Правоведение: учебное пособие

§ 9. Работа по совместительству. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Сверхурочная работа

Совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 Трудового кодекса РФ).

Работа по совместительству может выполняться:

А) по основному месту работы (у того же работодателя) – внутреннее совместительство;

Б) в других организациях (у других работодателей) – внешнее совместительство.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна:

1) быть более четырех часов в день и

2) превышать половину месячной нормы рабочего времени для данной категории работников.

Работа по совместительству запрещается:

• лицам до 18 лет;

• если условия работы на основной и совмещаемой работе тяжелые, опасные или вредные;

• в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Особенности работы по совместительству медицинских работников предусмотрены ст. 350 Трудового кодекса РФ и постановлением Минтруда России от 30 июня 2003 года № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».

В соответствии с вышеназванным постановлением продолжительность работы по совместительству медицинских работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем и по каждому трудовому договору не может превышать половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. Таким образом, при 39-часовой рабочей неделе продолжительность работы по совместительству для работников здравоохранения не может быть больше 19,5 часов в неделю, при 36-часовой рабочей неделе – 18 часов в неделю, а при 33-часовой рабочей неделе – 16,5 часов в неделю.

Для медицинских работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю (т. е. для работников, которым предусмотрена 30-часовая и 24-часовая рабочая неделя), продолжительность работы по совместительству не может превышать 16 часов работы в неделю.

Указанным постановлением определены виды работ, которые для медицинских работников не являются совместительством. К их числу относятся, например, литературная работа, проведение медицинской экспертизы с разовой оплатой, педагогическая работа, осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год, работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику и др.

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 12 ноября 2002 года № 813 «О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа», изданного во исполнение ст. 350 Трудового кодекса РФ, продолжительность работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинским работникам, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, не должна превышать 8 часов в день и 39 часов в неделю.

Привлечение работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени допускается в двух случаях:

1 – для выполнения сверхурочной работы;

2 – если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня.

Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (п. 1 ст. 99 Трудового кодекса РФ).

Привлечение работников к сверхурочной работе допускается в случаях, которые можно условно разделить на две группы:

А) обстоятельства чрезвычайного характера, требующие от работодателя принятия незамедлительных мер;

Б) другие случаи, прямо не предусмотренные Трудовым кодексом РФ и обусловливающие необходимость привлечения к сверхурочной работе.

А) По обстоятельствам чрезвычайного характера допускается привлечение к сверхурочной работе:

I с письменного согласия работника :

• при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

• при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

• для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

II без письменного согласия работника :

• при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

• при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

• при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Б) в других случаях, прямо не предусмотренных Трудовым кодексом РФ, привлечение работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия и разрешения представительного органа работников.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Компенсируется сверхурочная работа повышенной оплатой труда или предоставлением дополнительного дня отдыха.

§ 10. Понятие и виды времени отдыха. Особенности времени отдыха медицинских работников

Временем отдыха считается время, в течение которого работник свободен от выполнения своих трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 Трудового кодекса РФ).

С точки зрения календарного периода, в течение которого используется время отдыха, условно выделяют три его вида:

A) ежедневный отдых;

Б) еженедельный отдых;

B) ежегодный отдых.

А) Ежедневный отдых включает в себя:

• перерыв для отдыха и питания (обеденный перерыв) и

• ежедневный (междусменный) отдых.

Перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут должен ежедневно предоставляться всем работникам. Конкретное время начала и окончания обеденного перерыва определяется правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

Работники используют перерыв по своему усмотрению. В частности, они вправе отлучаться с места выполнения работы. На тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работникам должна быть предоставлена возможность отдыха и приема пищи в течение рабочего времени.

Ежедневный (междусменный) отдых представляет собой временной период между окончанием одного рабочего дня (рабочей смены) и началом следующего. Продолжительность этого перерыва обуславливается применяемым работодателем режимом труда; обычно она не должна быть меньше двойной продолжительности рабочего дня (смены). Поскольку наиболее распространенной в нашей стране является пятидневная рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем, минимальная продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха у большинства российских работников составляет 16 часов.

Б) В еженедельное время отдыха включаются:

• рассмотренные ранее перерывы ( перерыв для отдыха и питания и ежедневный (междусменный) отдых);

• выходные дни как самостоятельный вид непрерывного еженедельного отдыха.

В соответствии с законом продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов, что на 2 часа больше, чем общая недельная норма рабочего времени (ст. 110 Трудового кодекса РФ).

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной – один. При этом, общим выходным днем считается воскресенье. В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации (ст. 111 Трудового кодекса РФ).

В) Ежегодное время отдыха включает:

• нерабочие праздничные дни и

• ежегодные отпуска.

Нерабочие праздничные дни установлены ст. 112 Трудового кодекса РФ.

Законодательство запрещает работу в выходные и нерабочие праздничные дни. Привлечение работников к работе в эти дни может производиться лишь с их письменного согласия для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

В исключительных случаях допускается привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия для:

• предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

• предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

• для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного представительного органа работника данной организации.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом они должны быть ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 113 Трудового кодекса РФ). Работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также сверхурочные работы несовершеннолетних работников запрещены.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни осуществляется приказом (распоряжением) руководителя юридического лица и компенсируется предоставлением другого дня отдыха или по соглашению сторон, как минимум, двойной оплатой затраченного в эти дни труда (ст. 153 Трудового кодекса РФ).

Ежегодный отпуск предоставляется всем работникам с сохранением для них на время отпуска места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 Трудового кодекса РФ). Минимальная продолжительность этого отпуска – 28 календарных дней.

Ряд категорий работников пользуются правом на дополнительный (к 28 календарным дням) отпуск. В частности, ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются:

• работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

• работникам, имеющим особый характер работы;

• работникам с ненормированным рабочим днем;

• лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях и

• в других случаях.

Так, дополнительные отпуска предоставляются работникам здравоохранения, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Продолжительность дополнительных отпусков медицинских работников дифференцирована в зависимости от характера и сложности работы, от вредности условий труда и степени их неблагоприятного воздействия на здоровье работника.

Отдельные группы работников здравоохранения пользуются правом на получение дополнительного отпуска, продолжительность которого может быть 3, 6, 8, 12, 14, 24, 30 и 36 рабочих дней.

Ежегодные отпуска несовершеннолетним работникам устанавливаются продолжительностью не менее 31 календарного дня и предоставляются:

• в удобное для них время (включая летнее), и

• до истечения шести месяцев непрерывной работы, необходимых в первый год работы для получения отпуска несовершеннолетним работникам (ст. ст. 122, 267 Трудового кодекса РФ).

Право на использование отпуска за первът год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывного работы у конкретного работодателя (ст. 122 Трудового кодекса РФ). Во второй и последующий годы отпуск предоставляется работникам в порядке очередности, установленной графиком предоставления отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

Отдельным категориям работников в случаях, указанных в федеральном законодательстве, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам, независимо от времени его непрерывной работы в данной организации (ст. 123 Трудового кодекса РФ).

Закон запрещает непредоставление ежегодного отпуска:

• в течение двух лет подряд;

• отпуска несовершеннолетним работникам;

• отпуска работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда (ст. 124 Трудового кодекса РФ). По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска:

• работников в возрасте до восемнадцати лет,

• беременных женщин и

• работников, занятых на работах с вредными условиями труда (ст. 125 Трудового кодекса РФ).

Допускается замена отпуска денежной компенсацией, но только в части, превышающей 28 календарных дней (ст. 126 Трудового кодекса РФ). Иначе говоря, работники, имеющие отпуск в 28 календарных дней, фактически не обладают правом на его денежную компенсацию.

В то же время денежная компенсация неиспользованного отпуска возможна для всех работников по их письменному заявлению при увольнении (ст. 127 Трудового кодекса РФ).

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработного платы.

Данный отпуск работодатель обязан предоставить по письменному заявлению:

• участникам Великой Отечественной войны;

• работающим пенсионерам по старости;

• инвалидам;

• в случае рождения ребенка;

• в случае регистрации брака;

• в случае смерти близких родственников и т. п.

§ 11. Оплата труда. Особенности правового регулирования заработной платы медицинских работников

Одним из условий трудового договора является выплата работнику заработной платы. Это условие вытекает из возмездного характера трудового договора, при заключении которого стороны договариваются о том, какое количество труда определенного вида и сложности должен выполнить работник и какое вознаграждение за этот труд должен выплатить работодатель.

Заработная плата обычно имеет сложную структуру, включающую постоянную и переменную часть.

Постоянная часть заработной платы должна быть гарантирована работнику при выполнении им норм труда (тарифная ставка или оклад (должностной оклад)).

Переменная часть заработной платы включает выплаты, которые могут иметь:

1) компенсирующий характер (например, компенсация неблагоприятных последствий работы во вредных или опасных условиях труда, сложных климатических условиях и т. п.);

2) стимулирующий характер (например, премии за результаты работы, персональные надбавки, доплаты за профессиональное мастерство и т. п.) или иной характер (например, доплата за совмещение профессий и т. п.).

Структура заработной платы в отдельном случае зависит от применяемых работодателем систем оплаты труда (сдельной или повременной, тарифной или бестарифной и т. п.), особенностей условий труда. Трудовой функции, вида работодателя и иных дифференцирующих факторов.

Важнейшим инструментом государственного политики в области заработной платы и доходов населения является минимальный размер оплаты труда (МРОТ), который является одной из государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 Трудового кодекса РФ). Это означает что любой работник, отработавший в течение месяца норму рабочего времени и выполнивший норму труда, имеет право на заработную плату не ниже ее минимального размера (ст. 133 Трудового кодекса РФ). МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Прожиточный минимум является стоимостной оценкой потребительской корзины, а также обязательных платежей и сборов. Величина прожиточного минимума определяется на душу населения и по отдельным социально-демографическим группам (трудоспособного населения, пенсионеров, детей) ежеквартально на основании потребительской корзины и данных органов по статистике об уровне цен и расходов по обязательным платежам и сборам. Размер прожиточного минимума в целом по Российской Федерации устанавливается Правительством РФ, а в субъектах РФ – на основании законов субъектов РФ.

Однако порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ до размера прожиточного минимума трудоспособного человека должны быть установлены специальным федеральным законом (ст. 421 Трудового кодекса РФ).

В настоящее время размер МРОТ устанавливается Федеральным законом от 19.06.2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» и с 1 января 2009 года составляет 4 330 рублей в месяц, что существенно ниже величины прожиточного минимума трудоспособного человека.

По действующему закону МРОТ применяется только для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. Применение МРОТ для других целей не допускается.

В заработной плате отражаются такие свойства труда как его вид, качество и количество. Для их учета используется специально разработанная и закрепленная в нормативных правовых актах система показателей и правил, которая именуется тарифной системой оплаты труда. В соответствии со ст. 143 Трудового кодекса РФ тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, основным принципом тарифного регулирования оплаты труда является то, что разработка всех условия оплаты, включая определение тарифных ставок и должностных окладов, является компетенцией работодателя.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифную сетку, тарифную ставку.

• тарифно-квалификационные справочники – перечень типичных для данного производства профессий и видов работ; они содержат квалификационную характеристику различных видов работ по их сложности, требования к работникам при выполнении данной работы и разряды, соответствующие той или иной работе. При помощи тарифно-квалификационных справочников производится тарификация работы, т. е. оценка ее сложности, и тарификация работников, т. е. определение их квалификации;

• тарифная сетка устанавливает соотношение в оплате труда в зависимости от сложности работ и квалификации работников. Параметрами тарифной сетки являются число тарифных разрядов и тарифные коэффициенты;

• тарифная ставка устанавливает фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных стимулирующих и социальных выплат. Месячная тарифная ставка первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда; величина тарифной ставки второго и последующих разрядов определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Оплата труда служащих строится на тех же принципах. Для определения степени сложности работы и квалификации служащих используются квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих. Роль тарифа играют месячные должностные оклады, зависящие от занимаемой должности и квалификации работника. Соотношение окладов по различным должностям определяется схемой должностных окладов , которая в организации принимает форму штатного расписания – перечня должностей служащих и установленных по каждой должности (или группе должностей) окладов.

Под системой заработной платы следует понимать способ установления соотношения между количеством труда и мерой вознаграждения за него. Практикой выработаны две базовые системы заработной платы:

А) повременная и Б)сдельная.

А) При повременной системе заработной платы учитывается проработанное время, и оплата производится на основании тарифной ставки (должностного оклада), которая может быть:

• часовой,

• дневной или

• месячной.

Для обеспечения надлежащей интенсивности труда повременная система оплаты нередко сопровождается установлением нормативов эффективности труда (нормативом численности или времени).

Б) При сдельной системе оплачивается каждая единица произведенной продукции или каждая выполненная трудовая операция, а размер оплаты зависит от того, сколько произведено единиц продукции, выполнено операций или оказано услуг. Оплата производится на основании сдельной расценки, т. е. стоимости одной единицы продукции (трудовой операции), которая умножается на число единиц выпущенной продукции (произведенных трудовых операций).

Работодатель может применять и иную систему оплаты труда, основанную на коэффициенте трудового участия, трудового вклада, эффективности труда, рейтинговую систему, оплату в виде процентного соотношения к базовому окладу (например, к окладу руководителя) либо индивидуальную систему оплаты, основанную исключительно на трудовом договоре с работником.

Любая система оплаты труда может дополняться стимулирующими выплатами с целью создания у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам, должностным окладам и сдельным расценкам. Виды стимулирующих выплат:

• премия;

• надбавка;

• доплата.

Все указанные стимулирующие выплаты являются составной частью заработной платы. Их конкретные виды, правила применения и размеры устанавливаются коллективным договором, коллективными соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Заработная плата может иметь денежную и натуральную формы.

По общему правилу, согласно ст. 131 Трудового кодекса РФ, выплата заработной платы производится в денежной форме в рублях.

Особое значение имеет государственная политика в области обеспечения своевременности выплаты заработного платы.

1. Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

2. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Это является формой самозащиты работником своих трудовых прав. Не допускается приостановление работы в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; государственными служащими; работниками в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи) и в некоторых других организациях.

3. Кроме того, в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.