Социология. 2-е изд.

Как и многие другие аспекты нашего социального мира, труд и экономическая жизнь переживают период колоссальных трансформаций. Кажется, будто бы на каждом углу нас поджидают заявления о «конце карьеры», новости о корпоративных слияниях или сокращениях и противоречивые сведения о влиянии информационных технологий на рабочие места. Однако помимо всех этих весьма публичных аспектов современных тенденций в работе, социологов интересует то, как изменения в сфере труда влияют на частную жизнь индивидов и семей.

Одним из способов оценить размах перемен в сегодняшней экономической жизни является анализ радикально отличающихся друг от друга трудовых траекторий, которые появлялись в отрезок жизни всего лишь одного поколения. Именно это сделал социолог Ричард Сеннетт в своем недавнем исследовании по воздействию современной работы на характер личности. Сеннетт сравнивает и противопоставляет жизни и карьеры одной пары «отец — сын» с целью подчеркнуть трансформацию в сфере труда (Sennett 1998).

Двадцать пять лет назад в исследовании, касающемся представителей рабочего класса из Бостона, Сеннетт составил краткий очерк об Энрико — итальянском иммигранте, который всю жизнь проработал уборщиком в одном административном здании в центре города. Хотя Энрико не нравились тяжелые условия и мизерная оплата, эта работа давала ему чувство самоуважения и была «честным» способом обеспечивать своих жену и детей. Он мыл туалеты и полы ежедневно в течение пятнадцати лет, прежде чем смог позволить себе приобрести дом в пригороде. Не будучи привлекательной, его работа была надежной, его место защищалось профсоюзом, и Энрико и его жена могли уверенно планировать свое будущее, а также будущее своих детей. Энрико знал заранее, когда именно он пойдет на пенсию и сколько денег будет в его распоряжении. Как заметил Сеннет, работа Энрико «имела одну-единственную и долговременную цель — обслужить его семью». Хотя Энрико гордился своим честным тяжелым трудом, он не желал, чтобы будущее его детей было таким же. Энрико было важно создать такие условия для своих детей, чтобы они смогли продвинуться вверх.

Как обнаружил Сеннет пятнадцать лет спустя, случайно повстречавшись с Рико — сыном Энрико, — дети последнего действительно стали более мобильными. Рико сначала закончил учебу на степень инженера, затем пошел в школу бизнеса в Нью-Йорке. За четырнадцать лет после окончания учебы Рико сделал весьма успешную карьеру и поднялся до уровня высших 5 % по шкале заработной платы. Рико и его жена Жанетт меняли место жительства с целью карьерного роста не менее четырех раз за время брака. Идя на риск и будучи открытыми для перемен, Рико и Жанетт приспособились к неспокойному времени и в результате стали преуспевающими. Однако, несмотря на их успех, эту историю нельзя назвать полностью счастливой. Рико и его жена беспокоятся, что они вот-вот «утратят контроль над своими жизнями». Будучи консультантом, Рико ощущает недостаток контроля над временем и работой: контракты неопределенны и постоянно меняются, у него нет четко зафиксированной роли, и его судьба во многом зависит от успехов и неудач работы в сети клиентов. Аналогично этому Жанетт чувствует, что влияет на свою работу лишь в незначительной степени. Она менеджер группы бухгалтеров, которые отделены друг от друга географически: некоторые работают дома, некоторые — в офисе, а кто-то — за тысячу миль от остальных в другом отделении компании. Будучи менеджером этой «гибкой» группы, Жанетт не может полагаться на взаимодействие «лицом к лицу» и личное знание работы того или иного человека. Вместо этого она управляет издалека, используя электронную почту и телефон.

Перемещаясь по стране, Рико и Жанетт утратили имевшие значение дружеские связи с людьми; новые соседи и общины ничего не знают об их прошлом, о том, откуда они родом или каковы они как люди. Как пишет Сеннетт, «мимолетный характер дружбы и окружающей местности являются фоном основной причины внутреннего беспокойства Рико — его семьи». Рико и Жанетт находят, что дома характер их работ вмешивается в их возможность выполнять свои родительские цели. Работают они подолгу и поэтому беспокоятся, что не уделяют достаточно внимания своим детям. Но, однако, в большей степени, чем попытка совместить время и расписание, их беспокоит, что они подают дезориентирующий пример. Пытаясь научить своих детей ценить добросовестную работу, приверженность своему делу и долгосрочные цели, Рико и Жанетт боятся, что их собственные жизни учат другому: эта пара является примером краткосрочного, гибкого подхода к работе, который становится все более предпочтительным в современном обществе. Их трудовые истории характеризуются постоянным движением, временной ответственностью и краткосрочными вложениями в то, чем они занимаются. Супруги осознают, что в нашем современном безудержном обществе «качества хорошей работы не есть качества, присущие хорошему характеру».

В этой главе мы проанализируем природу труда в современном обществе и посмотрим на основные изменения, касающиеся сегодняшней экономической жизни. Одновременно мы рассмотрим более детально некоторые из тех проблем, а также возможностей, с которыми встречаются Рико, Жанетт и многие другие люди, которые пытаются приноровиться к новым, «гибким» условиям на рабочем месте.

Что такое работа?

Для большинства из нас работа занимает большую часть жизни, нежели какой-либо другой тип деятельности. Зачастую мы ассоциируем понятие труда с рутиной — набором заданий, которые мы желаем свести к минимуму, а, если возможно, то и избежать вовсе. Однако труд — это далеко не только рутина, ведь иначе люди не чувствовали бы себя столь потерянными и сбитыми с толку, становясь безработными. Что бы вы почувствовали при мысли о том, что никогда не получите работу? В современном обществе работа важна для поддержания самоуважения. Даже там, где условия труда являются не очень приятными, а задания скучными, работа является структурирующим элементом психологического состояния человека и цикла его ежедневных занятий. При этом важными являются несколько признаков работы.

• Деньги. Оклад или заработная плата — основной источник, на который люди полагаются для удовлетворения своих нужд. Без определенного дохода беспокойства по поводу того, как справляться с повседневной жизнью, растут.

• Уровень активности. Работа часто предоставляет основу для приобретения и использования навыков и способностей. Даже там, где работа носит рутинный характер, она дает некую структурированную атмосферу, в которой могут использоваться возможности человека. Без таковой шансов применить подобные навыки и способности может быть меньше.

• Разнообразие. Работа дает доступ к среде, которая отличается от домашней обстановки. В рабочей среде, даже тогда, когда задание является относительно неинтересным, людям может быть приятно заниматься чем-то отличным от домашних дел.

• Временная структура. День людей, имеющих постоянную работу, обычно организован вокруг ритма этой работы. Будучи иногда подавляющим обстоятельством, это задает определенное направление ежедневным занятиям. Те, у кого нет работы, часто считают большой проблемой скуку, со временем у них развивается ощущение апатии.

• Социальные контакты. Атмосфера работы часто дает нам дружеские связи и возможность участвовать в общих делах с другими людьми. В отрыве от места работы круг возможных друзей и знакомых того или иного человека, скорее всего, уменьшится.

• Личная индивидуальность. Работу обычно ценят за то чувство стабильной социальной индивидуальности, которое она дает. В особенности у мужчин самооценка зачастую связана с тем экономическим вкладом, который они вносят для поддержания домашнего хозяйства.

На фоне столь значительного списка не сложно понять, почему отсутствие работы может подрывать чувство уверенности человека в его социальной ценности.

Мы часто думаем, что работа эквивалентна оплачиваемой должности, но на самом деле это чересчур упрощенная точка зрения. Неоплачиваемый труд (например, работа по дому или починка собственного автомобиля) занимает большое место в жизни многих людей. Многие типы работы не соответствуют классическим категориям оплачиваемого труда. Например, большая часть работы, выполняемой в неформальной экономике, не фиксируется напрямую статистикой официальной занятости. Термин «неформальная экономика» относится к сделкам, производимым вне сферы обычной занятости, которые иногда подразумевают оплату наличными в обмен за предоставленные услуги, но также нередко и прямой обмен товарами или услугами.

Человеку, пришедшему починить телевизор, можно заплатить наличными, без выдачи чека или записи деталей выполненной работы. Люди обмениваются «дешевыми», т. е. ворованными тем или иным способом, товарами с друзьями или коллегами в обмен на другие услуги. Неформальная экономика включает в себя не только «тайные» сделки с обменом наличными, но многие другие формы самоснабжения, в которых люди участвуют внутри и за пределами своего жилища. Занятия по принципу «сделай сам», домашняя техника и хозяйственные инструменты, например, обеспечивают теми товарами и услугами, в отсутствие которых последние пришлось бы покупать (Gershuny and Miles 1983).

Работа по дому, которая традиционно выполнялась женщинами, как правило не оплачивается. Тем не менее эта работа — зачастую очень тяжелая и утомительная. Волонтерство для благотворительных или других организаций также играет важную общественную роль. По всем вышеперечисленным причинам важно иметь оплачиваемую должность, но «работа» как категория распространяется более широко.

Мы можем определить работу, оплачиваемую или нет, как выполнение заданий, связанных с приложением умственных или физических усилий, целью которого является производство товаров или услуг, необходимых человеку. Профессиональная деятельность, или должность, — это работа, которая выполняется за определенный оклад или вознаграждение. Во всех культурах работа является основой экономики. Экономическая система состоит из институтов, которые обеспечивают производство и распределение товаров и услуг.

Тенденции в системе профессиональной занятости

Работа всегда заложена в более широкую экономическую систему. В современных обществах эта система зависит от индустриального производства. Современная индустрия, как подчеркивалось в других разделах данной книги, фундаментально отличается от досовременных систем производства, которые, прежде всего, были основаны на сельском хозяйстве. Большинство людей работало в поле или заботилось о скоте. Напротив, в современных обществах лишь малая часть населения занята в агрономии, а фермерство как таковое подверглось индустриализации — работа в основном выполняется не вручную, а с помощью машин.

Современная индустрия постоянно меняется сама по себе — технологические изменения являются одним из основных ее признаков. Технология — это применение научных разработок для совершенствования оборудования с целью достижения большей производственной эффективности. Характер индустриального производства также меняется по отношению к более широким общественным и экономическим факторам. Если мы рассмотрим систему профессиональной занятости индустриальных стран в течение XX в., мы сможем увидеть этот феномен очень четко: изменения в глобальной экономике и технологический прогресс привели к глубоким трансформациям выполняемых нами типов работ. В начале XX в. на рынке труда преобладали места для рабочих на производстве, но постепенно баланс сместился в сторону должностей «белых воротничков» в сфере услуг (см. рис. 13.1 и 13.2).

_{Рис. 13.1. Население трудоспособного возраста, по признакам пола и класса. Соединенное Королевство. 1999 г.}

_{Источник: Labour Force Survey. Office for National Statistics. From Social Trends. 30. 2000. P. 26. Crown copyright.}

В 1900 г. более трех четвертей имеющего работу населения были заняты физическим трудом. Около 28 % из них были квалифицированными работниками, 35 % — полуквалифицированными, а 10 % не имели квалификации. Профессий для «белых воротничков» было сравнительно немного. К середине столетия работники физического труда составляли менее двух третей населения, занятого на оплачиваемой работе, а труд служащих, соответственно, получил распространение.

В 1971 и в 1981 гг. были проведены переписи населения Соединенного Королевства. За этот период пропорция людей, занятых на работах для «синих воротничков», снизилась от 62 до 56 % у мужчин и от 43 до 36 % у женщин. Профессиональные и менеджерские должности, занимаемые мужчинами, увеличились до примерно 1 млн. К 1981 г. рутинной работой служащих занимались на 170 000 меньше мужчин, но ею же были заняты на 250 000 больше женщин. Уменьшение работ, связанных с физическим трудом, вплотную совпало со снижением количества людей, занятых производством продукции. В 1981 г. производством занимались на 700 000 меньше мужчин и на 420 000 меньше женщин, чем за десять лет до этого.

Эти тенденции актуальны сегодня, но они в некоторой степени выровнялись. Обследование трудовых ресурсов (Labour Force Survey), проведенное правительством в 1998 г., показало, что лишь 25 % мужчин и 10 % женщин работают в промышленности. Это разительно отличается от резкого подъема численности тех, кто работает в сфере финансовых или деловых услуг: в 1981 г. всего лишь 10 % мужчин работали в этом секторе, но к 1998 г. эта цифра выросла до 16 %. Среди женщин наблюдался подъем от 12 % в 1981 г. до 19 % в 1998 г.

_{Рис. 13.2. Изменения в трудовой занятости мужчин и женщин по роду занятий. 1992–1998 гг.}

_{Источник: European Commission. Employment in Europe, 1999. P. 12.}

Много спорят по поводу причин подобных изменений. Этих причин, по-видимому, несколько. Одна из них — постоянное введение рационализирующей производство техники, пиком которого стало распространение в индустрии в последние годы информационных технологий. Другая — подъем производственной индустрии за пределами Запада, в особенности на Дальнем Востоке. Более старые виды промышленности западных стран прошли через серьезные сокращения из-за своей неконкурентоспособности по сравнению с более эффективными производителями с Дальнего Востока, чей труд стоит дешевле.

Более подробно о контрастах экономического роста в развивающемся мире см. в разделе «Новые промышленные страны (НПС)» (глава 2, раздел «Типы обществ», подраздел «Глобальное развитие»).

Принимая во внимание эти цифры, некоторые наблюдатели предположили, что сейчас происходит переход к новому типу общества, важнейшей основой которого уже не является индустриализм. По мнению этих наблюдателей, мы вступаем в фазу развития, совершенно отличную от индустриальной эры. Этому новому общественному порядку давали множество названий, например постиндустриальное общество, век информации, а также «новая» экономика. Однако термин, получивший наиболее широкое распространение, — экономика знания.

О технологической инфраструктуре экономики знания см. подраздел «Почему происходит глобализация» (глава 3, раздел «Аспекты глобализации»), а также врезку, озаглавленную «Возникновение „сетевых работников“» (глава 10, раздел «Деление на социальные классы», подраздел «Средний класс»).

Точное определение экономики знания сформулировать сложно, но, в общих чертах, это такая экономика, в которой идеи, информация и различные формы знания подкрепляют собой новшества и экономический рост. В экономике знания большая часть трудовых резервов занята не физическим производством и дистрибуцией материальных товаров, а их дизайном, разработкой, технологией, маркетингом, продажей и обслуживанием. Подобных служащих можно назвать работниками экономики знания. В экономике знания господствуют постоянный поток информации и точек зрения, а также мощный потенциал науки и техники. Вот что отмечал Чарльз Лидбитер (Charles Leadbeater):

Случай Энрико и его сына Рико, который мы описали в начале данной главы, четко иллюстрирует этот сдвиг в сторону экономики знания. Работа Энрико была типичной для многих работ индустриальной эры, так как она была связана с физическим трудом, дающим ощутимые результаты (чистое и опрятное административное здание). В отличие от этого, Рико — работник экономики знания; его работа консультанта фокусируется на использовании и применении информации. Он не производит напрямую ничего, что можно было бы увидеть или измерить традиционным способом.

Насколько же распространена экономика знания в начале XXI в.?

В недавнем исследовании, выполненном Организацией по экономическому сотрудничеству и развитию (ОЭСР), была сделана попытка оценить, насколько экономика знания распространена в развитых странах, с помощью измерения процентного соотношения отраслей промышленности, базирующихся на знаниях, относительно экономики страны в целом (см. рис. 13.3).

Отрасли индустрии, основанные на знаниях, понимаются широко и включают в себя технологию, образование и обучение, проектно-конструкторскую работу, а также финансовый и инвестиционный секторы. В целом среди стран, входящих в ОЭСР, отрасли индустрии, базирующиеся на знаниях, в середине 1990-х отвечали более чем за половину всего экономического продукта. У Западной Германии был высокий показатель — 58,6 %, и более 50 % были показателями у США, Япония, Великобритании и Франции.

Инвестиции в экономику знания — в форме государственного образования, затрат на разработку компьютерных программ, а также на проектно-конструкторскую работу — сегодня составляют важную часть бюджета многих стран. К примеру, Швеция в 1995 г. вложила в экономику знания 10,6 % от своего валового внутреннего продукта. Почти столько же вложила Франция благодаря своим большим затратам на государственное образование.

_{Рис. 13.3. Роль экономики знания по инвестициям и продукции, по странам и экономическим регионам. 1995–1996 гг.}

_{Источники: OECD. From The Economist. 16 Oct. 1999. P. 145.}

Признано, что экономика знания является сложным феноменом для исследования — с точки зрения и количества, и качества! Ценность физических предметов измерить проще, чем некие «невесомые» идеи. Однако нельзя отрицать, что приобретение и применение знаний становится все более важным в экономиках западных обществ, что мы с вами увидим в данной главе.

Разделение труда и экономическая зависимость

Одним из наиболее характерных признаков экономической системы современных обществ является наличие весьма сложного разделения труда: труд со временем разделился на громадное количество различных профессий, в которых люди специализируются. В традиционных обществах труд, не связанный с сельским хозяйством, подразумевал владение каким-нибудь ремеслом. Ремесленные навыки получали в течение продолжительного периода пребывания в подмастерьях, и такой работник обычно выполнял все аспекты производственного процесса от начала и до конца. Например, слесарь, делающий плуг, сковал бы железо, придал ему форму и собрал само орудие. С подъемом современного промышленного производства большинство традиционных ремесел исчезли полностью, их заменили навыки, из которых состоят процессы крупномасштабного производства. Электрик, работающий сегодня в промышленности, к примеру, может проверять и чинить только часть определенного типа машин; другие люди будут заниматься остальными частями и другими машинами.

Современное общество также стало свидетелем перемены местоположения работы. До индустриализации большинство работы выполнялось дома и завершалось коллективно всеми членами семейства. Прогресс в области промышленной технологии, например, машинное оборудование, работающее на электричестве и угле, способствовал разделению работы и дома. Фабрики, находившиеся во владении предпринимателей, стали точкой отсчета в промышленном развитии: в них находилась большая часть машинного и прочего оборудования, и массовое производство начало затмевать мелкое ремесленничество, базировавшееся дома. Людей, искавших работу на фабрике, обучали выполнять некое специализированное задание и платили за эту работу жалование. Управляющие смотрели за тем, как работа выполняется, они же занимались введением новых методов работы, увеличивавших продуктивность и дисциплину рабочих.

Контраст между разделением труда в традиционном и современном обществах, действительно, огромен. Даже в самых больших традиционных обществах обычно существовало не более чем двадцать или тридцать основных ремесел, включая такие специализированные общественные роли, как купец, солдат и священник. В современной индустриальной системе существуют буквально тысячи различных профессий. В переписи населения Соединенного Королевства перечисляется около 20 000 различных должностей в британской экономике. В традиционных общинах большинство населения работало на фермах и было экономически независимым. Они сами производили для себя еду, одежду и другие предметы, необходимые в обиходе. В противоположность этому, основной чертой современных обществ является необычайное распространение экономической взаимозависимости. Для получения продуктов и услуг, которые поддерживают нашу жизнь, все мы зависим от огромного числа других работников, находящихся сегодня по всему миру. За редким исключением, основная масса людей в современных обществах не производит той еды, которую она ест, домов, в которых живет, или товаров, которые потребляет.

Социологи прошлого много писали о потенциальных последствиях разделения труда — и для отдельных работников, и для общества в целом. С точки зрения Маркса, движение в сторону индустриализации и оплачиваемого труда непременно приводит к отчуждению среди рабочих. Будучи нанятыми на фабрике, рабочие полностью теряют контроль над своим трудом. Им придется выполнять рутинные, монотонные задания, которые лишат их работу существенных творческих достоинств. Он утверждал, что рабочие в капиталистической системе, в конце концов, усваивают инструментальный настрой по отношению к работе и видят ее лишь как способ заработать себе на жизнь.

Дюркгейм смотрел на разделение труда более оптимистически, хотя он тоже признавал его возможные негативные последствия. Согласно Дюркгейму, специализация ролей усилила бы общественную солидарность внутри общин. Вместо того чтобы жить в качестве отдельных, автономных элементов, люди были бы связаны благодаря своей взаимозависимости. Солидарность усиливалась бы с помощью различных по своим направлениям взаимоотношений производства и потребления. Дюркгейм считал такое распределение очень эффективным, хотя он также осознавал, что общественная солидарность могла бы нарушиться, если бы перемена произошла слишком быстро. Он называл ощущение отсутствия каких-либо норм, появляющееся в результате этого, аномией (см. подраздел «Эмиль Дюркгейм» в разделе «Развитие социологического мышления» первой главы).

────────────────────────────┐

■ «Работа и технология»

Социологов всегда интересовала связь между технологией и работой. Как повлиял на наш опыт работы тот тип технологии, который для нее применяется? По мере прогресса индустриализации, технология стала играть важнейшую роль на рабочем месте, будь то автоматизация фабрик или компьютеризация работы в офисе. Сегодняшняя революция в области информационной технологии вновь привлекла внимание к данному вопросу. Технология может привести к большей эффективности и продуктивности, но как она влияет на то, как воспринимается сама работа теми, кто ее выполняет? Для социологов одним из основных вопросов является то, как переход к более сложным системам влияет на характер работы и на учреждения, в которых она выполняется.

Концепция автоматизации, или программируемого машинного оборудования, была введена в середине 1800-х гг., когда американец Кристофер Спенсер изобрел автомат — программируемый токарный станок, который делал винты, гайки и шестерни. Влияние автоматизации возросло с появлением роботов — автоматических приспособлений, выполнявших функции, за которые обычно отвечали работники-люди. В некотором количестве роботов впервые ввели в индустрию в 1946 г., когда было изобретено приспособление для автоматического регулирования машинного оборудования в инженерной промышленности. Более сложные роботы, однако, восходят лишь к 1970-м гг., когда их стали оснащать микропроцессорами. Сегодня роботы могут выполнять множество таких заданий, как сварка, окраска распылением, подъем и перенос деталей. Некоторые роботы могут отличать запасные части на ощупь, тогда как другие определяют некоторое количество объектов визуально.

Распространение автоматизации вызвало горячий спор среди социологов и экспертов по производственным отношениям по поводу воздействия новой технологии на рабочих, их навыки и уровень их заинтересованности в работе. В своей влиятельной работе «Отчуждение и свобода» Роберт Блаунер исследовал опыт рабочих из четырех разных отраслей промышленности с различными уровнями технологии (Blauner 1964). Используя идеи Дюркгейма и Маркса, Блаунер ввел концепцию отчуждения и измерил, насколько работники в каждой из отраслей индустрии испытывали отчуждение в форме беспомощности, бессмысленности, изоляции и самоотстранения. Он пришел к выводу, что рабочие на сборочных конвейерах чувствовали больше отчуждения, чем все остальные, но что уровни отчуждения были несколько ниже на тех работах, где использовалась автоматизация. Иными словами, Блаунер утверждал, что введение автоматизации на фабриках являлось причиной изменения в обратную сторону доселе стойкой тенденции к повышенному отчуждению рабочих. Автоматизация помогла объединить трудовые ресурсы и дала рабочим ощущение контроля над своим трудом, которого не хватало другим формам технологии.

Совсем иное мнение было представлено Гарри Брейверманом в его знаменитой работе «Труд и монополистический капитал» (Braverman 1974). С точки зрения Брейвермана, автоматизация стала частью общего процесса сокращения квалифицированных промышленных трудовых ресурсов. Навязывая тейлористские методы организации (см. далее подраздел «Подходы Тейлора и Форда» в этом разделе настоящей главы) и разбивая трудовой процесс на специализированные задания, менеджеры могли контролировать рабочую силу. И в промышленности, и в современных офисах введение технологии способствовало этой общей «деградации» работы с помощью ограничения потребности в творческом участии человека. Вместо этого, все что требовалось — было некое недумающее, нерефлексирующее «тело», способное бесконечно выполнять одно и то же неквалифицированное задание.

Противоположные взгляды Блаунера и Брейвермана на воздействие автоматизации сегодня отражаются в спорах о влиянии информационных технологий (ИТ) на рабочем месте. Безусловно нет сомнения, что Интернет, электронная почта, проведение телеконференций и е-коммерция меняют то, как ведут дело различные компании. Но они также оказывают воздействие на то, как служащие день за днем работают. Те, кто подходит к этому вопросу оптимистически, как Блаунер, утверждают, что информационная технология произведет революцию в мире труда, создавая новые, более гибкие методы работы. Эти возможности позволят нам отойти от рутины и отчуждающих аспектов промышленной работы и войти в более свободный век информации, дающий работникам больше контроля и больше возможностей делать вклад в трудовой процесс. Защитников-энтузиастов технологического прогресса иногда называют технологическими детерминистами, поскольку они верят в способность технологии определять характер и форму работы как таковой.

Другие же не уверены, что информационная технология вызовет исключительно позитивную трансформацию работы. Шошана Зубофф в своем исследовании на тему использования ИТ фирмами пришла к выводу, что менеджмент может сознательно начать использовать ИТ ради совершенно иных целей (Zuboff 1988). Если ИТ используются как творческая, децентрализующая сила, они могут помочь сломать строгие иерархии, вовлечь большее число работников в процесс принятия решений и привести к более непосредственному участию в повседневных делах компании. С другой стороны, с такой же легкостью их можно использовать как способ усиления иерархии и наблюдения. Усвоение ИТ на рабочем месте может сократить взаимодействия лицом к лицу, блокировать каналы ответственности и преобразовать офис в систему самостоятельных и изолированных модулей. При таком подходе влияние информационных технологий воспринимается в зависимости от того, с какими целями оно используется, а также того, как пользующиеся этими технологиями понимают их роль.

Распространение информационных технологий, безусловно, даст большее число интересных возможностей для некоторых сегментов трудовой силы. Например, в области СМИ, рекламы и дизайна, ИТ улучшают творчество в профессиональной сфере и позволяют делать персональные стили работы более гибкими. Именно у квалифицированных, ценных работников на ответственных должностях наиболее близок к осуществлению образ «сетевых работников» и «дистанционного доступа». Однако на другом конце данного спектра находятся тысячи низкооплачиваемых неквалифицированных индивидов, работающих в центрах обработки заказов и компаниях, занимающихся вводом данных. Эти должности, которые во многом являются продуктом телекоммуникационного бума последних лет, характеризуются уровнем изоляции и отчуждения, который может конкурировать с тем, что испытывали «деквалифицированные» рабочие Брейвермана. Служащие центров обработки заказов, которые осуществляют бронирование путешествий и финансовые сделки, работают согласно строго стандартизованному порядку, в котором мало или вообще нет места свободным действиям или творческому вкладу со стороны работника. За служащими пристально следят, а их взаимодействия с покупателями записываются на пленку «для гарантии качества». «Информационная революция», по-видимому, произвела на свет множество рутинных, неквалифицированных должностей, сравнимых с теми, что были в промышленной экономике.

────────────────────────────┘

Более двух веков назад Адам Смит — один из основателей современной экономики — признавал преимущества, которые дает разделение труда для повышения продуктивности. Его самую известную работу «Благосостояние наций» (Smith 1776) открывает описание разделения труда на фабрике булавок. Человек, работающий в одиночку, возможно, мог бы делать 20 булавок в день. Однако, если разбить задания этого рабочего на некоторое число простых операций, десять работников, выполняющих специализированные виды работ, сотрудничая друг с другом, вместе могли бы производить 48 000 булавок в день. Иными словами, производительность одного работника увеличивается от 20 до 4 800 булавок, т. е. каждый специалист производил бы в 240 раз больше, чем при самостоятельной работе.

Более века спустя эти идеи нашли наиболее четкое выражение в работах Фредерика Уинслоу Тейлора, американского консультанта по менеджменту. Подход Тейлора к тому, что он называл научным менеджментом, состоял в подробном изучении индустриальных процессов с целью разбить их на простые операции, которые можно было бы четко рассчитать по времени и организовать. Согласно Тейлору, каждое задание можно пристально и объективно рассмотреть, чтобы определить «единственный лучший способ» его выполнения.

Тейлоризм, как стали называть научный менеджмент, был не просто академическим исследованием — он широко повлиял на организацию промышленного производства и технологию. Многие фабрики применяли методы Тейлора, желая максимально увеличить объем промышленного производства и поднять уровень продуктивности рабочих. Работники находились под пристальным наблюдением менеджмента, что гарантировало быстрое и аккуратное выполнение работы в соответствии с точными указаниями начальства. Чтобы способствовать эффективности труда, была введена система поощрительной оплаты, согласно которой рабочие зарабатывали согласно своим уровням продуктивности.

Тейлора интересовало повышение промышленной эффективности, но его мало волновали ее результаты. Массовое производство требует массовых рынков сбыта, и промышленник Генри Форд был одним из первых, кто увидел эту связь. Фордизм — продолжение тейлоровских принципов научного менеджмента — термин, используемый для обозначения системы массового производства, привязанного к развитию массовых рынков сбыта.

Форд спроектировал свой первый автозавод в г. Хайленд Парк, штат Мичиган, в 1908 г. для производства только одного товара — автомобиля «Форд» модели Т, — тем самым позволяя ввести специализированные инструменты и оборудование, рассчитанные на скорость, точность и простоту в использовании.

Если тейлоризм фокусировался на наиболее эффективном способе выполнения определенных заданий, фордизм развил эту теорию дальше, сводя отдельные задания в систему непрерывно текущего производства. Одним из наиболее значительных нововведений Форда стало создание движущегося сборочного конвейера. Каждый рабочий на конвейере Форда имел определенное задание, например, подгонку ручек левосторонней двери по мере того, как корпуса автомобилей продвигались по конвейеру. К 1929 г., когда закончили производство модели Т, было выпущено более 15 000 машин.

В какой-то момент казалось, что фордизм представляет собой будущее промышленного производства как такового. Но этого не случилось. Эта система применима только к таким отраслям промышленности, как производство автомобилей, которые выпускают стандартную продукцию для больших рынков. Установка механизированных поточных линий стоит очень дорого, и как только система внедрена, она оказывается негибкой: к примеру, чтобы изменить продукт, потребуются значительные повторные капиталовложения. Фордистское производство легко копировать при наличии достаточного количества средств для открытия подобного завода. Но фирмам в странах, где рабочая сила является дорогостоящей, трудно конкурировать с теми, где оплата ниже. Это стало одним из факторов, которые изначально привели к подъему японского машиностроения (хотя сегодня уровень японской заработной платы более не является низким), а впоследствии и южнокорейского.

Однако трудности фордизма и тейлоризма касаются не только потребности в дорогостоящем оборудовании. Фордизм и тейлоризм являются, используя термин, применяемый по отношению к ним некоторыми промышленными социологами, системами с низким уровнем доверия. Виды работ определяются менеджментом и устанавливаются в соответствии с действующим оборудованием. За теми, кто выполняет рабочие задания, идет пристальное наблюдение, и они имеют мало возможностей действовать независимо. Этот постоянный надзор, однако, обычно приводит к результату, противоположному желаемому: заинтересованность и боевой дух рабочих часто ослабевает, потому что они не могут повлиять на свою работу и на то, как она выполняется. В тех местах, где существует множество должностей низкого доверия, высок уровень недовольства и абсентеизма рабочих и нередки производственные конфликты.

Напротив, система с высоким уровнем доверия — это такая система, при которой рабочим позволяется контролировать темп и даже содержание их работы, не выходя за рамки общих директив. Такие системы обычно сконцентрированы на более высоких уровнях промышленных организаций. Как мы увидим, системы с высоким уровнем доверия стали в последние несколько десятилетий более распространены во многих местах работы, преобразуя сами наши понятия об организации и выполнении работы.

Преобразование труда

С начала 1970-х гг. и далее фирмы в Западной Европе, США и Японии начали экспериментировать с альтернативами системам с низким уровнем доверия. Фордистские методы стали считаться ограниченными, поскольку они лучше всего подходили для производства большого количества стандартных товаров. Однако в глобальных методах стимулирования потребительского интереса происходили важные изменения: рынки товаров массового производства, которые сделали фордизм столь успешным, вытеснялись самобытными «нишевыми рынками» для принципиально новых, высококачественных товаров. Методы фордизма были чересчур негибкими, чтобы отвечать этим быстро меняющимся требованиям рынка, и со временем многие компании постарались изменить свои неподатливые способы производства, желая сделать процесс работы более гибким.

Японские новшества в области менеджмента рассматриваются в подразделе «Организационные изменения: японская модель» (глава 12, раздел «Будущее не за бюрократией?»).

За последние три десятилетия в целом ряде областей были введены гибкие методы работы, включая разработку изделия, способы производства, стиль управления, рабочую атмосферу, вовлеченность работников и маркетинг. Групповое производство, команды по решению задач, «многозадачность» и «нишевый маркетинг» — только некоторые из тех стратегий, которые были переняты компаниями в попытке реструктуризации в меняющихся условиях. Некоторые комментаторы предположили, что все вместе эти изменения представляют радикальное отступление от принципов фордизма; они утверждают, что сейчас мы работаем в период, которому наиболее подходит определение постфордизм. Постфордизм, термин, ставший общепринятым после работы Майкла Пиоре и Чарльза Сабела «Второй раздел индустрии», называет новую эру капиталистического экономического производства, в которой с целью отвечать рынку, требующему разнообразных товаров, сделанных на заказ, максимально развиты гибкость и нововведение (Piore and Sabel 1984).

Однако идея постфордизма является несколько проблематичной. Термин используется по отношению к ряду частично совпадающих изменений, которые происходят не только в области труда и экономической жизни, но в обществе в целом. Некоторые авторы утверждают, что тенденцию к постфордизму можно увидеть в таких различных сферах, как политика партий, программы социального обеспечения, а также выбор образа жизни и потребительские предпочтения. Хотя обозреватели современности часто указывают на одни и те же изменения, нет всеобщего согласия относительно точного значения термина «постфордизм» или даже того, является ли он наилучшим способом понимания того феномена, свидетелями которого мы являемся.

Несмотря на неопределенность, связанную с термином «постфордизм», в последние несколько десятилетий появился ряд особых тенденций в сфере труда, которые представляют собой явный отход от прежних фордистских методов. Они включают в себя идею о «гибком производстве», децентрализации работы по неиерархическим группам командного типа, отход от специализированных навыков и обучения в сторону общих навыков и постоянного обучения, и также введение более гибких методов работы. Сейчас мы рассмотрим примеры первых трех из перечисленных тенденций; о появлении гибких методов работы далее в этой же главе.

Тейлоризм и фордизм успешно действовали на предприятиях, производивших стандартную продукцию для рынков массового потребления, но такие предприятия были не в состоянии выпускать небольшие партии товара, а уж тем более товары, сделанные специально для отдельного клиента. Компьютерный дизайн вкупе с другими типами технологии, основанной на применении компьютера, радикальным образом изменили ситуацию. Идея гибкого производства, или, по-другому, гибкой специализации, состоит в создании небольших групп высококвалифицированных рабочих, которые используют инновационные методы производства и новые формы технологии для создания меньшего количества товаров более индивидуального характера, нежели те, которые были сделаны с помощью массового производства. Изменения в дизайнах, опциях и характеристиках можно вносить чаще, чем во времена более медленных перемен, характерных для фордистских методов производства.

Поскольку сегменты потребительского рынка требуют определенных типов товаров, гибкая специализация дает компаниям возможность разнообразить их ассортимент, чтобы соответствовать этим нуждам. Например, растущее число женщин и молодежи, покупающих машины в западных странах, побудило многих автопроизводителей ввести машины с «пакетом опций», рассчитанных именно на такой рынок. Некоторые модели автомобилей могут похвастаться дополнительными средствами обеспечения безопасности и более компактным дизайном кабины водителя для покупателей-женщин; другие ввели недорогие экономичные с точки зрения расхода топлива модели для молодых, впервые приобретающих автомобиль покупателей, надеясь положить начало пожизненной приверженности клиента их марке. Результаты гибкого производства можно также наблюдать во многих других компаниях, которые ввели «экологически приемлемые» линии товара — от моющих средств до шампуней и косметики — дополнительно к своему стандартному ассортименту.

Групповое производство иногда использовалось совместно с автоматизацией как способ реорганизации работы. Идея этого метода состояла в том, чтобы увеличить мотивацию рабочих, объединяя последних в группы, совместно работающие над производственным процессом, вместо того чтобы заставлять каждого рабочего проводить весь день, выполняя одно повторяющееся задание, как, например, закручивание винтов в ручку двери автомобиля.

Примером группового производства являются кружки качества (КК), группы, состоящие из пяти-двадцати человек, которые регулярно встречаются для изучения и решения производственных проблем. Рабочих, которые входят в КК, обучают дополнительно, что позволяет им применять технические знания в обсуждении проблем производства. КК возникли в Соединенных Штатах, были переняты рядом японских компаний, а затем снова распространились на Западе в 1980-е гг. Они представляют собой отход от исходных положений тейлоризма, поскольку в них признается, что рабочие обладают компетенцией, которая дает им возможность вносить свой вклад в определение и методику выполняемых ими заданий.

Коллективная работа

При отсутствии автоматизации группы, работающие совместно, также становятся популярны, будучи способом повышения результативности и экономической эффективности при разработке изделий и решении задач. Вместо того чтобы находиться на постоянной должности с определенным набором обязанностей, сегодня от многих служащих ожидается более гибкий способ работы, при котором они объединяются для краткосрочных проектов с коллегами и консультантами извне, а затем переходят к следующему совместному заданию. Этот подход часто используется в рекламной и маркетинговой индустриях: часто команды объединяются для построения кампании и запуска определенного продукта, вскоре после этого их распускают, и их члены переходят к новым проектам.

Многие служащие, имеющие квалификацию в области информационной технологии, склонны работать очень гибко, временно присоединяясь к небольшой рабочей группе или «стручку» с целью добавить свой технический опыт. Интенсивный период работы в междисциплинарной команде затем резко заканчивается, и внимание концентрируется на следующем срочном проекте. Как определил это один агент по найму кадров, работающий на одну из фирм Соединенного Королевства, занимающихся консалтингом в области СМИ, «одним из врагов творческой мысли является привычка. Работа в „стручке“ — это своего рода постановка пьесы. На этот шестинедельный период у вас появляется новая семья» (цит. по: Phillips 1999). Объединяя вместе служащих с различным опытом работы, маленькие команды могут максимально повысить квалификацию и вклад каждого участника и добиться более творческого решения задач.

Одно из убеждений постфордистских комментаторов состоит в том, что новые формы работы позволяют служащим увеличивать широту своих навыков из-за участия во множестве заданий, в отличие от выполнения определенного задания снова и снова. Групповое производство и коллективную работу считают способствующими формированию «многоквалифицированной» рабочей силы, которая способна выполнять более широкий спектр обязанностей. В свою очередь это ведет к более высокой продуктивности и более качественным товарам и услугам; служащие, которые могут вносить вклад в свою работу различными способами, будут более успешны в решении задач и нахождении творческих подходов.

Движение в сторону к «разносторонности умений» имеет последствия для процесса найма кадров. Если когда-то решения о найме в основном принимались на основании образования и квалификации, сегодня многие работодатели ищут людей, которые способны адаптироваться и быстро обучиться новым навыкам. В связи с этим экспертное знание различных компьютерных программ может не так цениться, как доказанная способность быстро усваивать идеи. Специализация зачастую является достоинством, но, если служащим трудно творчески применять узкие навыки в новых обстоятельствах, она может не считаться преимуществом в условиях гибкого, легко внедряющего инновации предприятии.

В исследовании Фонда Джозефа Раунтри под названием «Будущее работы» рассматривались типы навыков, которые сегодня интересуют работодателей (Meadows 1996). Авторы исследования пришли к выводу, что и в квалифицированных, и неквалифицированных секторах трудовой занятости все больше ценятся «персональные навыки». Способность сотрудничать, а также работать отдельно, брать на себя инициативу и перенимать творческие подходы при соответствующей надобности назывались среди лучших навыков, которые может иметь человек. В условиях такого рынка, где индивидуальным требованиям заказчика уделяется повышенное внимание, необходимо, чтобы служащие в различной обстановке — от сектора сервиса до финансового консалтинга — могли использовать «персональные навыки» на рабочем месте. Это «понижение ценности» технических навыков, согласно авторам исследования, может быть особенно тяжелым для рабочих, которые долго трудились на рутинной, монотонной работе, где не было места «персональным навыкам».

Обучение на работе

«Разносторонность умений» тесно связана с идеей обучения и переобучения служащих. Вместо того чтобы нанимать узких специалистов, многие компании предпочтут нанять способных неспециалистов, которые могут развивать новые навыки по ходу работы. По мере того, как меняются технология и требования рынка, компании по мере необходимости переобучают своих собственных служащих, вместо того чтобы привлекать дорогостоящих консультантов или заменять существующий состав новыми работниками. Вложения в основной состав служащих, которые могут стать ценными работниками, посвятившими всю свою карьеру этой организации, считаются стратегическим способом идти в ногу с быстро меняющимся временем.

Некоторые компании организуют обучение в процессе работы с помощью команд, которые работают над одной и той же задачей. Этот метод дает возможность обучаться новым навыкам и быть кому-то наставником, параллельно выполняя работу: специалист в области информационной технологии может в течение нескольких недель работать в паре с менеджером компании с целью обоюдного обмена навыками. Эта форма обучения рентабельна, поскольку она не уменьшает количество часов работы в значительной степени, а также дает возможность служащим расширить их квалификационную базу.

Обучение в процессе работы может быть для работников важным способом развить их навыки и улучшить перспективы карьеры. Однако важно отметить, что возможности обучения не открыты для всех работников в равной степени. В групповых исследованиях ESRC[8], посвященных молодым людям, рожденным между 1958 и 1970 гг., обнаружили, что служащие, уже обладающие рядом квалификаций, с гораздо более высокой вероятностью могли получить обучение в процессе работы, нежели их коллеги, не имеющие квалификаций. Такие исследования предполагают, что идет постоянное вложение средств в тех, кто уже являются наиболее квалифицированными, тогда как те, кто не имеют навыков, страдают от меньшего числа предоставляемых им возможностей. Обучение также влияет на уровень заработной платы: среди группы рожденных в 1970 г. обучение в процессе работы повышало доход служащего в среднем на 12 %.

Признавая трансформации, происходящие в сфере труда, некоторые комментаторы отрицают «постфордизм» как название. Одно из распространенных критических замечаний заключалось в том, что постфордистские аналитики преувеличивают степень отступления общества от фордистских методов. Мы свидетели не массовой трансформации, как уверяют нас сторонники постфордизма, но интеграции некоторых новых подходов к традиционным фордистским методам. Это утверждение было принято теми, кто считает, что на самом деле мы переживаем период «неофордизма» — т. е. модификации традиционных фордистских методов (Wood 1989).

Утверждалось, что идея гладкого линейного перехода от фордистских методов к постфордистским искажает истинную природу труда с обеих сторон. Анна Поллерт полагает, что фордистские методы никогда не были столь уж закрепившимися, как нас уверяли некоторые. Согласно Поллерт, мнение, что век массового производства прошел, уступив место тотальной гибкости, также является преувеличением. Она отмечает, что методы массового производства по-прежнему в силе во многих отраслях промышленности, особенно тех, что направлены на потребительские рынки. Поллерт считает, что экономическое производство всегда характеризовалось разнообразием используемых методов, а не стандартным, единообразным подходом (Pollert 1988).

Женщины и работа

В ходе истории мужчины и женщины участвовали в производстве и репродуцировании окружающего их общественного мира и на повседневной основе, и в масштабах длительных периодов времени. Однако сама природа этого партнерства и распределения обязанностей внутри него со временем принимала различные формы. Вплоть до недавнего времени оплачиваемая работа в западных странах была в основном мужской сферой. За последние несколько десятилетий эта ситуация радикально изменилась: все больше и больше женщин вступали в ряды тех, кто работает. Сегодня от 35 до 60 % женщин в возрасте от 16 до 60 лет в большинстве европейских стран имеют оплачиваемое место работы вне дома.

В последующих разделах этой главы мы рассмотрим истоки и последствия этого феномена — одной из наиболее значительных трансформаций, происходящих в современном обществе в настоящее время.

Мы также рассмотрим, как некоторые текущие изменения в области работы, такие как новые информационные технологии и гибкие модели организации работы, влияют на опыт женщин на рынке труда.

Для большинства населения в доиндустриальных обществах (и многих людей в развивающемся мире) производственная деятельность и домашние дела не были разделены. Производство имело место либо в самом доме, либо рядом с ним, и все члены семьи участвовали в работе в поле или занимались ремеслами. Женщины часто имели значительное влияние внутри семейства в результате своего важного вклада в экономические процессы, даже если они были исключены из таких мужских сфер, как политика и война. Жены ремесленников и фермеров нередко вели бухгалтерию, а вдовы часто имели собственное дело и управляли им.

Многое из этого изменилось при отделении рабочего места от дома, вызванном развитием современной промышленности. Перевод производства на механизированные фабрики, пожалуй, явился важнейшим из факторов. Работа выполнялась в темпе, задаваемом мощностью станка, людьми, нанятыми специально для данного задания, так что постепенно работодатели начали заключать договоры с отдельными рабочими, а не с семьями.

Со временем и по мере прогресса индустриализации установилось все более четкое разделение между домом и местом работы. Идея отдельных сфер — публичной и частной — укоренилась в человеческом сознании. Мужчины благодаря работе вне дома проводили больше времени в общественных местах и стали более вовлеченными в местные дела, политику и рынок. Женщины стали ассоциироваться с «домашними» ценностями и отвечали за такие сферы, как забота о детях, ведение дома и приготовление пищи для своей семьи. Идея о том, что «место женщины — ее дом», имела различные последствия для женщин в зависимости от их положения в обществе. Женщины с достатком пользовались услугами горничных, нянек и домашней прислуги. Бремя было наиболее тяжким для более бедных женщин, которые были вынуждены и выполнять работу по дому, и работать в промышленности, чтобы пополнять доход своих мужей.

Уровень трудовой занятости женщин вне дома для всех классов был довольно низким даже позднее начала XX в. Еще в 1910 г. в Великобритании более трети работающих по найму женщин были горничными или домашними служанками. Женские трудовые ресурсы в основном состояли из молодых незамужних женщин, чья заработная плата, в случае их работы на фабрике или в конторе, часто посылалась работодателями непосредственно их родителям. После выхода замуж эти женщины, как правило, оставляли рынок труда и концентрировали свое внимание на семейных обязанностях.

С тех пор женское участие в платных трудовых ресурсах относительно стабильно росло. Одним из важных факторов был недостаток трудящихся, образовавшийся во время Первой мировой войны. В годы войны женщины выполняли множество видов работ, прежде считавшихся исключительно мужскими. Вернувшись с войны, мужчины снова заняли основную часть этих рабочих мест, но ранее установленная модель уже была нарушена. В годы после Второй мировой войны гендерное разделение труда сильно изменилось. Если в 1945 г. женщины составляли лишь 29 % трудовых ресурсов, то сейчас эта цифра достигла 45 %. В 1997 г. более 75 % женщин в возрасте от двадцати пяти до сорока четырех лет в Великобритании являлись экономически активными, что означает, что они были заняты на оплачиваемой работе или же находились в поиске работы; в 1971 г. лишь половина женщин была экономически активной.

Наиболее значительный рост произошел среди замужних женщин. 60 % замужних или сожительствующих с партнером женщин, имеющих детей в возрасте от трех лет, сегодня заняты на оплачиваемой работе. Цифры занятости среди матерей-одиночек значительно ниже — лишь 36 % одиноких матерей с детьми дошкольного возраста являются экономически активными (HMSO 1999).

Мужчины по-прежнему имеют более высокую степень экономической активности. Однако по мере того, как пропорция женщин в оплачиваемых трудовых ресурсах растет, пропорция экономически активных мужчин падает. В 1981 г. 98 % мужчин в возрасте от сорока пяти до пятидесяти четырех лет были экономически активными, но к 1997 г. эта цифра снизилась до 91 %. С годами вероятно дальнейшее уменьшение этого гендерного расхождения.

Существует ряд причин, по которым расхождение в экономической активности между мужчинами и женщинами в последние десятилетия уменьшалось. Во-первых, произошли изменения в размахе и характере тех заданий, которые традиционно ассоциировались с женщинами и «сферой домашнего». По мере падения рождаемости и увеличения детородного возраста многие женщины начинают работать по найму в ранней молодости и возвращаются к работе после рождения детей. Семьи меньшего размера означали, что то время, которое раньше женщины проводили дома, заботясь о маленьких детях, уменьшилось. Механизация домашних дел также помогла сократить время, требуемое для поддержания дома. Автоматические посудомоечные машины, пылесосы и стиральные машины сделали объем домашней работы менее трудоемким. Существуют также свидетельства тому, что домашнее разделение труда между мужчинами и женщинами со временем неумолимо сокращается, хотя женщины, безусловно, выполняют больше домашних дел, чем мужчины (см. ниже).

Существуют также финансовые причины, по которым растущее число женщин вступили на рынок труда. Традиционную ядерную модель семьи, состоящей из кормильца-мужчины, женщины-домохозяйки и находящихся у них на иждивении детей, сегодня имеют лишь четверть семей в Великобритании. Экономический пресс на семьи, включая рост мужской безработицы, привел к тому, что большее количество женщин стали искать оплачиваемую работу. Многие семьи считают, что для поддержания желаемого образа жизни необходимы два источника дохода. Другие изменения в домашней структуре, включая возросшее число одиноких и бездетных людей, а также рост домов, главой которых является мать-одиночка, означали, что женщины вне традиционных семей также вступали на рынок труда — по собственному выбору или по необходимости. В дополнение к этому недавние попытки реформы политики социального обеспечения, как в Великобритании, так и в США, были направлены на поддержку женщин, включая матерей-одиночек и замужних женщин с маленькими детьми, в их желании поступить на оплачиваемую работу.

В заключение, важно отметить, что многие женщины сделали выбор в пользу рынка труда, желая получить личное удовлетворение, а также в ответ на стремление к равенству, выдвинутому женским движением 1960-х и 1970-х гг. Получив легальное равенство с мужчинами, многие женщины воспользовались возможностью реализовать эти права на примере собственной жизни. Как мы уже отмечали, работа — очень важная часть современного общества, и трудовая занятость практически всегда является необходимым условием независимой жизни. В последние несколько десятилетий женщины сильно продвинулись в сторону экономического равенства с мужчинами; повысившаяся экономическая активность была важной частью этого процесса (Crompton 1997).

Несмотря на формальное равенство с мужчинами, женщины по-прежнему сталкиваются с неравенством на рынке труда. В этом разделе мы рассмотрим три основных вида неравенства женщин на работе: профессиональную сегрегацию, концентрацию в сфере частичной занятости и разницу в оплате труда.

Профессиональная сегрегация

Традиционно работники-женщины имели плохо оплачиваемые, рутинные профессии. Многие из этих должностей по своей сути являются в высшей степени гендерными, т. е. обычно воспринимаются как «женская работа». На секретарской работе и в сфере ухода (медицинские сестры, социальные работники и работники по уходу за детьми) в подавляющем большинстве случаев заняты женщины, и эти специальности в целом считают «женскими». Профессиональная гендерная сегрегация — это ситуация, при которой мужчины и женщины сосредоточены на различных должностях, согласно превалирующему пониманию того, что является подходящей «мужской» или «женской» работой.

Было обнаружено, что профессиональная сегрегация обладаем как вертикальными, так и горизонтальными компонентами. Вертикальная сегрегация — это тенденция к концентрации женщин на работах, которые не имеют значительного веса и не дают возможности сильно продвинуться, в то время как мужчины занимают более влиятельные и значительные позиции. Горизонтальная сегрегация — это тенденция мужчин и женщин заниматься различными категориями работ. Например, на домашних и рутинных канцелярских должностях в основном работают женщины, тогда как мужчины сосредоточены на полуквалифицированных и квалифицированных работах, связанных с физическим трудом. Горизонтальная сегрегация может быть весьма заметной. Более 50 % женской профессиональной занятости (по сравнению с 17 % мужской) в Соединенном Королевстве в 1991 г. сводилось к четырем профессиональным категориям: канцелярской, секретарской, сфере персональных услуг и «прочим примитивным» работам (Crompton 1997). В 1998 г. 26 % женщин были заняты на рутинных работах «белых воротничков» по сравнению в 8 % мужчин, тогда как 17 % мужчин были заняты квалифицированным физическим трудом по сравнению с лишь 2 % женщин (HMSO 1999).

Изменения в организации трудовой занятости, а также установление стереотипов половых ролей способствовали профессиональной сегрегации. Хорошим примером являются перемены в престижности и рабочих задачах «клерков». В 1850 г. в Соединенном Королевстве 99 % клерков были мужчинами. Работа клерка часто означала ответственную должность, связанную со знанием начал бухгалтерии и иногда — с выполнением обязанностей управляющего. Даже клерк самого низкого ранга имел определенный статус в обществе. В XX в. произошла общая механизация офисной работы (начавшаяся с введением машинописи в конце IX в.); параллельно произошло значительное понижение навыков и статуса «клерка» — вместе с другой, связанной с ней, должностью «секретаря» — до разряда низкооплачиваемой профессии с низким статусом. По мере того как оплата и ассоциирующийся с этими профессиями престиж падали, ими стали заниматься женщины. В 1998 г. около 90 % канцелярских работников и 98 % от общего числа секретарей в Соединенном Королевстве были женщинами. Однако пропорция людей, работающих в должности секретаря, за последние два десятилетия изменилась. Компьютеры заменили печатные машинки, и сейчас многие менеджеры занимаются написанием писем и выполнением других заданий непосредственно на компьютере.

Концентрация в сфере частичной занятости

Хотя в наши дни число женщин, работающих на полную ставку вне дома, растет, большое число женщин сконцентрировано в сфере частичной занятости. В последние десятилетия возможности частичного трудоустройства необыкновенно возросли, отчасти в результате реформ рынка труда, ориентированных на поддержание гибкой политики трудоустройства, и отчасти из-за развития сектора услуг (Crompton 1997).

Частичная трудовая занятость рассматривается как гораздо более гибкая система, дающая работникам больше возможностей, нежели работа на полную ставку. По этой причине такие должности часто предпочитаются женщинами, которые пытаются сохранить баланс между работой и семейными обязанностями. Во многих случаях это может проходить успешно, и женщины, которые иначе отказались бы от трудовой занятости, становятся экономически активными. Однако частичная занятость имеет определенные недостатки, такие как низкая оплата, отсутствие гарантии занятости и ограниченные возможности продвижения по службе.

_{Рис. 13.4. Полная и частичная трудовая занятость среди мужчин и женщин. Соединенное Королевство. 1984–1998 гг.}

_{Источники: Labour Force Survey. Office for National Statistics. From Social Trends. 29. 1999. P. 76. Crown copyright.}

Работа не на полную ставку привлекает многих женщин, и с 1950 по 1980-е гг. основную часть женской экономической активности можно было приписать частичной занятости. К 1994 г. в Великобритании женщины занимали 78 % всех должностей, связанных с частичной занятостью (Crompton 1997; см. также рис. 13.4). В этом отношении Великобритания в некотором роде выделяется: среди индустриальных стран Соединенное Королевство имеет один из самых высоких уровней женской частичной трудовой занятости.

Почему настолько больше женщин, чем мужчин, работают на неполную ставку? Социологи долго обсуждали феномен женской частичной трудовой занятости и пытались объяснить силу этой тенденции в Великобритании относительно других стран. Опросы показали, что должности с частичной занятостью плохо оплачиваются, не гарантированы и часто более гибки для работодателя, чем для служащего! Тем не менее, когда их спрашивали, большинство женщин, работающих на неполную ставку, говорили, что довольны частичной трудовой занятостью. Основной причиной работы на неполную ставку у опрошенных было то, что они предпочитают не работать полный день.

Некоторые ученые утверждали, что существуют различные «типы» женщин — те, кто искренне вовлечен в работу вне дома и те, кто в нее не вовлечен, которые не возражают против традиционного полового разделения труда (Hakim 1996). Согласно этому подходу многие женщины с радостью выбирают частичную занятость, чтобы выполнять традиционные домашние обязательства. Однако явно присутствует знаменательное ощущение, что у женщин практически нет выбора. Мужчины в целом не берут на себя основной ответственности за воспитание детей. Женщины, на которых падает эта обязанность (как и другие домашние обязательства, об этом см. ниже), но которые хотят или нуждаются в оплачиваемой должности, неизбежно находят, что частичная занятость является более осуществимой альтернативой. (Мы рассмотрим спор на тему женской «ориентации на работу» во врезке следующего подраздела)

Средняя оплата труда работающих женщин в Великобритании намного ниже, чем у мужчин, хотя разница несколько уменьшилась за последние тридцать лет. В 1970 г. женщины, работающие на полную ставку, получали 63 пенса на каждый 1 фунт, получаемый мужчиной, работающим на полную ставку; к 1999 г. эта цифра поднялась до 84 пенсов. Среди женщин, занятых частично, эта разница уменьшилась от 51 до 58 пенсов за тот же отрезок времени. Эта общая тенденция к уничтожению разницы в оплате справедливо считается значительным шагом по направлению к равенству с мужчинами.

На эти тенденции влияют несколько процессов. Одним знаменательным фактором является то, что большее число женщин занимают более высокооплачиваемые профессиональные должности, чем это было раньше. Молодые высококвалифицированные специалисты-женщины сегодня имеют столько же шансов получить прибыльную должность, сколько их коллеги-мужчины. Однако этот прогресс на верхушке организационной структуры компенсируется огромным ростом числа женщин, работающих неполный рабочий день на низкооплачиваемых должностях в быстро развивающемся секторе услуг.

Профессиональная гендерная сегрегация является одним из основных факторов стойкости разницы в оплате труда между мужчинами и женщинами. Женщин слишком много в более низкооплачиваемых трудовых секторах: более 45 % женщин получает менее 100 фунтов стерлингов в неделю по сравнению с лишь 20 % мужчин. Несмотря на некоторые улучшения, женщин по-прежнему не много на верхушке распределения доходов. 10 % мужчин получают более 500 фунтов стерлингов в неделю по сравнению с лишь 2 % женщин (Rake 2000).

Введение общенационального минимального оклада в 1999 г. способствовало уменьшению разницы в оплате труда мужчин и женщин, поскольку многие женщины занимаются такими профессиями, как парикмахер или официантка, долгое время оплачиваемыми по более низкому тарифу, нежели установленный минимальный оклад. Подсчитали, что около 2 млн чел. получили надбавку примерно в 30 % благодаря новому минимальному окладу. Преимущества нового минимального оклада, однако, не отрицают того факта, что многие женщины по-прежнему заняты на должностях, оплачиваемых по минимальному тарифу или чуть выше него — заработок, на который трудно прожить одному человеку, не говоря уже о ситуации, когда имеются находящиеся на иждивении дети.

Одним из проявлений такого положения является тот факт, что весьма значительная часть женщин в Соединенном Королевстве живет в бедности. Это особенно относится к тем женщинам, которые являются главой семьи. В течение прошедших двух десятилетий процент женщин среди бедных стабильно увеличивался. Бедность является наибольшей проблемой для женщин с детьми младенческого возраста, нуждающимися в постоянной заботе. Тут действует порочный круг: женщине, которая способна получить относительно высокооплачиваемую работу, может не хватать финансовых средств из-за того, что ей приходится оплачивать уход за ее ребенком, но если она начнет работать на неполную ставку, ее заработок упадет; любые перспективы карьеры, которые она могла бы иметь, могут исчезнуть, и она также теряет другие экономические преимущества, как например, право на пенсию, которые у нее были бы, работай она полный день.

Если принять во внимание всю продолжительность жизни женщины, то разница в оплате приведет к поразительным различиям в общих заработках. В недавнем исследовании под названием «Доход женщин на протяжении жизни» (Rake 2000) отмечалось, что, к примеру, женщину средней квалификации на протяжении жизни ожидает «женский штраф» в размере 240 000 фунтов стерлингов. «Женский штраф» — это то, насколько меньше заработает за всю жизнь женщина по сравнению с мужчиной той же квалификации, даже в случае, если она не имеет детей. Сумма, которую заработает женщина за свою жизнь, отличается в зависимости от ее квалификации. Например, бездетная неквалифицированная женщина может заработать около 518 000 фунтов стерлингов за свою жизнь, а если женщина является выпускником вуза, она может рассчитывать на вдвое больший заработок — ее «женский штраф» будет относительно низким, и она не пострадает от «материнской разницы» — различия между заработками бездетной женщины и женщины с детьми. В противоположность этому, низкоквалифицированная мать двоих детей, вероятно, потеряет примерно 218 000 фунтов стерлингов из-за «материнской разницы» дополнительно к «женскому штрафу» (по сравнению с тем, сколько заработал бы мужчина с теми же квалификациями), в отличие от 140 000 фунтов стерлингов у среднеквалифицированной женщины и 19 000 — у высококвалифицированной женщины. Более вероятно, что женщины из двух последних категорий вернутся к работе быстрее и будут пользоваться услугами дневных учреждений по уходу за детьми, пока последние будут маленькими (Rake 2000).

────────────────────────────┐

■ Спор на тему частичной занятости

Один из наиболее постоянных споров в социологических исследованиях работы идет о высокой концентрации женщин на низкооплачиваемых должностях и связанных с частичной трудовой занятостью. Предлагались различные объяснения относительно невыгодного положения женщин на рынке труда. Многие социологи подчеркивали давление таких общественных сил, как профессиональная сегрегация, ограниченное количество детских учреждений и постоянная гендерная дискриминация, объясняя, почему женщины идут на неполную трудовую занятость, — и, по-видимому, удовлетворены ей. Однако другие предлагают подход, во многом отличающийся от этого, утверждая, что положение женщин на рынке труда — следствие сознательного выбора, сделанного ими. Лидирующий сторонник последнего взгляда — Кэтрин Хаким (Hakim 1995, 1996, 1998).

Согласно Хаким, сегодня существуют два основных типа работающих женщин: те, кто «вовлечен» в работу и занимается ей полный рабочий день, и те, кто «не вовлечен» в работу, считая приоритетными домашние обязанности, и работающие вне дома только неполный день. Хаким отрицает тот аргумент, что затрудненный доступ к организациям по уходу за ребенком является препятствием для женщин, желающих работать полный день, и не считает, что неполностью занятых женщин эксплуатируют. Она утверждает, что эти и другие «мифы» продвигаются учеными-феминистками, которые преследуют некие политические цели. Согласно Хаким, многие женщины просто иначе ориентированы по отношению к работе, чем мужчины. В результате они сознательно выбирают дом в качестве основного приоритета и довольны той гибкостью, которую дает неполная трудовая занятость.

Работы Хаким вызвали неистовую реакцию у многих социологов, которые не согласны, что тенденции на рынке труда вызваны одним лишь выбором женщин (Girt et al. 1996; Crompton and Harris 1998). Противники взглядов Хаким считают, что не верно не принимать во внимание множество ограничений, с которыми женщинам приходится сталкиваться при принятии решения. Розмари Кромптон и Фиона Харрис выдвинули возражения против трактовки, что женщины имеют отличные от мужчин «ориентации в работе», предложенной Хаким. Согласно Кромптон и Харрис, женщины могут быть вовлечены и в работу, и в дела семьи с различной степенью заинтересованности на разных этапах их жизни. Как показали обследования работников, занятых в промышленности в 1960-е и 1970-е гг., они могут иметь разнообразные и отличающиеся подходы к работе, ценя ее как за то удовлетворение, которое она приносит, так и за доходы, которые она дает. То же относится, как утверждают они, и к современным женщинам, которые пытаются сбалансировать равно важные требования работы и семьи в различных культурных и профессиональных контекстах (Crompton and Harris 1998).

Базируясь на межнациональных примерах бесед с работающими женщинами из России, Великобритании, Норвегии, Франции и Чешской Республики, Кромптон и Харрис пришли к выводу, что женские биографии показывают сложность и разнообразие их отношений к семье и работе. Например, женщина, которая с энтузиазмом строила свою карьеру в молодости, может поменять свои приоритеты в сторону рождения детей, но затем с тем же интересом вернуться к работе. Скорее, чем «вовлеченность» или «невовлеченность» в работу, это указывает на то, что женщины «строят» свои личные судьбы согласно тем возможностям и ограничениям, с которыми они сталкиваются на разных этапах жизни.

Многие из оппонентов Хаким согласны, что женщины действительно делают выбор не в пользу трудоустройства, и что этот выбор влияет на более общее положение женщин на рынке труда. Но они отрицают ту идею, что женщины принимают решения «сознательно», будто бы находясь в вакууме. С большей вероятностью решения, касающиеся трудоустройства, формируются практическими задачами, отношениями к семье и культурными нормами.

────────────────────────────┘

Количество возможностей для женщин, находящихся на высшей ступени, увеличивается...

Несмотря на подразумеваемые профессиональную гендерную сегрегацию и разницу в оплате труда, существуют признаки того, что экстремальные гендерные неравенства становятся менее явными и что отношения, поддерживающие их, продолжают меняться. Среди молодых выпускников, которые сегодня вступают на рынок труда, профессиональная гендерная сегрегация менее очевидна.

При групповом исследовании молодых людей 1970 г. рождения, проведенном ESRC, обнаружили, что молодым женщинам приносят пользу программы равных возможностей при приеме на работу, введенные в 1980-х (ESRC 1997). Женщины, принадлежащие к среднему классу, сегодня с одинаковой вероятностью могут быть приняты в престижный университет и найти хорошо оплачиваемую работу после его окончания, как и их одноклассники-мужчины.

Наличие у женщины детей, находящихся у нее на иждивении, очень влияет на ее участие в системе оплачиваемого труда. Во всех социоэкономических группах женщины с большей вероятностью будут заняты полный рабочий день, если у них дома нет детей. Однако сегодня матери с гораздо большей вероятностью могут вернуться к полному рабочему дню на работе, к той же должности и к тому же работодателю, чем два десятилетия назад. Теперь женщины оставляют свою карьеру ради рождения ребенка на более короткие сроки, нежели ранее. Это особенно относится к более высокооплачиваемым профессиям — фактор, который способствует финансовой крепости «богатых работой» семей с двойным заработком.

Похоже, что сегодня происходят глубокие преобразования: социологи соглашаются, что имел место значительный рост числа высокообразованных квалифицированных женщин. В исследованиях предполагается, что больше женщин приходит на профессиональные и менеджерские должности, чем в предыдущие десятилетия. К примеру, между 1991 и 1998 гг. пропорция женщин-менеджеров и администраторов поднялась от 30 до 33 % (HMSO 1999).

Однако нам следует помнить, что тем, кто начинает свою карьеру, требуется немало времени, чтобы достичь высшей степени образованности, и полные результаты этого могут быть засвидетельствованы лишь годы спустя. Исследования показали, что получение доступа к высшим рангам власти было намного более сложным процессом для женщин, чем получение профессиональных должностей среднего уровня (см. выводы Джуди Вайчман в подразделе «Женщины в менеджменте» раздела «Гендер и организации» предыдущей главы). Менее 5 % директорских должностей в британских компаниях заняты женщинами; четыре из пяти фирм не имеют ни одной женщины-директора. К сожалению, похожая ситуация имеет место во многих отраслях экономики.

Но положение женщин на нижней ступени по-прежнему не улучшается...

Однако прогресс в области женских профессиональных возможностей ощутим не для всех в равной степени. Тенденции в «информационной экономике», похоже, увеличивают раскол между теми, кто находится на высшей ступени, и теми, кто внизу. Динамичный набор новых престижных профессий резко отличается от огромного числа низкоквалифицированных должностей, которые необходимы для поддержания функционирования «информационной экономики». Мы уже отмечали, что самый большой рост в женской оплачиваемой трудовой занятости имеет место в виде частичной занятости в низкооплачиваемом секторе услуг: женщины представляют собой важный трудовой ресурс в меняющейся экономике. Однако тот факт, что очень многие должности оплачиваются чуть выше или в размере минимального оклада, делает бедность весьма реальной проблемой для многих женщин, в особенности для матерей-одиночек.

Трудовая занятость растет быстрыми темпами среди матерей маленьких детей — группы, которую остро волнует проблема ухода за ребенком. Потребность в услугах по уходу за детьми должна считаться одной из наиболее важных проблем, влияющих на способность женщины заняться поисками оплачиваемого места работы. Чтобы иметь возможность работать полный день, женщина должна организовать уход за ребенком — формальным или неформальным образом (помощь друзей, родственников или соседей). В докладе Департамента образования и трудовой занятости под названием «Решая проблему ухода за ребенком» (DfEE 1998) указывалось, что четыре из каждых пяти неработающих женщин работали бы, если бы могли организовать приемлемый уход за ребенком. Одна из семи матерей приводила необходимость ухода за ребенком как основную причину того, что она не работает. Хотя число частных организаций, предлагающих услуги по уходу за ребенком, растет, они чаще всего являются непомерно дорогостоящими. Низкоквалифицированные женщины зачастую обнаруживают, что работа вне дома едва покрывает расходы на услуги по уходу за ребенком.

Работа по дому

Работа по дому в своей современной форме появилась с отделением дома от места работы (Oakley 1974). В индустриальном обществе дом стал скорее местом потребления, а не производства товаров. Домашняя работа стала «невидимой» по мере того, как «настоящая работа» все больше и больше определялась как та, что приносит прямой доход. Работа по дому традиционно считалась уделом женщин, тогда как область «настоящей работы» вне дома отводилась мужчинам. При этой традиционной модели домашнее разделение труда — то, каким образом обязанности по дому распределены между членами семьи, — была достаточной простой. Женщины брали на себя если не все, то большую часть домашних дел, тогда как мужчины «обеспечивали» семью, зарабатывая определенный оклад.

Период развития отдельного «дома» был свидетелем ряда изменений. До того, как изобретения и удобства, данные нам индустриализацией, повлияли на сферу домашнего хозяйства, работа по дому была тяжелой и изнуряющей. Еженедельная стирка, к примеру, была тяжелым делом, требующим немало сил и времени. Введение домашнего водопровода с горячей и холодной водой уничтожило множество длительных по времени операций: до этого саму воду необходимо было принести в дом и там же нагревать всякий раз, когда требовалась горячая вода. С проведением электричества и газа ушли в прошлое угольные и дровяные печи, а такие домашние дела, как рубка дров, принесение угля и постоянная чистка печи практически исчезли.

Тем не менее, среднее количество времени, уделяемое женщинами домашней работе, на удивление не очень снизилось даже с введением таких рационализаторских приборов, как пылесос и стиральная машина. Время, которое британские женщины, не имеющие оплачиваемого места работы, тратят на работу по дому, оставалось весьма стабильным в течение прошедшей половины века. Бытовая техника уничтожила некоторые из наиболее тяжелых задач, но образовались новые. Увеличилось количество времени, затрачиваемое на уход за детьми, заполнение дома покупками и приготовление еды.

Неоплачиваемый домашний труд очень важен для экономики. Подсчитано, что работа по дому приносит от 25 до 40 % богатств, создаваемых в индустриальных странах. Домашняя работа поддерживает остальные составляющие экономики с помощью бесплатных услуг, от которых зависят многие представители населения, работающего за плату. Однако в работу по дому как таковую заложено ряд проблем. Исследование работы по дому как формы работы, произведенное Энн Оукли, показало, что посвящение полного рабочего дня домашним делам может привести к изоляции, отчуждению и не нести с собой внутреннего удовлетворения. Оукли свидетельствует, что домохозяйки находили домашние дела в высокой степени монотонными и с трудом избегали психологического давления требования отвечать определенным, установленным ими же самими стандартам работы (Oakley 1974).

Различные формы оплачиваемой и неоплачиваемой работы тесно связаны между собой, что показывает нам вклад работы по дому в экономику в целом. Один из основных вопросов, интересующих социологов, состоит в том, насколько растущее участие женщин на рынке труда повлияло на домашнее разделение труда. Если количество домашней работы не уменьшилось, но теперь меньше женщин полностью посвящают себя работе домохозяйки, следует вывод, что домашние дела в семьях сегодня организуются иначе.

Изменения в домашнем разделении труда

Одним из результатов того, что сегодня больше женщин заняты оплачиваемой работой, является пересмотр определенных традиционных семейных моделей. Модель «мужчина-кормилец» стала скорее исключением, нежели правилом, а растущая экономическая независимость женщин стала означать, что они при желании имеют больше возможностей перестать играть отведенную им гендерную роль домохозяйки. С точки зрения и работы по дому, и решения финансовых вопросов традиционные домашние роли женщин претерпевают значительные изменения. По всей видимости, во многих домах идет процесс, направленный в сторону равноправных взаимоотношений, хотя женщины продолжают брать на себя основную ответственность за большую часть работы по дому. Исключением из этого, по-видимому, являются мелкий домашний ремонт, зачастую выполняемый мужчинами.

Исследования показали, что замужние женщины, работающие вне дома, выполняют меньше работы по дому, чем остальные, хотя они практически всегда ответственны за ведение хозяйства. Модель выполнения домашних дел у них, конечно же, несколько иная. Эти женщины делают больше работы по дому в начале вечера и дольше занимаются ей по выходным, нежели классические домохозяйки.

Тот факт, что работающие женщины по-прежнему несут основную ответственность за домашние дела, навел американского социолога Арли Хокшилд на разговор о «второй смене» (Hochschild 1989). Хокшилд использует этот термин для описания тех дополнительных часов домашнего труда, с которыми приходится сталкиваться многим работающим женщинам после официального рабочего дня для того, чтобы в доме все было в порядке. С точки зрения Хокшилд, для женщин это приравнивается «остановленной революции»; хотя они все больше продвигают свои права на рынке труда, им приходится нести тяжкое бремя домашней работы.

Однако существуют свидетельства, что даже эта модель меняется. Мужчины вносят больший вклад в работу по дому, чем это было, в прошлом, хотя ученые, которые занимались этим феноменом, утверждают, что этот процесс есть «замедленная адаптация» (Gershuny et al. 1994). Под этим понимается то, что пересмотр распределения домашних дел между мужчинами и женщинами происходит медленнее, чем приход женщин на рынок труда. Исследования показали, что разделение труда внутри семей варьируется относительно таких факторов, как классовая принадлежность и количество времени, которое женщина проводит на оплачиваемой работе. Пары из более высоких социальных слоев обычно имеют более равноправное разделение труда, как и те семьи, где женщина работает полный рабочий день. В целом мужчины принимают на себя больше ответственности за работу по дому, но этот груз по-прежнему распределяется неравномерно.

Опрос, проведенный Уорд и Хезерингтоном в Манчестере, показал, что домашнее разделение труда было более равноправным среди молодых пар, нежели среди представителей более старшего поколения. Авторы пришли к выводу, что со временем гендерные стереотипы ослабевают (Warde and Heathenngton 1993).

Молодые люди, которые были воспитаны в семьях, где родители пытались распределить между собой домашние дела, с большей вероятностью могли применять ту же практику в своей собственной жизни.

Воглер и Пал изучили другой аспект домашнего разделения труда, а именно систему домашнего финансового «менеджмента» (Vogler and Раhl). В своем исследовании они преследовали цель понять, является ли доступ женщины к деньгам и контроль над решениями, касающимися семейных трат, более равноправным в связи с ростом женской трудовой занятости. С помощью интервью, взятых у семейных пар из шести различных местностей в Великобритании, они обнаружили, что распределение финансовых ресурсов в целом происходит более справедливым образом, нежели раньше, но что оно по-прежнему связано с вопросами классовой принадлежности. Среди семейных пар с более высоким достатком «объединенные» ресурсы, как правило, распределялись совместно, и было больше равенства в доступе к деньгам и в решении вопросов, касающихся трат. Чем больше финансовая доля, приносимая женщиной в семью, тем у нее больше контроля над принятием финансовых решений.

В семьях с более низким достатком женщины зачастую отвечают за повседневное ведение финансов семьи, но не обязательно за стратегические решения, касающиеся бюджета и трат. В этих случаях Воглер и Пал заметили у женщин тенденцию защищать доступ их мужей к деньгам, одновременно лишая себя такого же права. Иными словами, образовалась картина разделения между повседневным контролем женщины над финансами и ее доступом к деньгам.

Работа и семья

До сих пор мы рассматривали некоторые из основных трансформаций, происходящих в сфере работы, — уклон в сторону экономики знания, введение гибких «постфордистских» методов производства, а также вступление женщин на рынок труда. Каким образом эти изменения в работе ощутимы внутри семьи? Трансформации на рабочем месте не происходят в вакууме — они приводят к важным последствиям для тех домашних хозяйств и семей, к которым принадлежат работники. В этом разделе мы рассмотрим некоторые проблемы и возможные стратегии урегулирования между потребностями работы и семьи в нашем стремительно меняющемся мире.

Изменение традиционной модели семьи, основанной на принципе «мужчина-кормилец», сопровождался ростом равенства женщин, как в доме, так и в профессиональной сфере. Однако он также привел к сложным последствиям среди семей и внутри них: социальная поляризация и бедность увеличиваются по мере того, как разница между «богатыми работой» и «бедными работой» семьями увеличивается. Расширяется граница между домами с двойным заработком и семьями, где не зарабатывает никто либо получает оклад лишь один человек (см. рис. 13.5).

_{Рис. 13.5. Количество зарабатывающих, по парам с находящимися на их иждивении детьми. Великобритания. 1979–1996 гг.}

_{Источник: General Household Survey. Office for National Statistics. From Social Trends. 30. 2000. P. 68. Crown copyright.}

Эти изменения в структурах семейного хозяйства совпали с огромными преобразованиями в экономике и на рабочем месте. Компании пытаются стать более эффективными и модернизированными, количество рабочих мест урезается или «сокращается в размерах», и многие работники волнуются за стабильность своего положения. Высокие ожидания, связанные с тем, как выполняются задания (либо определяемые самостоятельно, либо идущие сверху), означают, что работники трудятся более усиленно и большее количество часов. Работа требует от людей больше времени; особенно в случае пар, где работают оба супруга, или матерей-одиночек, больше отданного работе времени означает меньшее количество времени, которое можно посвятить семейной жизни и общению с детьми. Распределение времени стало основной проблемой для многих семей, у которых просто «слишком много работы».

Удлинение рабочей недели

В ходе исследования, проведенного Фондом Джозефа Раунтри, обнаружилось, что 60 % работников кажется, что за последние пять лет им приходилось работать усиленнее и в более быстром темпе, нежели ранее. Британские мужчины, работающие на полную ставку, работают в среднем большее количество часов, чем практически в любой другой стране Европы: 45,7 ч в неделю по сравнению с общим по ЕС показателем 41,3 ч (HMSO 2000, 74). Официальная статистика, взятая из «Обследования трудовых ресурсов», показывает, что примерно 20 % британской рабочей силы трудится более 48 ч в неделю на своем основном рабочем месте. 30 % мужчин утверждали, что работают больше, чем 48 ч в неделю, среди женщин — 7 % (HMSO 1999). Исследования, посвященные моделям работы среди менеджеров и консультантов, показывают, что все чаще встречаются ситуации, когда люди регулярно работают 50, 60, 70 и более часов в неделю.

Становится ли «удлиненный рабочий день» нормой? Некоторые считают, что это так и что эта тенденция является, безусловно, нехорошей. Критики утверждают, что «рабочие перегрузки» приводят к явному дисбалансу между профессиональной и личной жизнью. Работающие родители, которые приходят домой озабоченными и уставшими, в меньшей степени способны уделять достаточно внимания и времени детям и супругам, что ухудшает и брак, и детское развитие. У них также меньше времени на развлечения или участие в делах своего района, таких как местная политика или школьное руководство. Согласно критикам, часы, отданные работе, регулярно «покушаются» на ценное время отдыха, которое необходимо людям, чтобы оставаться здоровыми.

Трудовая занятость родителей и детское развитие

По мере того как все больше и больше матерей приходят на рынок труда, возникает вопрос о долгосрочных последствиях этой тенденции, ее влиянии на благополучие детей. «Обсчитывают» ли матери собственных детей? По этому поводу существуют различные точки зрения; многие из них весьма спорны и утверждают, что те дети, оба родителя которых ходят на работу, находятся в худшем положении, чем те, у кого один из родителей был дома в ранние годы их жизни.

В исследовании, проведенном Институтом образования, использовались данные Национального опроса по детскому развитию, в ходе которого опросили 11 000 чел. 1958 года рождения, а также их детей. Исследование было посвящено влиянию возвращения матери к работе на ребенка, которому еще нет одного года. Результаты показали связь между женской трудовой занятостью и последующими академическими успехами ребенка: дети, чьи матери вернулись на работу в течение года после их рождения, имели несколько худшие навыки чтения, чем остальные дети в возрасте от восьми до десяти лет. Однако исследование также показало, что, в целом, дети, матери которых вернулись к работе (в особенности к полной трудовой занятости), были более приспособленными, менее беспокойными и более социально зрелыми в дальнейшей жизни (Joshi and Verropoulou 1999). На подобные исследования указывают те участники политических кампаний, которые утверждают, что женщины должны обладать законным правом вернуться к работе через год после рождения ребенка, но не ранее, что часто практикуется.

В недавнем социологическом исследовании, проведенном в Баркинге и Дагенхеме в Восточном Лондоне, также обнаружились нити, связывающие получение детьми образования и модели родительской трудовой занятости (O’Brien and Jones 1999). В 1994 г. Маргарет О’Брайен и Дебора Джонс опросили 620 школьников в возрасте от тринадцати до пятнадцати лет с целью изучить взаимосвязь между их семейной жизнью и учебой. Дополнительно к заполнению анкет, детей попросили в течение одной недели вести дневник своего ежедневного распорядка дня, включавшего в себя информацию о том, сколько времени они проводили с каждым из родителей. О’Брайен и Джонс затем собрали дополнительные данные о школьных результатах этих детей по прошествии двух лет.

Баркинг и Дагенхем в 1950-е гг. были местом важного социологического исследования, проведенного Питером Виллмоттом; в то время в этой местности в основном жили белые семьи из рабочего класса с сильными родственными узами и низким образованием. Виллмотт описал их как «колонию единого класса» с однородной культурой и ценностями, направленными на физический труд (Willmott 1963). Более чем два десятилетия спустя местность по большому счету не изменилась, хотя гораздо больше женщин стали работать. В исследовании О’Брайен и Джонс 40 % семей имели два источника дохода — оба родителя, работающих полный рабочий день, 34 % имели два источника дохода — отца, работающего на полную ставку, и мать, работающую неполный рабочий день, и 23 % семей были семьями с одним источником дохода — отцом, работающим полный рабочий день, и матерью-домохозяйкой.

_{Таблица 13.1}

_{Отчет детей о времени, проведенном с родителями, по статусу трудовой занятости родителя (часы и минуты)}

_{Не было замечено существенной разницы между профессиями отцов в трех родительских группах по статусу трудовой занятости (НРД — неполный рабочий день; ПРД — полный рабочий день).}

_{Источник: O'Brien М. and Jones D. Children, parental employment and educational attainment: an English case study. Cambridge Journal of Economics. 23. 1999.}

Основываясь на данных опроса, О’Брайен и Джонс могли сравнить количество времени, проводимое детьми с их родителями, в различных типах семей. Они обнаружили, что, в целом, доступность матери для детей была самой высокой в случае, когда мать работала неполный рабочий день (см. табл. 13.1). Удивительно, но в тех домах, где отец работал на полную ставку, а мать была дома, дети проводили с родителями наименьшее количество времени. Со слов детей, неработающие матери не обязательно проводили с ними больше времени, даже будучи дома. Это особенно касалось выходных; О’Брайен и Джонс предполагают, что неработающие матери могли не считать необходимым проводить дополнительное время с детьми по выходным или же могли не иметь средств для оплаты развлечений по сравнению с другими матерями.

Что касается качества отношений родителей с детьми, то дети, матери которых работали неполный рабочий день, выражали немного больше удовлетворения, чем те, чьи матери работали на полную ставку, хотя разница не была столь уж значительной. Например, 81 % детей, матери которых работают неполный рабочий день, считали, что у последних находилось время поговорить с ними на важные темы; среди тех детей, чьи матери работали на полную ставку, этот показатель составлял 73 %.

Рассматривая общие успехи в учебе тех детей, которые участвовали в исследовании, О’Брайен и Джонс отметили влияние на результаты обучения нескольких факторов: материальное благосостояние, амбиции, связанные с образованием, материнскую похвалу и модели трудовой занятости родителей. В заключение эти авторы утверждают, что дети лучше учатся в школе в том случае, когда родители работают, но итоги несколько ниже среди тех, у кого оба родителя работают полный рабочий день. В целом, однако, приход женщин из Баркинга и Дагенхема на рынок труда оказал положительное влияние на переход детей к дальнейшим жизненным этапам (O’Brien and Jones 1999).

Нагрузка работающих матерей

Женщины продолжают нести на себе основную ответственность по уходу за детьми, хотя эта ситуация, по-видимому, в некоторой степени меняется, по мере того, как отцы стали играть более активную роль в воспитании. Это означает, что работающие матери маленьких детей ежедневно сталкиваются с проблемой установления баланса кажущихся бесконечными требований дома и работы. Для многих работающих матерей повседневная жизнь превращается в одно пятно: подъем и сборы детей по утрам, доставка их в то или иное детское учреждение, полный рабочий день, далее им нужно зайти за детьми в конце дня, провести с ними какое-то время по вечерам, заняться домашними делами и попытаться урвать сколько-то времени для своих собственных нужд. Для матерей-одиночек эти проблемы стоят еще более остро, так как они имеют меньше поддержки и у них меньше «резервов», особенно в те дни, когда дети болеют и нуждаются в уходе.

Многие работающие матери считают, что им приходится идти на уступки, чтобы различные аспекты их жизни не противоречили друг другу. Одна респондентка при исследовании Джуди Вайчман, посвященном женщинам-менеджерам, дала следующий комментарий:

Даже те работающие матери, которые могут себе позволить нанять помощницу по дому, считают, что на них ложится больше ответственности за организацию и наблюдение за выполнением этих услуг, чем на их партнеров-мужчин. «Если вы спросите няню, кто ее начальник, она вам скажет, что это я, — сказала другая женщина-менеджер. — И я знаю от нее больше различных деталей, она чаще говорит со мной, нежели с моим мужем» (цит. по: Wajcman 1998, 152).

В некоторых недавних исследованиях утверждалось, что напряжение, возникающее от попытки сбалансировать работу и дом, приводит большое число работающих матерей к тому, что они вообще оставляют работу на полную ставку или устраиваются на работу с неполной занятостью. Социологи из Бристольского университета провели исследование среди 560 британских матерей, которые вернулись к полной занятости после рождения первого ребенка. Они обнаружили, что более чем одна треть из этих матерей оставили работу на полную ставку в течение последующих двух лет. Многие называли в качестве причины негибкость работодателей, которые не желали давать каких-либо поблажек в связи с тем, что у вернувшихся на работу матерей появились новые, дополнительные обязательства, относящиеся к малышу (Wilson J. 2000).

Хотя подобные результаты важны для демонстрации тех больших проблем, с которыми сталкиваются работающие матери в современном мире, мы также должны быть осторожны с их интерпретацией. Воспитание детей по самой своей природе является сложным и трудоемким занятием; не удивительно, что путь, нацеленный на одновременное внимание и к воспитанию, и к профессиональным обязанностям, полон трудностей. Однако существует опасность счесть задачу совмещения семьи и работы «женской проблемой». Думая о том, как же наилучшим образом уравновесить дом и работу, мы также должны обращать внимание на соответствующую роль отцов, работодателей и правительства в поддержке процесса воспитания ребенка. Сейчас мы посмотрим на примеры «просемейной» политики, которую развивают в некоторых рабочих местах с целью облегчить нагрузку, вызванную совмещением работы и семьи.

Если мы, в самом деле, вступили в эпоху, когда темп работы стал более быстрым, компании — более гибкими, стиль менеджмента — «более мягким», то меняются ли условия трудоустройства таким образом, чтобы проблему совмещения работы и семьи служащим было проще решать? Судя по признакам, благодаря информационной технологии, ряд «просемейных» методов работы перенимается работодателями, чтобы помочь работающим семьям справляться с рабочими и не относящимися к работе задачами.

Не существует единого мнения относительно четких критериев политики, которая могла бы считаться «просемейной». Однако в своем исследовании различных типов «просемейной» политики, существующих на сегодняшний день в Европе, Лайза Харкер отметила четыре основных условия, которые должны выполняться (Harker 1996):

1. Политика должна быть направлена на то, чтобы служащие могли выполнять требования и дома, и работы.

2. Политика должна поддерживать гендерное равенство и распределение семейных обязанностей между мужчинами и женщинами.

3. Политика не должна быть дискриминационной и должна осуществляться в приемлемых рабочих условиях, а также быть открыта нуждам работников.

4. Просемейная политика не будет успешной при отсутствии баланса — «незримого контакта» — между потребностями работника и нуждами работодателя.

Те, кто поддерживает «просемейную» политику, утверждают, что последняя выгодна для всех. Во-первых, гибкая политика идет на пользу работодателям. Они дают работникам больше контроля над их собственными судьбами, позволяя им принимать решения, касающиеся того, каким образом им лучше работать. Это приводит к тому, что работники находят более приемлемый баланс между своими рабочими и не относящимися к работе обязательствами. При гибкой политике признается, что работники на разных этапах жизни имеют различные потребности. Например, молодой работник может интенсивно работать, строя свою карьеру, в течение десяти лет, затем, когда у него появляются дети, решает уменьшить количество часов работы на период длительностью в пять лет, затем возвращается к бывшему уровню активности в середине жизни, а позже начинает отрабатывать часть трудовых часов дома, чтобы иметь возможность заботиться о престарелом родителе.

Вторая сильная сторона «просемейной» политики состоит в том, что она идет на пользу компании. Разрабатывая вместе с работниками более удобные модели труда, работодатели обнаруживают, что их подчиненные трепетнее и заинтересованнее относятся к компании. Их работа также, как правило, более эффективна и результативна, поскольку они проводят меньше времени в попытках скоординировать различные аспекты их жизни. Более организованные, менее озабоченные в плане индивидуального характера служащие, согласно мнению сторонников гибкой политики, будут работать лучше.

Типы «просемейной» политики на работе далеко не универсальны, но некоторые подходы становятся все более популярными по мере распространения информационных технологий.

Гибкий график

Гибкий график — это одна из возможностей, которая распространилась среди служащих наиболее широко. Как предполагает сам термин, гибкий график позволяет служащим самостоятельно выбирать часы работы, не выходя за определенные установленные рамки. Это, к примеру, может означать, что работающая мать начинает свой трудовой день в семь часов утра, чтобы быть дома к тому времени дня, когда дети заканчивают школьные занятия. Другие служащие могут предпочесть начинать свою работу рано, заканчивать ее поздно, но оставляют за собой три часа в середине дня, чтобы иметь возможность заботиться о больном родственнике. Другой вариант гибкого графика, предпочитаемый многими служащими, состоит в сжатии трудовой недели до четырех дней вместо пяти. Работа в течение большего количества часов с понедельника по четверг позволяет людям получить трехдневные выходные.

Хотя гибкий график популярен у многих работников, особенно у пар с двумя зарабатывающими партнерами, которые могут использовать гибкий график, чтобы координировать свое рабочее расписание с нуждами детей, он применим не ко всем типам работы. Критики также утверждают, что гибкий график не может создать никакого дополнительного времени, которое можно было бы провести с семьей: он просто по-новому распределяет трудовую нагрузку. И наконец, некоторые менеджеры являются противниками гибкого графика, утверждая, что работникам необходимо в рабочие часы находиться в офисе, чтобы они могли обслуживать клиентов и сотрудничать с коллегами. Один менеджер в исследовании на тему «просемейной» политики объяснил потенциальные недостатки гибкого графика следующим образом:

Совместная работа

Совместная работа — подход, который меняет организацию труда. Совместная работа позволяет двоим людям распределять должностные обязанности и заработок одной и той же позиции. Для женатой или сожительствующей пары, оба партнера в которой обладают похожими квалификациями или навыками, этот вариант может быть привлекателен, поскольку он позволяет в любое время одному из родителей заниматься уходом за ребенком. Совместную работу можно также организовать между двумя служащими, работающими не полный рабочий день, которым необходима определенная гибкость, чтобы выполнять ряд обязанностей, не относящихся к работе. Например, две работающие матери могут совместно занимать определенную административную должность, согласовывая часы работы между собой.

Существуют практические проблемы, связанные с поддержанием нормального хода совместной работы, поскольку обоим индивидам необходимо быть в курсе и выполненных дел, и тех, которые еще предстоит сделать. Однако, если установлена эффективная коммуникация и система ведения записей, совместная работа предлагает прекрасную степень гибкости и служащим, и компании.

Работа на дому

Работа на дому (иногда также называемая как «электронные поездки на работу»), позволяет служащим выполнять некоторые или все их рабочие обязанности в домашних условиях с помощью компьютера и модема. В тех работах, где нет необходимости регулярного общения с клиентами или коллегами, такими как компьютерный графический дизайн или защита прав рекламной продукции, служащие считают, что работа на дому позволяет им и справляться с нерабочими обязанностями, и работать более продуктивно. Феномен «сетевых работников», по-видимому, будет в последующие годы только расти.

Хотя работа на дому стала в последние годы более распространенной, это не означает, что все работодатели считают ее предпочтительной. Наблюдать за работой служащего, когда он не присутствует в офисе, намного сложнее; по этой причине часто вводятся новые виды контроля для работающих в домашних условиях, чтобы последние не злоупотребляли своей «свободой». Например, подчиненных могут обязать регулярно появляться на работе или же сдавать отчеты о продвижении проекта чаще, чем остальных служащих.

Хотя многие смотрят на потенциал «домашних офисов» с большим энтузиазмом, некоторые ученые предупреждают, что может возникнуть значительная поляризация между профессиональными домашними работниками, которые занимаются дома выполнением сложных, творческих проектов, и в целом неквалифицированными домашними работниками, которые выполняют в домашних условиях такие рутинные виды работ, как перепечатывание документов или ввод данных. Если такой раскол произойдет, среди более низких рангов домашних работников вероятна большая концентрация женщин (Phizacklea and Wolkowilz 1995).

Декретный отпуск

«Дружелюбное отношение» компании к семье можно измерить в отношении политики декретных отпусков. На волне общего сдвига в сторону политики, более учитывающей нужды служащих, многие компании в Соединенном Королевстве используют вышеописанные подходы, желая облегчить нагрузку молодых родителей. Однако, по закону, работающие отцы и матери в Соединенном Королевстве могут рассчитывать только на тринадцать недель неоплачиваемого отпуска. Хотя некоторые работодатели могут пойти навстречу, и дать более длительный декретный отпуск для одного из родителей, по закону этого от них не требуется.

Во многих других европейских странах политика декретных отпусков применялась с целью поддержать в особенности отцов в желании оставить работу на какое-то время для помощи в воспитании ребенка. Например, в Норвегии служащие могут брать 42 недели полностью оплачиваемого декретного отпуска или 52 недели, оплачиваемые наполовину. Отцы обязаны использовать хотя бы четыре недели этого отпуска. Родителям выделяется от десяти до пятнадцати больничных дней ежегодно для ухода за заболевшим ребенком; родителям-одиночкам дается несколько больше времени — от двадцати до тридцати дней (UNDP 1999).

Положение в Швеции поддерживается рядом английских активистов и разработчиков политического курса как модель, к которой Соединенному Королевству следует стремиться. Швеция была лидером западного мира по вопросам законодательства, разработанного с учетом продвижения равенства полов (Scriven 1984). Хорошо оплачиваемые и равные условия отпуска надежно защищены законом, давая возможность и отцам, и матерям оставаться на рынке труда, но иметь необходимое количество времени и пространства на выполнение своих родительских обязанностей.

Число шведских женщин, имеющих оплачиваемую работу, высоко — от 80 до 90 % женщин в возрасте от шестнадцати до шестидесяти четырех лет заняты той или иной формой такой работы. Женщинам положены пятнадцать недель оплачиваемого декретного отпуска; в течение этого срока государственные пособия составляют от 80 до 90 % от их обычного заработка. Родителям полагается десять дней оплачиваемого отпуска во время рождения ребенка, а также 450 дополнительных отпускных дней, оплачиваемых на 80 %. Пока ребенок не достигнет восьмилетнего возраста, оба родителя имеют право на 25 %-е уменьшение количества часов работы. Дополнительно существует множество дневных детских учреждений, обеспечивающих уход за детьми вплоть до двенадцатилетнего возраста во время праздников или после школы (UNDP 1999).

Оценка

Стоит ли нам искренне приветствовать переход к «просемейной» политике работы? С одной стороны, невиданные ранее попытки помощи служащим в координировании работы и семейной жизни можно считать динамичным и положительным ответом на те изменения, которые происходят в экономике и в характере работы. Однако существует ряд моментов, по которым «просемейная» политика работы в тех видах, в которых она сейчас применяется, не годится для решения истинной проблемы, волнующей современную семью.

Во-первых, гибкая трудовая политика отсутствует во многих типах рабочих мест и часто касается только определенных служащих, которым отдается предпочтение. Во многих случаях решение о том, позволить ли тому или иному подчиненному работать на более гибкой основе, принимается по усмотрению руководства. Большинство решений по-прежнему нацелены на нужды служащих-женщин с маленькими детьми, а не на более широкий круг участников, включающий мужчин и тех, кому необходимо ухаживать за престарелыми родственниками или инвалидами. Степень применения подобной политики по отношению к мужчинам остается неутешительно низкой. Например, всего лишь 5 % служащих-мужчин в ЕС, включая те страны, где политика в отношении семьи является относительно благоприятной, в 1995 г. работали неполный трудовой день или брали отпуск, полагающийся в связи с отцовством. Как заметил член комиссии ЕС по трудовой занятости и общественным вопросам, «даже там, где политика направлена на уничтожение гендерного дисбаланса в сфере ухода... по-прежнему господствует мнение, что это — обязанность женская» (UNDP 1999, 82).

Во-вторых, степень использования гибкой политики очень сильно варьируется. Это может быть связано с боязнью женщин, что принятие ими гибкой политики будет истолковано как их слабая «привязанность» к этому месту работы. Такой страх не кажется неуместным. При опросе членов Института директоров обнаружили, что 45 % из них рассматривали женщин детородного возраста как нежелательных подчиненных по сравнению с другими группами по причине потенциальных конфликтов между интересами работы и дома. Директор, отвечающий за политику института, считает, что «когда работодатели нанимают людей, они знают об их семейных обязательствах, но рассчитывают, что те достаточно взрослые, чтобы самим справляться с нагрузками. Мы этого делать не обязаны» (цит. по: Lynch 2000).

В-третьих, некоторые комментаторы утверждают, что с помощью одной лишь «просемейной» политики нельзя обеспечить экономическую независимость женщин и полностью интегрировать их в рынок труда. Подобная политика также не сможет облегчить проблемы совмещения работы и семьи — в лучшем случае она способна по-новому «перестроить» некоторые ее аспекты. Есть мнение, что ответ лежит в сокращении трудовой недели для всех в качестве вызова, брошенного культуре длительного пребывания на работе (Creighton 1999). Более короткая рабочая неделя привела бы к созданию нового «договора» между работой и семьей, который бы заменил уже изрядно подорванную систему «мужчина-кормилец». С ее помощью, благодаря более равномерному распределению работы среди взрослых, были бы возможны более удачный баланс между работой и домом, большая степень гендерного равенства и менее сильная социальная поляризация.

Другие ученые утверждают, что это значительное изменение потребует культурного сдвига и смены мировоззрений, а не просто набора различных видов политики, среди которых люди могли бы выбирать. Разновидности «просемейной» политики стали популярными отчасти потому, что компании считают, что это — привлекательные преимущества, которые следует предлагать ценным сотрудникам. Однако пока идеалы, стоящие за этими видами политики, не станут частью общей программы и целью компании, есть опасность, что подобные возможности останутся достаточно редким явлением.

Безработица

Уровень безработицы в значительной степени менялся в течение XX в. В западных странах безработица достигла апогея в 1930-е гг., когда около 20 % трудоспособных лиц в Великобритании не имели работы. Идеи экономиста Джона Мэйнарда Кейнса серьезно повлияли на общественную политику послевоенного периода в Европе и США. Кейнс считал, что безработица происходит от отсутствия достаточной покупательной способности, из-за чего производство не стимулируется и требуется меньший штат рабочих; правительства могут вмешиваться, чтобы повысить уровень спроса в экономике, что ведет к созданию новых рабочих мест. Государственная политика по управлению экономической жизнью, как стали считать многие, означала, что высокий уровень безработицы должен был остаться в прошлом. Стремление к полной занятости стало частью государственной политики практически во всех западных обществах. Вплоть до 1970-х гг. этот курс был успешным, и экономический рост был более или менее постоянным.

В течение 1970-х и 1980-х гг. уровень безработицы с трудом поддавался контролю во многих странах, и кейнсианизм как способ попытки регулировать экономическую активность был практически оставлен. В течение четверти века после Второй мировой войны уровень безработицы в Великобритании равнялся менее чем 2 %. Он сильно поднялся — до 12 % — в начале 1980-х, затем упал, повысившись снова в конце десятилетия. В середине и ближе к концу 1990-х безработица в Великобритании снова стала падать; в конце этого периода она составляла чуть более 6 %.

Однако интерпретация официальной статистики безработицы — задача не простая (см. рис. 13.6). Безработицу непросто определить. Слово означает «бытие вне работы». Но «работа» в данном контексте означает «работу оплачиваемую», и «работу на должности». Люди, которые должным образом зарегистрированы как безработные, могут заниматься множеством видов производительного труда, например, покраской своего дома или работой в саду. Многие люди занимаются оплачиваемой работой не на полную ставку или имеют временную работу; пенсионеры также не включаются в число безработных.

Множество данных официальной статистики подсчитываются согласно определению безработицы, используемой Международной организацией труда (МОТ). Мера безработицы МОТ — индивиды без рабочего места, которые могут начать работу в течение двух недель и которые пытались искать работу в течение предыдущего месяца. Многие экономисты считают, что это стандартное определение безработицы следует дополнить двумя другими параметрами. «Отчаявшиеся работники» — это те, кто хотел бы работать, но кто отчаялся найти место и, в связи с этим, прекратил поиски. «Работники на неполную ставку поневоле» — это те, кто не могут найти место с полной трудовой занятостью, хотя желали бы этого.

Общая статистика безработицы также осложняется тем фактом, что она охватывает два различных «типа» безработицы. Фрикционная безработица, иногда называемая «временной безработицей», — это естественный, краткосрочный приход и уход индивидов с рынка труда по причине смены места работы, поиска должности после окончания учебного заведения или временных проблем со здоровьем. В отличие от этого, структурная безработица — это отсутствие работы, причиной которого являются большие экономические изменения, а не обстоятельства, касающиеся отдельных людей. К примеру, спад в тяжелой промышленности в Великобритании способствовал повышению уровня структурной безработицы.

Различия в распределении определенной государством безработицы внутри Великобритании хорошо документированы. Безработица выше среди мужчин, чем среди женщин; в 1998 г. уровень безработицы среди мужчин равнялся 6,8 %, среди женщин — 5,3 %. Безработные мужчины с почти в два раза большей вероятностью, чем женщины, где-то работали ранее. В отличие от мужчин, женщины, регистрирующиеся как безработные, с десятикратной вероятностью раньше сидели дома, заботясь о детях или хозяйстве (HMSO 1999).

_{Рис. 13.6. Систематика состояний занятых, безработных и неработающих}

_{Источник: Sinclair Peter. Unemployment: Economic Theory and Evidence. Blackwell, 1987. P. 2.}

У этнических меньшинств, по сравнению с белым населением, в среднем более высокий уровень безработицы. У этой категории населения также намного более высокий уровень длительной безработицы, чем у остального населения. Однако эти общие тенденции ничего не говорят о разнообразии уровней безработицы среди этнических меньшинств (см. табл. 13.2). Безработица среди белого населения в 1997–1998 гг. находилась на уровне примерно 6 %. У индийцев этот уровень составлял 8 % — один из факторов, которые говорят о том, что индийское население в Великобритании практически достигло социально-экономического равенства с белым населением. В то же время уровень безработицы среди чернокожих выходцев из Карибского региона составлял 19 %, среди пакистанцев и бангладешцев — 21 %. Самый высокий уровень безработицы среди групп этнических меньшинств наблюдался у выходцев с Карибских островов в возрасте от шестнадцати до двадцати четырех лет (39 %) и у пакистанцев и бангладешцев в возрасте от двадцати пяти лет и до пенсионного (26 %) (HMSO 1999).

Безработица особенно касается молодежи. Среди тех, кто находится в возрасте от восемнадцати до двадцати четырех лет, уровень безработицы практически вдвое выше, чем среди всех остальных безработных. Около 13 % молодых мужчин и 9 % молодых женщин в 1998 г. были безработными. В некоторой степени эта цифра искусственно завышена, поскольку она включает в себя студентов, занятых неполный рабочий день, или подрабатывающих на временной работе во время учебы или оканчивающих курс обучения.

_{Таблица 13.2}

_{Уровни безработицы, по этнической группе и возрасту. Великобритания. 1997–1998 гг.}

_{Безработица согласно определению МОТ как процент от всех экономически активных людей; мужчины до возраста 64 года, женщины — до 59 лет.}

_{Источник: Social Trends. 29. 1999. Р. 82. Crown copyright.}

Немалая часть молодых людей и среди тех, кто не имеет работы долгое время, в особенности среди представителей групп национальных меньшинств; а более половины мужской подростковой безработицы касается тех, кто не работает в течение шести месяцев и более. Новые инициативы правительства касаются молодых людей в возрасте от восемнадцати до двадцати четырех лет, которые на протяжении более чем шести месяцев требовали пособия по безработице на основании того, что они находятся в поисках работы. Долгое время находящимся без работы теперь предлагается профессиональное обучение, помощь в поиске рабочего места, а также возможности субсидированной работы.

Социальный класс и уровень безработицы связаны между собой. Согласно групповому исследованию молодых людей 1970 года рождения, проведенному ESRC, уровень безработицы среди тех людей, чьи отцы принадлежали к классам I и II, был ниже. У тех, чьи отцы принадлежали к классу V, или те, кто был воспитан матерью-одиночкой, наблюдался самый высокий уровень безработицы, включая значительную часть людей, которые вообще никогда не работали (ESRC 1997).

Уровень безработицы также связан с уровнем образования. Обзор трудовых ресурсов показал, что чем выше уровень образования, тем ниже уровень безработицы. Весной 1998 г. уровень безработицы среди необразованных был в четыре раза выше, чем у тех, чей общеобразовательный уровень был выше (HMSO 1999).

Безработица как таковая может очень отрицательно влиять на тех, кто привык иметь гарантированную работу. Очевидно, что наиболее быстрым ее следствием является потеря заработка. Последствия этого варьируют от страны к стране, в связи с разницей между уровнем пособий по безработице. В тех странах, где доступ к здравоохранению и другим социальным пособиям гарантирован, безработные лица могут испытывать острые финансовые затруднения, но продолжать быть защищенными государством. В некоторых западных странах, например, в США, пособия по безработице выплачиваются в течение более короткого срока и здравоохранение не универсально, что, соответственно, увеличивает экономические проблемы тех, кто не работает.

В исследованиях по эмоциональному воздействию безработицы отмечалось, что безработные люди зачастую проходят через ряд определенных стадий по мере того, как они приспосабливаются к своему новому статусу. Хотя каждый опыт индивидуален, новые безработные часто испытывают чувство шока, за которым следует оптимистичный настрой относительно новых возможностей. Когда подобный оптимизм не оправдывается, что случается нередко, индивиды могут постепенно впасть в периоды депрессии и глубокого пессимизма относительно самих себя и своих перспектив трудовой занятости. Если период безработицы продолжается, процесс привыкания в итоге завершается тем, что индивиды примиряются с условиями своей ситуации (Ashton 1986).

Сила общин и социальных связей может нарушаться из-за высокого уровня безработицы. В классическом социологическом исследовании 1930-х гг. Мария Яхода и ее коллеги провели анализ ситуации в Мариентале, маленьком городе в Австрии, который после закрытия местной фабрики поразила массовая безработица (Yahoda et al. 1972). Исследователи отметили, как длительный опыт безработицы в итоге нарушил многие общественные структуры и системы этой общины. Люди менее активно участвовали в гражданских делах, проводили меньше времени в общении друг с другом и даже реже посещали городскую библиотеку.

Важно отметить, что безработица как жизненный опыт отличается в зависимости от социального класса. Для тех, кто находится на нижней ступени лестницы доходов, последствия безработицы могут в основном ощущаться в финансовом плане. Высказывалось предположение, что представители среднего класса считают, что безработица, прежде всего, нарушает их общественный статус, а не финансовое положение. Лектор сорока пяти лет, уволенный по сокращению штатов, мог накопить достаточно средств, чтобы жить, не испытывая финансовых затруднений на начальных этапах безработицы, но он может с трудом пытаться понять, как повлияет безработица на будущее его карьеры и его профессиональной ценности.

Боязнь потерять работу

На рынке труда происходят глубинные изменения, являющиеся частью отхода от экономики промышленной в сторону экономики, ориентированной на сферу услуг. Широкое распространение информационной технологии также вызывает трансформации организационных структур, типов используемого стиля управления и методов, в рамках которых задания раздаются и выполняются. Хотя новые способы работы предоставляют интересные возможности для множества людей, они также могут породить глубокую амбивалентность со стороны тех, кто считает, что закрутился в водовороте безудержного мира, — таких, как Рико и Жанетт, о которых мы рассказывали в начале этой главы. Быстрые изменения могут производить дестабилизирующий эффект; работники многих видов профессий сегодня испытывают боязнь потерять работу — чувство опасения как за стабильность будущего своей рабочей должности, так и свою роль на рабочем месте.

В последние десятилетия феномен боязни потерять работу стал одной из основных тем для дебатов среди тех, кто занимается социологией труда. Многие комментаторы и СМИ предполагают, что в течение примерно тридцати лет ощущение боязни потерять работу стабильно росло и что сегодня эта боязнь в индустриальных странах достигла небывало высокого уровня. Они утверждают, что молодые люди уже не могут полагаться на гарантированную карьеру у одного работодателя, поскольку экономика, быстро идущая по направлению к глобализации, ведет ко все большему количеству слияний корпораций, а также уменьшению их размеров. Стремление к эффективности и прибыли означает, что те, кто у кого не хватает квалификации, или она «не та», получают нестабильные, маргинальные рабочие места, которые подвержены изменениям на глобальных рынках. Далее они уверяют, что, несмотря на преимущества, приносимые гибкостью на рабочем месте, мы сейчас живем в культуре «наймов и увольнений», к которой идея «работы на всю жизнь» более не применима.

В 1999 г. Фонд Джозефа Раунтри опубликовал результаты «Опроса на тему боязни потерять работу и интенсификации работы» (ОБПРИР), которые были получены из подробных интервью с 340 работающими британцами — от продавцов до старших менеджеров. Исследование было разработано с целью оценить степень боязни потерять работу и понимания ее воздействия как на рабочие места, так и на общины и семьи. Авторы исследования обнаружили, что с 1966 г. боязнь потерять работу в Великобритании росла, наиболее интенсивный период роста наблюдался среди рабочих — «синих воротничков» в конце 1970-х и в 1980-е гг. Однако, несмотря на общее восстановление экономики, начавшееся в середине 1980-х, боязнь потерять работу продолжала расти. В заключительной части исследования утверждается, что наивысшая степень боязни потерять работу со времен Второй мировой войны наблюдается сегодня (Burchell et al. 1999).

В ходе опроса также исследовали те типы работников, которые с течением времени в большей или меньшей степени ощущали боязнь потерять работу. Авторы обнаружили, что в середине 1990-х самый большой рост боязни потерять работу наблюдался среди работников нефизического труда. В период с 1986–го по 1999-й гг. специалисты из группы, наиболее уверенной в будущем своей работы, стали наименее уверенной группой (см. табл. 13.3), тогда как боязнь потерять работу у тех, кто занимался физическим трудом, в некоторой степени снизилась. Одним из основных источников этой боязни, по-видимому, являлось отсутствие доверия менеджменту. Когда служащих спросили о том, заботится ли руководство об интересах подчиненных, то 44 % респондентов ответили, что «в малой степени» или «вовсе нет» (Burchell et al. 1999).

_{Таблица 13.3}

_{Процентное соотношение изменения боязни потерять работу. 1986 г. по сравнению с 1997 г.}

_{Источники: Social Change and Economic Life Initiative. 1986; Skills Survey. 1997. From Burchell B. J. et al. Job Insecurity and Work Intensification. YPS, 1999.}

_{(Публикуется с разрешения Joseph Rowntree Foundation.)}

Большинство ученых согласно, что боязнь потерять работу — феномен не новый. Существует несогласие относительно того, насколько заметным стало это явление в последние годы, и, что более важно, какие сегменты работающего населения испытывают это чувство наиболее остро. Некоторые критики утверждают, что такие исследования, как ОБПРИР, отражают не более чем негарантированный ответ на предполагаемую боязнь потерять работу среди различных представителей среднего класса.

«Опасающаяся середина»: преувеличивают ли боязнь потерять работу?

В конце 1970-х и в 1980-е гг. Великобритания находилась в состоянии экономической рецессии, которая была особенно пагубной для традиционных отраслей промышленности. Примерно 1 млн рабочих мест был потерян в течение этого времени в таких секторах, как сталелитейная промышленность, кораблестроение и добыча угля. Начиная с 1980-х и далее в 1990-х гг. специалисты и работники менеджмента также стали испытывать боязнь потерять работу. Корпоративные поглощения и временные увольнения повлияли на банковский и финансовый секторы; наступление века информации стоило многим чиновникам их рабочих мест по мере того, как системы модернизировались с помощью компьютерных технологий.

Если работники промышленности в той или иной степени привыкли к жизни под угрозой увольнения, то «белые воротнички» были менее подготовлены к изменениям, коснувшимся их профессий. Это чувство тревоги среди специалистов заставило некоторых заговорить об «опасающейся середине». Термин использовался по отношению к «белым воротничкам», чья вера в стабильность их рабочих мест означала, что они заключили важные финансовые соглашения, например, взяли ипотечные кредиты, дают детям частное образование или увлекаются дорогостоящими хобби. Поскольку возможность сокращения штатов никогда не приходила им в голову, внезапное расширение спектра безработицы повлекло за собой среди этой категории трудящихся сильнейшее чувство тревоги и неуверенности. Боязнь потерять работу как тема постепенно вызвала шумиху в СМИ и профессиональных кругах, хотя некоторые полагают, что это была преувеличенная реакция по сравнению с более хронической боязнью, которую испытывают представители рабочего класса.

Однако другие источники информации о безработице противоречат тому, что было обнаружено при исследовании ОБПРИР, и предполагают, что боязнь потерять работу — это «миф», который захватил класс специалистов. Критики согласны, что этот «миф» не подтверждается крупномасштабными опросами общественного мнения. Численность людей, которые в самом деле обеспокоены сокращением штатов, — менее 10 %, — оставалась на одном уровне с 1970-х гг., и безработица по-прежнему является уделом лишь одной из пяти британских семей в течение жизни. Более того, среднее пребывание в должности составляет сегодня чуть менее пяти лет — статистика, которая практически не изменилась по сравнению с данными двадцатилетней давности (Jowell et аl. 1996).

Результаты Опроса британского общественного мнения — общенациональной представительной выборки среди взрослых в возрасте от восемнадцати лет и старше — показали, что реорганизация штатов на работе происходит по двум различным направлениям. В некоторых профессиях степень реорганизации штатов высока, однако значительная часть трудовых ресурсов продолжает работать в стабильных должностях: в 1995 г. 33 % респондентов пребывали в своей настоящей должности в течение более десяти лет, а 13 % проработали в одной должности двадцать и более лет. В опросе также оценивалась уверенность респондентов в будущем с помощью вопросов о том, будет ли их предприятие нанимать новых сотрудников и избавляться от старых в наступающем году. Хотя в начале 1990-х гг. «пессимистов» было больше, чем «оптимистов», к 1995 г. их оказалось практически одинаковое количество: 23 % утверждали, что их компания будет расширяться, а 22 % полагали, что она будет сокращаться.

Аналитики Опроса британского общественного мнения пришли к заключению, что популярные утверждения о том, что все боятся потерять свою работу, были преувеличением. Хотя некоторые сегменты трудовых ресурсов подвергались высокой степени реорганизации штатов, другие части оставались относительно стабильными. Более того, хотя специалисты и работники менеджмента сегодня сталкиваются с проблемой сокращения штатов в большей степени, нежели раньше, они по-прежнему имеют меньше шансов столкнуться с безработицей, чем другие квалифицированные лица (Lilley et al. 1996).

При опросе на тему боязни потерять работу и интенсификации работы обнаружили, что для многих боязнь потерять работу — нечто намного большее, чем страх перед увольнением. Она также включает в себя чувства беспокойства и тревоги по поводу трансформации самой работы и последствий этой трансформации для здоровья и личной жизни служащих.

Исследование выявило, что работников просят брать на себя все больше и больше ответственности на рабочем месте по мере того, как организационные структуры становятся все менее бюрократическими, и принятие решений распределяется по всему рабочему месту. Однако, по мере увеличения требований на работе, многие служащие чувствуют, что их шансы на повышение уменьшаются (см. рис. 13.7). Эта комбинация приводит к тому, что работники чувствуют, что они «теряют контроль» над важными аспектами своей должности, такими как темп работы и уверенность в прогрессе их карьеры в целом (Burchell et al. 1999).

_{Рис. 13.7. Служащие, ощущающие изменения степени ответственности и перспектив повышения в должности}

_{Источники: Job Insecurity and Work Intensification Survey; Burchell B. J. et al. Job Insecurity and Work Intensification. YPS, 1999.}

_{(Публикуется с разрешения Joseph Rowntree Foundation.)}

Вторую пагубную черту боязни потерять работу можно наблюдать на примере личной жизни работников. При исследовании обнаружилась сильная корреляция между боязнью потерять работу и общим плохим здоровьем. Эта связь подкрепляется данными Опроса британской комиссии по вопросам семьи, которые демонстрируют, что психическое и физическое здоровье людей может ухудшаться из-за продолжительных периодов боязни потерять работу. Не привыкая к нестабильным условиям, работники продолжают нервничать и пребывать в состоянии постоянного стресса. Это давление со стороны ситуации с работой, кажется, отражается на домашней обстановке: те работники, которые показали высокую степень боязни потерять работу, также испытывали напряжение у себя дома (Burchell et al. 1999).

«Коррозия характера»

Мы начали эту главу с описания влияния современных методов работы на личную и семейную жизнь. События жизни Рико и его жены Жанетт, описанные Ричардом Сеннеттом в его книге «Коррозия характера», иллюстрируют некоторые из последствий гибкого подхода к работе, сказывающихся на частной жизни и характере служащих (Sennett 1998). Сеннетт веско утверждает, что растущий упор на гибкость в поведении и стиле работы может дать успешные результаты, но также неизбежно приводит к внутреннему дискомфорту и наносит вред. Это происходит потому, что ожидаемое от сегодняшних трудящихся — быть гибким, адаптирующимся, мобильным и готовым пойти на риск — прямо противоречит многим основным признакам сильного характера: преданности, преследованию долгосрочных целей, связыванию себя обязательствами, доверию и воле.

Сеннетт предполагает, что эти типы проблем неизбежны в новую эпоху гибкости: хотя последняя одобряется, ибо дает работникам больше свободы при формировании своей индивидуальной жизненной траектории, Сеннетт считает, что она также приносит с собой новые строгие ограничения. Вместо того чтобы связывать себя обязательствами строительства карьеры всей жизни, сегодня от трудящихся ожидается гибкая работа в командах, с приходами в одну команду и уходами из нее и переходами от одного задания к другому. Верность становится помехой, а не достоинством. Когда жизнь оказывается серией неопределенных работ, а не одной четкой карьерой, долгосрочные цели нарушаются, социальные связи не развиваются, и доверие уменьшается. Люди больше не могут понять, какой риск в итоге окупит себя, а старые «правила» повышения, отставки и вознаграждения кажутся более не применимыми. С точки зрения Сеннетта, центральная проблема взрослых в современную эпоху — как, имея долгосрочные цели, жить в обществе, которое ценит краткосрочные цели. По его мнению, признаки «нового капитализма» портят те черты характера личности, которые объединяют людей друг с другом.

В свете воздействия глобальной экономики и спроса на «гибкие» трудовые ресурсы, некоторые социологи и экономисты утверждали, что все больше и больше людей в будущем будут становиться работниками с портфолио. У них будет «портфолио навыков» — набор определенных навыков работы и аттестатов, — которым они будут пользоваться при смене нескольких мест и типов работы в течение своей трудовой жизни. Только у сравнительно небольшого числа трудящихся будут продолжительные «карьеры» в современном понимании. В самом деле, утверждают приверженцы этих взглядов, идея «работы на всю жизнь» ушла в прошлое.

Некоторые видят переход к работнику с портфолио в положительном свете: трудящимся не придется отрабатывать годами на одном и том же месте, они смогут планировать свою работу творчески (Handy 1999). Другие полагают, что «гибкость» на деле означает, что организации могут произвольно нанимать и увольнять, нанося урон любой степени уверенности, которая могла быть у работников. Работодатели будут связывать себя обязательствами по отношению к своим работникам лишь на короткий срок и смогут сводить к минимуму дополнительные льготы или права на пенсию. В недавнем исследовании, проведенном в Силиконовой долине, шт. Калифорния, утверждается, что экономический успех этого региона уже основан на квалификациях из портфолио местных трудовых ресурсов. Уровень неуспеха фирм из Силиконовой долины очень высок: примерно 300 новых компаний образовываются там ежегодно, но также эквивалентное этому число фирм разоряется. Местная рабочая сила, среди которых очень большая часть специалистов и технических работников, научилась приноравливаться к этому. Результат, как говорят авторы, состоит в том, что работники — обладатели тех или иных талантов и навыков быстро мигрируют от одной фирмы к другой, одновременно становясь более адаптируемыми. Технические специалисты становятся консультантами, консультанты — менеджерами, служащие становятся вкладчиками капитала, — и так далее по кругу (Bahrami and Evans 1995).

Среди молодежи, особенно среди консультантов и специалистов в области информационной технологии, действительно наблюдается растущая тенденция в сторону работы с портфолио. По некоторым подсчетам ожидается, что молодые выпускники в Соединенном Королевстве могут сменить 11 различных мест работы, используя три разных квалификационных базы на протяжении своей трудовой жизни! Однако подобная ситуация остается скорее исключением, нежели правилом. Согласно недавним статистическим данным по трудовой занятости, работники, занятые полный рабочий день в Великобритании и США, рынки труда которых являются наиболее нерегулируемыми среди индустриальных стран, проводят на каждом рабочем месте столько же времени, сколько десять лет назад (The Economist, 21 May 1995). Причины этого, по-видимому, лежат в том, что менеджеры понимают, что высокая степень текучести рабочей силы является дорогостоящей и понижает боевой дух работников; и в том, что они предпочитают переобучать своих собственных подчиненных, нежели нанимать новых, даже если ценой этого будет оплата труда по тарифу, превышающему рыночный. В своей книге «Построенные на совесть» Джеймс Коллинз и Джерри Поррас проанализировали восемнадцать американских компаний, которые с 1926 г. непрерывно демонстрировали более высокие результаты, чем средние на фондовой бирже (Collins and Porras 1994). Они обнаружили, что эти компании, вовсе не занимаясь наймом и увольнением в произвольном порядке, вели весьма протекционистскую политику по отношению к своим штатам. Лишь две из этих компаний за период исследования наняли исполнительного директора извне, по сравнению с тринадцатью менее успешными корпорациями, также включенными в исследование.

Эти результаты не отвергают идеи тех, кто говорит о появлении работника с портфолио. Уменьшение размеров организаций — реальность, которая бросает на рынок труда много тысяч работников, считавших, что они имеют пожизненное место работы. Чтобы найти работу снова, им, возможно, придется развить и разнообразить свои навыки. Многие, в особенности люди постарше, могут уже никогда не найти место работы, сравнимое с предыдущим, а возможно, и вовсе не найти оплачиваемую работу.

Уменьшается ли важность работы?

Длительная безработица, боязнь потерять работу, уменьшение компаний, карьеры благодаря наличию портфолио, работа неполный трудовой день, гибкие модели трудовой занятости, совместная работа в одной должности... Кажется, что более чем когда бы то ни было работа людей организована нестандартно или вообще не оплачивается! Возможно, пришло время переосмыслить природу работы и в особенности того господствующего места, которая она часто занимает в жизни людей.

Поскольку мы настолько сильно ассоциируем «работу» с «оплачиваемой трудовой занятостью», иногда трудно увидеть, какие другие возможности могут существовать помимо этой. Французский социолог и социальный критик Андре Горз — аналитик, который утверждал, что в будущем работа будет занимать все меньшее и меньшее место в человеческой жизни. Горз основывает свои взгляды на критической оценке трудов Маркса. Маркс считал, что рабочий класс, к которому якобы будет принадлежать все большее и большее число людей, приведет к революции, которая вызовет появление более гуманного типа общества, где работа будет одним из центральных удовольствий жизни. Хотя Горз и придерживается левых взглядов, он не согласен с этим. Вместо того чтобы стать, как предположил Маркс, крупнейшей группировкой в обществе и привести к успешной революции, рабочий класс на деле уменьшается. «Синие воротнички» сегодня стали среди трудовых ресурсов меньшинством, численность которого продолжает падать.

С точки зрения Горза, более не имеет смысла считать, что рабочие захватят предприятия, частью которых они являются, а уж тем более завоюют власть над государством. Не существует реальной надежды на преобразование природы оплачиваемой работы, поскольку она организована согласно техническим соображениям, неизбежным для достижения эффективности какой-либо экономики. По словам Горза, «смысл сейчас состоит в освобождении человека от работы» (Gorz 1982, 67). Это особенно необходимо там, где-работа организована по принципам тейлоризма или в чем-то ином является удручающей и скучной.

Рост безработицы, а также распространение частичной занятости, как утверждает Горз, уже создали так называемый «не-класс не-не-рабочих» параллельно с теми, чья трудовая занятость стабильна. На самом деле к этому «не-классу» принадлежит большинство людей, поскольку доля населения, занятого на стабильно оплачиваемых работах, в любой отдельно взятый момент относительно невелика, — если мы исключим молодежь, пенсионеров, больных и домохозяек, а также людей, которые заняты неполный трудовой день или являются безработными. Распространение информационных технологий, как считает Горз, будет и далее уменьшать количество предлагаемых рабочих мест. Результатом, вероятно, будет переход к отрицанию «продуктивистского» мировоззрения, свойственного западному обществу, в котором делается ставка на богатство, экономический рост и материальные предметы. Разнообразный образ жизни вне сферы постоянной, оплачиваемой работы будет вести в ближайшие годы большинство населения.

Согласно Горзу, мы движемся по направлению к «двойному обществу». В одном секторе производство и политическая администрация будут организованы так, чтобы максимально увеличить их эффективность. Другой сектор будет сферой, в которой индивиды будут заниматься разнообразными не относящимися к работе делами, приносящими удовольствие и чувство личного удовлетворения. Вероятно, все большее число людей будут заниматься планированием жизни, согласно которому они будут распределять различные виды работы на разных жизненных этапах.

Насколько обоснованна эта точка зрения? Тот факт, что в индустриальных странах происходят важные изменения в характере и организации работы, не подлежит никакому сомнению. Кажется вероятным, что все большее число людей в будущем разочаруются в «продуктивизме» — упоре на постоянный экономический рост и накоплении материальных благ. Безусловно важно, как полагает Горз, не воспринимать трудовую занятость только лишь в негативном свете, но видеть, что она дает возможность людям учитывать их интересы и развивать таланты. Однако, по крайней мере, до сих пор прогресс в этом направлении был невелик; по-видимому, мы далеки от воображаемой Горзом ситуации. По мере того, как женщины требуют дать им больше возможностей работы, наблюдалось не уменьшение, а рост числа людей, активно заинтересованных в получении оплачиваемого рабочего места. Оплачиваемая работа остается для многих ключевым способом для получения материальных ресурсов, требуемых для поддержания благополучия в разных областях жизни.

Краткое содержание

1. Работа есть выполнение заданий, связанных с затратой умственных и физических усилий, целью которых является производство товаров или услуг, удовлетворяющих человеческие потребности. Многие важные типы работы, например, работа по дому или на общественных началах, не оплачиваются. Профессиональная деятельность — это работа, которая выполняется в обмен за регулярную заработную плату. Во всех культурах работа является основой экономической системы.

2. В системе профессиональной занятости в течение XX в. происходили значительные изменения. Особенно важным является относительный подъем профессий, не связанных с физическим трудом, за счет уменьшения тех, которые с ним связаны. Многие люди сегодня считают, что мы являемся свидетелями перехода от индустриальной экономики к экономике знания, в которой идеи, информация и различные формы знания поддерживают экономический рост.

3. Отличительной характеристикой экономической системы современных обществ является развитие весьма сложной и разнообразной системы разделения труда. Разделение труда — это разделение работы на различные виды деятельности, требующие профессиональной специализации. Одним из результатов этого является экономическая взаимозависимость: все мы зависим друг от друга для поддержания нашего существования.

4. Промышленное производство стало более эффективным после введения тейлоризма, или научного менеджмента — теории, согласно которой все промышленные процессы могут быть разделены на простые задания, которые можно рассчитать по времени и организовать. Фордизм расширил принципы научного менеджмента для массового спроса, связанного с рынками товаров массового производства. Фордизм и тейлоризм можно считать системами с низким доверием, которые увеличивают отчуждение работников. Система с высоким доверием позволяет работникам контролировать темп и содержание их работы.

5. В последние годы во многих индустриальных странах фордистские методы заменялись более гибкими способами работы. Термин «постфордизм» употребляется некоторыми для описания настоящего периода экономического производства, в котором для удовлетворения нужд рынка, требующего разнообразных товаров, выполняемых на заказ, максимально увеличиваются гибкость и инновации. Гибкая специализация, коллективная работа и «разносторонность умений» являются тремя популярными постфордистскими тактиками.

6. На характер женской трудовой деятельности очень повлияло отделение работы от дома. Сфера оплачиваемой работы традиционно ассоциировалась с мужчинами, хотя гораздо большее число женщин сегодня заняты оплачиваемым трудом, нежели несколько десятилетий назад. Однако женщины продолжают сталкиваться с неравенством на рынке труда. Профессиональная гендерная сегрегация — обстоятельство, при котором мужчины и женщины сконцентрированы на различных видах работы; многие «женские» рабочие места принадлежат низкооплачиваемым категориям профессий. Женщин также большинство среди лиц, работающих неполный рабочий день, хотя существуют различные объяснения того, почему ситуация сложилась именно таким образом. Гендерная разница в заработной плате определяет тот факт, что, в среднем, женщины за свою жизнь зарабатывают меньше, чем мужчины, обладающие той же квалификацией.

7. Домашнее разделение труда — это то, каким образом распределяются обязанности между членами одной семьи. Несмотря на большое количество женщин на оплачиваемых рабочих местах, женщины по-прежнему выполняют основную часть неоплачиваемой работы, которая в основном состоит из воспитания детей и ведения домашнего хозяйства. Однако эта модель может меняться; мужчины больше участвуют в работе по дому, чем раньше, особенно среди молодых пар.

8. Преобразования в сфере работы и изменения в семейных структурах накладываются друг на друга, принося с собой новые проблемы поддержания баланса между работой и семьей. Служащие работают большее количество часов, чем раньше, и имеют меньше времени на общение с семьей или на отдых. Нагрузка особенно велика для работающих матерей. Некоторые компании проводят «просемейную» политику организации работы, куда входят гибкий рабочий график, совместное пребывание на одной должности, работу на дому и декретный отпуск, чтобы помочь работающим семьям сохранить баланс между профессиональной и частной жизнями.

9. Безработица — это проблема, которая регулярно беспокоит индустриальные страны. Поскольку работа — структурирующий элемент частной жизни, опыт безработицы часто является психологически дезориентирующим.

10. Последствия боязни потерять работу могут быть такими же пагубными, как и сам опыт безработицы. Боязнь потерять работу — это мрачные опасения служащего относительно будущей стабильности своей должности и своей роли на рабочем месте. Боязнь потерять работу широко распространилась среди представителей среднего класса, хотя существует мнение, что тревога, связанная с боязнью потерять работу, весьма преувеличена.

11. Некоторые говорят о «конце карьеры» и появлению работника с портфолио, т. е. работника, у которого есть «портфолио» различных навыков и который с готовностью сможет переходить от одной работы к другой. Такие работники в самом деле существуют, но для многих работников «гибкость» скорее будет ассоциироваться с плохо оплачиваемыми работами, не имеющими значительных перспектив карьерного роста.

12. В данный момент происходят значительные изменения в характере и организации работы, которые, по всей видимости, станут еще более важными в будущем. Тем не менее, оплачиваемая работа для многих остается ключевым способом получения ресурсов, необходимых для поддержания благополучия в разных областях жизни.

Вопросы для самостоятельного анализа

1. Почему жизнь Рико так сильно отличается от жизни Энрико?

2. Смогли бы современные общества функционировать без разделения труда?

3. Почему некоторые виды деятельности считаются работой, а некоторые — нет?

4. Если тейлоризм и фордизм были столь эффективны, почему же в последнее время наблюдается их спад?

5. Что такое «проблема совмещения работы и семьи» и что можно сделать, чтобы решить ее?

6. Если бы вы были работником с портфолио, было бы в вашем портфолио достаточно квалификаций, чтобы вы могли продолжать работу?

Дополнительная литература

Grint Keith. The Sociology of Work: An Introduction. Cambridge: Polity, 1991.

Smelser Neil J. and Swedberg Richard (eds.). The Handbook of Economic Sociology. Princeton: Princeton University Press, 1994.

Исследовательский институт социальной политики

http://www.ippr.org.uk/research/index.htmi

Институт экономики

http://iea.org.uk/

Международная организация труда

http://www.ilo.org