Правила войны и систем

[214] Организационная культура и лидерство. Построение. Эволюция. Совершенствование. Эдгар Шейн // «Питер» 2002

Этапы жизни организации: молодая, зрелая, завершение

Шейн_65

Уровень консенсуса функционален, полезен на ранних этапах становления группы, на поздних же стадиях ее развития он может быть явно дисфункционален. [78]

Шейн_60

Лидеры зрелых организаций должны быть в достаточной степени маргиналами, чтобы воспринимать существующие представления объективно, а не с оборонительных позиций. [313]

Шейн_59

Если лидерам-основателям больше всего необходимо самопонимание, то лидеры стадии среднего возраста организаций нуждаются в умении дешифровать окружающую культуру и субкультуры. [312]

Шейн_1

На стадии «молодости» культура цементирует организацию. Лидер ведет ее от успеха к успеху.

В среднем возрасте культура становится самостоятельным фактором жизни организации, определяя политику в области управления персоналом, особенности взаимоотношения с внешней средой.

На стадии зрелости и, тем более упадка культура может оказаться «камнем на шее» организации, но слишком родным и привычным, чтобы с ней расстаться.. Тогда лидер должен найти в себе силы начать трансформацию базовых представлений, пользуясь возможностями своей организации, ее субкультур и лидеров более низких уровней, и сторонним опытом. В крайнем случае подобрать себе достойного преемника. [11]

Лидер

Шейн_9

Если руководитель не будет знать культуры, в которой укоренен, то не он будет управлять культурой, а она будет управлять им. [34]

Шейн_3

Руководители создают и изменяют культуры, менеджеры же и администраторы существуют в них. [26]

Шейн_2

Талант руководителя определяется его способностью понять культуру и работать с ней. [26]

Шейн_61

Если лидеры не смогут научиться новым представлениям сами, они не будут знать какие возможности есть у их организаций. Хуже того, они могут помешать новаторским порывам остальных элементов организации, если эти новации содержат контркультурные представления. [313]

Шейн_57

Лидеры не только внедряют в своих организациях то, что они сознательно хотят внедрить, но и привносят в нее свои внутренние конфликты и противоречия. [310]

Шейн_52

Организация не сможет научиться ничему новому, если ее лидеры сами ничему не учатся. [269]

Шейн_37

Если руководитель действительно хочет понять культуру собственной организации, он должен принять непосредственное участие в ее дешифровке. [174]

Шейн_30

Необходимые для нормального функционирования организации представления о времени и пространстве должны задаваться подчиненным, а значит и организации самими лидерами. [120]

Культура

Шейн_5

Компоненты культуры

Наблюдаемые стереотипы при взаимодействии людей: язык, обычаи, традиции, ритуалы.

Групповые нормы свойственные рабочим группам: например «полноценная дневная выработка за полноценную зарплату».

Провозглашаемые ценности: объявленные во всеуслышание принципы и ценностит, к реализации которых стремится группа, например «качество», «лидерство в ценах».

Формальная философия: наиболее общие политические и идеологические принципы которые определяют действия группы.

Правила игры: правила поведения при работе в организации, «ограничения», которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации.

Климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами и сторонними лицами.

Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей, способность осуществлять определенные действия, передаваемые из поколения в поколение и не требующие обязательной письменной фиксации.

Склад мышления, ментальные модели и/или лингвистические парадигмы: принятые когнитивные (связанные с познанием) системы определяющие восприятие, мышление и язык используемые членами группы и передаваемые ее членам на этапе социализации.

Принятые значения: мгновенное взаимопонимание, возникающее при взаимодействии представителей группы друг с другом.

«Базовые метафоры», или интеграционные символы: идеи, чувства и образы выработанные группой для самоопределения, которые не всегда оцениваются на сознательном уровне, но находят воплощение в зданиях, офисной структуры и других материальных аспектах существования группы. Этот уровень культуры отражает не когнитивные, или оценочные, а эмоциональные и эстетические реакции членов группы. [26]

Шейн_64

Общие представления можно изменить, поменяв местами состав доминирующих в организации групп или коалиций. [272]

Шейн_63

Чем более турбулентным, неопределенным и неподконтрольным становиться мир, тем больше членов социального образования должны участвовать в процессе обучения. [322]

Шейн_62

Обучение и изменение невозможно навязать. [322]

Шейн_58

Период формирования культуры накладывает на основателей дополнительное бремя: необходимо в достаточной мере развить самопонимание, чтобы ненамеренно не разрушить свое же творение.

Лидерам основателям обычно трудно бывает понять, что те самые качества, которые помогали им добиться успеха на начальном этапе, их нерушимые убеждения, могут позже стать источниками проблем, и что они должны учиться и расти вместе со своими организациями. [311]

Шейн_55

Что именно полагается естественным, почти всегда является функцией культуры, притом мы обычно не сознаем, в чем являемся пленниками культуры. [280]

Шейн_49

Созданная в организации и являющаяся основой ее успеха индивидуальность должна быть сохранена, даже если ценой этому будет неспособность эффективно приспособиться к меняющейся среде. [255]

Шейн_45

Сообщество старших менеджеров и информационное сообщество могут рассматриваться в качестве двух субкультур, каждая из которых обладает своими представлениями о природе информации, сущности человека, процессе обучения, организациях и менеджементе. [250]

Шейн_34

Нередко выраженные в организации кредо позиции могут быть прямо противоположны тем принципам, которыми организация реально руководствуется в своей работе. [167]

Шейн_32

Ядро любой культуры составляют представления о том, каким должны быть отношения членов группы, чтобы она могла существовать как некое устойчивое и продуктивное целое. Если представления такого рода не носят коллективного характера мы имеет дело с анархией и беззаконием.

Представления о взаимоотношениях должны охватывать проблемы:

1. власти, влияния и устройства иерархии;

2. близости, любви, равенства.

Такие представления, разумеется, являются отражением глубинных суждений о природе человека. [127]

Шейн_31

Концепции реальности, времени и пространства связаны с нашими глубинными представлениями, изменению которых мы всячески противимся, ибо оно сопряжено с возникновением чувства неуверенности и тревоги. [120]

Шейн_19

Когда группа сталкивается с проблемами выживания и развития, т.е. когда начинается ее собственная история, она вырабатывает свой собственный язык (жаргон) и концептуальные категории, которые способствуют изменению и развитию исходного языка. Представления об «истинном» смысле определенных слов становятся одним из самых глубоких пластов культуры этой группы. [83, 84]

Шейн_17

Значительная часть организационной культуры может существовать в латентной форме. Никто не знает заранее, как организация будет реагировать на возникновение серьезного кризиса, характер же такого рода реакции в любом случае будет отражать глубинные элементы данной культуры, в особенности те ее социотехнические элементы, которые отражают внутреннюю интеграцию организации. [77]

Шейн_20

Дешифровка поощрений и наказаний является для новичков одной из самых сложных задач, поскольку внешние их проявления представляются стороннему наблюдателю достаточно двусмысленными. Окрик босса может быть поощрением, его же молчание — наказанием. Правильное понимание сигналов такого рода возможно только при условии более глубокого понимания данной организационной культуры. [93]

Шейн_15

Латентные функции

Большинство организаций должны выполнять множество функций, отражающих множественность заинтересованных групп, при этом, одни из них могут являться публичным оправданием деятельности организации, в то время как другие могут существовать в скрытом, латентом виде или в известном смысле замалчиваться (Merton, 1957)

Например продекларированной функцией школьной системы является образование подрастающего поколения. Однако при более детальном рассмотрении того, что происходит в рамках этой системы, мы приходим к заключению о наличии у нее нескольких латентных функций: (1) не дать детям болтаться на улице и не допустить их проникновения на рынок труда до тех пор, пока они не будут востребованы и не обретут некоторых необходимых для этого умений и навыков; (2) разбить подрастающее поколение на ряд групп и категорий в зависимости от талантов и умений, учитывая при этом нужды общества; (3) обеспечить существование и профессиональную автономию специальностей связанных со школьной системой.

Главная миссия обращается в комплексное многофункциональное образование, некоторые функции которого должны сохранять латентный характер, обеспечивая устойчивость объявленной организацией идентичности.

Важность латентных функций представляется неочевидной до той поры, пока перед организацией не возникает вопрос о том, следует ли ей продолжать свою деятельность. При этом на авансцену выступает ряд групп, так или иначе связанных с этой организацией и протестующих против решения о ее закрытии или о продолжении ее деятельности. [67]

Шейн_11

Культура сильна тем, что коллективные представления взаимно усиливают друг друга. [42]

Шейн_7

Многое из того, что составляет суть культуры, невозможно выразить в наборе правил внешнего поведения, к которым приучают новичков. Они могут сообщаться членам группы только при обретении ими постоянного статуса и вхождения во внутренние круги группы, которым могут быть доверены секреты. [32]

Шейн_8

Группы с высокой степенью текучести рядовых сотрудников и руководителей или с малосодержательной историей могут и не выработать коллективных представлений. [34]

Исследование организации

Шейн_39

Изучение культуры и ее представление членам организации в известном смысле является «вторжением в личную жизнь», которое обычно не приветствуется. Поэтому лицо, занимающееся изучением культуры, должно предупредить клиента о том, что вследствие этого изучения отдельные элементы культуры клиента предстанут, что называется, в обнаженном виде. [176]

Шейн_38

Инсайт («озарение») автоматически вызывает определенные изменения, поскольку лишает людей некоторых иллюзий и психологических защитных механизмов. Если культура является для организации тем же, что характер для человека, то ее осознание равносильно ослаблению действующих защитных механизмов, лежащих в основе самой этой организации. [176]

Шейн_36

Для того чтобы понять систему, необходимо попытаться как-то изменить ее. [174]

Шейн_35

Следует стремиться к поиску ситуаций, в которых представители данной культуры будут вести себя достаточно откровенно, пытаясь решить тем самым какие-то собственные проблемы. Если сторонний исследователь будет оставаться простым статистом, многое останется скрытым от его глаз. Поэтому культурологическое описание часто содержит не только описание культуры, но и анализ того, каким образом решались те или иные проблемы. [169]

Шейн_41

Стороннему консультанту никогда не следует читать представителям организации лекции об их собственной культуре, поскольку консультант всегда субъективен и ему неведомы болевые точки. [180]

Шейн_40

Данные о культуре, собранные тем или иным способом, могут стать достоянием сторонних организаций или лиц, что делает данную организацию более уязвимой. [177]

Шейн_33

Основной принцип проведения интервью состоит в том, что вопросы о ценностях или представляниях не должны задаваться вообще.

Подобные вопросы понуждают интервьюированного руководствоваться соображениями социальной приемлемости, при этом он или она не могут попросту сосредоточиться на предложенных категориях.

Опрос должен дать респонденту возможность поведать историю исследуемой группы, что позволит выявит, как возникающие при ней проблемы, так и способы их решения. [162]

Шейн_29

Аналитик занимающийся рассмотрением культуры, должен воздерживаться от внесения собственных концепций реальности, времени и пространства в соотвествующие групповые представления, он должен помнить о том, что внешнее выражение этих концепций может оказаться достаточно обманчивым. [120]

Шейн_14

Если изучаемые субъекты вовлекаются в процесс исследования, степень и форма участи должны определяться только соображениями пользы для них, а не для исследователя. [47]

Время системы/культуры

Шейн_26

Полихроническая работа может раздражать человека, работающего в в монохроматическом режиме.

Пример: взаимодействие авиадиспетчера (полихронический режим) и пилота, ожидающего предоставления возможности посадки (монохронический режим) [114]

Шейн_25

Уровень компетенции управленцев может быть оценен по тому, работает ли данный менеджер с периодами прогнозирования, соотвествующими уровню выполняемой им работы. [113]

Идеология, устройство-бытие государства пронизывает все и вся.

В современных российских условиях, при анализе систем часто встречаются исключительно вредные ситуации с абсурдным объяснением. Например возникают вопросы:

Находится ли система в области экономического анализа. Является ли система информационной управляющей системой, или же это паразитарная структура, блокирующая инженерное развитие системы и организации, открывающая информационный поток во враждебные государства, дублирующая бумажный документооборот и работу бухгалтерской системы. и т. п.

Все больные вопросы современности в конце концов упираются в вопрос:

Была ли Февральская и Октябрьская революции 1917 г. сменой общественно строя — или же это была жидовская оккупация и геноцид.

В духовных терминах сатанинское человекоистребление. А сатана, как известно отец лжи. […]

Шейн_24

Чем выше статус, тем более продолжительным становиться период прогнозирования, которым задается менеджер, и тем большей становится так называемая «операционная автономия». [112]

Шейн_23

Плановое время замкнуто, время становления открыто и может простираться далеко в будущее. [111]

Лицо исходящее из планового времени существует в мире управляемых объектов и чувствует себя «вполне зрелым» для того, чтобы управлять внешним миром.

Лицо исходящее из времени становления, живет, скорее в мире процессов, которые достаточно сложно ускорить или замедлить, становление же, как таковое, является постоянно идущим, бесконечным процессом.

Шейн_22

Время не является одномерной ясной концепцией. [108]

Время является фундаментальной символической категорией, используемой нами для упорядочения социальной жизни. [108]

Монохроматическое представление времени: что-то вреде бесконечной ленты, допускающей деление на сколь угодно большое количество частей, причем в данный отрезок или момент времени может делаться только одно дело («не гнаться за двумя зайцами», решать проблемы «последовательно»). [109]

Полихроническое ощущение времени — измеряется, скорее, делами, чем часами, причем в его рамках нескольких дел может совершаться и одновременно. [109]

Каждый из нас тяготеет к той или иной концепции времени, однако мы все способный действовать, как в монохронических, так и в полихронических ситуациях. [110]

Для групп важен уровень консенсуса в вопросе о том, какой концепции времени следует придерживаться в том или ином случае. [110]

Монохроматическая концепция действует на человека мобилизующее и потому лучше всего подходит для ситуаций в которых нужны четкие согласования действий («Сверим часы»). Эта концепция времени способствует координации действий. Может использоваться для управления крупными системами и в ряде случаев считается единственно возможной. [110]

Полихроннические представления о времени лучше подходят для решения комплексных проблем предполагающих одновременную интерактивную работу с целым рядом различных каналов информации. [110]

Группа

Шейн_42

Индивидуальная и групповая обратная связь — это совсем не одно и тоже, посколку реакция группы никогда не бывает однородной. [180]

Шейн_21

Каждая группа должна учиться тому, как стать группой. Этот процесс становления на является автоматическим. Он сложен и многоэлементен.

Люди будучи именно людьми, должны иметь дело с конечным набором фактов, которые они в состоянии осмыслить в любой новой групповой ситуации.

На базисном уровне им надлежит прежде всего выработать общий язык и систему категорий, которая позволяла бы ясно определить те или иные понятия. Формальные языки не позволяют достаточно точно определить такие понятия как работа, группа (бригада) внимание, качество и т. д.

Группа должна прийти к консенсусу относительно собственных границ, определяя тем самым тех, кто входит и кто не входит в нее.

Члены группы должны прийти к единству и в вопросе о распределении властных полномочий и влияния, которое позволило бы направлять возможные проявления агрессии и четко определить систему статусов.

Они должны задаться правилами, которые позволили бы определить характер служебных взаимоотношений и должным образом направлять проявление дружеских и интимных чувств. [97]

Шейн_18

Реакция на кризисную ситуацию обеспечивает возможность развития организационной культуры и позволяет вскрыть те или иные аспекты уже сложившейся группы. [78]

Шейн_16

Чрезмерное столпотворение и исчезновение личного физического пространства приводит к очень серьезным нарушениям поведения индивида. [72]

Шейн_12

Индивиды и группы стремятся к обретению устойчивости и осмысленности.

Если они обретены, то группа наверняка предпочтет изменению базовых представлений отвержение новых данных, не согласующихся с ними, путем использования различных защитных механизмов, таких как: отрицание, замалчивание, исключение иррациональностей и т. д. [44]

Шейн_6

Два основные типа проблем группы:

— Проблема выживания, роста и адаптации;

— внутренняя интеграция, определяющая рутинное функционирование и способность к адаптации. [31]

Шейн_4

Если вследствие низкой способности к адаптации элементов данной культуры возникнет угроза существованию группы, искать выход из этой ситуации должно именно руководство. В этом смысле руководство и культура оказываются концептуально связанными. [26]

Прочее

Шейн_56

В стабильной среде безопаснее полная ориентация на задачи. В сложной, турбулентной среде, когда велика технологическая и прочая взаимозависимость, следует больше ценить отношения: только так создаются доверие и общение, необходимые для совместного решения проблем и внедрения решений. [307]

Шейн_54

Прежде всего нужно найти и предоставить организации противоречащую информацию, что иницирует процесс изменения. [279]

Шейн_53

Без достаточного беспокойства, чувства вины и психологической безопасности культура топ-менеджемента будет оставаться непроницаемой для каких бы то ни было инноваций. [274]

Шейн_51

Управленческая субкультура обычно становится агентом изменений и первой кого эти изменения касаются. [267]

Шейн_50

Как только новый лидер предложит свое видение — идею, проливающую свет на решение проблемы, на возвращение организации в состояние равновесия, но без потери индивидуальности, процесс изменений, благодаря накоплению большого объема противоречащей информации, может пойти очень быстро. [255]

Шейн_48

Размораживание организации (образование мотиваций к изменению) неизбежно состоит из трех совершенно разных процессов, и, чтобы в системе появилась мотивация к изменению, каждый из них должен в какой-то мере произойти:

1. достаточное количество противоречащих сложившемуся порядку вещей данных, что приводит к серьезному дискомфорту и дисбалансу;

2. связь противоречащих данных с важными целями и идеями, что вызывает беспокойство и/или чувство вины;

3. достаточная психологическая безопасность, т.е. наличие возможности решить проблему без потери индивидуальности или целостности, что позволяет членам организации согласиться с противоречащими данными, а не отрицать их, защищаясь. [254]

Шейн_47

Любая человеческая система направлена на поддержание равновесия и стремится максимизировать свою независимость от среды.

Выживание, приспособление, рост — все это требует сохранения целостности системы, несмотря на перемены в среде, постоянно нарушающие равновесие.

Функции когнитивных структур: концепции, установки, ценности и представления, состоит в упорядочнении множества раздражителей среды, в их осмыслении и таким образом в возникновении у человека ощущения стабильности и предсказуемости событий.

Выполняет эту стабилизирующую и смыслобразующую функцию набор общих представлений, вырабатывающихся в группах и организациях с течением времени.

Развитие культуры таким образом, является одним из способов посредством которых группа или организация сохраняет свою целостность и автономию, дифференцируя себя от среды и других групп и приобретает индивидуальность. [254]

Шейн_46

То, что для лидера представляется конструктивным изменением, для работника может показаться ужасным нарушением привычного ритма работы, а для наблюдателя и вовсе останется незамеченным. [253]

Шейн_44

Любого рода помехи, препятствующие оперативному внедрению новых информационных технологий, несут в себе серьезную потенциальную опасность. [238]

Шейн_43

Существует опасность того, что интерпретация окажется некорректной или поверхностной, вследствие чего глубинные структуры окажутся невыявленными. [183]

Шейн_10

Культура как набор базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринять в той или иной ситуации. Разработав интегрированную систему таких представлений, которую можно назвать картой мира, мы будем испытывать комфорт рядом с людьми, разделяющими наше представление мира, и явный дискомфорт в тех ситуациях, кода будет действовать иная система представлений, поскольку мы не будем понимать происходящего или же, что еще хуже, будем искаженно воспринимать действия других людей и давать им ложную интерпретацию. [40]