КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ КАК ПРОЯВЛЕНИЕ ЗАКОНА ЕДИНСТВА И БОРЬБЫ ПРОТИВОПОЛОЖНОСТЕЙ

СПЛОЧЕННОСТЬ КОЛЛЕКТИВА ОБЯЗАТЕЛЬНО НУЖНО ПОКАЗЫВАТЬ!

Куслин Е. И.

докер–механизатор ЗАО «Первый контейнерный терминал», Санкт–Петербург

В большинстве коллективных договорах докеров не прописана штатная численность. В нашем регионе мы последняя организация, в которой данная позиция прописана в коллективных договорах. Сейчас идет огромное давление и прессинг на нас, чтобы мы исключили данный пункт. Мы боремся, в данной ситуации мы работаем «по правилам», осуществляем так называемые «итальянские действия». Ведется очень сильное противодействие со стороны хозяев производства. Конечно, мы не сдаемся. И коллектив понимает, за что борется.

При подготовке к заключению нового коллективного договора мы проводили работу по поиску новых идей для улучшения нашего действующего коллективного договора. С одной стороны — мониторинг новых коллективных договоров, заключенных в других организациях. С другой стороны, и в коллективе проводилась работа: заранее проводились опросы на тему «Чем мы можем усилить коллективный договор».

Согласно закону за 3 месяца до истечения срока действия коллективного договора профсоюз должен вступить в переговоры по заключению нового коллективного договора. К этому сроку мы подготовили свой расширенный — в части требований к работодателю — проект коллективного договора, который и выставили на переговорах. Для чего делается расширение требований в проекте нового коллективного договора? Вступив в переговоры, мы сразу же мы получаем ответный проект от работодателя, который в три раза тоньше действующего. Нам предлагают перезаключить коллективный договор в сильно урезанном варианте, очень похожем на Трудовой Кодекс. По некоторым пунктам мы из тактических соображений выставили повышенные требования, при том, что действующие положения нас устраивали. То есть мы уже заложили в них «скидку», получив которую, работодатель перезаключил бы с нами коллективный договор на ранее действовавших условиях.

Работодатель заявил, что протокол разногласий будет обязательно и вывел из текста проекта коллективного договора разделы о рабочих местах и системе оплаты труда. По этим вопросам у нас сейчас ведется коллективный трудовой спор. На уровне убеждения, на комиссии по коллективному трудовому спору, мы ничего в этих вопросах пока добиться не можем. Поэтому проводились акции, например, во время заседаний комиссии вся техника дружно сигналит, что производит эффект на представителей работодателя, показывает сплоченность трудового коллектива. Сплоченность коллектива обязательно нужно показывать!

Когда на нас еще усилили давление, мы пошли в трудовой коллектив и разъяснили в трудовом коллективе, что переговоры с работодателем зашли в тупик. В итоге трудовой коллектив принял решение начать работу «по правилам».

Что у нас и прописано в коллективном договоре и за что в данный момент борется наш работодатель в лице нового владельца. Он заставляет (?!) нас соблюдать все нормы охраны труда. Мы стали правильно работать, как положено. Без коллективных действий мы не можем получить никаких улучшений, не можем получить даже того, что уже было, но у нас пытаются забрать. Хотя предприятие у нас успешное, доходы хорошие.

Какие конкретно пункты работодатель пытается вывести из коллективного договора? Во–первых, штатную численность работников. Когда вы проигрываете данный пункт, скорее всего, с течением времени, вас заменят другими работниками с более низкой зарплатой. Во–вторых, все пункты, защищающие штатную численность. Например, непривлечение к нашим погрузочно–разгрузочным работам сторонних организаций. В-третьих, они не согласовали с нами систему оплаты труда. По закону они сами могут установить любую систему, но очень хотели, чтобы мы ее согласовали, а потом перед работниками доказывали, что это все на самом деле хорошо. Такая красивая уловка работодателя. При этом работодатель не хочет согласовывать с нами другие «интересные» приказы: по дисциплинарным мерам и т. п. Они нас убеждали, что по новой системе зарплата у нас будет на том же уровне. А мы посчитали и показали, что у более квалифицированных работников, которые имеют первый класс, получаются самые большие потери в зарплате. По отношению к старой системе получалось, что чем больше делаешь, тем больше потери. Это такое стимулирование — не надо много делать. Вот, например, отнимают дополнительные 4 дня к отпуску за сменный режим работы. Порт раньше работал в три смены. Сейчас мы работаем в дневных и ночных сменах по 11,5 часов. Урезали оплату за работу в праздничные дни. Если работал за одинарную оплату, получал два дня к отпуску. Работодатель притянул это к положениям Трудового Кодекса, то есть вместо двух отгулов получаешь один «административный» день без оплаты. Сократили дни за вредность — было 12 стало 8. У нас в результате неудачной аттестации рабочих мест некоторые категории работников «выпали» из «вредности», лишившись доплат и дополнительных дней к отпуску.

В коллективном договоре есть раздел и очень подробное приложение, где прописываются вопросы обеспечения спецодеждой и другое. Каждый год вносятся предложения по изменению этого приложения. Проводится аттестация рабочих мест. В следующий раз будет специальная оценка условий труда. Но вот здесь мы плохо сработали, о чем уже говорили. Хоть и большое предприятие, занимает огромную площадь, при аттестации рабочих мест представитель профсоюза должен обязательно присутствовать на самой аттестации на каждом рабочем месте.

Чтобы выиграть коллективный трудовой спор, который ведет сейчас наша профсоюзная организация, мы проводим коллективные действия. Есть еще один ход. Профсоюз докеров состоит в международной федерации транспортников (ITF). Мы написали туда письмо. Надеемся на помощь серьезной организации. У них прямой договор с датской судоходной компанией «Maersk», а это главный акционер группы «GlobalPorts», в которую входит наш «ПКТ». Попробуем воздействовать не на наших непосредственных руководителей, а на более высоком уровне. Мы сейчас снизили объемы работ. Нас работодатели пугают, что мы у них не единственный контейнерный терминал. У «GlobalPorts» еще есть терминалы «Петролеспорт» и в Усть–Луге («УЛКТ»):«Вот сейчас пароходы туда уведем, и у вас зарплата меньше будет». А Федерация транспортников может воздействовать на всю линию, предотвратить перевод грузов в другие порты.

Рабочие в основной массе положительно относится к нашим коллективным действиям. Не до всех сразу дошло, что в данный момент нужно отстаивать не только саму зарплату, но и рабочие места. Ведь поднимут завтра зарплату, но не тебе, тебя здесь уже не будет. У людей происходит переосмысление.

Мы надеемся избежать забастовки. Но морально мы готовы. Если забастовка состоится, то будет проходить по полчаса. Затем, может быть, по часу, по нарастающей. Как показывает практика других портов, покидать свои рабочие места при забастовке ни в коем случае нельзя. В этом случае на ваши места приводят работать других людей. Это наши рабочие места, мы здесь зарабатываем и мы никого сюда не пустим. Показателен пример 1-ого и 2-ого района Морского порта Санкт–Петербурга, там уже больше половины докеров — внештатные работники, работают в «Морском кадровом агентстве», которое, когда работы мало, приводит свих работников, а основные сидят дома за 2/3 зарплаты.

У нас имеется негативный опыт, когда рабочие 1-ого и 2-ого района попытались привлечь газету, но работодатель газету перекупил и профсоюз выставили в негативном свете. Спецвыпуск «Докер» газеты «За рабочее дело» в этом плане гораздо полезнее. Выпуск газеты вышел летом, когда мы рассматривали в комиссии коллективный договор. Не надо говорить всем обо всем, но нужно каждому своему работнику доходчиво довести позицию профсоюза.

У нас на предприятии два профсоюза. Как и в других районах порта. Но там профсоюзы были разобщены, а у нас создали единый представительный орган. Два профсоюза идут в связке. А работодатель пытается нас разделить. Докеров отделить от других работников, механизаторов от докеров, и т. д. Предлагают: «Вы боретесь за всех, мы же идем на уступки для докеров». Но мы–то выступаем от всего коллектива, и у нас такие варианты не проходят.

Свою роль могут сыграть такие интернет-СМИ, как «Красное ТВ», которое освещает рабочее движение. Например, забастовку на «Антолине». Когда большие заводы бастуют, люди об этом часто не знают. Так называемое общественное мнение складывается так, что даже политически активные люди просто не знают, что есть другие люди, которые работают над улучшением своей жизни. В Питере, например, периодически вспыхивают забастовки. И рабочие могли бы друг друга поддерживать из солидарности.

На РКР мы услышали много полезного, так получили оценку своей деятельности. Будем использовать ее в нашей дальнейшей работе. Это все–таки большой положительный момент. Хотелось бы конечно, чтобы присутствовала здесь больше организаций рабочих. И особенно конечно, хочется видеть молодое движение.