Парадокс одиночества. Глобальное исследование нарастающей разобщенности человечества и ее последствий

Я устраиваюсь на работу. Но процесс устройства – это то, с чем я никогда раньше не сталкивалась. Я не прохожу собеседование у человека. Вместо этого я сижу дома, уставившись в свой ноутбук. Мои ответы записываются на видео. И удастся ли мне получить эту работу, будет определять не человек, а машина.

Компьютер говорит нет

Это может звучать как эпизод из «Черного зеркала» Чарли Брукера, но ожидается, что всего через несколько лет такие виртуальные собеседования станут нормой.

HireVue – компания, проводившая мое собеседование, – один из лидеров в этой области. Штаб-квартира компании расположена на берегу реки Джордан в штате Юта, ее клиентами являются 700 крупных компаний, от Hilton Hotels до J. P. Morgan и Unilever. Я всего лишь один из более чем 10 миллионов потенциальных сотрудников, которых алгоритмы HireVue уже оценили на основе подобных видеоинтервью.

Вот как их технология искусственного интеллекта работала в то время, когда я была на собеседовании: внедрение следующего рубежа ИИ – «эмоционального ИИ» – он «считывал» кандидатов на работу, анализируя их словарный запас, тон, интонацию и выражение лица, принимая во внимание целых 25 000 отдельных частных значений. Затем результаты сравнивались с результатами «идеального» кандидата на роль. На практике это означает, что каждый вдох, который я делаю, каждая пауза, высота, на которую я поднимаю брови, насколько сильно я сжимаю челюсти, насколько широка моя улыбка, мой выбор слов, насколько громко я говорю, моя поза, сколько раз я произношу «хм» или «э-э», мой акцент, даже использование предлогов – все это записывается и передается в алгоритм «черного ящика», чтобы определить, подхожу ли я для участия в программе подготовки стажеров Vodafone. Вернее, не я, а «Ирина Верц» – мой тайный псевдоним.

Алгоритмическая оценка перед приемом на работу, несомненно, является экономически эффективным решением для удовлетворения потребностей в найме в любом масштабе. Учитывая, что крупные корпорации ежегодно имеют более 100 000 кандидатов, использование этой технологии, вероятно, уже позволяет сэкономить тысячи человеко-часов. Более того, HireVue утверждает, что уровень удержания и даже производительность труда среди сотрудников, выбранных их системой, значительно выше среднего. Возможно, это так, но мой опыт этого процесса был более чем отчуждающий.

Тот факт, что на протяжении всего интервью мне приходилось держать свое туловище, отображенное на экране, четко в очерченном пунктирным силуэте, означал, что я не только чувствовала себя жертвой убийства на месте преступления, но и не могла быть самой собой. Определенная степень неаутентичности, конечно, неизбежна во всех собеседованиях при приеме на работу, если кто-то пытается представить искусно созданную, наилучшую версию себя, но это было другое.

И поскольку, когда я отвечала на вопросы, я наблюдала за тем, как я это делаю в углу экрана, этот опыт казался особенно показным, когда я играла тревожную роль как актера, так и зрителя.

В правом верхнем углу экрана были часы обратного отсчета, что добавляло стресса. Мне было выделено три минуты, чтобы ответить на каждый вопрос, но летая вслепую без всех обычных подсказок, которые можно получить от человека, проводящего собеседование, – мимики, движений головы, жестов, улыбок, хмурых взглядов – я не была уверена, говорю ли я слишком долго, или я должна была использовать все выделенное время. И мало того, что мне не у кого было спросить, но без улыбок, без взгляда, бегущего вниз к моему резюме, без языка тела, который нужно было разобрать, я не могла сказать, слышал ли мой «интервьюер» достаточно конкретный ответ, понравилось ли то, что я говорила, остались ли мои шутки понятыми, сопереживал ли он моим рассказам или, может быть, просто решил, что я не тот кандидат, которого они ищут. Итак, по мере того как интервью продолжалось, я чувствовала себя все более и более беспомощной, не в состоянии понять, продолжать ли мне двигаться дальше, замедлиться, изменить темп, сменить тактику, изменить свой стиль, больше или меньше улыбаться. Предположительно, идеальный кандидат на стажировку в области управления персоналом в Vodafone улыбается, но сколько раз и как долго?

Чтобы было ясно, не факт взаимодействия с машиной делал меня такой отчужденной. Скорее, дело было в дисбалансе сил между женщиной и машиной, который так беспокоил.

На каких из моих «частных значений» он фокусировался и какое из них имел наибольший вес? Мой голос, моя интонация, язык тела или содержание того, что я говорила? По какой формуле меня оценивали? И было ли это справедливо?

Обычно мы не думаем об одиночестве в контексте того, какие чувства вызывает у нас взаимодействие с машиной. Еще ранее в книге, когда я говорила об изоляции бесконтактного существования, я делала упор на отсутствие прямого человеческого контакта и его воздействия. Но если одиночество также может быть вызвано чувством несправедливого отношения к себе и бесправия со стороны государства и политиков, оно также может быть вызвано таким же отношением к себе со стороны «большого бизнеса» и новых технологий, которые он внедряет.

Потому что, когда работодатель отдает наше профессиональное будущее в руки алгоритма, трудно поверить, что с нами будут обращаться справедливо или что мы сможем обратиться за помощью. Отчасти это связано с тем, что очень спорно, можно ли на самом деле определить будущую производительность по таким характеристикам, как выражение лица и тон голоса. Действительно, в ноябре 2019 года Электронный информационный центр конфиденциальности – известная американская исследовательская организация, представляющая общественные интересы, – подала официальную жалобу на HireVue в Федеральную торговую комиссию США, сославшись на «использование HireVue секретных, недоказанных алгоритмов для оценки “когнитивных способностей”, “психологических черт”, “эмоционального интеллекта” и “социальных способностей” кандидатов на работу».

Есть еще вопрос предвзятости. Хотя HireVue утверждает, что его методология избавляет от человеческих предубеждений, вряд ли это так. Это связано с тем, что его алгоритм будет обучен на видео прошлых или существующих «успешных наймов», а это означает, что любые прошлые предубеждения (сознательные или бессознательные) при найме, вероятно, будут воспроизведены.

На самом деле именно это произошло в Amazon в 2018 году, когда выяснилось, что ИИ-сортировщик резюме компании регулярно отклонял женские резюме, несмотря на то что ему никогда не «сообщали» пол соискателей. Почему? Он эффективно приучил себя к тому, что заявления, содержащие названия колледжей, состоящих только из женщин, или даже слово «женский» (например, «капитан женской шахматной команды») не соответствуют требованиям. Это произошло потому, что он был обучен делать выводы о том, являются ли кандидаты «квалифицированными» или «неквалифицированными» на основе данных о найме за десять лет в отрасли, где мужчины составляют подавляющее большинство кандидатов и сотрудников. Надо ли говорить, что в этой группе было очень мало капитанов женских шахматных команд.

Настройка алгоритма для устранения таких очевидных предубеждений, как пол, относительно проста.

Но проблема с машинным обучением заключается в том, что даже если учитываются наиболее очевидные источники смещения (а они, несомненно, есть в системе вроде HireVue), как насчет менее очевидных, кажущимися нейтральными значений, которые можно даже не считать, которые могут быть рассмотрены как предвзятость?

Оказывается, например, что существуют значительные культурные различия, когда речь идет об улыбке. Американцы, например, улыбаются намного чаще и шире, чем люди из таких стран, как Финляндия, Япония и Германия – стереотип, подкрепленный исследованиями, которые предполагают, что улыбка коррелирует с историческим разнообразием страны. На самом деле американский инстинкт улыбаться и смотреть в глаза настолько заметен, что, когда Walmart открыл свои первые магазины в Германии в 1998 году, ему пришлось отказаться от проверенного временем требования, чтобы сотрудники улыбались покупателям, поскольку немцы интерпретировали широкую улыбку как неуместно заигрывающую. Учитывая такого рода несоответствия, предположение HireVue о том, что улыбка означает дружелюбие, уверенность и, для некоторых должностей, компетентность, рискует оценивать кандидатов по ценностям определенной нации или культуры, тем самым наказывая тех, кто, скажем, считает, что частая улыбка неуместна в обстановке собеседования.

Мы могли бы подвергнуть такой же критике вероятную интерпретацию HireVue изменения высоты голоса и словарного запаса:

Подобно тому, как сортировщик резюме Amazon быстро «научился» ассоциировать косвенные показатели пола (например, слово «женский») с непригодностью, слишком легко представить, как алгоритм HireVue отсеивает кандидатов с определенным акцентом, разговорными выражениями и другими продуктами их культурных особенностей.

Затем, конечно, есть те переменные, которые человек мог бы распознать и объяснить в одно мгновение, но которые машинный процесс сопоставления с образцом не может понять: возможно, человек с деформацией лица, который не может улыбаться обычным образом; человек с дефектом речи, который не похож на предыдущих нанятых звезд; или даже кандидат, на лицо которого яркие потолочные светильники отбрасывают заметные тени так, что «машинный глаз» интерпретирует это как злобное выражение лица.

Откровенный разговор с машиной

Дело не в том, что менеджер по найму не может быть предвзятым или дискриминировать на собеседовании человека с другим цветом кожи, с определенным акцентом или с инвалидностью, даже если он не осознает, что делает это. Дело в том, что предположение о том, что решение, принятое алгоритмом, не будет так уязвимо для подобных предубеждений, просто неверно и говорит о нашей слепой вере в машины, а не в людей.

Более того, по мере того как алгоритмы становятся все более замысловатыми, а их наборы данных все больше, их правила все более сложными, запутанными и самообученными, становится все труднее понять, как именно и почему они приходят к своим выводам. Мы уже фактически достигли точки, когда собственные создатели некоторых алгоритмов не могут полностью объяснить, что стоит за их решениями. И если мы недостаточно понимаем, как на самом деле работает алгоритм, чтобы предвидеть, как он может дать сбой, чрезвычайно трудно внедрить эффективные меры предосторожности.

По мере того как алгоритмическое принятие решений приобретает все большее значение во всей нашей жизни, – от решения, имеем ли мы право на получение ссуды, до того, остановит ли нас полиция и обыщет ли нас, наймут ли нас или даже уволят (да, по словам профессоров бизнес-школы IESE, алгоритм, который «предсказывает будущие взносы» и вычисляет, кого следует уволить в периоды увольнений, «скорее всего будет введен») – непрозрачность этих алгоритмов и, следовательно, трудности, связанные с оспариванием их решений, не говоря уже о попытках отменить ошибочные, неизбежно усугубят наше чувство бессилия.

Было еще кое-что, что меня глубоко отталкивало в этом одностороннем допросе: хотя во время этого виртуального интервью за мной наблюдали более пристально, чем, возможно, когда-либо прежде, я чувствовала себя на удивление невидимой. Кого именно оно тщательно изучало? Меня? Или одномерную разбитую на пиксели версию меня, разрезанную и разделенную на эти 25 000 точек данных – версию меня, которой неизбежно будет сложно уловить глубины моего опыта, истории и личности?

Это чувство подкреплялось тем фактом, что, несмотря на то что я действительно открылась в интервью и очень откровенно рассказала о личных проблемах, которые я преодолела, о вещах, которых я не только достигла, но и с которыми боролась, прошло всего несколько минут после того, как закончилось интервью, и я получила электронное письмо с оценкой моего характера – оценкой настолько общей и обходительной, что было очевидно, что, хотя я и говорила, меня не услышали.

Вот выдержка из ключевого раздела оценки:

Это можно было бы написать о ком угодно. Оно казалось совершенно не связанным с «интервью», которое я только что дала.

И я не могла не заметить иронии в том, что я подавала заявку на работу в отдел кадров, но в процессе собеседования не было никакого человеческого взаимодействия. Действительно, один из крупнейших клиентов HireVue, Hilton International, отклонил десятки тысяч соискателей, используя этот тип собеседования, при этом соискатель даже не разговаривал с человеком. «Ирина Верц» также попадает в категорию отклоненных кандидатов. Через шесть недель после прохождения оценки «она» узнала по электронной почте, что, «к сожалению, в данном случае мы не можем продвинуть вашу заявку».

Мое интервью с HireVue заставило меня почувствовать себя беспомощной, невидимой и уязвимой, что меня судят по правилам, которые никто не формулировал, которые вполне могли быть несправедливыми или предвзятыми и которые я не могла обжаловать. Неудивительно, что процесс казался таким отчуждающим. И, конечно же, я делала это только в качестве эксперимента, и поэтому не чувствовала дополнительного стресса и напряжения, которые это вызвало бы у настоящего соискателя.

Мой опыт также был симптомом более крупной истории. Потому что мы находимся в разгаре самой значительной реорганизации работы со времен промышленной революции, когда власть все больше уступает технологиям – не только алгоритмам найма, но и механизмам оценки репутации и роботам, инструментам наблюдения и устройствам слежения, и в свою очередь тем, кто управляет этими рычагами. Все это принципиально отчуждает и способствует тому, почему это одинокий век.

Каждый твой вздох

Для Джейн, работницы колл-центра в Уэльсе, эта маленькая синяя рамка в углу экрана компьютера напоминает ей, что за ней всегда следят и что ее поведение постоянно регистрируется. Из-за того, что звук записывается, она знает, что если она будет говорить слишком быстро, появится спидометр, чтобы дать ей предупреждение. Если она недостаточно «чуткая», появится значок сердца. И если она чувствует себя некомфортно из-за того, что программа искусственного интеллекта оценивает ее человеческие взаимодействия, что ж, это очень плохо, потому что Cogito, технология, отслеживающая ее, отправит предупреждение центральному управлению, если она попытается отключить ее или свернуть ее на своем экране.

Для Джека, сотрудника Bank of America, биометрический идентификационный значок Humanyze собирает данные каждые шестнадцать миллисекунд, что позволяет ему постоянно осознавать, что за ним ведется слежка.

Проанализировав все эти данные относительно того, как он работает, и проведя такой анализ на множестве Джеков по всей фирме, его работодатели надеются, что смогут определить те привычки, какими бы незначительными они ни были, которые делают сотрудников более продуктивными.

Рейнальде Крус, 42-летней сотруднице склада FedEx, казалось абсолютно бесчеловечным, что ей приходилось носить на руке компьютеризированный сканер, чтобы отслеживать скорость упаковки. Когда ее запястье воспалилось из-за повторяющихся движений поднятия коробок с дополнительным весом сканера, коллеги посоветовали ей принять обезболивающее Тайленол. Ее менеджеры, поглощенные показателями, выбрали другую тактику. Они приказали ей увеличить темп.

Между тем, Amazon недавно выиграла два патента на браслет, который может отслеживать каждое движение своего владельца и способен вибрировать, когда чувствует, что работник вышел за линии. Браслет можно использовать для идентификации каждый раз, когда сотрудник делает паузу, чтобы почесаться, или для определения времени, которое ему требуется, чтобы сходить в туалет. Уже на складах Amazon «сборщики» – рабочие, которые находят купленные товары и доставляют их на станцию отгрузки на складе – получают портативное устройство, которое отслеживает каждое их движение. Как объяснил журналист Джеймс Бладворт, работавший под прикрытием комплектовщиком на складе Amazon в Ругли, Стаффордшир: «На каждую дюжину или около того рабочих где-то на складе приходился один непосредственный начальник, склонившийся над столом и выводящий заказы на экран компьютера. Эти инструкции распределяются на наши устройства: “Ваши результаты снизились в этот час. Пожалуйста, побыстрее”». И Бладворт колко описал коллег, «настолько занятых беготней, что у них даже нет времени вытереть пот с лица».

Это не исключительные истории. Еще до того как разразился коронавирус, более половины глобальных компаний с более чем 1000 сотрудников использовали «нетрадиционные методы для контроля за персоналом, включая отслеживание нажатий клавиш, отслеживание разговоров по электронной почте и даже отслеживание разговоров между сотрудниками». «Мониторинг активности пользователей» – МАП, как называют этот новый мир наблюдения за рабочим местом – к 2023 году должен будет стать индустрией с оборотом в 3,3 миллиарда долларов. Теперь, в связи с быстрым ростом удаленной работы в результате пандемии, а также повышенным вниманием к производительности, наблюдение за работниками значительно усилилось.

Эпоха, в которой у все большего числа людей работодатель не только постоянно наблюдает, но и постоянно использует ИИ, большие объемы данных и целый ряд еще более навязчивых и детализированных измерительных устройств, чтобы делать всевозможные выводы о вас. Такие выводы могут определить траекторию вашей карьеры, включая то, повысят ли вас или вы будете уволены, но слишком часто они основаны на данных, вырванных из контекста, и не учитывают смягчающие обстоятельства.

Менеджеры FedEx Рейнальды посоветовали ей увеличить скорость, несмотря на то что у нее воспаленное запястье, потому что машина измеряет темп, а не боль, которую она чувствует. В эпоху паноптикума на рабочем месте то, что не измеряется, не имеет значения. И то, что измеряется, имеет чрезмерное значение.

Побег из физического рабочего пространства также не означает побег от слежки. Такие приложения, как WorkSmart, которые постоянно оценивают удаленных работников по «сосредоточенности» и «интенсивности», используя для этого скриншоты, мониторинг приложений и подсчет нажатий клавиш, в последние несколько лет набирают популярность. Работники, контролируемые WorkSmart, даже фотографируются каждые десять минут, чтобы убедиться, что они продолжают выполнять задание. Опять же, коронавирус значительно ускорил эту тенденцию. От банков до страховых компаний, от юридических фирм до компаний, работающих в социальных сетях, работодатели, обеспокоенные тем, что их новые сотрудники, работающие на дому, могут бездельничать, весной 2020 года вложили значительные средства в программное обеспечение для наблюдения. Некоторые поставщики систем мониторинга удаленных сотрудников сообщили об увеличении продаж на 300 % в апреле 2020 года. Будет ли программное обеспечение удалено с ноутбуков сотрудников, когда они вернутся в офис? Я бы не стала ставить на это.

В 2018 году Кэти Эндикотт, учительница английского языка в средней школе в Западной Вирджинии, была обязана загрузить приложение отслеживания «здоровья на рабочем месте» под названием Go365, поскольку ее работодатель стремился снизить расходы на медицинское страхование. Приложение следило за ее физическими упражнениями и здоровьем, начисляя баллы за хорошее поведение, такое как пройденные шаги, и взимая штрафы (500 долларов в год) за неспособность накопить достаточно «баллов» здоровья.

Учитывая, что забота о здоровье и безопасности, а также о сокращении расходов все больше занимают внимание работодателей, можем ли мы теперь увидеть, как отслеживающая способность таких приложений распространяется, например, на постоянный мониторинг температуры сотрудников? Даже если это может помочь уменьшить передачу болезней на рабочем месте, кто должен решать, приемлема ли такая степень вмешательства? И какая должна быть подотчетность как для работодателей, навязывающих эти приложения своим сотрудникам, так и для компаний, которые получают прибыль от их продажи, в том числе в отношении вопросов конфиденциальности данных?

«Они измеряли наше время, нашу производительность, как если бы мы были роботами», – сказала Рейнальда Крус, сотрудница FedEx. «Люди считали, что это очень сильно посягает на их личную жизнь – загружать это приложение и заставлять передавать конфиденциальную информацию», – сказала Кэти о своем опыте работы с Go365. Джеймс Бладворт описал мне свое недоверие, которое он испытал, когда в конце долгого дня, в течение которого он, здоровый молодой парень, работал на износ, ему сказали, что он находится в нижних 10 % продуктивности. И он поделился глубоким чувством бессилия, которое он испытал, когда понял, что невозможно установить, правда ли это, учитывая, что у него не было доступа к необработанным данным и что не было представителей рабочих с полномочиями надзора.

Бладворт также рассказал мне об одиночестве из-за невозможности поговорить с коллегами у фонтана для питья или даже когда он «собирался» вместе с ними, потому что его сканер расценивал такое поведение как «время простоя» – использование туалета – и, таким образом, потенциально причиной для дисциплинарных мер. Он не одинок в том, что находит такое цифровое наблюдение глубоко тревожным. «Все это было ужасно», – вспоминает Кортни Хаген Форд, которая описала свой опыт наблюдения, когда она работала банковским кассиром в Великобритании, как «обесчеловечивающий». Каков был ее следующий шаг? Получить докторскую степень в области технологий наблюдения.

Пребывание в постоянной оценке, профилировании и сортировке без контроля над процессом, без доступа к вашим данным или реального понимания дедуктивного метода машины – это принципиально отчуждающий опыт, который еще раз говорит об огромной асимметрии информации и власти между работодателем и работником. Особенно потому, что то, что отслеживается и измеряется, – это то, что наиболее грубо увеличивает прибыль. Несмотря на проблемы со здоровьем и безопасностью, обычно все дело именно в этом: компании следят за своими сотрудниками, чтобы получить конкурентное преимущество. Проблема в том, что никто не измеряет, насколько вы добры к коллеге, у которого выдался плохой день, или насколько вы старались помочь новому коллеге освоить основы, хотя, как мы видели в предыдущей главе, такие факторы могут существенно повлиять на производительность и эффективность, а также на моральный дух на рабочем месте. В мире, в котором цифрам отдается все больше власти, нам нужно гораздо более тщательнее думать о том, что измеряется, почему и как, а также об ограничениях данных, когда дело доходит до оценки нашего вклада в работу.

Вне поле зрения

Дело не только в том, что слежка на рабочем месте обостряет чувство бессилия и отчуждения. Подобно офису с открытой планировкой, но на стероидах, она также стимулирует сотрудников к самоцензуре и уединению.

Это именно то, что обнаружил социолог из Бостонского университета Мишель Антеби, изучая организационную практику в Администрации транспортной безопасности США (орган, отвечающий за безопасность в аэропортах). В качестве примера он заметил, что сотрудники пунктов досмотра багажа, которые постоянно снимались на видео их начальниками, «делали бы все возможное, чтобы остаться вне поля зрения, по сути исчезнуть… Они стараются никогда не говорить, никогда не высовываться, не делать ничего, что могло бы быть замечено руководством».

Проблема в том, как заметил Антеби, что «это приводит к порочному кругу, когда руководство становится более подозрительным и чувствует себя вправе усиливать наблюдение». В результате сотрудники прячутся от камер и друг от друга. Они становятся все менее и менее присутствующими, и все меньше и меньше по-настоящему работают.

Так вроде всегда было

Во многих отношениях слежка на рабочем месте не нова. В 1850-х годах Аллан Пинкертон, как известно, нажил состояние, создав детективное агентство, которое отслеживало перемещения сотрудников в нерабочее время и проникало в зарождающиеся профсоюзы. К 1914 году Генри Форд, как известно, обходил свои заводы с секундомером, чтобы обеспечить максимальную эффективность своих сборочных линий автомобилей. К 1990-м годам видеонаблюдение за рабочими, как для предотвращения краж, так и для установления того, соблюдают ли сотрудники политику компании или просто работают достаточно быстро, стало все более распространенным явлением. По мере того, как индустриализация все дальше и дальше отдаляла производство от ремесла, а работники становились все менее лично известны работодателям и, следовательно, пользовались меньшим доверием, слежка не отставала.

Однако в двадцать первом веке новыми являются следующие три вещи: степень, в которой за нами наблюдают, тревожные уровни навязчивости, которые делают возможными цифровые технологии, и степень, в которой полномочия по принятию решений были переданы машинам. Опять же, это вопрос масштаба. В то время как «ранее наблюдение на рабочем месте было дискретным, ограниченным взглядом руководителя и ограниченным рабочим местом», – пишет политолог из Оксфордского университета Иван Маноха, – теперь оно «вездесуще, поскольку электронные устройства и датчики непрерывно собирают и обрабатывают цифровые данные о производительности сотрудников в режиме реального времени, даже (и часто) вне рабочего места».

Под постоянным наблюдением, рассматриваемом с еще более механистической точки зрения, менее способными быть самим собой и открыто говорить с нашими коллегами и чувствуя все большее недоверие, мы становимся более бдительными, самоцензурируемыми и замкнутыми, и боимся раскрыть свою истинную сущность. В результате мы неизбежно чувствуем себя более одинокими и более оторванными от нашего работодателя, нашей работы и окружающих нас людей.

Тем не менее, несмотря на это, растущее число сотрудников, подрядчиков и фрилансеров во всем мире приходят к выводу, что им приходится соглашаться на растущий уровень навязчивого мониторинга, если они хотят сохранить свою работу. Тот факт, что такая слежка становится все более повсеместной и мы не восстаем с оружием в руках, не следует воспринимать как молчаливое согласие.

В мире, в котором крупные глобальные корпорации слишком часто устанавливают правила взаимодействия, уровень безработицы высок, а у большинства работников нет представительства или коллективного голоса, какие варианты есть у людей, если они не хотят, чтобы за ними следили? Для многих ответ – никаких. Склад Amazon, где работал Джеймс Бладворт, был крупнейшим работодателем в городе.

Даю четыре

Наблюдение и алгоритмическое принятие решений – не единственные причины, по которым рабочее место двадцать первого века кажется таким отчуждающим. Другой причиной является увеличение числа работников, за которыми не только наблюдают, но и оценивают. То есть дело в номере, прикрепленном к личностям и усилиям, которые предположительно заключают в себе ценность работников. Нетрудно понять, почему, когда человек рассматривается как число или количественный показатель, а не как человек, он может чувствовать себя невидимым и одиноким.

В некоторых случаях вас оценивают коллеги. В Bridgewater Associates, одном из крупнейших в мире хедж-фондов, сотрудники используют приложение Dots, чтобы оценивать друг друга в режиме реального времени по более чем ста характеристикам, от «синтеза во времени» до «мышления более высокого уровня». Контролеры отображают «точки» всех участников на стене во время собраний (которые, разумеется, записываются). Как будто это недостаточно деморализует, когда дело доходит до принятия решений, так еще и голосам людей с более высоким рейтингом придается большее значение.

Вы можете подумать, что это не так сильно отличается от стандартной ежегодной кадровой аттестации, которую вы можете получить на своем рабочем месте, но многие ли из нас видят эту обратную связь отображенной на стенах офиса так, чтобы все наши коллеги могли судить и рассматриваться коллегами как граждане второго сорта на его основе? Более того, то, что основатель Bridgewater Рэй Далио называет «меритократией идей», может превратиться в «токсичную» среду, «если вы не вовлечены подобающе», согласно отзывам сотрудников.

– прокомментировал один анонимный сотрудник. «Очень трудно развивать настоящие рабочие отношения, – сказал другой, – в месте, где, согласно разоблачению Business Insider, “сотрудников часто вознаграждают за подлость”». Почти треть новых сотрудников увольняется в течение года.

Пока по крайней мере оценка ваших коллег по работе на постоянной основе является исключением, неизбежная реальность такова, что все большее число работников оценивается постоянно, но вместо этого клиентами. Нигде это не проявляется так очевидно, как в экономике свободного заработка. В этой среде согласие на получение рейтинга часто является условием «найма».

По оценкам, от 50 до 60 миллионов работников уже являются частью глобальной экономики свободного заработка. В Великобритании такая экономика удвоилась в период с 2016 по 2019 год, и, если нынешние тенденции сохранятся, к 2027 году каждый третий американец будет обеспечивать себя за счет работы через онлайн-платформы. Учитывая эти цифры, необходимо лучше понять факторы, способствующие отчуждению работников экономики свободного заработка.

Дело не в том, что у экономики свободного заработка нет преимуществ. Как и удаленная работа, гибкость, которую она предлагает, несомненно, ценна и расширяет возможности для многих. Тем не менее, для других опыт их оценивания (в сочетании с отсутствием стабильной заработной платы, выплат по болезни, отпусков и страховки, а также часто с чрезвычайно низкой почасовой оплатой) может показаться глубоко обескураживающим. Это более вероятно, если вы являетесь работником экономики свободного заработка по обстоятельствам, а не по собственному выбору.

Хашим – еще один из водителей Uber, у которого я брала интервью, чтобы лучше понять одиночество работника экономики свободного заработка, который специально предупредил меня об отчуждающем эффекте присвоения рейтинга. Иммигрант в первом поколении в Великобритании с Индийского субконтинента, Хашим работал водителем Uber в течение предыдущих восьми месяцев. Он сказал мне, что считает работу в компании очень одинокой, и объяснил, почему, вопреки логике, работа, которая, казалось бы, требовала так много взаимодействия с пассажирами, казалась ему такой изолирующей: «Когда я пришел на адаптационную неделю, мне сказали избегать разговоров о религии, политике или спорте, чтобы не оскорбить человека, едущего сзади. Поскольку я не могу рисковать обидеть пассажира, из-за того, как он может меня оценить, большую часть времени я молчу».

Тревожно думать, что

Это говорит о большей проблеме, связанной с рейтинговыми механизмами. Поскольку при сведении кого-то к числу проблема заключается не только в том, что они рискуют почувствовать себя отчужденными от своего реального «я», поскольку они подвергают себя цензуре, молчат и преклоняют колени, чтобы получить высокий балл, но также и в том, что показатели не дают ощущения контекста. «2», поставленная за действительно плохое обслуживание, имеет те же последствия, что и «2», поставленная за то, что клиент был в плохом настроении, или «2», поставленная клиентом-расистом из-за цвета чьей-то кожи.

И, как и в случае с «алгоритмическими оценками перед приемом на работу», непрозрачность этих рейтинговых систем означает, что предвзятость не обнаруживается и не оспаривается. Это особенно беспокоит, учитывая степень влияния расовых и гендерных предубеждений на рейтинги; например, чернокожие и азиатские работники получают более низкие оценки, чем люди европеоидной расы, на платформе фрилансеров Fiverr, в то время как клиенты TaskRabbit регулярно присваивают чернокожим работникам (особенно мужчинам) более низкие оценки, чем нечерным работникам с аналогичным уровнем опыта.

Более того, рейтинговые механизмы не просто исключают предвзятость, существует риск, что он и усиливает ее. Ведь известно, что люди склонны подкреплять чей-то рейтинг за счет уже опубликованного рейтинга. Это означает, что если вы видите, что у кого-то низкий рейтинг, вместо того, чтобы задаться вопросом, почему так произошло, и принять решение на основе реальных фактов, вы, скорее всего, просто поставите ему низкую оценку.

По мере того как все большее число работников становятся зависимыми от платформ экономики свободного заработка для получения дохода, тот факт, что их средства к существованию основаны на единственной метрике, которая столь фундаментально проблематична, очень беспокоит, особенно когда в большинстве случаев нет эффективного процесса обжалования «несправедливого» рейтинга.

Хотя зависимость от таких платформ для заработка в настоящее время более вероятна, если вы попадаете в группу с низким доходом, уязвимы не только самые низкооплачиваемые работники. Пит, бывший журналист, который оставил свою постоянную работу ради свободы, которую давала экономика свободного заработка, и теперь ищет внештатную работу по копирайтингу на UpWork, описал, каким рабом его сделала «экономика свободного заработка». «Я чувствую себя лабрадором, выпрашивающим угощения… Пожалуйста, поставьте мне лайк, пожалуйста, поставьте мне лайк, дайте мне хороший рейтинг и отзыв!» И ты чувствуешь себя одиноким, спросила я его? «Да, – ответил он, – несомненно. Тем более, что были времена, когда меня очень низко оценивали за действительно хорошую работу, и я ничего не мог сделать». Одиночество и бессилие, как мы видели, – это эмоции, которые подпитывают друг друга.

Несправедливая экономика

Конечно, работники экономики свободного заработка могут чувствовать себя такими безмолвными, брошенными и бессильными не только потому, что их оценивают или иным образом наблюдают, регистрируют или подвергают цифровому осуждению. И они не единственная группа, работа которой заставляет их чувствовать, что жизнь несправедлива. Еще до того, как COVID-19 перевернул мировую экономику и ясно дал понять, что мы никоим образом не участвуем в ней вместе, многие работники уже чувствовали, что в мире, где человек человеку волк, они в значительной степени предоставлены сами себе. Этому способствовал ряд факторов последних десятилетий: тот факт, что в Соединенных Штатах заработная плата генерального директора увеличилась на 930 % с 1978 года, в то время как средняя заработная плата рабочего выросла всего на 11,9 %; тот факт, что правила игры, казалось, все больше диктовались крупными глобальными корпорациями в то время, когда голоса и права рабочих сокращались; тот факт, что в Великобритании каждый восьмой работающий взрослый уже в 2018 году был классифицирован как малоимущий трудящийся, а 850 000 человек имели контракты, в которых не прописано количество рабочего времени (не зная, сколько часов они будут работать каждую неделю или даже получат ли они вообще какие-то часы); тот факт, что многие миллионы людей в большей части мира застряли на рубеже десятилетий на низкооплачиваемой работе с низким статусом без каких-либо возможностей для продвижения по службе.

Более ста лет назад Карл Маркс предупредил в своем труде «Отчуждение», что рабочие, лишенные контроля над средствами производства и получающие ограниченное вознаграждение за свой тяжелый труд, будут чувствовать себя оторванными не только от процесса и продукта своего труда, но и от своих коллег по работе, рабочего места и самих себя. Еще до экономического спада 2020 года новый набор условий труда создавал очень похожий эффект.

Точно так же, как трудовое законодательство традиционно шло в ногу с индустриализацией (с тех пор, как в Великобритании было принято Фабричное законодательство 1833 года, которое запрещало использование труда детей в возрасте до девяти лет, мы видим, что рабочие в большинстве стран постоянно получают правовую защиту), нам срочно нужен новый свод законов о труде, который защитит рабочих от новых для этого века методов работы, которые делают их все более безгласными и бессильными.

И опять же, мы не можем допустить, чтобы нынешние экономические условия препятствовали прогрессу на этом фронте или, что еще хуже, ускоряли сползание назад. Права работников были значительно ущемлены во время экономического спада, последовавшего за глобальным финансовым кризисом 2008 года. Мы не должны допустить повторения этого в рамках реакции делового мира на пандемию коронавируса.

Платформы, такие как Uber, Fiverr и TaskRabbit, которые используют рейтинги, должны быть уполномочены проверять свои механизмы, выявлять потенциальные предубеждения и соответствующим образом калибровать их. Кроме того, должен быть гарантирован «процесс апелляции», чтобы те, кто полагается на эти платформы, чтобы зарабатывать на достойную жизнь, могли оспаривать рейтинги, которые они считают несправедливыми.

Хотя алгоритмическую предвзятость значительно труднее устранить, мы, безусловно, можем отслеживать ее намного лучше, чем это делалось до сих пор. По иронии судьбы, в этом, возможно, будут играть роль сами алгоритмы, отслеживая и выявляя такие предубеждения. Более того, выбор, лежащий в основе алгоритма – способ сбора данных, его код и эвристики принятия решений, которые анализируют данные, – должен быть прозрачным, чтобы можно было их исправить и обжаловать. В США штат Иллинойс лидирует в этом вопросе, став в 2020 году первым штатом, принявшим закон – Закон о видеоинтервью с использованием искусственного интеллекта, – который обязывает работодателей (среди прочего) «объяснять [кандидату], как работает технология и характеристики, которые она будет использовать для оценки кандидата».

Что касается слежки за рабочими: когда наши работодатели следят за тем, сколько времени уходит на посещение туалета, и могут оштрафовать нас, если мы не проходим достаточное количество шагов в свободное время, ясно, что наши правительства должны установить строгие ограничения на использование цифрового отслеживания. Это должно относиться к нашей жизни как на рабочем месте, так и за его пределами, особенно с учетом недавнего роста удаленной работы.

Даже самые экстремальные формы слежки уже становятся реальностью. В 2017 году технологическая фирма Three Square Market из Висконсина вживила микрочипы в руки более пятидесяти сотрудников. Так сейчас чипированные сотрудники могут использовать свои руки в качестве бесконтактных удостоверений личности, просто взмахнув ими перед сканером для входа в здание и охраняемые зоны. Хотя в этом случае участие было полностью добровольным, и нигде не сообщалось о случаях, когда работодатели делали это обязательным, сама перспектива того, что компании будут имплантировать устройства в тела сотрудников, вызывает сильное замешательство, и этого было достаточно, чтобы вдохновить принятие закона в Арканзасе и Индиане, запрещающего любое принудительное чипирование сотрудников. Правоведы даже начали поднимать вопрос о том, могут ли требоваться законы для защиты сотрудников, отказывающихся от «добровольного» чипирования.

Когда дело доходит до работников экономики свободного заработка, которым приходится бороться не только с особо деморализующими формами слежки, но и

на которых не распространяются такие права, как оплата больничного и отпуск. Здесь необходимо проводить различие между теми, кто использует платформы как способ найти работу на время и уволиться, а также увеличить свой заработок, и теми, для кого платформа по сути является их постоянным работодателем.

Новое законодательство, одобренное Европейским парламентом в апреле 2019 года, и знаковый законопроект, принятый в Калифорнии и вступивший в силу в январе 2020 года, обеспечивают значительный прогресс на этих фронтах. Калифорнийский законопроект предполагает, что работник является наемным работником, если работодатель не может доказать, что работник свободен от контроля со стороны компании, работает вне основного бизнеса компании и имеет независимое предприятие того же характера, что и компания. А в мае 2020 года генеральный прокурор Калифорнии и коалиция городских прокуроров в штате, которые были недовольны тем, что Uber и Lyft не только не предприняли шагов по переклассификации своих водителей, но и вложили миллионы долларов в кампанию за избирательную инициативу, которая освободит их от соблюдения закона, подали в суд на обе компании за ошибочную классификацию своих водителей как независимых подрядчиков в нарушение этого нового закона. Дело на момент написания книги продолжается.

Борьба за права работников-людей

Критически важно также то, что все работники способны организоваться и находить силу и солидарность в количестве, независимо от того, как классифицируется их занятость. В настоящее время очень немногие работники экономики свободного заработка, временные или работники по краткосрочному контракту объединены в профсоюзы. Отчасти это является результатом неуклонного ослабления правительствами власти профсоюзов в целом за последние несколько десятилетий: во многих местах по всему миру работодатели по закону не обязаны предоставлять работникам право на организацию. Такое свертывание прав профсоюзов должно быть отменено, а рабочие должны быть обеспечены значимым голосом. Но и профсоюзы также обязаны делать больше, чтобы адаптироваться к меняющимся временам. Отчасти причина, по которой они стали еще менее актуальными, заключается в том, что они проделали довольно плохую работу по привлечению этих новых типов работников, которые полагали, что объединение в профсоюзы не для них, несмотря на доказательства, демонстрирующие, что там, где профсоюзы были активны и вовлечены, были одержаны победы. Объединенная федерация датских рабочих, например, подписала историческое соглашение с приложением для уборки Hilfr в сентябре 2018 года, чтобы обеспечить, среди прочего, пособие по болезни и надбавку к заработной плате внештаных уборщиков. В Великобритании соглашение между Hermes и профсоюзом GMB, представляющим внештатных курьеров Hermes, означает, что теперь курьеры могут по своему выбору оставаться полностью самозанятыми или платить за статус «самозанятый плюс», который дает профсоюзное представительство и некоторые льготы.

Профсоюзы доброй воли и признательности, собравшиеся в первые дни пандемии коронавируса, когда они громко и открыто боролись за права работников, включая экономики свободного заработка, временных и контрактных работников, теперь должны сделать себя более привлекательной перспективой. Например, во Франции из-за судебного иска, поданного профсоюзами, Amazon были вынуждены провести оценку рисков своих шести складов в первые дни кризиса коронавируса и отправить 10 000 своих работников в оплачиваемый отпуск. Требование профсоюзов относительно того, чтобы Amazon также принимали во внимание психическое благополучие сотрудников и соответствующим образом реорганизовывали рабочие графики, также было поддержано судом. В Соединенных Штатах закупщики в магазине Instacart (люди, которым платят за покупки продуктов для других людей) получали от компании правда только перчатки, дезинфицирующие средства для рук и маски во время вспышки коронавируса после того, как объединенные в профсоюзы закупщики объявили общенациональную забастовку.

Тем не менее, даже если будет достигнут некоторый прогресс в устранении дисбаланса сил между трудом и капиталом, даже если будут введены ограничения на цифровой кнут, даже если компании предпримут шаги, чтобы их сотрудники чувствовали себя менее отчужденными, даже если с независимыми подрядчиками, обычными работниками и работниками экономики свободного заработка будут обращаться более справедливо, и даже если COVID-19 возродит профсоюзы, вырисовывается гораздо большая экзистенциальная угроза нашей трудовой жизни. Потому что

Роботы наступают

Я нахожусь в Пасадене, штат Калифорния, в месте, которое на первый взгляд кажется неблагоприятным, – улица, которую можно найти где-нибудь в пригородах Америки. Анонимные и широкие, все здания снаружи выглядят однородными. Улица, где номера домов доходят до тысяч.

Однако по одному конкретному адресу на Ист-Грин-стрит происходит что-то необычное. Дети заглядывают в одно из окон. Даже присутствует какой-то ажиотаж. Я в бургерной, но не в заурядной. Я в Caliburger – доме Флиппи, первого в мире робота-повара, переворачивающего гамбургеры.

Мое первое впечатление о Флиппи – он высокий. Очень высокий. Я ожидала, что он будет выглядеть почти как человек, но на самом деле это просто огромная механическая рука. Заметьте, однако, что я уже антропоморфизировала то, что увидела… и начала думать об этом как о «нем».

Флиппи работает эффективно, хотя и немного медленно. Сфокусировавшись с лазерной точностью, он берет гамбургер… А затем происходит знаменитый бросок. И как его бургеры? Хм, может, я и не любительница бургеров, но моя котлета показался мне совершенно безвкусной, удивительно тонкой и холодной. Конечно, я знаю, что в этом нет вины Флиппи.

Не требующие навыков, повторяющиеся задачи, такие как переворачивание бургеров, наиболее подвержены автоматизации в ближайшее десятилетие. По оценкам, 91 % задач, связанных с приготовлением пищи, будут автоматизированы в течение следующих двадцати лет. И Флиппи – не единственный робот, способный изменить этот сектор услуг. Примерно в 6000 миль, в Ханчжоу, Китай, в футуристическом отеле Alibaba Fly Zoo, где номера стоят от 1390 юаней (170 фунтов стерлингов) за ночь, цилиндрические роботы метровой высоты снуют вверх и вниз по коридорам, доставляя напитки и полотенца гостям. В самих комнатах «Tmall Genie», система искусственного интеллекта, похожая на Алексу от Amazon, регулирует свет и температуру, принимает запросы на еду и даже заказывает продукты. Тем временем в баре отеля большая роботизированная рука, мало чем отличающаяся от руки Флиппи, может смешивать двадцать разных коктейлей. Если вы стремитесь к бесконтактной жизни, это место может стать раем.

Вернувшись в США, Hilton недавно запустила пилотного робота-консьержа «Конни» в некоторых своих отелях. Конни ростом около шестидесяти сантиметров может двигать руками и ногами и указывать клиентам правильное направление. Ее глаза даже светятся разными цветами, чтобы отобразить человеческие реакции, такие как понимание или замешательство.

Я понимаю, что роботы могут доставить удовольствие многим клиентам и гостям, тем более что Энди Ван, генеральный директор Alibaba Future Hotel, говорит, что они (в отличие от людей) всегда будут «в настроении служить». Я также понимаю привлекательность того, что робот, а не человек, присматривает за вами в то время, когда человеческий контакт сопровождается ощущением угрозы безопасности. Но нет никаких сомнений в том, что будущее, наполненное Флиппи, Конни и Тмалл Джинами, усугубит наше чувство отчуждения и одиночества. Это не потому, что Джейк, человек-коллега Флиппи, не сможет чувствовать себя привязанным к нему – как мы увидим в следующей главе, вполне может, – а потому, что хотя Джейк сказал мне, как «забавно» видеть, как много клиентов приходят, полные любви к Флиппи, что это чувство может исчезнуть, как только Джейк поймет, что он (и многие другие, подобные ему) будет не просто бороться с другими людьми за работу: его конкурентами будет целая армия роботов общественного питания, которые всегда будут использовать правильную лопаточку для сырого и приготовленного мяса, всегда тщательно очищать гриль, всегда точно знать, когда пора переворачивать гамбургер, никогда не опоздывать на работу, не просить отгулы, не будут нуждаться в пособиях, объявлять забастовку, болеть и не смогут заразить коллегу. Ни один человек никогда не сможет конкурировать с этим, тем более что стоимость роботов продолжает снижаться, и они все лучше справляются с работой человека.

Один из наиболее часто цитируемых прогнозов того, насколько значительными могут быть потери рабочих мест из-за автоматизации, исходит от ученых Оксфордского университета Карла Фрея и Майкла Осборна, которые в 2013 году предсказали, что почти половине рабочих мест в США грозит автоматизация в ближайшие двадцать лет. В апреле 2020 года в статье в Financial Times Фрей, который руководит программой Оксфордского университета по будущему работы, ясно дал понять, что коронавирус, вероятно, ускорит эту тенденцию. Это подтверждается опросом, проведенным аудиторской фирмой EY в марте 2020 года среди руководителей компаний в сорока пяти странах, который показал, что чуть более 40 % уже инвестировали в ускорение автоматизации, готовясь к постпандемическому миру. Даже если бы мы придерживались самых консервативных оценок – всего лишь 10 % рабочих мест будут потеряны из-за автоматизации в ближайшее десятилетие – мы все равно говорили бы о более чем 13 миллионах рабочих, потерявших работу только в США. Это, конечно, не считая миллионов и миллионов людей, потерявших работу во время экономического кризиса, вызванного пандемией.

Во многом эта траектория слишком знакома. Производство потеряло миллионы рабочих мест в результате автоматизации за последние несколько десятилетий. В США с 2000 года из-за автоматизации было потеряно более 5 миллионов рабочих мест на производстве, при этом каждый робот заменяет в среднем 3,3 человека – процесс, который ускорился во время Великой рецессии, начавшейся в 2008 году.

В Китае, где автоматизация является одним из основных направлений правительственной стратегии «Сделано в Китае 2025», эта диспропорция имеет еще более крупные масштабы:

На одном из заводов по производству мобильных телефонов в Дунгуане 90 % рабочей силы заменили роботы, которые работают круглосуточно и никогда не требуют перерыва на обед.

Несомненно, в век роботов и машин появятся новые категории профессий. Но история учит нас не только тому, что существует особая характеристика рабочих мест, утраченных из-за автоматизации – однажды уйдя, они обычно исчезают и никогда не возвращаются, – но также и тому, что такая работа, предлагаемая тем, кто потерял работу из-за автоматизации, как правило, оплачивается хуже, чем их прежняя работа, и имеет более низкий статус, по крайней мере, когда речь идет о низкоквалифицированной рабочей силе. Это одна из причин, по которой в США люди, которые, скорее всего, работали на фабриках до появления роботов – мужчины с дипломом только о среднем образовании, – с 1980-х годов столкнулись с падением заработной платы в реальном выражении. Похожая история происходит и в Китае, где многие из тех, кто потерял работу из-за автоматизации в последние годы, теперь «пытают счастья в растущем секторе услуг Китая», где они «борются за прожиточный минимум», по словам Дженни Чан, доцента социологии Гонконгского политехнического университета. Во всяком случае, сейчас это, вероятно, еще более актуально, учитывая непропорциональное влияние коронавируса на рабочие места в сфере услуг.

Более того, автоматизация имеет последствия, выходящие за рамки боли и лишений безработицы. На президентских выборах в США в 2016 году Дональд Трамп добился наибольшего успеха (по сравнению с результатами Митта Ромни в предыдущем избирательном цикле) в тех сообществах, где роботы применялись наиболее широко. В Европе похожая история. В масштабном исследовании результатов выборов в четырнадцати странах Западной Европы в период с 1993 по 2016 год исследователи под руководством Массимо Анелли из Университета Боккони в Милане обнаружили, что не только люди, живущие в районах, где автоматизация происходила быстрее всего, значительно чаще чувствовали себя маргинализированными, изолированными от правительства и неудовлетворенными им, но и

Это делает сценарий, с которым мы сталкиваемся в настоящее время – в котором автоматизация набирает обороты и в то же время мы сталкиваемся со значительным уровнем безработицы – особенно тревожным.

Никого не пощадят

Многие из тех, кого мы уже встречали в этой книге, первыми окажутся на линии огня, когда дело дойдет до этих волн автоматизации: работники склада доставки, такие как Рейнальда; миллионы кассиров, которые больше не будут нужны, когда все большее количество людей из нас будут делать покупки в магазинах, как Amazon Go без персонала (в США кассиром работает почти 3,5 миллиона человек); или пекари, такие как Эрик, правый популист, голосующий за француза, вскоре столкнувшегося с конкуренцией со стороны таких роботов, как BreadBot, недавно запущенным роботом-пекарем, который может смешивать, формировать, производить расстойку теста и выпекать 235 буханок хлеба в день. Это люди, которые уже чувствуют себя непропорционально отчужденными и бесправными, многие из которых, конечно, также являются «основными» работниками, на которых мы все так полагались во время изоляции.

Но в то время как те из нас, кто занимается «экономикой знаний», склонны думать, что нас пощадят, убеждая себя, что робот никак не может делать то, что делаем мы, важно понимать, что в этой истории больше нюансов. Ибо, несмотря на то что менее квалифицированные и низкооплачиваемые рабочие места с большей вероятностью будут автоматизированы, «ремесла» также подвержены этому.

Возьмите журналистику. Треть контента, публикуемого Bloomberg News, теперь написана «роботами-репортерами», ботами, которые быстро просматривают финансовые отчеты и используют алгоритмы для организации наиболее актуальной информации в удобочитаемую новость за считанные минуты. Во время всеобщих выборов в Великобритании в декабре 2019 года BBC использовала машинную журналистику, чтобы написать почти 700 статей о результатах выборов для своего веб-сайта. Менеджер проекта Роберт Маккензи из BBC News Labs заявил, что компьютеры не предназначены для замены человека, но как долго это будет так? Тем более, что истории с «машинной поддержкой» в таких журналистских категориях, как спорт и освещение стихийных бедствий, уже дебютировали в Associated Press, Washington Post, LA Times, Guardian и Forbes. На китайском государственном телевидении Синьхуа даже есть ведущие новостей с искусственным интеллектом, первый из которых, Чжан Чжао, провел «свою» первую трансляцию в ноябре 2018 года. В феврале 2019 года к «нему» присоединилась первая «женщина» – ведущая новостей с искусственным интеллектом Синь Сяомэн.

А как же юриспруденция, медицина и финансы, десятилетиями являющиеся триумвиратом «безопасных рабочих мест» для специалистов? Они также больше не защищены от автоматизации. J.P. Morgan недавно опробовал систему искусственного интеллекта для заключения контрактов, которая сэкономила им десятки тысяч часов работы юристов. Они также начали использовать ИИ для написания текстов для своих маркетинговых кампаний: «Получите доступ к наличным деньгам из собственного капитала прямо из дома», – написал маркетолог. «Это правда – вы можете разблокировать наличные деньги из собственного капитала прямо из дома», – возразил ИИ. Второе объявление генерировало почти в два раза больше кликов.

В других местах роботы-консультанты уже предлагают управление активами и инвестиционные стратегии за небольшую часть стоимости, которой управляют их состоятельные «активные управленческие» конкуренты-люди, и часто с большим успехом.

Даже самые благочестивые профессии не могут быть застрахованы. В 2017 году переделанный банкомат, получивший название BlessU-2, был представлен в Виттенберге, Германия, в честь пятисотлетия протестантской Реформации. Он приземистый и квадратный, его металлические глазные яблоки беспристрастно смотрят на вас, а вместо денег он теперь раздает религиозные благословения. На момент написания книги более 10 000 человек получили его благословения на семи разных языках.

В течение следующих нескольких лет, когда специалисты осознают, что они тоже заменимы на новом рабочем месте, управляемом искусственным интеллектом, чувство изоляции и разобщенности неизбежно усилится и среди этой когорты. Каким бы одиноким ни казалось рабочее место для тех из нас, кому посчастливилось еще иметь работу, насколько более одинокими мы будем себя чувствовать, когда поймем, что фактически устареваем в руках автоматизированной рабочей силы с искусственным интеллектом? И насколько больше мы будем чувствовать себя оторванными друг от друга, когда выяснится, что, хотя некоторые из нас по-прежнему ценятся и пользуются все более высокой заработной платой и престижем, многие из нас таковыми не являются?

Если более пессимистические прогнозы в отношении автоматизации сбудутся в течение этого столетия, результатом станет стратифицированная классовая система, не похожая ни на что в недавней истории: такая, в которой немногие избранные будут считаться обладающими навыками, которые никакой робот не сможет адекватно заменить, другие избранные будут выделены для обслуживания, управления и настройки машин, еще более избранными станут их владельцы, а остальные из нас будут отправлены на экономическую и социальную помойку. Даже если вы один из немногих счастливчиков, подумайте также о том, насколько более жестоким будет рабочее место для тех, кто все еще цепляется за работу, насколько более ожесточенным, насколько более конкурирующим и насколько более изолированным вы неизбежно будете себя чувствовать. Мы идем во сне на следующую волну автоматизации и технологических прорывов на свой страх и риск.

Инновации хороши, но благонамеренно

Чтобы было ясно, я не против инноваций. Я понимаю преимущества автоматизации. Для потребителя это может означать более дешевые и качественные товары и услуги. С корпоративной точки зрения автоматизация означает более низкие затраты на оплату труда и накладные расходы. Более того, реальность такова, что мы не можем предотвратить эту траекторию. Ключевым моментом будет то, как будет управляться этот переход. Опасность создания еще большего числа бесправных людей, которые не чувствуют, что система заботится о них или не может работать на них, слишком очевидна.

Сокращения, как нынешние, так и будущие, должны решаться самым справедливым образом. Конечно, большую роль в этом отношении должны сыграть профсоюзы, не только в борьбе за справедливое выходное пособие и вовлечение представителей работников в процесс принятия любых решений о реструктуризации, а также в том, чтобы заставить работодателей сохранить за собой обязанность проявлять заботу о своих работниках, выходящую за пределы срока найма. Например, от работодателей можно было бы потребовать оплаты переквалификации и переподготовки рабочих, потерявших работу. Может показаться, что это выходит за рамки служебного долга, однако здесь можно провести параллель с соглашением о разводе, когда даже после развода права и обязанности сохраняются. Если компании не пойдут навстречу, правительства могут принять законодательные меры.

Конечно, если мы говорим о переквалификации и переподготовке, то возникает серьезный вопрос о том, как именно люди должны переквалифицироваться и что переучиться делать. В краткосрочной и среднесрочной перспективе «зеленая» экономика, несомненно, предоставит возможности. Также может быть возможность перераспределить тех, кто потерял работу, для ухода за немощными, одинокими или людьми без компаньонов или поддержки, учитывая, что во всем мире существует значительная нехватка на услуги ухода. Однако, как мы увидим в следующей главе, часть даже этих работ, скорее всего, тоже будет автоматизирована в будущем.

В более общем плане и более остро

Может ли государство платить людям за выполнение того, что до сих пор считалось добровольным трудом? Или поддерживать и субсидировать платформу для обмена навыками, с помощью которой официантка, потерявшая работу, могла бы обменять уроки кулинарии на частное репетиторство по языку у иммигранта, которому больше не нужно переворачивать гамбургеры на кухне заведения быстрого питания? Хотя это не принесет зарплаты и, следовательно, должно быть сопряжено с финансовой помощью от правительства, это обеспечит значимость и связь. Исследователи обнаружили, что даже работа всего по восемь часов в неделю может иметь огромное значение для психического здоровья.

Здесь нет простых ответов. Тем не менее крайне важно, чтобы, борясь с нынешним всплеском безработицы, мы не отвлекались от будущего, учитывая, насколько значительными могут быть потрясения, связанные с автоматизацией.

Одна вещь, которую правительства могли бы сделать прямо сейчас, чтобы решить текущую ситуацию и позволить им выиграть время, – это предоставить налоговые льготы для компаний, которые продолжают использовать человеческий труд. Им также следует подумать о введении налога на роботов, за что выступал Билл Гейтс. Это становится еще более логичным, если принять во внимание тот факт, что, не облагая налогом роботов, как человеческий труд, мы, по сути, субсидируем автоматизацию, удешевляя для компаний использование роботов по сравнению с людьми, вне зависимости от того, эффективнее они или нет.

Чтобы было ясно, я не предлагаю ввести общий налог на любой объект, считающийся роботом: его применение должно быть более конкретным, например, ограничение отчислений, которые компании могут брать на инвестиции в автоматизацию, или введение эквивалента налога на заработную плату должности робота, нанятого для замены людей. Такие шаги позволили бы правительствам замедлить продвижение автоматизации и в то же время позволили бы им накопить средства для борьбы с ее последствиями. Они могут быть использованы для финансирования инициатив по повышению квалификации работников для рабочих мест, которые существуют в новой экономике, а также для покрытия значительных дополнительных расходов, которые понесет правительство, если оно будет обеспечивать достойный уровень поддержки доходов для тех, кто больше не в состоянии найти традиционную оплачиваемую работу.

Несмотря на свой потенциал, Европейский парламент отклонил предложение о налоге на роботов в 2017 году на том основании, что это нанесет ущерб европейским разработчикам и производителям роботов на мировом рынке. В 2019 году правительство Великобритании выступило против налога на роботов по тем же причинам. И хотя это правда, что налоги на роботов не должны создавать конкурентных недостатков для страны, так как они должны применяться глобально (что в эпоху все меньшей многосторонности, очевидно, является огромной проблемой), верно также и то, что мы ставим экономический рост выше роста социального недовольства на свой страх и риск. Конечно, это балансирование, но экономический рост не должен быть единственным фактором, которому здесь придается значение. Именно Южная Корея, «самая роботизированная страна в мире», ввела первый де-факто налог на роботов, когда в 2018 году она уменьшила налоговые льготы, которые предприятия могли использовать для инвестиций в автоматизацию.

Поскольку мир переживает кризис, который случается раз в поколение, а марш автоматизации неизбежен, нам понадобится целое меню вариантов политики на выбор. Но пока мы думаем о том, как ориентироваться в предстоящие десятилетия, важно, чтобы любые политические меры основывались на четком принципе справедливости – справедливости не только результатов, но и процесса. Необходимо внимательно выслушать тех, кого больше всего затронет текущая волна сокращения рабочих мест, и тех, кто, скорее всего, пострадает от второй волны автоматизации, и активно изучать их мнения по мере рассмотрения различных политических курсов. Если мы не хотим, чтобы люди чувствовали себя все более оторванными от политики и общества, политики должны активно вовлекать их в процесс принятия решений.

Но есть ли что-то еще, что бизнес может сделать? Могут ли достижения в области ИИ и автоматизации стать частью решения?