23 тайны: то, что вам не расскажут про капитализм

ЧТО ВАМ РАССКАЗЫВАЮТ

Некоторым людям платят намного больше, чем другим. Особенно в США, где компании выплачивают своим топ-менеджерам суммы, которые некоторые считают непристойными. Но таково веление рыночных законов. Поскольку число талантов в мире ограничено, то если вы хотите привлечь лучшие таланты, приходится платить большие деньги. С точки зрения гигантской корпорации с миллиардными оборотами, безусловно стоит заплатить дополнительно несколько миллионов, даже десятков миллионов долларов, чтобы заполучить к себе лучший талант, поскольку его способности принимать более удачные решения, чем у его коллег в конкурирующих компаниях, могут принести дополнительно сотни миллионов долларов прибыли. Каким бы несправедливым ни казался этот уровень зарплаты, мы не должны завидовать или питать ненависть и пытаться искусственно его занизить. Подобные попытки окажутся контрпродуктивными.

ЧТО ОТ ВАС СКРЫВАЮТ

Американские менеджеры сильно переоценены во многих отношениях. Во-первых, они переоценены по сравнению с их предшественниками. Относительно средней заработной платы работника американский директор сегодня получает примерно в десять раз больше, чем его предшественники в 1960-х годах, хотя последние управляли компаниям, которые были сравнительно намного успешнее, чем американские компании в настоящее время. Американские менеджеры также слишком переоценены по сравнению со своими коллегами из других богатых стран. В абсолютном выражении им платят, в зависимости от взятой в рассмотрение страны и от используемого нами инструмента измерения, до двадцати раз больше, чем их конкурентам, руководящим аналогичными по размерам и успешности компаниями. Американские управленцы не только переоценены, но и слишком сильно защищены — в том смысле, что не получают наказания за плохую работу. И вопреки многим утверждениям, все это продиктовано не одними лишь силами рынка. Класс профессиональных управленцев в США захватил такую экономическую, политическую и идеологическую власть, что оказался в состоянии манипулировать силами, определяющими их заработную плату.

ЗАРПЛАТА РУКОВОДЯЩИХ РАБОТНИКОВ И ПОЛИТИКА КЛАССОВОЙ ЗАВИСТИ

Компенсационный пакет среднего генерального директора (оклады, бонусы и фондовые опционы) в США в 300–400 раз выше, чем компенсационные выплаты обычному работнику (зарплаты и пособия). кое-кого это обстоятельство страшно расстраивает. Например, часто цитируют высказывания американского президента Барака Обамы, который критикует чрезмерно высокую, как ему кажется, заработную плату руководителей высшего звена.

Экономисты-рыночники в этой разнице зарплат не видят никакой трагедии. Если директорам и президентам фирм платят в 300 раз больше, чем среднему работнику, утверждают они, то, вероятно, потому, что руководство компании повышает ее эффективность в 300 раз. Если кто-то не демонстрирует соответствующую производительность труда, чтобы оправдать свою высокую зарплату, то силы рынка очень быстро приведут к тому, что он будет уволен. Те, кто, подобно Бараку Обаме, поднимает вопрос об оплате руководителей, — популисты, взывающие к классовой зависти. Капитализм не сможет функционировать должным образом, утверждают они, если менее продуктивные работники не будут согласны с тем, что людям необходимо платить в зависимости от их производительности.

Можно поверить всем этим аргументам, но для этого необходимо пойти на одно маленькое допущение: проигнорировать факты.

Не спорю, одни люди работают лучше других и им надо платить больше — порой намного больше (хотя слишком задаваться им не стоит — см. Тайну 3). На самом же деле вопрос заключается в том, оправдана ли ныне существующая разница в оплате.

Точно подсчитать зарплату руководителя очень трудно. Начать с того, что во многих странах не слишком охотно раскрывают размер окладов высших должностных лиц компаний. Если взглянуть на их заработки в целом, а не только на оклады, то в них необходимо включить фондовые опционы. Опционы дают получателю право купить в будущем некоторое количество акций компании, на данный момент не имеющие еще точной цены, которая будет установлена впоследствии. В зависимости от метода, используемого для оценки, оценка может варьироваться довольно существенно.

Как уже было сказано, со всеми этими оговорками соотношение компенсационного пакета генерального директора (оклад, бонусы и фондовые опционы) к компенсационным выплатам среднего работника (зарплата и пособия) в США в 1960–1970-х годах составляло примерно 30–40 к 1. Это соотношение начало стремительно расти с начала 1980-х годов, достигнув к началу 1990-х показателя примерно 100 к 1 и поднявшись к 2000-м годам до 300–400 к 1.

Сопоставьте эти цифры с изменениями зарплат, которые получают в Америке. Согласно Институту экономической политики (ИЭП), базирующейся в Вашингтоне левоцентристской «фабрике мыслей», средняя почасовая оплата американских рабочих в долларах 2007 года (то есть с поправкой на инфляцию) поднялась с 18,9 долларов в 1973 году до 21,34 доллара в 2006. Это — увеличение на 13% за 33 года, что составляет примерно 0,4% роста в год^{32}. Картина становится еще более унылой, если мы посмотрим на все выплаты (зарплаты плюс пособия), а не только на одну заработную плату. Если взять только периоды подъема экономики (поскольку во время спадов выплаты работникам падают), то за 1983–1989 гг. медианные значения заработной платы рабочим росли со скоростью 0,2% в год, с 1992 по 2000 гг. — со скоростью 0,1% в год, а за 2002–2007 гг. не росли вообще^{33}.

Иначе говоря, с середины 1970-х годов зарплата рабочего в США практически стояла на месте. Конечно, нельзя говорить, что с 1970-х годов у американцев не росло материальное благосостояние. Семейный доход, в отличие от оплаты труда отдельного рабочего, увеличился, но лишь потому, что в большем и большем количестве семей работают оба супруга.

Итак, если верить логике свободного рынка, гласящей, что людям платят в соответствии с их трудовым вкладом, то увеличение относительных выплат директорам с 30–40 средних зарплат рабочего (которые не слишком изменились) до 300–400 должно означать, что американские директора стали работать в 10 раз лучше (в относительном выражении), чем в 1960-х и в 1970-х годах. Так ли это?

Средний качественный уровень американских управленцев, вероятно, и вырос благодаря более качественному образованию и профессиональной подготовке, но возможно ли, чтобы они стали в десять раз лучше своих коллег одно поколение тому назад? Если оглянуться лишь на последние 20 лет — на те годы, когда я преподавал в Кембридже, — то я искренне сомневаюсь, что американские студенты, которых мы сегодня получаем (потенциальный материал для будущих директоров), в 3–4 раза лучше, чем в начале 1990-х, когда я только начинал преподавать. А так должно было бы быть, если бы зарплата американских директоров поднималась в относительном выражении исключительно из-за возросших профессиональных и деловых качеств руководящих кадров компаний — за этот период в США средний компенсационный пакет директора увеличился со 100 до 300–400 средних зарплат рабочего.

Общепринятое объяснение этого недавнего резкого роста относительной оплаты состоит в том, что компании стали больше, и следовательно, роль директора возросла. Согласно популярному примеру, приведенному профессором Корнеллского университета Робертом Франком в своей часто цитируемой колонке в «Нью-Йорк тайме», если доход компании составляет 10 миллиардов долларов, несколько более удачных решений, принятых более компетентным директором, могут запросто увеличить доход компании на 30 миллионов долларов^{34}. То есть, подразумевается в примере, что значат выплаченные директору 5 миллионов долларов, когда он принес своей компании лишние 30 миллионов?

В этих доводах есть своя логика, но если главное объяснение раздувания зарплаты директора — рост компании, почему внезапный взлет зарплат пришелся на 1980-х годы, тогда как компании в США растут и укрупняются постоянно?

Вообще-то, тот же аргумент должен относиться и к простым работникам, по крайней мере, до некоторой степени. Современные корпорации работают на основе сложного разделения труда и сотрудничества различных подразделений, поэтому точка зрения, что на результат работы компании влияют только действия и решения ее руководства, в корне неверна (см. Тайну 3 и 15). По мере роста компании возрастают и возможности работников принести компании пользу или вред, и следовательно, все более и более важным становится наем хороших работников. Если это не так, то почему тогда компании создают у себя отделы «человеческих ресурсов»?

Кроме того, если возросшая важность управленческих решений на верхних уровнях компании — главная причина резкого увеличения вознаграждения директоров, тогда почему директора в Японии и в Европе, управляя не меньшими по размеру компаниями, довольствуются лишь частью от той оплаты, которую получают директора американские? Согласно ИЭП, в 2005 году главам швейцарских и германских компаний выплачивали, соответственно, 64% и 55% от вознаграждения их американских коллег. Шведы и голландцы получали всего лишь около 44% и 40% по сравнению с американскими директорами. Руководителям японских корпораций выплачивали ничтожные 25% от американских вознаграждений. Средняя зарплата директора в 13 других богатых странах составляла всего 44% от американского уровня^{35}.[9]

Вышеприведенные цифры существенно скрадывают различия в вознаграждении труда директоров в разных странах, поскольку в них не включены фондовые опционы, которые в США, как правило, намного выше. Другие данные ИЭП позволяют сделать вывод, что в США вознаграждение директоров, включающее опционы, с легкостью может в 3–5, а то и в 5–6 раз превышать оплату их труда без учета опционов, хотя весьма затруднительно указать точные значения. Таким образом, если включить в расчет опционы, то выплаты японскому директору (с очень небольшой составляющей в виде опционов, а то и вообще без оной) могут оказаться не 25%, а всего лишь 5% от вознаграждения американского президента аналогичной компании.

Если американские управленцы лучше своих зарубежных коллег от двух (по сравнению со швейцарскими директорами, если исключить из их вознаграждения опционы) до двадцати раз (по сравнению с японскими директорами, если включить в их вознаграждение опционы), то как получается, что компании, во главе которых они стоят, во многих отраслях промышленности проигрывают японским и европейским конкурентам?

Можно предположить, что японские и европейские директора трудятся за существенно более низкую зарплату, чем американские, потому, что у них в странах уровень заработной платы ниже в целом. Но зарплаты в Японии и в европейских странах, по большому счету, находятся на том же уровне, что и американские. Средняя зарплата на 2005 год в 13 странах, которые были предметом исследования ИЭП, составляла 85% от зарплаты американского работника. Японцы получают 91% от американских зарплат, но японские директора имеют лишь 25% от того, что выплачивают американским (исключая опционы): Швейцарцы и немцы получают зарплаты даже более высокие, чем американцы (130% и 106% от американских зарплат соответственно), в то время как швейцарские и немецкие директора получают всего 55 и 64% от американских зарплат (опять-таки, исключая опционы, которые в США намного выше)^{36}.

Выходит, что стоимость американских директоров сильно завышена. Американские работники получают примерно всего на 15% больше, чем их коллеги в странах-конкурентах, тогда как американским директорам платят, как минимум, вдвое больше (по сравнению со швейцарскими, за вычетом опционов), а иногда и до двадцати раз больше (по сравнению с японскими, с учетом опционов), чем платят их коллегам в других странах. Несмотря на это, компании, которыми управляют американские директора, работают не лучше, а зачастую и хуже, чем их японские или европейские конкуренты.

ОРЕЛ — Я ВЫИГРЫВАЮ, РЕШКА — ТЫ ПРОИГРЫВАЕШЬ

В США (и Великобритании, занимающей второе, после США, место по соотношению оплаты директоров и обычных работников) компенсационный пакет для топ-менеджеров формируется с явным перекосом. Не говоря уже о том, что платят этим менеджерам непомерно много, за плохое руководство им не грозит никакое наказание. Худшее, что с ними случится, — их выгонят с нынешней работы, но почти всегда увольнение сопровождается солидным выходным пособием. Иногда выгнанный директор получает даже больше, чем обусловлено контрактом. По словам двух экономистов, Бебчака и Фрида, «когда под огнем критики [в 2000 году] увольнялась генеральный директор “Маттель” Джил Барад, совет директоров простил ей заем в 4,2 миллиона долларов, выдал сверх того еще 3,3 миллиона долларов наличными для уплаты налогов за невостребование другого займа и постановил автоматически исполнить имеющиеся еще у нее опционы. Эти неуместные премии были дополнением к существенным выплатам, которые она получала по контракту и которые включали в себя выходное пособие в размере 26,4 миллиона долларов и выплату постоянного пенсионного пособия, превышавшего 700 000 долларов в год»^{37}.

Должно ли нас это волновать? Не особо, ответили бы экономисты-рыночники. Если какие-то компании настолько неразумны, что выплачивают непонятно почему пособия и пенсии несправившимся с работой директорам, сказали бы они, то и ладно. Такие компании будут оттеснены более практичными конкурентами, которые не позволяют себе подобных глупостей. Так что, сколько бы ни существовало плохо продуманных схем вознаграждения, все они рано или поздно будут уничтожены конкурентным давлением рынка.

Звучит вполне убедительно. Конкуренция призвана уничтожить неэффективные модели, будь то технологии производства текстиля или произвольные схемы оплаты труда руководителей высшего звена. И то, что американские и британские компании проигрывают иностранным компаниям, которые в целом используют более продуманные административные стимулы, является тому подтверждением.

Но пока давление конкуренции вытеснит порочную практику оплаты труда руководящих кадров, пройдет немало времени (как-никак, подобная практика продолжается несколько десятилетий). До произошедшего недавно банкротства «Дженерал моторс» люди лет тридцать знали, что компания находится на спаде, но никто ничего не предпринял для того, чтобы лишить топ-менеджеров компенсационных пакетов, больше приличествовавших их предшественникам в середине XX века, когда компания сохраняла абсолютное лидерство в мире (см. Тайну 18).

Несмотря на это, почти не предпринимаются шаги для того, чтобы отказаться от практики выплачивать тем, кто занимает в компаниях руководящие посты, излишне завышенные и никак не связанные с результатами работы (в том смысле, что провалы практически не наказываются) оклады и премии. Класс управленцев в этих странах приобрел слишком большое влияние, не в последнюю очередь из-за огромных зарплат, к которым они привыкли за последние несколько десятилетий. Профессиональные менеджеры захватили власть в залах заседаний советов директоров, сочетая диктаторские методы и ловкое использование в личных интересах информации, которую они передают независимым директорам, и в результате редко какой совет директоров задается вопросами о размерах и структуре выплат менеджменту, которые устанавливает генеральный директор. Эти вопросы почти не возникают и у акционеров, которых радуют постоянно растущие выплаты дивидендов (см. Тайну 2). Демонстрируя свою экономическую силу, класс администраторов приобрел огромное влияние в политической сфере, в том числе и в считающихся левоцентристскими британской лейбористской партии и американской демократической партии. Для США вообще характерно, что многие главы частных предприятий рано или поздно начинают руководить правительственными департаментами. А главное, что свое экономическое и политическое влияние они используют для распространения идеологии свободного рынка, которая гласит: все, что существует, имеет место быть потому, что наиболее эффективно.

Мощь этого класса управленцев наиболее ярко была продемонстрирована после финансового кризиса 2008 года. Когда осенью 2008 года американское и британское правительства вливали астрономические суммы из денег налогоплательщиков в проблемные финансовые организации, почти никто из руководителей, ответственных за катастрофические результаты в этих компаниях, так и не был наказан. Да, небольшое число генеральных директоров потеряло работу, но никому из тех, кто сохранил свои посты, зарплаты существенно не урезали, а попытки конгресса США ограничить денежные вознаграждения руководителям компаний, получающих деньги налогоплательщиков, встретили колоссальное — и действенное — сопротивление. Британское правительство отказалось что-либо предпринимать, когда дискредитированному бывшему главе Королевского банка Шотландии сэру Фреду Гудвину выплатили около 15–20 миллионов фунтов пенсии (соответствующих примерно 700 000 фунтов ежегодного дохода). Правда, мощная кампания в СМИ, развернутая против него, впоследствии вынудила сэра Фреда вернуть 4 миллиона фунтов. То, что британские и американские налогоплательщики, ставшие акционерами спасенных своими правительствами финансовых организаций, не могут даже наказать своих теперешних наемных работников за плохую работу и заставить их перейти на более эффективные схемы оплаты труда, показывает масштабы власти, которой в настоящее время пользуется в этих странах класс управленцев.

Рынок избавляется от неэффективных процессов, но только в том случае, когда никто не обладает достаточной властью, чтобы им манипулировать. Пусть даже практике выплат неоправданных компенсационных пакетов руководителям высшего звена, в конце концов, будет все-таки положен конец, но пока она продолжается, она непомерно дорого обходится остальной части экономики. Рабочим приходится терпеть постоянные урезания зарплат, ухудшение условий трудовых соглашений, сокращение штатов и разукрупнения, чтобы руководство могло получать прибыль, достаточную для выплат акционерам, дабы последние не возмущались высокими зарплатами руководящей верхушке компаний (подробнее об этом см. в Тайне 2). Когда руководство максимально увеличивает дивиденды, чтобы акционеры не поднимали шума, инвестиции сводятся к минимуму, ослабляя производственную мощь компании в будущем. В сочетании с завышенными выплатами менеджменту такая практика ставит американские и британские компании в невыгодное положение в международной конкурентной борьбе, выливающееся в потерю сотрудниками этих компаний рабочих мест. Наконец, когда проблемы становятся масштабными, как это произошло во время финансового кризиса 2008 года, налогоплательщики вынуждены оказывать финансовую помощь обанкротившимся компаниям, тогда как руководители, которые привели компанию к банкротству, уходят практически безнаказанными.

Когда класс управленцев в США и, в меньшей степени, в Великобритании, обладает такой экономической, политической и идеологической властью, что способен управлять рынком и перекладывать негативные последствия своих действий на других, заблуждением будет считать, что заработная плата руководителей высшего звена — тот параметр, оптимальную величину и структуру которого будет определять и должен определять рынок.