «вона може досягти усього, чого забажає», якщо буде працювати достатньо наполегливо. В інтерв’ю 2005 року Мерлін озвучила подібне твердження, даючи пораду іншим жінкам: «Річ у тому, аби робити все можливе^{29} і не обмежувати своїх можливостей».

Але, щоб опинитися на вершині Lockheed, Хьюсон довелося протягом 18 років обіймати різні керівні посади в компанії. У день її призначення керівник центру, що спеціалізується в питаннях оборони, зауважив: «Вона здобула цю посаду через те, що ніколи не відмовлялася від підвищення». Посади, які вона обіймала^{30} на шляху до керівних позицій в Lockheed та внутрішніх аудиторських підрозділах, змушували її їздити по країні від Джорджії до Техасу, від Меріленду до Нью-Йорку. Загалом вона переїжджала 8 разів, поки не почала займати керівні посади.

Невже особа, яка рухається по такій кар’єрній драбині, може бути рівноправним помічником своєму чоловікові вдома? Ділити всі сімейні обов’язки 50/50? У Хьюсон було двоє синів та багато грошей. Але навіть враховуючи допомогу найманих робітників, сім’ї щоразу доводилося налагоджувати нові стосунки зі школами, лікарями, стоматологами, тренерами і з численною кількістю осіб, які працювали з дітьми після школи. А як щодо всіляких ігор і шкільних подій, на яких потрібно бути присутнім? І чи ймовірно, що ваш чоловік буде мати змогу продовжувати свою кар’єру у восьми різних місцях, яких він сам не обирав?

Секрет Хьюсон криється в її чоловікові, Джеймсі, який «обрав зосередитися^{31} на вихованні двох синів... у той час, як вона виховує Lockheed». Він пройшов із хлопцями початкову та середню школи. Коли Хьюсон призначили виконавчим директором, обоє синів уже вчилися в коледжі. У звітах із призначення Хьюсон є чимало інформації про її професійне зростання і стиль управління, але там нічого немає про її домашні обов’язки. Це доволі справедливо, бо всі ми в праві обмежити доступ до нашого приватного життя. Але враховуючи, що у Хьюсон були діти, чоловік був незамінним у її кар’єрному успіху, як і її рішучість та енергія.

Я поважаю та захоплююсь Мерлін Хьюсон, як і кожною жінкою, яка досягла кар’єрної вершини. Але казати молодим жінкам, що їм потрібні амбіція та впевненість, недостатньо. Це радше амбіція, впевненість і партнер, який зможе розділити з нею домашні обов’язки. Жінки, які планують погоджуватися на кожне підвищення, яке їм пропонує компанія, потребуватимуть партнера, який буде підтримувати їх, беручи на себе всі домашні клопоти або хоча би основні з них, так само, як цього потребує чоловік-керівник.

Навіть якщо ви цілковито занурені в кар’єру і при цьому маєте партнера, який готовий і здатний вести домашні справи, ви все одно можете рано чи пізно відкрити для себе, що значення, яке ви надаєте успіху на роботі проти часу із сім’єю, змінюється з кожним роком. В інтерв’ю з Ханною Росін про мою статтю в Atlantic, вона вирішила, що найважче для мене, мабуть, було написати речення: «Мені хотілося додому». Вона мала рацію. Хоча це було важко визнати публічно, я не могла вибрати інше, ніж вибрала, у той час як мої діти були вдома.

Поза сумнівом, не лише я зробила такий вибір.

Ребека Хьюз Паркер, колишня юристка великої компанії, лауреатка премії для тележурналістів Нью-Йорка, яка зараз є редакторкою юридичного видання, ніколи не припиняла працювати, навіть тоді, коли народила близнят, а потім ще й третю дитину. Її чоловік залишився вдома^{32} з трьома доньками у ролі «активного батька», даючи їй змогу, за його словами, «поміняти гендерні ролі й бути “батьком, який ходить на роботу”». Попри це, вона писала у своєму блозі, що навіть у ролі «могутньої мами» її шлях був не таким легким, як вона очікувала, коли закінчувала юридичний. Вона розмірковує над незвичайним потягом до дітей. Хоча її чоловік був удома увесь день, вона відчувала сильне фізичне бажання бути з дітьми та брати більше участі у їхніх життях, ніж це дозволяла юридична компанія.

Зрештою Хьюз Паркер попросила зменшити їй кількість годин на 20 % і змирилася із типовим запитанням: «Ти досі серйозно ставишся до своєї кар’єри?». Можливо, саме через те, що її чоловік був удома. Незважаючи на те що багато чоловіків хочуть проводити більше часу зі своїми дітьми, чоловіки, у яких вдома дружина, рідко просять про скорочення годин. Хьюз Паркер глибоко віддана своїй кар’єрі, але потребує більш гнучкого графіка роботи, аби проводити час з малюком перед роботою і брати участь у більшості шкільних подій так, щоб пропустити одну з них не стало великою проблемою. Також Хьюз точно знає, що одружилася з правильним чоловіком, але, як виявилося, не може повністю поміняти ролі.

Визнання такого бажання — подібне до відчуття, ніби тебе випустили з темної і задушливої комори. Ебігейл Погребін, талановита продюсерка та письменниця, порушує питання «амбівалентності материнства й кар’єри». Вона була налаштована обрати кар’єру, але глибоко здивувалася, виявивши, що її тягне до першої дитини одразу після народження. Вона розповіла, як розплакалася^{33} на злітній смузі, коли мала летіти у відрядження до Африки. Нарешті, ця прив’язаність до дитини змусила її звільнитися з роботи на телебаченні, яка передбачала багато подорожей, і повернутися до писання. «Амбівалентність» звучить як кумедний період, що зображує одночасно існування кар’єри та дітей, але насправді це означає рухатися в різні напрямки одночасно. І нас тягне не обов’язок, а бажання.

Пишучи про кар’єрне просування Мерлін Хьюсон до посади виконавчої директорки Lockheed Martin, Лорен Томсон сказав виданню Washington Business Journal: «Якщо ви відмовляєтесь від підвищення^{34} у цих компаніях, то залишаєтеся позаду». Ось чому молоді жінки мусять перейматися мантрою «Ви можете мати все, просто не все одразу».

Теоретично, цілком можливо піклуватися про тих, кого ви любите, навіть маючи впливову кар’єру. Продовження середньої тривалості життя забезпечує достатньо часу на освіту, присвячення себе професії, швидкий прогрес у кар’єрі в той час, коли робота на першому місці. Усе тягнеться значно повільніше під час догляду за дітьми чи літніми батьками, а потім підвищення по роботі у віці між 55 та 75 або навіть, особливо для жінок, — 60 і 80. Але ми поки ще не досягли цього. На практиці досить часто спостереження Томсона збувається. Якщо ви вибуваєте з гонки підвищень, навіть на короткий термін, ви вже не повернетеся назад.

За останні роки я зустріла декілька надихаючих жінок, що досягли успіху в кар’єрі дещо пізніше: у сорок чи навіть на початку п’ятдесяти. Але їх значно менше, ніж жінок, які почали працювати асистентками у великих юридичних фірмах, коли їм було трохи більше за тридцять. Старання привело їх до кар’єрних перегонів, які потім змінилися на неповний робочий день після народження першої дитини або частіше другої, що у свою чергу позбавило їх шансу стати партнером у цій фірмі назавжди. У статті в New York Times Карен М. Локвуд написала про смерть жінок-партнерів. У минулому партнерка компанії Howrey LLP та президентка і виконавча директорка Національного інституту судової адвокатури зараз, вона вжила термін, який придумала Джоан К.Уїльямс: «материнська стіна».

Локвуд стверджує, що стіна «побудована на припущенні^{35} серед партнерів-чоловіків, що жінки, які повернулися на роботу після народження дітей, будуть автоматично неспроможні наполегливо працювати або будуть менш вправними, ніж раніше. У результаті — їм не пропонують підвищення».

Рішення очевидне: спочатку стати партнером фірми, а потім народжувати дітей. Але обирати послідовність часто доводиться не вам.

Я вже згадувала, що вперше одружилася у двадцять п’ять і розлучилася в тридцять. Удруге вийшла заміж в тридцять п’ять. П’ять років була вільною (це були старомодні часи, коли навіть не припускалося мати дитину без чоловіка), і в мене нічого не стояло на шляху отримання посади в Юридичному Університеті Чикаго, потрібна була лише цілеспрямованість і наполеглива робота. Ми з Енді були дуже закоханими, але жили на два міста: між Кембриджем і Чикаго. Це означало, що протягом двох тижнів, у проміжку між роз’їздами, я могла працювати стільки, скільки мені потрібно. І навіть під час тих чудових вікендів, ми все одно були двоє молодих викладачів, які намагалися отримати підвищення, тож проводили багато часу за лептопами.

Я не припускала, що ми не зможемо мати дітей одразу. Ми почали працювати над цим після одруження — восени 1993 року. Проте Едвард народився через три роки, коли мені було тридцять вісім. Після шести місяців самостійних старань і восьми місяців різних методів лікування безпліддя він був зачатий за допомогою екстракорпорального запліднення (ЕКЗ). Ті роки намагань були найгіршим періодом у моєму житті. Але нам пощастило. Ми завагітніли з першої спроби. Наш другий син був зачатий природним способом, тому до сорока в мене було підвищення й два рідних сини. (Проте Енді, який почав викладати після мене, мав пройти довший кар’єрний шлях. Він непокоївся, що догляд за двома маленькими дітьми ускладнить отримання ним посади в університеті).

Багатьом жінкам мого покоління та покоління після пощастило менше. Згідно з даними Американського коледжу акушерства та гінекології, жіноча плідність знижується «поступово, але істотно» до 32 років, після 37 це відбувається значно стрімкіше. За статистикою, успішність ЕКЗ^{36} менша, якщо жінка у віці. У книзі «Створюючи життя»^{37}, яка була видана в 2002 Сильвією Енн Хьюлет, зазначалося, що 42 % жінок серед опитаних нею, які працювали й не мали дітей до 40 років, глибоко шкодували про це.

Ця статистика дає підстави мені та іншим, схожим на мене, радити молодшим жінкам не чекати до сорока, аби спробувати завагітніти. Після нічних теревень за піцою й пивом разом з деякими із моїх аспіранток одна молода жінка зізналася, що я фактично порадила їй, коли їй було трошки за тридцять, «кинути аспірантуру та завагітніти». Я заперечила, бо насправді час навчання — це прекрасний період, аби завагітніти, якщо це дозволяють життєві обставини. Але, звісно, я зрозуміла, про що ішлося, бо, по суті, я порадила їй зробити вибір, якого сама на її місці не зробила. У свої трохи за тридцять я інвестувала в кар’єру.

Це привело нас до загадки послідовності. Часто ми просто не можемо всього контролювати: сім’ю, кар’єру або ж причини плідності, не кажучи вже про безглузде припущення, що життя йтиме за планом. Крім того, навіть якщо все складається, як у моєму випадку, мати дітей після тридцяти або на початку сорока означає, що вони будуть підлітками, коли вам буде за п’ятдесят. Подібно до відповідного віку для вашої кар’єри, коли можливості стати керівником швидше за все зустрінуться на вашому шляху, ви помітите, що в багатьох відношеннях значно важливіше бути корисною дітям, коли вони підлітки, ніж коли вони були немовлятами.

Ось чому багато жінок мого покоління, опинившись у розквіті своє кар’єри, сказали «ні» можливостям, які перед ними відкрились, у надії, що ці шанси з’являться ще раз пізніше. Багато інших, які вирішили на деякий час відступити, погоджуючись на позиції консультанта або неповний робочий день, що дозволяло їм проводити більше часу з дітьми (або літніми батьками), переймаються, як довго вони будуть поза грою, перш ніж втратити конкурентну перевагу, яку так тяжко здобували.

Навіть якщо ви досягли успіху й маєте сім’ю, про яку мріяли, і тоді, коли хотіли, робота навряд чи зможе поєднуватися з вашим послідовним планом. Реальний світ з теперішньою ситуацією на роботах часто керується принципом «піднятися або піти», іншими словами, «якщо ви відмовляєтеся від підвищення, ви залишаєтеся позаду». Мені пригадалася презентація, яку я проводила для великої нафтової компанії. Після того на прийомі чимало жінок говорили про великих політиків, які використовували управлінські вміння, аби підтримувати баланс роботи та сім’ї. Одна із цих жінок сказала, що перейшла на неповний робочий день після народження третьої дитини. Вона була вдячна, що компанія дозволила працювати їй так, що це більше підходило для її сім’ї. Після мого виступу вона зрозуміла, що досі хоче бути керівником і знову збирається досягти цієї мети.

Скориставшись прикладом великих політиків, вона обрала «шлях матусі», тобто менше годин на роботі та невеликі амбіції. Іншими словами, це не були кар’єрні перегони. Коли вона прийняла рішення зупинитися, то знала, що приймає і такий наслідок, але зараз у неї виникли запитання. Шлях матусі (чи татуся) — протилежний до кар’єрного, але чому? Неповний робочий день, ненормований графік або тимчасова перерва й повернення, зрозуміло, уповільнять ваш рух по кар’єрному шляху, але чому ви маєте залишати дорогу взагалі? Тому що в Америці побутує глибоке переконання, що швидкий рух — це єдиний рух розвитку. Піднімайся або йди.

Насправді сприймати кар’єру як одиночну гонку, яку всі починають з однієї точки й змагаються протягом однакового проміжку часу, — це вибір. Це спрацьовує на користь працівників, які можуть змагатися, не маючи домашніх обов’язків або ж маючи вдома няню. Це також означає, що ми, як суспільство, втрачаємо значну кількість талановитих людей. Ми втрачаємо бігунів на довгі ди­станції, витривалих, терплячих, стійких спортсменів, які можуть не зупинятися протягом тривалого часу. Ми втрачаємо бігунів, які бачать інші шляхи до фінішу й готові підкорювати їх, навіть якщо це недосліджена територія. Ми втрачаємо бігунів, у яких є темперамент і перспектива побачити, що є поза перегонами.

А тепер назвімо варіанти цілковитої правди.

• Ви зможете мати все, якщо достатньо присвятите себе кар’єрі... і вам ніколи не пощастить знайти золоту середину між роботою та сім’єю.

• Ви зможете мати все, якщо одружитеся з правильною людиною... яка зможе відкласти свою кар’єру заради вашої; ви залишитеся в шлюбі, і ваш вибір стосовно кількості часу, який ви витрачатимете на роботу, залишиться незмінним після того, як ви народите дітей або будете доглядати за літніми батьками.

• Ви зможете мати все, якщо все правильно впорядкуєте… якщо вам вдасться народити дітей тоді, коли ви це запланували; ваш роботодавець дозволяє вам працювати неповний робочий день або мати гнучкий графік і досі бачить у вас лідерський потенціал; або ви робите перерву, після якої знаходите роботу з перспективою кар’єрного росту, незважаючи на ваш вік.

Як я вже говорила на початку цього розділу, найменше, чого я хочу, це знеохотити молодих жінок будувати серйозну кар’єру, яка приведе їх до керівних посад і тим самим поліпшить суспільство загалом. Без великої дози реалізму ми продовжимо втрачати таланти, бо жінки сходитимуть з кар’єрної дороги після народження дітей і/або під час догляду за літніми батьками чи іншими родичами. Ми також припинимо ігнорувати реальність того, що кожна третя жінка живе у бідності або на її межі і нерідко залишається покинута без роботи й у розпачі.

Як на мене, секрет полягає в тому, аби збалансувати підтримку й очікування. Точніше кажучи, для нас самих, наших сімей і роботодавців важливо поставити себе понад усім у правильний момент. Відійти від правил, структур, обов’язків і припущень, які підтримують кар’єрний розвиток і таврують кожного працівника, який відхиляється від нього, відкладаючи підвищення й кращі пропозиції заради того, аби мати змогу провести час з тими, кого любить. Потрібно вміти бачити всю картину, а не лише блискучі приклади для наслідування. Існує безліч талановитих і вмотивованих працівників, яких позбавили можливостей обійняти керівні посади через те, що в їхні життя увірвалися неочікувані події.

Говорити цілковиту правду та бачити всю картину — ось із чого слід почати. Але ми не можемо робити це самотужки. Чоловіки в наших життях мають свої мантри, власні варіанти правди або ж просто правди, з якою вони виросли. Їм також слід поставити складні запитання.

Розділ 2 Напівправди про чоловіків

За минулі п’ятдесят років фемінізм відкрив нові можливості для змін завдяки тому, що усталені погляди на жінок, гендер, мову, категорії та стереотипи, яких ми дотримувалися, почали піддавати сумніву. Настав час піддати сумніву й усталені думки щодо чоловіків.

Три мантри, про які я писала вище, не потрапляють під феміністичний радар так часто, як фраза: «Ви можете мати все, проте ви не можете мати все одночасно». Вона — неначе козир у будь-якій розмові про жінок, роботу і сім’ю. Я часто чула це як від самих чоловіків, так і від жінок, які сприймають таке твердження як нормальний стан речей.

Стосовно чоловіків також є три мантри.

Чоловіки також не можуть мати все одночасно. Ця фраза миттєво відвертає увагу від того, що між жінками й чоловіками досі існує фундаментальна нерівність.

Дітям потрібна мама. Ця мантра базована на святості материнства й усталеного ладу принаймні в Сполучених Штатах. Хіба із цим посперечаєшся?

Завдання чоловіка — забезпечувати. Це походить ще з Біблії.

Ці твердження теж напівправдиві. Але визначати, що є правдивим або хоча б правдоподібним і що є купою упереджених переконань, схожих на попкорн, який прилип до підлоги кінотеатру, — це початок процесу розвінчування наших беззапереч­них суджень. Нам потрібно чітко розібрати їх перед тим, як позбуватися.

Останнім часом багато людей критикують ідею «мати все». Дещо походить від феміністок, які стверджують, що Медісон Авеню створили тип жінок, які мають усе, як спосіб буквально продати працюючим матерям перелік товарів. Ребека Трейстер запропонувала в Salon відмовитися від фрази «мати все», вказуючи, що це обмеження, які неминуче роблять жінку егоїстичною та жадібною, і неважливо, як сильно ми намагаємося пояснити, що все, чого ми просимо, — це мати кар’єру та сім’ю, так само як і чоловіки. Крім того, ця фраза має загрозливий і бездушний тон у той час, коли мільйони людей борються за те, щоб звести кінці з кінцями.

Ситуацію ускладнює й те, що чимало чоловіків звикли заявляти, що вони також не мають усього й одночасно. Найпоширеніше судження: поки жінки, у яких є кар’єра та сім’я, не можуть займатися кар’єрою повною мірою так, як вони хотіли б, чоловіки, у яких є кар’єра та сім’я, не можуть, відповідно, проводити більше часу зі своїми сім’ями так, як цього хотілося б їм. Це компроміс, на який, як вважають багато чоловіків, їм доводиться погоджуватися.

Коли я вперше почула, що чоловіки так відповідають, то від­реагувала скептично. Звісно, ніхто не має усього, якщо під цим ми розуміємо все, що забажаєш, та ще й одразу. Проте досі жіночий рух переслідує ідею, що чоловіки в нашому суспільстві мають знач­но більше, ніж жінки, і що в них значно більше можливостей похвалитися як професійними, так і сімейними ролями: сини, брати, чоловіки, дядьки, батьки. У багатьох країнах по всьому світу жінки досі відвойовують базові людські права: бути вільною від насильства, страху та первинних потреб, контролювати власне тіло, мати рівний юридичний статус, аби подорожувати, здобувати освіту й реалізовувати свої мрії.

Навіть у такій розвиненій, цілком прогресивній країні, як Сполучені Штати, більшість жінок досі не мають того, що мають більшість чоловіків. Ліллі Ледбеттер почала працювати на шинному заводі Goodyear в Алабамі в 1979 році і через двадцять років виявила, що їй платили значно менше, ніж її колегам-чоловікам. «Я знала, що спочатку мені потрібно працювати довше та старанніше, ніж чоловікам, аби проявити себе. Але як мені могли платити менше всі ці роки?». Дивлячись на аркуш паперу, який залишив у її пошті анонімний співробітник, де була вказана її зарплатня та зарплатня її колег-чоловіків, вона подумала: «Я так хотіла^{38} отримати схвалення і отримала його в очах своїх співробітників, що цінували мою важку працю та відданість і які відплатили мені так само. Але якою нерозумною я була, думаючи, що це подолає ворожнечу довкола мене. Ті цифри говорили гучно та чітко: хай як важко я працювала, хай як прагнула успіху й робила правильні вчинки — проте я народилася з неправильною статтю, і це назав­жди». Це був 1999 рік^{39}. Станом на рік 2013, через понад десять років, американські жінки досі заробляли лише 82 % від заробітної плати чоловіка тієї самої професії.

Отже, твердження, що «чоловіки також не можуть мати все» — лише корислива вигадка? Я продовжую вважати, що в багатьох країнах, зокрема й США, жінок цілком можна зрозуміти у прагненні мати більшість з того, що чоловіки вже давно мають. Проте, слухаючи неупереджених чоловіків, я стала розуміти, чому ця думка відображає важливу, але лише напівправду.

Чимало чоловіків з 2000-х стверджують, що і чоловіки, і жінки дедалі частіше прагнуть одного й того самого. Мій колишній колега з Держдепартаменту, якого я називатиму Стів, сказав таке: багато чоловіків на роботі «борються з проблемою балансу роботи й життя і неохоче порушують або постають проти традиційного ставлення до особистих жертв і ненормованого робочого часу». Досвід навчив його, що коли чоловіки все ж таки постають проти традиційних уявлень, їх звинувачують не лише в недостатньому бажанні добре працювати, а й у тому, «що вони недостатньо “мачо”^{40}, і це грає проти них, коли йдеться про підвищення чи кар’єрне зростання».

Ця проблема так само непереборна, як і проблема невеликої кількості жінок на керівних посадах. Слід зважати на досвід працівника муніципальної компанії, який брав тритижневу відпустку, коли народилася його друга дитина в 1996 році. «Мені зробили зауваження^{41} щодо невиконаної роботи... Це примусило мене відчути, що я не “чоловік”, якщо обираю сім’ю і виховання своїх дітей. Подіб­не ставлення з’явилося, коли я відпрошувався, щоб відвести дітей до лікаря». Через 17 років^{42}, у 2013, професорка права Джоан Вільямс написала статтю «Татова дилема», у якій підсумувала виснов­ки низки наукових досліджень: «Чоловіки стикаються з багатьма перешкодами, коли йдеться про перехід на гнучкий графік роботи. Ба більше: догляд за дитиною, справедливо чи несправедливо, але досі вважається суто жіночою справою».

Одним із таких досліджень було встановлено, що чоловіки, які звернулися з проханням про 12-тижневу відпустку^{43} для догляду за дитиною або літніми батьками, імовіршіше зазнають пониження на посаді чи скорочення, бо їх сприйматимуть більш жіночними, ніж інших чоловіків. Інші дослідження засвідчили, що батьки, які доглядають за дітьми, зазнають поганого ставлення на роботі серед чоловіків, над ними часто насміхаються. Проте в третьому дослідженні йшлося про те, що хоча жінки й чоловіки цінують рівність в організації робочого часу^{44}, чоловіки рідше просять про гнучкий графік, якщо вони переконані (як більшість), що таким чином виглядатимуть менш мужніми. Загалом частка компаній^{45}, що пропонують декретну відпустку для чоловіків, з 2010 по 2014 роки впала до 5 %, а ще 20 % компаній, які мали б надавати неоплачувану відпустку згідно із законом про сім’ю та медичну відпустку, не дотримуються закону, коли мова йде про батьків, які її потребують. Хроніки позовів підтверджують це. В одному випадку стажеру сказали^{46} прямим текстом, що він «поставить на собі хрест», якщо візьме декретну відпустку.

Тому твердження, що чимало чоловіків не мають усього, а декому з них доводиться навіть заплатити за «все» вищу ціну, ніж жінкам, — правда. На Заході жінка, яка тимчасово відмовилася від професійних амбіцій, може стикнутися з кризою самовизначеності, адже більше не ототожнює своє життя з кар’єрою, але вона навряд чи зіткнеться з кризою жіночності.

Досвід багатьох геїв підтверджує цю думку. Так, реклама зображує щасливих батьків однієї статі при тому, що чоловіки-геї досі стикаються із жахливою суспільною упередженістю у своїх намаганнях стати батьками та піклуватися про дітей. Таку думку я прочитала у гнівному, але справедливому листі-відповіді на мою статтю в Atlantic від Скота Сігала, колишнього викладача, який зараз працює на стартап у Сан-Франциско. Як і багато інших чоловіків, він читав мої праці й стверджував, що потяг до догляду за дітьми є не лише у жінок, насправді він біологічний. Це потужне твердження, а його відповідь розплющує очі. «Ви, мабуть, не знали^{47}, що вашу статтю читають геї, особливо ті, хто має дітей. Це як сказати: “Окей, я не зустрічаюся з такими труднощами, бо я не жінка”. Та як ви можете! Кожен, хто доглядає за дітьми, гей чи гетеросексуал, стикається із цією проблемою... Говорити, що в основному із цим мають справу жінки, — це сексизм!».

Гнівний тон його відповіді було спричинено страхом, що я «на боці тих осіб, які заперечують права і бажають позбавити геїв та їхні сім’ї того, за що вони боролися й здобули за останні 20 років». Я буду глибоко засмучена, якщо моя стаття хоч якось посприяла дискримінації геїв. Пристрасть, із якою Сігал висловлював свою думку, нагадує нам, як чоловікам-геям досі складно здобути абсолютного визнання. Чоловіки, які приваблюють інших чоловіків, не перестають бути чоловіками. І, як чоловіки, вони повинні мати таке саме право створювати сім’ю, любити, піклуватися про дітей та один про одного, яке має кожна жінка.

Третій варіант теми «Чоловіки теж не можуть мати все й одночасно» був представлений на сайті видання Atlantic у відповідь на мою статтю. Молодий чоловік Ендрю Кохен розповідав про себе — «працюючого вдома батька». Він доволі скромний, бо інші пишуть про нього як про одного з провідних юридичних журналістів у країні, який працює на 60 Minutes та CBS Radio News. Але він зображує своє життя таким, яке могли б легко впізнати більшість працюючих мам: щоденний танець «робота й батьківство, батьківство й робота». Він намагається виконати^{48} свої обов’язки перед сином, а також перед батьками, одночасно виконуючи вимогливу роботу: писати весь день, перевіряти домашнє завдання та готувати вечерю, між тим заповнювати своє життя рештою: від прання до любові.

Кохен стверджує, що не знає жодного чоловіка, який «має все або каже, що має все чи, навпаки, жаліється, що всього не має». Коли він зустрічається з іншими чоловіками, вони розмовляють про різне: роботу, спорт, жінок, а також як їм ставати кращими батьками для своїх дітей.

Але вони не говорять про «мати все». Він згадує про свого батька, який ніколи не хотів мати все, а швидше прагнув «мати достатньо, аби забезпечувати тих, кого він любить».

Чи свідчить це про те, що жінки насправді хочуть більшого, ніж чоловіки? Чесно кажучи, Енді Кохен саме це й стверджує. Він каже, що жінки мого покоління багато вимагають від життя, водночас чоловіки навчилися сподіватися на менше. На думку Кохена, це стосується і покоління 2000-х. Вони усвідомлюють власні межі та межі життя й розуміють, що старшим, тобто моєму поколінню, цього бракує.

Але продовжимо. Хіба це не суперечить «американській ідеї»? Хлопців, з якими я виростала, налаштовували прагнути від життя якомога більшого. А жінки зараз борються за те, що чоловіки завжди мали й досі мають, — впливову кар’єру та сім’ю одночасно. Вони хочуть занадто багато? Це звучить лицемірно.

Заява, що чоловіки «також не можуть мати всього» — непроста.

Жінки хочуть побачити, що чимало чоловіків нарешті усвідомили, що мусять викроювати з робочого час і для родини. Вони можуть мати сім’ю та впливову кар’єру, але потрібно визнати, що багато з них мріють проводити більше часу із сім’єю.

Звісно, є окремі чоловіки, які йдуть на компроміс, жертвуючи своєю кар’єрою. Перечитуючи біографію Колгейта Дардена^{49}, колишнього губернатора Вірджинії та президента Бізнес-школи університету Вірджинії, я була вражена його поясненням щодо відмови від балотування в сенат у 1946 році. Попри те що його кандидатуру дуже підтримувала громадськість, він відмовився, бо не мав би змоги бачитися із сім’єю. А ще, аби мати час на родину, у відставку після двох років роботи подали Джим Стейнберг, заступник Держсекретаря, і Біл Лінн, заступник Міністра оборони.

Проте не будемо заглиблюватися в ідейні історії, які створюють ілюзію, що компроміс між постійним доглядом за дітьми та повним робочим днем був традиційно рівним і обидві статі були задоволені вибором партнера. Зрештою, Карл Фріден, чоловік Бетті, не написав книжки під назвою «Таємниця чоловіка», яка розкрила б чоловічу «проблему, якої не називають». Чоловіки не скаржаться на фінансову залежність, залишаючись неплатоспроможними, у той час як їхні жінки тікають від них з їхніми молодшими секретарями. Чоловіків ніколи не розцінювали як слабшу стать, менш вправну в розумі та красі. Чоловікам не доводилося боротися за рівну оплату однакової за складністю роботи. І вони досі мають більше контролю над важелями влади та впливу в американському суспільстві, ніж жінки.

Я витрачаю чимало часу на подорожі поїздами з Вашингтона до Нью-Джерсі через Нью-Йорк. Один із місцевих таксистів, якого я називатиму Стів, знає безліч історій і бувальщин. Він трохи старший за мене, має трьох дорослих дітей і кількох онуків. Відданий своїй дружині та спогадам про матір, він має чітке уявлення, що краще або гірше вдається чоловікам, а що — жінкам. І він щоразу каже мені з природженою впевненістю, яка базується на переконанні та життєвому досвіді: «Дітям потрібна мама».

Стів має на увазі, що мама дає своїм дітям щось особливе, щось, без чого вони не можуть жити і на що не здатний тато. Він вважає, що материнство відрізняється від батьківства і що діти не можуть повноцінно розвиватися без материнської турботи. Це має сприйматися як комплімент для матерів, бо вони дарують особливу і незамінну любов. Це звучить як приклад природного стану речей, мантра, якою завершують всі дискусії про рівноправне батьківство.

Звісно, дітям потрібна мама. І тато. А також бабусі-дідусі, рідні й двоюрідні брати-сестри, тітки, дядьки та близькі друзі сім’ї, які будуть стежити за ними на фейсбуці та піклуватися про них у ті періоди, коли порада батьків чи просто розмова з ними раптом стають нестерпними. «Дітям потрібні мами» — це правда. Проте «Дітям мами потрібні більше, ніж інші люблячі дорослі в їхньому житті» — неправда.

Період, коли діти справді не можуть обійтися без своїх біологічних мам — це вагітність. Навіть сурогатні та усиновлені діти потребують когось, хто їх виносить. Зокрема у Сполучених Штатах ми не вважаємо, що цього достатньо. Разом з Ліберією та Папуа Новою Гвінеєю^{50} ми одна з декількох країн, яка не забезпечує батьків оплаченою декретною відпусткою. Неоплачена відпустка надається^{51} лише жінкам, які працюють на компанії^{52} чисельністю п’ятдесят або й більше працівників, крім того, вони мають пропрацювати там понад один рік.

Навіть якщо роботодавець вас розуміє і пропонує необхідну відпустку, все одно вагітність зажене вас та вашу кар’єру в глухий кут. Пригадую, коли я викладала в Гарвардській школі права, одна з моїх молодших колег оголосила, що планує узяти двотижневу декретну відпустку, як це колись зробила Маріса Майєр, коли обіймала посаду виконавчого директора Yahoo!, будучи на сьомому місяці вагітності. Тоді я подумала: «Сподіваюся, що все пройде доб­ре, але ж це твоя перша вагітність!». А як стосовно незапланованого кесаревого розтину, який трапився зі мною й першим сином? Або інші труднощі? Мій досвід з другим сином, який народився на три тижні раніше, засвідчив, що навіть у разі найкращого медичного обслуговування можуть трапитися проблеми, з якими можна злягти на місяць. Фактично кожна мати, яку я знаю, має подібну історію про неочікуваний розвиток подій за вагітності.

Усе це свідчить про те, що під час вагітності, народжування, вигодовування груддю нічого з того, що робить жінка, чоловік (а також чимало батьків, які годують своїх дітей з пляшечки) зробити краще не може. Проте стереотипи та культурні очікування стосовно матерів абсолютно непорівнянні з очікуваннями щодо батьків, навіть якщо ми намагаємося кинути їм виклик. Ніхто не написав книжки «Бойовий гімн батька-тигра». Ніхто не видав «Ідеального безумства: батьківства в епоху неспокою», де йшлося би про нереальні очікування, які несподівано падають на батьків. Ніхто не винайшов теорію достатньо хорошого батьківства, говорячи татам, що їм не обов’язково потрібно бути ідеальними батьками, аби виховати чудових дітей.

В оскароносному фільмі «Крамер проти Крамера» якраз порушується ця проблема. Стрічка починається сценою з Меріл Стріп — вродливою молодою матусею, яка сидить біля ліжка свого шестирічного сина Біллі. Вона готується до того, щоб залишити його та розлучитися з його батьком, якого грає Дастін Гофман. Герой Гофмана, успішний рекламник, настільки занурений у свою роботу, що навіть не знає, у якому класі навчається його син. Проте з часом, ставши самотнім, Гофман учиться бути активним батьком і витрачати менше часу на напружену роботу. Коли він змінюється, героїня Стріп повертається, після чого відбувається неприємна битва за опікунство над Біллі, яку вона виграє. Навіть після того як вона повністю відмовилася від нього, суддя вірить, що дитину краще виховає мати. (Зрештою Стріп повертає сина батькові, усвідомлюючи, що йому буде краще з Гофманом).

«Крамер проти Крамера» вийшов у світ у 1979 році, понад 35 років тому. Але, на диво, у світлі десятків мільйонів розлучень і суттєвих змін у законах опіки з того часу, ми досі боремося з глибоким переконанням, що материнська любов та піклування — це щось краще та важливіше за те, що дає дитині батько, навіть коли батько має час та енергію, яких не має мама.

Якщо мами мають першочергове значення, то що ми тоді можемо сказати батькам-геям? Попри те що значна кількість досліджень нині засвідчила, що діти, виховані батьками-геями^{53}, так само добре пристосовуються до життя, як і діти, яких виховували гетеро­сексуальні батьки, наша культура все одно не може прийняти цієї істини. Френк Лайтвоей, тато-гей^{54}, написав зворушливе есе для New York Times про досвід виховання доньки й сина разом зі своїм партнером. Діти Френка були усиновлені, проте їхня біологічна мати далі залишається частиною їхніх життів та частиною історії народження. Навіть коли Лайтвоей забирає чи привозить дітей до школи, люди все одно дивляться на нього косо. «Кожен крок, який ми робимо як сім’я, супроводжується запитанням незнайомця стосовно матері дітей: діти без матері — це щось немислиме», — пише Лайтвоей.

Усе, чого потребують діти, — це любов, стабільність, заохочення, турбота, виховання та послідовність. Усі ці речі можуть походити від безлічі осіб, які здатні піклуватися. Ключ до всього — стабільність, і не має значення, хто її забезпечує. Дослідження штату Огайо^{55} засвідчили, що дитина, у якої є тільки один з батьків (від початку її народження), згідно з результатами тестів, живе так само добре, як і діти, виховані у повній сім’ї. З іншого боку, звіт Фундації Енні І. Кесі за 2013 рік^{56} продемонстрував, що найбільші перешкоди до соціального, емоційного та фізичного добробуту дітей спричинені бідністю. Ученим значно простіше покликатися на давні культурні норми й твердження, що діти потребують своїх мам, ніж протистояти цьому і спробувати вирішити важливіші, актуальніші проблеми, з якими стикаються ті самі діти.

Глибоко вкорінене припущення та переконання, що «завдання чоловіка — забезпечувати», має Біблійне походження з Нового завіту. Святий Павло пише^{57} до Тимотея, молодого священика: «Коли хтось не дбає про себе, а надто про свою родину, тоді він відрікся віри й гірший за невірного».

Ці слова розуміють як заклик узяти відповідальність за тих, кого ви любите, — тих, кого привели у світ або просто про кого піклуєтеся. Наказ забезпечувати — не піддається сумніву. Кожен, хто піклується про іншого, вважається годувальником. Ми даємо любов, їжу, одяг, дах над головою, виховання, освіту, втіху, підтримку, догляд, заохочення та багато інших речей на користь іншого. В індустріальній або постіндустріальній економіці деякі люди забезпечують дохід у вигляді грошей, які надходять ззовні й повертаються в обмін на працю чи інвестиції. Інші перетворюють цей дохід у предмети необхідності та насолоди від життя. Немає доходу — не буде що перетворювати. Але без цього перетворення дохід сам по собі не може підтримувати життя.

Ці слова зрозуміли як заклик до чоловіків забезпечувати свою родину, хоча вислів Святого Павла має відмінний зміст. Подібні вказівки є в четвертому розділі Корану: «Чоловіки захищають^{58} та утримують жінок, тому що Аллах дав їм більше сили, ніж жінкам, і тому що вони підтримують їх із своїх доходів». Але чому «забезпечувати» чи «підтримувати» більше стосується грошей, ніж опіки? Купівля їжі вартісніша за її приготування? Вирощування льону важливіше за його прядіння? Придбання автомобіля цінніше за керування ним? Будування будинку визначніше за оздоблення?

Думка, що чоловіки мусять забезпечувати сім’ю, досі сприймається надто буквально і досить серйозно. Хоча можна констатувати і той факт, що татусі-домогосподарки останнім часом привертають увагу медіа. У 2012 році в цій ролі себе визнали понад 2 мільйони чоловіків^{59}. При цьому лише 8 % американців^{60} вважають, що дітям краще залишатися вдома з татами, натомість понад 50 % переконані, що дітям все-таки буде комфортніше з матусями-домогосподарками. Крім того, коли Pew Research поставили запитання: «Наскільки важливо для чоловіка мати змогу забезпечувати сім’ю фінансово, якщо він хоче одружитися?» — то майже 2/3 респондентів відповіли, що дуже важливо. Натомість, коли спитали про те саме, змінивши лише стать^{61}, тільки третина американців відповіли, що для жінок дуже важливо мати змогу забезпечувати сім’ю перед одруженням.

Утім ці закоренілі культурні переконання не перетинаються з реальністю економіки. Хвилі глобалізації, яких ми зазнали в 1990-ті й 2000-ті, зачепили здебільшого традиційно чоловічі робочі місця на заводах, а, між іншим, традиційно жіночі професії в освіті та медицині постраждали значно менше. Суттєві зміни в економічній силі^{62}, яка перейшла від чоловіків до жінок, сприяли виходу таких книжок, як «Заможніша стать та кінець чоловіків». Одна проста статистика вже все показала: 40 % американських жінок — головні годувальниці своїх сімей. Навіть без урахування одиноких матерів цей показник переважає.

Ба більше^{63}, економічні тенденції Америки з 1980-х років вплинули на кожного, хто не належав до освіченої еліти. Більшість сімей, які складалися з двох дорослих осіб, мусили відсилати матерів на роботу. Сенатор Елізабет Уорен^{64} та її донька Амелія Уорен Т’ягі охрестили цей розвиток «пасткою двох доходів». Коли їхня книжка під під такою назвою вийшла у 2003 році — понад 10 років тому — середні витрати по іпотечних кредитах зросли^{65} у сімдесят разів порівняно із середніми доходами татів. У наступні роки^{66} постійні витрати зросли ще більше, зарплати не підвищувалися, а навіть зменшувалися, і в часи такої стагнації робочі місця стали нестабільними, особливо для людей без вищої освіти. У такій ситуації робота жінки рівною мірою забезпечувала сім’ю, навіть якщо вона не відповідала усталеним уявленням.

Попри суспільний опір ідеї про татусів-домогосподарок кількість чоловіків, готових присвятити себе домашнім обов’язкам, зростає. Близько 50 % чоловіків покоління 2000-х^{67} стверджують, що бути хорошим батьком — найважливіша місія у житті, порівняно з 39 % чоловіків покоління Х. У своїй книжці «Заможніша стать» журналістка Ліза Манді пише про багатьох задоволених батьків-домогосподарів, як-от Денні Гокінс. Його дружина Сьюзан — старший віце-президент у Системі охорони здоров’я Генрі Форда. Раніше Денні працював у галузі фінансів, але ненавидів повну завантаженість, тому пішов з роботи, аби доглядати за двома доньками. «Я говорив Сьюзі^{68} кілька разів, що моя робота полягає в тому, аби полегшувати їй життя… і мені це подобається», — розповідав Гокінс Манді. І хоча компаній, які пропонують декретну відпустку татам, менше, дедалі більше чоловіків намагаються скористатися такою можливістю, навіть за рахунок звичайної відпустки. За спостереженнями Манді^{69} у статті Atlantic, протягом десятиліття, відколи штат Каліфорнія почав пропонувати оплачувані декретні відпустки татам, «відсоток відпусток, які брали чоловіки, зріс з 18,7 % у 2005 та 2006 роках до 32,3 % у 2012 та 2013 роках».

Я не збираюся радити своїм синам-підліткам ставити за мету життя одружитися з успішною жінкою, так само як не радила би доньці одружуватися з успішним чоловіком, аби він став її годувальником. Якщо все летить шкереберть, трапляється втрата роботи, розлучення тощо, — то вразливим стане будь-хто, особа будь-якої статі. Проте я збираюся переконувати синів, що матеріальне забезпечення сім’ї — це одне з їхніх життєвих завдань. Тобто це завдання обох: і чоловіка, і жінки. За сімейний добробут і виховання дітей відповідальні обидва партнери. Це дозволяє тим, хто від них залежить, процвітати.

Розділ 3 Напівправди на роботі

Порад щодо того, як досягти здорового балансу між роботою та сім’єю, стає дедалі менше. На цю тему за останні кілька років було видано безліч книжок^{70}, багато з них я прочитала із задоволенням. Усі вони спрямовані на працюючих людей, переважно жінок, які, вважається, несуть відповідальність за збільшення 24-годинного дня, аби встигати виконувати нереальний і безкінечний список справ. Чому б не вирішити це питання в інший спосіб? Можливо, проблема пов’язана не з жінками, а з роботою.

Американці, які працюють^{71} в усіх соціально-економічних сферах, від готельних покоївок до хірургів, мають досвід роботи по 12–14 годин на день (часто без додаткової доплати), страждають від нападів тривоги й постійного виснаження. Експерти з охорони громадського здоров’я^{72} почали говорити про стрес як про епідемію. Насправді, Сполучені Штати^{73} — одна з індустріальних країн, де не оплачують лікарняні, вихідні в період робочого тижня та відпустку.

Лише в 2014 році засновниця Huffington Post Аріанна Хафінгтон та репортерка Washington Post Бриджит Шалт одночасно написали бестселери про те, як робота виснажує американців. Авторки описують, як ми відчайдушно шукаємо вирішення проблеми постійно нестабільного темпу роботи. Відчайдушно шукаємо вирішення, проте все ще перебуваємо в культурній пастці, яка кількість ставить понад якість і змушує коритися стереотипній думці, що той, хто працює більше, працює краще. Або ж, менш поетично: той, хто бере вихідні, — безвідповідальна людина.

Такі упередження змушують людей висміювати спроби налагодити баланс роботи й життя. Через них ми не можемо встановити справжньої рівності на роботі між чоловіками та жінками, на будь-якому рівні, хай як роботодавці прагнули б створити для жінок сприятливіші умови. Це не працює, бо все це — напівміри, засновані на напівправді.

Перша напівправда полягає в тому, що проблема балансу роботи й життя — це «проблема жінок». Якщо ми так вважаємо, тоді виходить, що і вирішення проблеми лежить суто на жіночих плечах. Друга напівправда: роботодавці можуть полегшити життя працівників, запропонувавши їм гнучкий графік роботи або неповний робочий день.

Хоч така політика й прогресивніша за жорстке правило «повна віддача або звільнення», усе одно її замало для працівників з домашніми обов’язками. Третя напівправда — бажання досягнути балансу роботи й сімейного життя, або ж просте прагнення мати життя поза роботою, свідчить про відсутність відданості роботі. Через таке переконання чоловіки мають жінок-домо­господарок і зовсім не мають позаробочого життя.

Ще раз звертаю увагу, що напівправда не є цілковитою неправдою. Але часто вона приховує більшу й глибшу правду, щось, чого ми не хочемо бачити або свідомо не помічаємо. Однак якщо ми не навчимося бути чесними стосовно самої проблеми і не зрозуміємо, чого вимагає її вирішення, ми її не здолаємо.

Час відверто поговорити про роботу.

Соціологині зі штату Флорида Ірен Падавіч, професорці Гарвардської бізнес-школи Робін Елі та Ерін Рейд зі школи менеджменту при Бостонському університеті було запропоновано ретельно вивчити консалтингову фірму середнього розміру, де, на думку керівництва, виникла «жіноча проблема». Вищі щаблі займали переважно чоловіки, лише 10 % партнерів були жінки, порівняно із близько 40 % жінок на посадах молодших спеціалістів. Така ситуація склалася через те, що^{74} компанія не хотіла створювати конфлікт між роботою та сім’єю для тієї частини робітників, які мусили опікуватися своїми родинами, тобто, знову ж таки, для жінок. Один із партнерів висловився так:

Про що я хотів би, щоб люди непокоїлися,^{75} коли прокидаються вранці? Якщо це людина, яка займається бізнесом, — про розвиток бізнесу. Якщо це менеджер проекту — про проект. Жінки — менеджери своїх домашніх проектів, а тому для них важко витрачати необхідний час, енергію та зусилля, аби виконувати тут керівні обов’язки.

Навіть більшість жіночих груп з лідерства й підтримки, які з’являються в американських компаніях, базуються на переконанні, що брак жінок на керівних посадах пов’язаний з тим, що жінки не мають амбіцій, не можуть поєднувати різні ролі вдома та на роботі або не отримують підтримки від інших жінок.

Напівправдивість цієї проблеми в тому, що вона репрезентується як більше актульна для жінок, ніж для чоловіків. Так, вона впливає на одних жінок більше, ніж на інших, проте дедалі більше стосується й чоловіків. Сприймаючи її лише як «проблему жінок», ми не помічаємо значно важливішої істини.

Хоча жінки за останні сорок років досягли безпрецедентного прогресу в робочій галузі, усе ж таки статистика демонструє величезну та невмирущу невідповідність між жінками, у яких є домашні обов’язки, і тими, у кого їх немає. Як я зазначала в попередньому розділі, у 2013 році жінки заробляли 82 центи^{76}, виконуючи роботу, за яку чоловікам платили долар. Але приховані цифри^{77} у цьому факті розкривають різку відмінність. Самотні жінки без дітей^{78} заробляли 96 центів, виконуючи роботу, за яку чоловікам платили долар. А як щодо одружених матерів? Вони заробляли 76 центів^{79}. Багато авторів мають рацію, зазначаючи, що материнство зараз є більшим провісником^{80} нерівності в оплаті праці, ніж гендер.

Ця закономірність стає більш очевидною, коли ми дивимося на неї крізь призму віку. Дівчата й молоді жінки перевершують хлопців у старшій школі, коледжі та вищих навчальних закладах і часто отримують вищі зарплати на початку своєї кар’єри. Загалом у віці від 25 до 34 років^{81} жінки виконують ту саму роботу, що і 93 % їхніх ровесників-чоловіків. Але всі ці здобутки щезають^{82}, щойно вони стають матерями.

Для більшості тих чоловіків і жінок^{83}, які вважають, що догляд за дітьми є жіночим обов’язком, переосмислення «жіночої проблеми» та «проблеми догляду» видається зайвим. Саме жінки складають у нашому суспільстві більшість^{84}, яка доглядає за дітьми. У парі гетеросексуальних батьків матері витрачають приблизно вдвічі більше часу, ніж тати, на догляд за дітьми. Крім того, типово, що саме жінка у свої сорок ще й піклується^{85} про свою літню мати, витрачаючи на це 20 годин на тиждень.

Також жінки стикаються з тиском з боку суспільства, яке вважає що саме вони мають наглядати за рідними і що вони краще за чоловіків можуть із цим упоратися. Навіть у ХХІ столітті Америка дивиться косо на жінку, яка не ставить піклування за дитиною понад професійне життя. Техаська політикиня Венді Девіс зазнала нищівної критики щодо власного методу виховання дітей. Її рішення залишити їх^{86} зі своїм тодішнім чоловіком у Техасі та поїхати у Гарвардську школу права стало прикладом егоїзму. На чоловіків, як правило, аж такої уваги в подібних випадках не звертають. У той час як про Девіс вийшла стаття у New York Times, про Рама Емануеля, який залишив своїх малолітніх дітей^{87} у Вашингтоні, аби зайняти пост мера у Чикаго, ніхто й словом не обмовився.

Лікарка, у якої вже було двоє дітей^{88}, коли вона навчалася, написала мені, що материнство — це найскладніше, що їй доводилося робити, частково через почуття провини, яке воно викликає. «Багато тиску звідусіль: бути ідеальною мамою (з нуля навчитися годувати дітей груддю), бути ідеальним лікарем (стежити за останніми відкриттями, брати участь у серйозних дослідженнях, публікувати свої розвідки)… Я розпочала мій перший рік інтернатури з 9-тижневим малюком», — написала вона мені після публікації моєї статті в Atlantic. «Я почувалася винною, бо не могла бути достатньо хорошою мамою, працюючи по 80 годин щотижня. Навіть приймаючи нічні дзвінки, я відчувала провину, що не могла на 100 % віддатися роботі». Урешті-решт вона вирішила працювати неповний робочий день, аби мати змогу щоночі вкладати своїх дітей.

Коли я читала лекцію на тему роботи та сім’ї для групи молодих чоловіків і жінок латиноамеринського походження, одна молода жінка піднялася й розповіла, що в її сім’ї та спільноті засуджують і критикують працюючих матерів, які не залишилися вдома з дітьми. Як їй, питала вона, прагнути кар’єри, якщо відомо, що на неї чекатиме? Політтехнологиня Марія Кардона, яка ділила зі мною трибуну і відігравала важливу роль у спільноті латиноамериканців, зазначила, що, можливо, хтось з інших жінок у її великій сім’ї міг би допомогти їй доглядати за дітьми. І ніхто з присутніх не оскаржив її твердження, що догляд за дітьми стосується суто жінок.

Хороша новина в тому, що проблема догляду за дітьми повільно, але неухильно починає стосуватися і чоловіків також. Дослідники Школи Уортон Університету Пенсильванії, порівнявши очікування та позиції випускників 1992 року та 2012 року, дійшли висновку, що молоді жінки нині мають більше шансів попередити стрес, який походить від поєднання роботи та сім’ї, ніж 20 років тому. Також слід зазначити, що 43 % чоловіків^{89} згодні з тим, що їхнє прагнення зробити кар’єру «ускладнить виконання ролі дбайливого чоловіка/партнера» у 2012 році, порівняно з 33 % — у 1992 році. Дослідження 2014 року, у якому взяли участь понад 6500 випускників Гарвардської школи права останніх кількох десятиліть, також засвідчило суттєву зміну в позиції чоловіків. Це свідчить, що третина випуск­ників-чоловіків покоління 2000-х^{90} сподіваються розділити відповідальність із догляду за дітьми порівну зі своїми партнерами, серед покоління Х — 22 % та 16 % — серед чоловіків покоління бейбі-буму.

Поміркуймо над цим. Майже третина від половини чоловіків у двох конкуруючих бізнес-школах, які насамперед приваблюють неспівмірну кількість альфа-самців, сподіваються, що сімейне життя матиме значний вплив на їхній майбутній успіх та особисте життя. Мій сміливий друг-капіталіст, який викладає у Стендфорській школі бізнесу, повідомив про подібну зміну, вважаючи, що ставлення молодих чоловіків, яких він навчає, помітно змінилося.

У статті для видання The New Republic Марк Трейсі, 29-річний письменник, зазначив, що деякі чоловіки його віку почали так само голосно говорити про баланс між роботою та сім’єю, як і їхні колеги-жінки:

Більшість чоловіків підкреслюють^{91}, що після наступного кроку у своїх професіях вони закохаються й «осядуть». Ну що ж, це теж непогано. Проте останнім часом, надихаючись жінками й поспілкувавшись між собою, ми сумніваємося, чи наші пріоритети не є пустим місцем. І хіба не через соціальні та біологічні причини ми маємо бути такими ж «амбітними» у прагненні мати дітей, як і в бажанні отримати наступну чудову роботу? Крім того, маючи дітей, багато хто з нас сподівається відігравати активнішу роль у їхньому вихованні, ніж зазвичай очікується від батьків. Багато кому з нас пощастило мати матерів, які попри їхні амбіції й досягнення охоче нас виховували, а декому з нас пощастило мати навіть і таких татів. Чи хочемо ми «все» це? Хтозна (чи кому до того діло). Але ми цього хочемо.

Дослідники Pew Research у 2013 році оприлюднили щодо сучасного батьківства таку статистику: майже однакова кількість татів і матерів^{92} переживають стрес, пов’язаний зі спробою поєднати роботу та сім’ю. Для 50 % татів і 56 % матерів, які мають неповнолітніх дітей, складно «встановити баланс між обов’язками на роботі й у сім’ї». І майже однакова кількість татів і матерів погодилися із твердженням, що вони обрали б догляд за дитиною вдома, але їм доводиться працювати, бо потрібні гроші.

Коротше кажучи, і жінки, і чоловіки, які одночасно будують кар’єру й доглядають за дітьми, у результаті мусять іти на компроміси на роботі, заплативши таким чином свою ціну. Переосмислення жіночої проблеми як проблеми піклування в такий спосіб розширює наш світогляд і дає змогу по-справжньому зосередитися на реальній проблемі: недооцінювання піклування, незалежно від того, жінка це чи чоловік.

Для роботодавця простіше позбутися проблеми, назвавши її «жіночою». Проблема жінок — це індивідуальна проблема, а не всієї компанії. Але припустімо, що проблема криється не в жінці, а в роботі. Або точніше^{93}, як каже Джоан Вільямс, у роботі, призначеній для «ідеального працівника». Такий працівник «перший приходить на роботу^{94} й останній іде. Він рідко хворіє. Ніколи не йде у відпустку або ж бере роботу із собою, якщо може. Ідеальний працівник може в будь-який момент застрибнути в літак на прохання боса, бо за забирання дітей зі школи чи за відвідування вистави в садочку відповідає хтось інший». Через п’ятнадцять років після того як Вільямс вигадала цей термін, ідеальний працівник мусить ще й бути конкурентоспроможним в умовах глобалізації, коли на робочому місці за ним постійно хтось пильнує і за допомогою електронних девайсів його завжди можуть знайти.

Пригадаймо дослідження, здійснене професорами Падавіч, Елі та Рейд для консалтингової фірми. Після ретельного аналізу вони виявили, що жінки й чоловіки цієї фірми однаково страждають^{95} через робочо-сімейні конфлікти та однаковий відсоток чоловіків і жінок залишили цю роботу протягом останніх трьох років, бо змушені були працювати понаднормово. Основною проблемою кадрового менеджменту там був не гендер, а традиція вимагати понаднормової праці.

Керівництво фірми просто відмовлялося приймати ці факти. Вони не хотіли слухати, що їм потрібно змінити підхід до організації й перестати обіцяти й пропонувати своїм клієнтам забагато (для прикладу, підготувати презентацію на сто слайдів, яку клієнт навіть не матиме змоги показати). Для цього було потрібно багато зусиль й самоаналізу.

Керівники хотіли почути, що проблема фірми — це конфлікт роботи і сім’ї, і стосується він жінок, а тому їм не потрібно щось змінювати. За висновками Падавіч, Елі та Рейд^{96}, аби догодити керівництву, «їм [експертам] треба було відмовитися від результатів, які вони отримали».

Дебора Спар, ректорка Барнард-коледжу й авторка книжки «Чудо-жінка» зробила подібний висновок: «Розкриття “проблеми жінок”^{97} не стосується жінок чи організації жіночих комітетів або ж заохочення їх до інших видів спілкування. Вона стосується організації, яка приймає різноманітність умінь і властивостей, за якими працівників по-різному оцінюють та відповідно нагороджують».

Журналісти та медіакомпанії також винні в укоріненні міфу про «проблему жінок». Проблеми, що стосуються віднайдення балансу між роботою та життям, обговорюють у New York Times у рубриці «Материнські скарби». Інші видання, як-от Slate та Huffington Post, також зараховують обговорення на тему роботи й сім’ї до давньої жіночої теми. Якщо ви звернете увагу на будь-яку велику бізнес-конференцію, там те саме: проблеми поєднання роботи та сім’ї будуть стосуватися жінок і ніколи не вважатимуться загальними. Один із моїх друзів написав:

Я вже достатньо втомився^{98} від цих межових проблем, які стосуються культури праці, гендерної рівності, обмежених «можливостей» для чоловіків і жінок, відсутності чіткої сімейної політики, стилю нашого життя, бо їх завжди визначають крізь призму стурбованої працюючої матері.

Краще було б сприймати їх крізь призму стурбованої особи, яка займається доглядом за дітьми, не беручи до уваги стать, а ще краще — крізь призму сучасних американських компаній, які неспроможні пристосуватися до реалій сучасного американського життя і замість цього вимагають, аби працівники зі шкури випнулись і відповідали застарілим ідеям ХХ століття.

Якщо ви молода жінка, яка прийшла на співбесіду в компанію, юридичну фірму, банк чи університет, які декларують себе прогресивною установою та хочуть найняти вас на роботу, вам, імовірно, розкажуть про «прихильну до сім’ї політику». (Якщо ж ви — молодий чоловік, ви про це не почуєте). 20 % американських компаній^{99} зараз пропонують оплачувану декретну відпустку від 2 до 12 тижнів, 36 % — дозволяють своїм робітникам^{100} певний період працювати неповний робочий день без втрати робочого місця, дехто дозволяє частину робочого дня працювати з дому на регулярній основі, а деякі дозволяють покинути роботу на певний період і повернутися згодом на ту саму посаду.

Це справжній прогрес, який став можливим завдяки жіночому руху. Ті з нас, хто скористався цими перевагами, витягли виграшний білет, який багатьом не дістався. Протягом двох років роботи в Держдепартаменті з негнучким графіком на шефиню, яку я любила, і з розумінням того, що світ не чекатиме на мене, я зробила висновок, що найважливіше — це вміти контролювати власний час та поєднувати роботу із сім’єю. У період викладання в мене був більш гнучкий графік. Насправді одна з найвагоміших причин, чому хтось прагне стати керівником, навіть якщо це не пов’язано з домашніми обов’язками, — це змога узгоджувати ділові зустрічі й роботу з власним, а не чиїмось, розкладом.

Справжня гнучкість, яка повною мірою надає можливість контролювати інтенсивність роботи та кількість робочих годин на тиждень, місяць, рік і впродовж всієї кар’єри, насправді допомагає вирішити цю проблему. Тоді чому це лише напівправда? На більшій частині робіт гнучка політика, яка починається з роботи вдома й нефіксованого робочого графіка та закінчується такими радикальнішими змінами, як неповний робочий день, розподіл роботи, пролонгована відпустка або менша кількість днів у робочому тижні, існує переважно на папері. Часто для працівника неймовірно складно, ба й неможливо скористатися цими нагодами. Насправді, коли я читаю про різні дослідження на цю тему, на думку спадає те саме, що і під час читання конституцій країн, які перебували за залізною завісою в колишньому Радянському Союзі й інших диктатурах по всьому світу: усі вони гарантували повний набір прав та свобод, але лише формально.

Відділ кадрів може впроваджувати політику гнучкості^{101}, але якщо це менеджер старої школи, чиєї сім’ї ніхто ніколи не бачив, вам доведеться стикнутися з тим, що вчені називають «нездатністю реалізації». Іншими словами, деякі менеджери просто відмовляють своїм співробітникам у користуванні цими можливостями. Національне дослідження працедавців виявило ментальну прі­рву^{102} між компаніями, які дозволяли деяким працівникам частково працювати вдома (67 %), і компаніями, які дозволяли всім або більшості працівникам працювати час від часу вдома (8 %). Роботодавці, які чинять опір змінам у культурі робочого місця і наполягають на присутності в офісі, аби контролювати своїх робітників, більше вдаються до експлуатації. Як казав один працівник відділу кадрів: коли деякі керівники «не можуть примусити когось бути в конкретному місці^{103} в певний момент, вони почуваються неспокійно».

Проте навіть коли фірми виконують те, що вони декларують, і керівники впроваджують політику гнучкості, часто працівники не просять цього самі. І недаремно. У робочій культурі, де прагнення кар’єрного росту не передбачає, що ви ще про щось думаєте чи щось робите, прохання пристосувати роботу до вашого життя — це визнати, що ви не переймаєтеся роботою так само, як ваші співробітники. Дейм Фіона Вульф, британська адвокат і колишня лорд-мер Лондона, лаконічно висловилася: «Жінки не просять^{104}, аби їм йшли на поступки на роботі, бо це вважається кар’єрним самогубством».

У 2013 році журнал із соціальних питань опублікував статтю про «тавро гнучкості»^{105}. У ній ішлося про декілька досліджень, які засвідчували, що працівники, які користуються політикою компанії, що дозволяє їм підлаштовувати робочий графік під домашні обов’язки, усе одно можуть бути оштрафовані, отримати нижчу оцінку продуктивності й повільно просуватися кар’єрними сходами.

Мені написала молода жінка, Кетрін Бомонт Мерфі, яка стала молодшою партнеркою у великій шанованій юридичній фірмі, уже будучи матір’ю. Вона мала щедру декретну відпустку, а коли повернулася на роботу, народивши другу дитину, то скористалася гнучкою політикою фірми. Їй дозволили працювати неповний робочий день протягом шести місяців після закінчення декрету, проте це все одно було 40 годин на тиждень. «Під кінець 6-місячного періо­ду, — розповідає Мерфі, — усе чоловіче керівництво мого відділу наголосило, що я не зможу продовжувати працювати за гнучким графіком без шкоди для мого подальшого кар’єрного зростання». У результаті вона повністю залишила цю роботу, влаштувавшись у менш престижну компанію з нижчою зарплатнею, де могла більше контролювати свій графік. Її дітям вже п’ять і вісім, і після цього досвіду вона переконана, що «гнучкість так само цінна, як і винагорода»^{106}.

Хай там як, а люди, які спробують скористатися можливістю політики гнучкості, лише нашкодять собі. Джоан Блейдс і Нанет Фондес, автори книжки «Робоче місце на замовлення», описують приклад партнера юридичної фірми на ім’я Карлос^{107}. Він намагався взяти відпустку по догляду за дитиною, і йому відповіли, що декретні відпустки для батьків стосуються тільки жінок. Навіть якщо його фірма справді так і відповіла^{108}, це значить, що йому довелося би заплатити вищу ціну, ніж його колегам-жінкам, з точки зору шансів на підвищення і суспільного ставлення.

Дослідження, здійснене в межах програми Catalyst, свідчить, що чоловіки та жінки, як правило, застосовують політику гнучкості по-різному, підкреслюючи небезпеки, з якими мають справи чоловіки. У цьому дослідженні чоловіки та жінки однаково користувалися різними механізмами гнучкості, від розкладу появи та виходу з роботи до скорочення робочого часу в різний спосіб протягом тижня. Жінок, які працювали з дому, було на 10 % більше, ніж чоловіків. Натомість чоловіків, які ніколи протягом своєї кар’єри не переходили на домашній режим роботи, було вдвічі більше, ніж жінок. Результати засвідчили^{109}, що чоловіки швидше відмовляться скористатися будь-якими поступками на роботі, якщо це потягне за собою покарання.

Отримати тавро — означає бути виділеним з-поміж інших, присоромленим і дискримінованим через якусь особливість або недолік. Тавро можна отримати на основі відмінності у расі, віро­сповіданні, гендері чи сексуальній орієнтації. Його різко й відверто засуджують у сучасному американському суспільстві. Чому ж тоді тавро стає наслідком вибору піклуватися про тих, кого ми любимо? Робітники, які працюють з дому або відпрошуються, не стають менш кваліфікованими. Їхній вибір поставити сім’ю на рівні або й вище кар’єрного зростання, не обов’язково впливає на якість їхньої роботи, навіть якщо зменшується тривалість зайнятості.

Проте ефективна політика гнучкості можлива в теорії, на практиці вона не може вирішити проблеми балансу сім’ї й роботи, бо піддається тавруванню. Молодь мусить запитувати своїх роботодавців не про те, чи вони прихильні до сім’ї, а конкретно: яка кількість працівників користується можливостями гнучкого робочого графіка, скільки серед них чоловіків і який відсоток жінок і чоловіків, що працювали за цією системою, обійняли потім керівні посади?

Досі я писала здебільшого про офісний світ. Проте обмеження гнучкості графіка, звичне для офісних працівників, знайоме й робітникам з низьким рівнем доходу, які працюють погодинно. Понад 70 %^{110} американським працівникам з низькою зарплатою не оплачують лікарняного, що свідчить про високий ризик втрати роботи, коли мова йтиме про догляд за дитиною чи проблеми зі здоров’ям. Фактично, майже чверть дорослого населення в Америці була звільнена або перебувала під загрозою звільнення через вимушений лікарняний або відпустку для догляду за хворими родичами.

Розгляньмо випадок Ріаннон Брощат^{111}. Її звільнили з компанії Whole Foods під час холодної зими 2014 року, бо чиказькі школи закрили через несприятливі погодні умови. Оскільки Брощат була ще й студенткою Північно-Східного університету Іллінойса в Чикаго, вона попросила свою маму посидіти із сином, але мама теж мусила працювати. Тоді вона запитала кількох друзів, проте вони теж працювали. Брощат не могла домовитися зі співробітницею, бо тоді Whole Foods вимагали попереджати про такі зміни за 48 годин. У неї не було виходу. Зараз вона обіймає керівну посаду в Північно-Східному університеті Іллінойса, і її історію можна вважати показовою. Вона доводить, що жінкам з низкою оплатою праці доводиться боротися за можливість доглядати за дітьми. Ріаннон виступала на конференції «Чому питання економічної безпеки жінки важить^{112} перед усім» разом з Гілларі Клінтон, речницею Ненсі Пелосі, сенатором Кірстен Гілібренд та речницею Розою ДеЛауро у вересні 2014, розповідаючи, як жінка з низькою зарплатнею боролася за отримання декретної відпустки.

Занадто жорсткі графіки, до яких неможливо пристосувати сімейні потреби з одного боку, часто виявляються надто гнучкими з іншого. Чимало компаній почали виробляти товари за гнучким робочим графіком на зміну попиту в реальному часі, а не в прогнозованому. З погляду споживача, вони почали ретельніше відстежувати потік клієнтів і просити працівників коригувати свої графіки відповідно. В обох випадках гнучкі робочі графіки працівників залежать від зростання й спаду клієнтів та їхніх бажань. Walmart, Jamba Juice^{113}, Pier 1, Aeropostale, Target і Abercrombie & Fitch — компанії, що наймають працівників лише тоді, коли вони потрібні.

Професорка соціальних дисциплін Університету Чикаго, Сьюзан Дж. Лемберт зазначає, що продавці та працівники ресторанів дізнаються про свій тижневий розклад тільки за кілька днів перед роботою і їхній графік завжди можуть змінити. Вони можуть працювати сім годин протягом одного тижня і тридцять дві — протягом наступного. «Готельні покоївки^{114} можуть працювати у вівторок, середу й п’ятницю одного тижня, а потім у неділю, четвер та суботу наступного», — розповідає Лемберт.

Така форма гнучкості перетворюється на радикальну непередбачуваність, що стає нічним кошмаром для тих, хто доглядає за дітьми. Юристи, банкіри чи консультанти з високим рівнем доходу, які працюють за алгоритмом непостійності клієнтського попиту, перебувають у постійному стресі, але погоджуються, маючи пов­ний робочий день та партнера, який догляне за дітьми. Більшість працівників, які позбавлені такої розкоші, стикаються з проблемою пошуку людини, яка візьме на себе догляд за дітьми чи літніми родичами в будь-який момент тиждень за тижнем. Тим, хто живе у великих родинах, трохи легше, але вони так само мають обов’язки із догляду за літніми родичами чи дітьми.

Репортерка з New York Times Джоді Кентор у серпні 2014 року описала цей досвід для мільйона читачів, розповівши історію 22-річної бариста зі Starbucks — одинокої мами — Дженет Наваро. Через те що графік роботи складався програмою згідно з даними про клієнтів, колектив кафе дізнавався про зміни чи не щодня. Наваро довідувалася про свій розклад за три дні до початку робочого тижня. Це позбавляло її шансів знайти когось, хто посидить з чотирирічним сином, і чинило неймовірний тиск на її стосунки із хлопцем та взаємини з родиною. Тітка обурювалася, що її просили посидіти з дитиною в останню мить. Хлопець вирішив порвати з Наваро, бо після роботи вона була надто виснажена, аби приділяти йому увагу. Наваро із сином змінили дві квартири^{115} за шість місяців. За графіком, у деякі дні їй доводилося зачиняти кафе о 23:00 та відчиняти його наступного ранку о 4:00. Якось, після кількох днів без сну, вона заснула просто на тротуарі.

Наступного дня після появи статті Кентор^{116} у Times керівники Starbucks пообіцяли переглянути програму, яка складає графік роботи для 130 000 працівників, надати місцевим менеджерам більше повноважень і не дозволяти більше своїм працівникам зачиняти кафе пізно вночі одного дня й відчиняти вдосвіта наступного. Але такі окремі зміни не вирішують більших проблем, з якими мають справу робітники, що працюють у сфері роздрібної торгівлі погодинно по всій країні.

Мільйони американських працівників не вбачають вирішення проблеми в гнучкому графіку роботи. Жінки й чоловіки, які обій­мають керівні посади, не можуть відстоювати права на гнучкий графік, не наполягаючи, аби така форма роботи допомагала працівникам, а не шкодила їм. Нам потрібно мати осередок турботи в усіх сферах нашого життя, а не додатковий привід перестати піклуватися про людей. Тип гнучкості, якого ми потребуємо, стосується створення простору для турботи за близькими. І це аж ніяк не додаткова відмовка, яка свідчить про наше збайдужіння до людських інтересів.

«Час мачо», як мені подобається його називати, — це час невпинного змагання тих, хто наполегливіше працює, довше затримується, не спить ночами, подорожує по світу і потребує більше годин, ніж є у добі. Одним із представників «часу мачо» є нестримний фінансовий директор Рональда Рейгана — Дік Дерман. Згідно з чутками, «часто здавалося, що містер Дерман останній^{117}, хто ще залишився працювати в Рейганському Білому домі. Він залишав свій піджак на стільці та не вимикав світло, коли йшов додому». (Дерман пояснював, що так простіше: залишати піджак в офісі, аби вранці надягнути його знову. Але його успіх бюрократична боротьба витлумачила по-своєму).

Замолоду я була активним учасником цієї гри. Джин Сперлінг, який піднявся до посади директора Національної економічної ради при президентові Обамі, був легендарним трудоголіком. Я зустрічала його о другій ночі біля торгових автоматів по дорозі до Гарвардської школи права, коли ми обоє затримувалися, працюючи у справах різних професорів. Коли батьки приїхали на мій випуск, вони хотіли побачити велике крісло у професорському кабінеті, бо я часто жартувала, що провела в ньому більше ночей, ніж у своєму ліжку.

Улітку я працювала за таким самим графіком у великій юридичній фірмі в Нью-Йорку. І навіть попри те що пишалася своєю здатністю працювати всю ніч, я часто почувалася ніяково, коли одна моя подруга-колежанка йшла з офісу о шостій чи сьомій вечора, але за день виконувала стільки ж роботи, скільки і я. Просто вона працювала ефективніше, витрачала менше часу на нудьгування, читання газети, розмови з хлопцями внизу в холі. Пізніше вона стала партнером у нью-йоркській фірмі й пояснила мені, що коли бачила купу роботи на своєму столі, то одразу замислювалася, як можна із цим усім упоратися найефективніше: що можна доручити іншим, що слід зробити самій. Я пригадала про її звичку працювати восени 2014 року, коли почула, що Вірджинія Рометі^{118}, перша жінка — виконавча директорка IBM, пояснювала, що ключ до її ефективності полягав у тому, аби робити тільки ту роботу, «яку лише вона може виконати», а решту передавати підлеглим.

Тоді в мою голову вперше закралися підозри, що, можливо, мої звички були доказом не самовідданості, а неефективності. Ці підоз­ри зросли одразу після того, як мені виповнилося сорок. З немовлям і дитиною, яка починає ходити, повним завантаженням курсів в університеті, дослідженнями, які потрібно написати, незавершеними статтями, що висять над головою, я намагалася спати по 5–6 годин, що робило мене дратівливою й з постійним відчуттям затуманеної свідомості, яке Енді називав «втомленим сповзаючим лицем». Я призначала зустрічі з моїм помічником о 21:00–22:00 у себе вдома, коли мої діти були вже в ліжку, і навіть не могла пригадати, над чим ми маємо працювати. Якогось дня я вирішила, що з мене досить, що життя надто коротке, аби прожити його у втомленому тумані. Я швидко виявила, що коли дозволяла собі спати по 7–8 годин, то почувалася щасливішою і, без сумніву, була продуктивнішою.

Це відкриття прийшло до мене після надихаючої книжки Аріанни Хафінгтон «Процвітати», де вона розповідає, як буквально зомліла від виснаження, розбивши око й пошкодивши вилицю. «Я лежала на підлозі^{119} вдома в калюжі крові», — пише Хафінгтон. Саме в цей момент вона прозріла. Відтоді Аріанна стала самопроголошеним «проповідником сну», закликаючи жінок і чоловіків «висипатися на шляху до вершини». Вона зазначає, що понад 30 % населення США не висипається. Постійне недосипання зменшує здатність думати й знижує емоційну кмітливість, емпатію та конт­роль імпульсів.

Спробуймо зрозуміти. Чимало робіт мають критичні моменти чи дедлайни, коли потрібно працювати чи не цілодобово, аби завершити певне завдання. Зробити все можливе часто має більше значення, ніж якийсь абстрактний ступінь продуктивності. Багато разів траплялося так, що мені були потрібні люди, які зможуть пройти додатковий кілометр і зробити все, що необхідно, аби завдання було виконане, навіть працювати всю ніч. Коли я обій­мала посаду в Держдепартаменті й відповідала за масштабний звіт про стратегію організації та реформ, ми з командою із шести членів політичного штабу планування працювали практично цілодобово більшу частину місяця, аби завершити отримане завдання. Секретар Гілларі Клінтон хотіла отримати результати до 15 грудня з урахуванням перешкод міжвідомчого узгодження процесу, а також невід’ємних труднощів, пов’язаних з підписанням документа великою кількістю осіб, які мали різні погляди на те чи інше питання.

Також я рекомендувала своїм студентам і підопічним розподіляти робоче життя на фази, коли можна будь-куди і будь-коли поїхати, і періоди, коли доводиться працювати понаднормово, а також час, коли буде не до цього або через догляд за дітьми, або просто через бажання збавити оберти й зайнятися тим, що важливіше.

Під час Супербоулу (англ. Super Bowl — в американському футболі назва фінальної гри за звання чемпіона Національної футбольної ліги США. — Прим. ред.) 2014 року по вулицях різних міст Америки їздив кадилак з рекламою, яка вихваляла американський трудоголізм. У ній показували привабливого білого чоловіка трохи за п’ятдесят з палкими блакитними очима, який ходив по своєму будинку і промовляв пафосні слова про величну американську робочу етику: «В інших країнах люди не працюють, сидять по своїх домівках, гають час у кафе, гуляють на природі, прощаючись із серпнем. Чому вам це не подобається? Чому нам це не подобається? Тому, що ми несамовиті, підірвані й працьовиті». Так казав на камеру чоловік, схожий на мультиплікаційну версію лихваря. Мораль реклами^{120}: якщо наполегливо працювати без відпустки, «створюючи власне щастя», то все, навіть автомобіль за 75 000 доларів, стає досяжним.

Ця реклама змушувала мене скаженіти. Чоловік був таким самовдоволеним і недосяжним, що мені здавалося, це і є справжні цінності американців, які потрібно було проголошувати й намагатися передавати своїм дітям. Європейці й решта часто критикують американську культуру за матеріалістичність, проте навіть Томас Джеферсон описав «невід’ємні права» людини у Декларації про незалежність, послуговуючись словами англійського філософа Просвітництва Джона Локка: «Життя, свобода та майно» і «Життя, свобода та прагнення щастя». І, як стверджують психологи-бехівіористи, щастя найімовірніше можна знайти у людських задоволеннях, пов’язаних із досвідом: смачна їжа, п’єса, фільм чи спорт, букет квітів чи пляшка шампанського — усе з нескінченного переліку матеріальних речей.

Не одна я відреагувала так. Один журналіст написав: «Знаєте, що насправді варте уваги?^{121} Що нас, тих, хто несамовито працює та взагалі не має часу, зачіпає? Що це швидше зводить американців у могили, робить їх дратівливішими порівняно з людьми інших розвинених країн». Невпинна праця об’єднала людей, які стали менше прив’язаними до своїх робіт, навіть порівняно з країнами, де в людей більше вільного часу.

Зрештою, журналіст New Yorker Джефрі Тубін навів найбільш убивчий аргумент проти цієї реклами. Поряд зі сказаним вище, він зазначив, що «кадилак»^{122} зневажливо поставився до європейців, які полюбляють відпочинок і продають розкішні автомобілі заможній американській аудиторії, як-от німецькі БМВ й мерседеси. Також я довідалася^{123}, що німецькі працівники мають гарантовану мінімальну відпустку щороку тривалістю 20 днів. Це ж так просто. Німці працюють на два тижні менше, ніж американці, але виготовляють кращі машини. Можливо, через те, що німецькі керівники досі дотримуються емпіричних відкриттів Генрі Форда, який установив^{124} восьмигодинний робочий день у 1914 році? Коли Форд здійснив власне дослідження, він зрозумів, що працівники не здатні працювати після восьми годин роботи в день. Коли він зменшив кількість робочих годин^{125}, помилок стало менше, покращилася продуктивність, робітники були задоволені й прибутки його компанії виросли.

Ми маємо безліч доказів того, що, працюючи менше, отримуємо кращі результати. Згідно з останніми дослідженнями, люди, які частіше виконують розумову роботу, ніж фізичну, демонструють меншу продуктивність, ніж решта. Наприклад, працівники Microsoft зазначають, що із 45 робочих годин на тиждень продуктивних — лише 28, а це трохи менше ніж 6 годин щодня. Футурист Сара Робінсон помітила подібне: люди розумової праці можуть працювати, не допускаючи помилок, не більше 8 годин щодня.

Зв’язок між «працювати краще» та «працювати менше» криється у будь-якій роботі, що вимагає творчості та новаторства. Експерти з творчості підкреслюють зв’язок між нестандартним мисленням і, наприклад, тривалими прогулянками й спогляданням довкілля так, як ви цього раніше не робили. Час для розваг та «нічогонероблення» теж сприяє підвищенню творчого потенціалу. Експерти радять змінювати ритм робочого дня так, щоб були періоди, коли ми дозволяємо нашому мозку просто відключатися. Без розрядки ми можемо розучитися встановлювати несподівані зв’язки у свідомості, які лежать в основі розуміння тих чи інших явищ.

Усвідомлення зв’язку між часом на працю й часом на відпочинок також вимагає від нас переосмислення того, як ми проводимо вільний час. Тімоті Келлер^{126}, християнський теолог, нарікає на західну одержимість роботою, яка стала культурним феноменом. Американці сприймають відпочинок^{127} як «перерву від роботи та відновлення фізичної активності», а не як час «простого споглядання^{128} та отримання насолоди від життя».

Усупереч Декларації про незалежність, у світовому рейтингу щастя Сполучені Штати посідають 15 місце^{129}. Показники публікуються щороку на підставі оцінок відомих економістів, які по всьому світу вимірюють ступінь щастя за емоційною шкалою й рівнем задоволеності життям загалом. Швейцарія була першою у 2015, а Данія посідала перше місце у 2013 та 2014 роках, у 2015 році ця країна була третьою. Спостерігаючи це явище, Бриджит Шульте вирішила з’ясувати секрет данського щастя і знайшла його в концепті «хюґґе» (hygge), що дослівно означає «бути щасливим в цей момент».

Після виходу в світ книжки Шульте «Вражений» New America провела вечірній прийом у нашому нью-йоркському офісі. Ми запросили генерального данського консула, сподіваючись, що він відповість на таке актуальне для нас запитання: чому данці такі щасливі? Консул відповів дуже просто: на думку данців, люди, які весь час працюють, — нещасливі. У них немає часу, аби почитати книжку, сходити в театр, зайнятися спортом чи благодійністю. Вам же не хочеться спілкуватися з ними чи проводити з ними час, авжеж?

Питання, що потрібно робити, аби виконувати роботу добре, виникає із зосередження на тому, скільки часу ви працюєте, а не на реальному виконанні цієї роботи. Банкіри та консультанти кажуть про свою роботу з гордістю, бо «24/7» означає, що вони постійно онлайн. Амбітні професіонали з будь-якої сфери діяльності дедалі більше прив’язані до своїх айфонів, відповідаючи на імейли в будь-який час цілодобово. Відключення означатиме, що ви засяєте яскравіше, коли знову включитесь, проте мантра «24/7» свідчить про цілковиту відданість поставленому завданню.

У квітні 2013 року жінки з фінансового світу зафіксували грубий приклад дискримінації, пов’язаної із цією проблемою. Мільярдер Паул Тьюдор Джонс, який зробив капітал на хедж-фондах, на симпозіумі у Школі комерції Макінтайр при Університеті Вірджинія заявив, що жінки, які народили дітей, ніколи не стануть суперниками чоловікам у торгівлі, бо діти «вбивають концентрацію». Розповідаючи про свою колишню колежанку для унаочнення, він додав: «Щойно губи немовляти^{130} торкаються жіночих грудей — ви можете забути про жінку».

Проте Джонса не варто вважати затятим шовіністом. Під час вибуху гніву, спричиненого його висловлюванням, жінки теж сказали своє слово щодо його особи^{131} та інших чоловіків. Вони дякували, що він озвучив^{132} те, про що думають чимало їхніх колег, але не наважуються сказати.

Крім того, Джонс пояснив^{133} свої міркування так, що це зачепило ще й кількох чоловіків, відкритих до розумної дискусії. На його думку, «макроторгівля вимагає неабияких знань, уваги та підготовки», а тому він також викреслює «чоловіків, які проходять через розлучення», вважаючи, що вони знижують результати на 10–20 %. Це стосується і жінок: «Неможливо чітко думати протягом шістдесяти секунд і ухвалювати раціональні рішення, коли поруч діти».

Звісно, Джонс помиляється^{134}. Кілька досліджень свідчать, що в близькому майбутньому жінки — біржові маклери скоро випередять своїх однолітків чоловіків. А Джонс іще живе у світі біржових трейдерів, які потребують швидких рефлексів та сильної концентрації, аби прийняти миттєве рішення серед хаосу. Світ вимагає такого типу уваги, яка дозволить маклеру бути гіперраціональним зі стійким імунітетом від будь-якого роду турбулентності. Саме тому він дорівнює жінок з дітьми до чоловіків, які розлучаються. Джонс хоче позбутися будь-яких емоцій, які могли б відрізнити людину від машини й перетворити її на ідеальну розумну істоту, яку ми знаємо як homo economicus.

Інша назва такої позиції — вузьке бачення. Це, безпереч­но, дуже погана річ для тих, хто ухвалює рішення на високому рівні. У книжці «Нестача: чому важливо мати дуже мало»^{135} принстонського психолога Ельдара Шафі та гарвардського економіста Сендхіла Мулайнатана зображено, як нестача грошей або часу приводить до раціональних рішень у короткій перспективі та ірраціональних рішень, які стосуються майбутнього. Люди, що перебувають у стресі через потребу в досягненні результату в обмежені терміни, як правило, зосереджені на лише на тій проблемі, яка перебуває безпосередньо перед носом. І тому вони не лише постійно думають про найближчий дедлайн, а й застрягають у стані неспокою на дов­ший період. Натомість менший стрес свідчить про далекоглядне бачення і довготривалі рішення.

Люди, які не живуть у постійному стресі, мають трохи інше, але однаково прибуткове ставлення до ризику. Фінансовий експерт та нейробіолог Джон Коутс^{136} проаналізував усі дані, які йому вдалося отримати щодо моделей торгівлі жінок і чоловіків, і виявив відмінність між ними. Він з’ясував, що і жінки, і чоловіки однаково здатні на ризик, але ідуть на нього по-різному. Чоловіки полюбляють швидкі, захопливі темпи біржових торгів (сучасного поля бою), а жінкам потрібен час, аби поміркувати про фінансові гарантії, і тільки потім вони починають торги. Коутс чітко показує, що успішного фінансового маклера слід оцінювати за «закликами на торгах^{137} та розумінням ризику, який він/вона бере на себе. Із цього випливає, що немає жодних причин думати, що чоловікам це вдається краще, ніж жінкам. Важливо зазначити, що фінансовий світ потребує далекосяжного, стратегічного мислення, і, як свідчать дані дослідження, жінки в цьому перевершують».

Коутс не боїться вказувати на відмінності у поведінці чоловіків та жінок. На його думку, різне — не означає погане, а просто інше, а часом, можливо, і краще. Якщо припустити, що найкращий спосіб — це спосіб, завдяки якому все вдається, то це і буде рецепт успіху в мінливій економіці. Чоловіки, зосереджені 24/7 на теперішньому, імовірно, пропускають майбутнє.

Я почала викладати право в 1990 році, коли серед викладачів цієї дисципліни було лише кілька жінок. Через це навіть тоді, коли я вже працювала доцентом, мене запрошували в комітет найму академічних працівників чи не щороку. Просто цей комітет, як всі інші факультетські комітети, потребував представництва жінок, яких було недостатньо.

Комітети найму на юридичних факультетах щороку розглядають сотні резюме й просять кількох осіб послухати презентації та провести інтерв’ю. Потім скликають наради й вирішують, кого з кандидатів найняти. Пам’ятаю, як на початку кар’єри, коли працювала в комітеті Школи права при університеті Чикаго, один із моїх колег, після інтенсивного раунду обговорень, промовив: «Кожен намагається найняти себе». Він мав на увазі, що кожен з нас вірить, що заслуговує бути на факультеті, а тому, коли бачимо кандидатів, які мають подібні до наших кар’єрні шляхи, ми допускаємо свідомо чи підсвідомо, що вони заслуговують бути там, де ми. Члени факультету, що пройшли традиційний шлях від студента-відмінника до редактора юридичного журналу та секретаря Верховного Суду, шукають кандидатів з подібними досягеннями. А такі, що пройшли менш традиційний шлях, як я, наприклад (різні оцінки в дипломі, ані журналу, ані суду, ступінь доктора філософії з іншої спеціальності, отримані стипендії), шукають кандидатів з нестандартним мисленням і непересічним резюме.

На такі негласні правила найму можна натрапити не лише на юридичних факультетах. Мабуть, найкращий спосіб зрозуміти усталені робочі закони — це визнати, що білі чоловіки, які досягли вершин, працюючи цілодобово та жертвуючи особистим часом, який вони могли витратити на людей, яких люблять, неминуче вважають, що люди, які йдуть тим самим шляхом, повинні бути найкращими кандидатами на підвищення. Вони не дуже довіряють (якщо не сказати, що зовсім не довіряють) даним, які демонструють переваги від того, що хтось працює менше, в інший спосіб або й узагалі бере перерву від роботи на якийсь час.

Джоан Вільямс висловлюється з цього приводу гостро, але прямо: «Коли ви проживаєте життя^{138}, у якому свята й вихідні — це прикрість, і пропускаєте похорон улюбленого дядька та дитинство своїх дітей через традиційні упередження, що чоловічий героїзм виражається у понаднормовій роботі, потрібно зробити кілька кроків назад і переконатися, що все це насправді маячня, а вас просто поглинула робота».

Я не впевнена, що потрібно зневажливо дивитися на багатьох чоловіків і небагатьох жінок, які досягли успіху, і щоразу вказувати їм на те, що вони втратили. Краще визнати жертви, на які вони пішли, будучи в’язнями часу та суспільних норм, ніж просити уявити їх інший світ для своїх дітей. А ще краще — зрозуміти, що більшості чоловіків довелося тяжко працювати, аби виконувати сімейні обов’язки так, як вони їх розуміли, і ставати кращими. Коли жіночий рух набирав обертів, ми зосередилися на спробах справлятися з усім самотужки, допомагаючи тим самим робити фетиш з прибуткової роботи, яка лягла в основу людської гідності.

Нині саме від усіх нас, жінок і чоловіків, однаково залежить, чи зробимо ми наступний великий крок до рівності. Розпочати потрібно зі зміни нашого мислення.