КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ КАК ПРОЯВЛЕНИЕ ЗАКОНА ЕДИНСТВА И БОРЬБЫ ПРОТИВОПОЛОЖНОСТЕЙ

О РАЗРЕШЕНИИ ПРОТИВОРЕЧИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ИНТЕРЕСОВ ПОСРЕДСТВОМ КОЛЛЕКТИВНОДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ

Золотов А. В., д. э.н., профессор, консультант РКР

Жизнь идет через разрешение противоречий, — с этой диалектической постановкой вопроса обычно соглашаются. Но, когда дело доходит до разрешения противоречий в какой–либо конкретной сфере, особенно в сферах, затрагивающих интересы сторон социально — трудовых отношений, то зачастую эта философская истина перестает применяться. И тогда возникает проблема, что даже самые лучшие намерения, самые справедливые требования работников, которые вполне закономерны, вполне объективно подготовлены, не осуществляются, так как противоположная сторона социально- трудовых отношений их отвергает, а работники не готовы за них бороться.

То что рабочий класс и буржуазия находятся в единстве, не вызывает сомнений. Капиталистическое производство предполагает соединение работников со средствами производства посредством продажи рабочей силы капиталистам. Эти два класса друг без друга не существуют и друг друга предполагают. И это не только внешнее единство, но и единство, предполагающее единство интересов. Капиталистическое производство развивается, оно способно к развитию. Это развитие предполагает развитие производительных сил.

Так, производительность труда за столетие повысилась многократно. Это означает, что и работники развивались, и средства производства, применяемые работниками, развивались. И все это происходило в рамках капиталистического способа производства. У капиталистов есть интересы однонаправленные с интересами развития производительных сил, а сами эти интересы воплощаются в коренных интересах работников. Поэтому, когда речь идет о коллективнодоговорном регулировании интересов, то работникам и капиталистам есть о чем договариваться, есть основа для договоренностей.

Отмечая элементы единства и однонаправленности интересов, мы не забываем и о том, что эти интересы в то же время и противоположны. Капиталисту, конечно, выгодно развитие работников, но ему также выгодно увеличивать свою прибыль за счет ухудшения их положения: например, за счет урезания заработной платы или за счет удлинения рабочего времени при той же самой заработной плате.

Такое противопоставление интересов собственников средств производства и интересов развития производительных сил присутствует во всем. Нельзя указать ни одного аспекта социальнотрудовых отношений, где бы эта противоположность не прослеживалась.

Понимание такого соотношения интересов должно быть положено в основу того, как нужно рассматривать процедуру коллективнодоговорного регулирования.

Прежде всего, интересы работников должны быть выражены самими работниками, с помощью их представителей. Поэтому эффективное коллективно–договорное регулирование возможно при условии выдвижения проекта коллективного договора, который последовательно выражает интересы коллектива.

Для составления проекта коллективного договора будет полезна программа «Задачи коллективных действий». Этот документ дополняет лучшие образцы коллективных договоров, например, — договор, составленный ленинградской организацией Российского профсоюза докеров. В этом договоре еще нет положения о доведении рабочего дня до шести часов, а в программе оно есть. «Задачи коллективных действий» учитывают все лучшее из действующих колдоговоров и включают требования, которые еще не используются в практике коллективных переговоров.

Совершенно очевидно, что противоположная сторона трудовых отношений выйдет на переговоры тоже не с пустыми руками. Была такая стадия в начале девяностых годов, когда можно было «проскочить», выставив проект, подготовленный коллективом, когда другая сторона была без проекта. Сейчас работодатель выходит со своим проектом, в качестве которого обычно берется ухудшенный действующий коллективный договор. И вот в комиссии по коллективным переговорам будут два проекта, и возникает вопрос, какой будет принято за основу.

Весомость профсоюзного проекта обеспечивается его поддержкой работниками. Такой проект должен получить одобрение в первичных коллективах, в бригадах, на участках, в цехах. Далее будет проводиться конференция трудового коллектива. В подразделениях надо не просто проголосовать за этот проект, но и избрать тех представителей трудового коллектива, которые этот проект будут отстаивать на конференции. Вот что нужно сделать в этой части.

Если не определить позицию работников, не подготовить организационно продвижение этого проекта, то, тогда вся инициатива будет на стороне администрации, которая внесет свой проект, ухудшающий действующий, которая обеспечит избрание своих представителей на конференции трудового коллектива, и эти представители единогласно поддержат проект работодателя. Это тоже единство и борьба противоположностей, но разрешается противоречие в ущерб интересам работников.

Предположим, что у нас избраны делегаты, отвечающие интересам борьбы за профсоюзный проект, и есть отличный профсоюзный проект. Означает ли это, что он будет принят? Никакие переговоры ничего не обеспечат, если позиция работников не будет подкреплена экономической силой.

В теории забастовочной борьбы всегда предполагается, что всякое продвижение интересов работников требует от них применения экономической силы, а сила — это те действия, которые могут угрожать интересам увеличения прибыли. И эта сила ни в коем случае не будет действовать в вакууме, потому что с противоположной стороны экономическая сила обязательно будет применяться. Работодатель всегда может «прижать» зарплату, ввести неудобный для работников график, передвинуть особо активных работников так, чтобы им трудно было быть активными. Это только то, что в рамках закона.

А за этими рамками могут быть незаконные увольнения, с последующим восстановлением на работе через суд, когда цель нарушения единства действий работников будет уже достигнута.

Работодатель всегда использует свою силу. И для того, чтобы в отношениях с ним достичь успеха, нужно тоже в соответствии с законом применять экономическую силу. В коллективном действии и состоит возможность влиять на прибыль работодателя.

Естественно, работодатель принимает свои меры. Нередко работодатели создают свои якобы–профсоюзные организации. И это еще одно проявление единства и борьбы противоположностей. Работников заставляют идти в подобную организацию, и им даже говорят красивые слова. Но для чего все это? Для того, чтобы «погасить» боевой профсоюз, готовый к действиям.

Нет ни одной формы борьбы, которой бы не использовал работодатель. Работники проект коллективного договора, и он свой проект. Работники — профсоюзную сплоченность, он тоже создает лжепрофсоюздля разрушения реально действующей организации. Нет ни одной формы, за которую бы ни цеплялся работодатель, чтобы использовать ее против работников. Поэтому здесь дело не столько в форме, сколько в готовности работников вести борьбу в любой форме.

Поскольку идет борьба двух противоположных сил, то полной и безоговорочной победы не будет, скорее всего, ни у одной из сторон. Результатом будет компромисс интересов. Это — тоже известное теоретическое положение.

Коллективные действия в поддержку прогрессивного коллективного договора не останутся безрезультатными. Вот сегодня так сложилось, что выполнения ни одного из требований не удалось добиться, но работодатель крепко запомнил, что работники способны к коллективным действиям. В другой ситуации, более благоприятной для работников, их требования будут восприниматься серьезно, что будет способствовать компромиссу со стороны работодателя.

В свое время представители Российского профсоюза докеров проводили такое действие как одноминутная остановка работы. Несмотря на то, что оформлено это было как забастовка, на прибыль минутная приостановка точно никак не подействовала. Но работодатель прекрасно понял, что если работники способны остановиться на минуту, то они способныи к более продолжительным коллективным действиям. В результате требования работников были выполнены.

Даже проигранная в плане выполнения требований забастовка, с точки зрения интересов работников, полезна тем, что обеспечивает возможность успеха в будущем.

Компромисс работников устроит такой, который улучшает их положение. Тогда возникает сомнение: «Если мы идем на компромисс, то мы должны чем–то поступиться, а если мы чем–то поступаемся, то мы обязательно ухудшаем свои позиции». Но вы же выдвигаете прогрессивный проект коллективного договора. А прогрессивный — это такой, который содержит нормы, более высокие по сравнению с теми, которые существуют сегодня. Всякий, простите, «торгаш», когда торгуется, изначально предлагает завышенную цену, чтобы потом опустить ее до приемлемого для него уровня. Вот какой компромисс достижим для работников в результате их коллективных действий.

После заключения прогрессивного коллективного договора последует тенденция его не выполнять со стороны работодателя. А со стороны работника будет тенденция его улучшить, потому что мы заключили договор, зафиксировав одни показатели, а производство развивается. Поэтому готовность к коллективным действиям нужна не только в процессе принятия коллективного договора, но она должна постоянно поддерживаться и после его заключения.

Не надо думать, что противоположность интересов проявляется только между сторонами трудовых отношений. В самой профсоюзной организации, у представителей работников имеются интересы, расходящиеся с коллективными. На этой почве расцветает профсоюзная коррупция. Поэтому работники, если они хотят, чтобы контроль за коллективным договором был действенным и настоящим, должны контролировать своих представителей.

Надо применять практику профсоюзного совместительства, когда часть времени работники будут на своих рабочих местах, а часть времени будут посвящать профсоюзной работе. Этого достигают и путем освобождения работников для участия в коллективных переговорах, но это одна из форм. Возможно деление ставки освобожденного профсоюзного работника, к примеру, на три части, чтобы одну треть своего времени работник был профсоюзным работником, а основную часть трудился на основном рабочем месте. И тогда основы профсоюзного бюрократизма будут изживаться.

Интересы противоречивы не только у представителей работников, но и у самих членов трудового коллектива, у каждого из них. Есть желание переложить заботы об общих интересах на плечи представителей, самим остаться в стороне. Поэтому воспитание и формирование солидарности, солидарных действий, — непременная задача профсоюзной организации в условиях, когда коллективнодоговорное регулирование является проявлением закона единства и борьбы противоположностей.

Развитие коллективно–договорного регулирования требует учета необходимости сокращения рабочего времени. Многим казалось и кажется, что это вопрос далекого будущего, далекой перспективы, хотя мы всегда приводили очень весомые аргументы, что положительный эффект для развития работников, для развития отечественного производства будет непосредственным и быстрым. Эта идея получила общественный резонанс после того, как Международная организация труда выдвинула предложение о сокращении рабочей недели до 4 дней.

Мы знаем, что развитие общественного производства предполагает повышение общественной производительности труда. А повышение общественной производительности труда означает, что в расчете на единицу рабочего времени продукта производится больше. Или на тот же самый продукт мы тратим все меньше рабочего времени. Часто эти два проявления могут сочетаться.

Продукта можно производить больше в рамках общества, и время, затраченное на производство этого продукта, тоже сокращается. Вот эта картина типична для современных развитых стран, когда продукта больше, а времени для производства продукта в общественных масштабах все меньше.

Безусловно, такое положение создает возможность, чтобы работники, производящие больше продукта, могли работать в течение меньшего времени.

Если даже взять такую ситуацию, что число занятых в материальном производстве сокращается, но общее времятруда сокращается еще быстрее, то в расчете на одного занятого рабочее время сокращается. Статистика последних десятилетий это подтверждает.

Данная закономерность положительно воздействовала на производство, потому что люди, которые меньше работали, имели больше нерабочего времени. Из этого нерабочего времени они могли использовать часть времени для своего развития.

Не всякое нерабочее время есть время свободное. Вот рабочее время сокращалось совершенно точно, нерабочее время, соответственно, автоматически увеличилось. Это совершенно точно. А что касается свободного времени, то здесь, конечно, не было такого автоматического увеличения, потому что не всякое нерабочее время является свободным.

Свободным, по мысли Маркса, является время для свободного развития человека, которое предполагает обучение работника, самообразование, участие в общественной жизни, в делах общественных организаций, профсоюзов, повышение квалификации.

Сокращение рабочего времени необходимо для того, чтобы увеличивать свободное время, то есть время, в рамках которого работники развивались бы, в том числе как члены профсоюзов, как активные субъекты, добивающиеся улучшения своего положения.

Вообще говоря, сокращение рабочего времени может иметь положительный результат, даже если не увеличивает свободное время. Человек меньше находится во взаимодействии с вредными факторами производства. Исследование, проделанное в Нижегородском университете, показывает, что с сокращением числа отработанных часов на 100 в год, продолжительность жизни возрастает на полгода. Если в России среднее количество часов, отработанных за год, 19002000, то в Германии –1350–1400. Разница в 600 часов, вот вам прибавка в 3 года в продолжительности жизни.

Работники, когда они боролись за свои права и интересы, выступали всегда очень определенно за сокращение рабочего дня. Это — совершенно правильное отражение того факта, что во всей системе периодов трудовой активности основным элементом является рабочий день.

Поэтому для работников, и не только для работников, а для производства в целом, выгоднее всего сокращать рабочий день и, сокращая рабочий день, сокращать продолжительность всех остальных периодов: рабочей недели, времени, отработанного за год и общего времени, отработанного за трудовую жизнь.

Когда мы сокращаем рабочий день, тогда точно высвобождается время, которое можно каждый день посвящать образованию, участию в профсоюзной жизни, следовательно, участию в борьбе за свои интересы. И это будет, безусловно, свободное время, и тогда работники будут получать все более благоприятные условия для своего свободного развития.

Поэтому с точки зрения интересов рабочего класса всегда надо выставлять лозунг и добиваться того, чтобы рабочее время сокращалось, прежде всего, в форме сокращения рабочего дня. В программе «Задачи коллективных действий», стоит вполне определенно: «сокращение рабочего дня до шести часов». При сокращении рабочего дня до шести часов получим 30 часов рабочей недели.

Предложение МОТ подразумевает: четыре дня работы и каждый день по 10 часов. Это что, для работников лучше? Конечно же, нет. Это ведет к повышенному расходу жизненных сил, который не компенсируется добавлением еще одного выходного дня. Это раз. И, во–вторых, после 10 часов работы мало кто пойдет на профсоюзное собрание, в профсоюзный комитет посоветоваться с товарищами. Это полностью выбивает работников из числа активных борцов за свои интересы. Поэтому сокращение дней работы при сохранении общей продолжительности рабочего времени есть резкое ухудшение положения рабочего класса.

Исаев вроде мягче сказал о введении 36 часовойрабочей недели.

Надо сказать, что здесь не ему инициатива принадлежит. Руководство «Фольксваген Калуга» согласилось с тем, что рабочая неделя будет 36 часов без сокращения заработной платы. Это большой успех действующих профсоюзов. Вот, кто собственно этот лозунг поднимал. Очень похоже, что руководство ФНПР боится отстать от движения, которое уже пошло, и, хотя бы на словах, выразило ему поддержку.

Но смотрите, как опять идет, как ставится вопрос. Предлагается сделать так, как во Франции. А во Франции работают четыре дня по 8 часов, итого 32 часа, а в пятницу до обеда, и вот вам 36 часов. То есть ничего дополнительного в смысле свободного времени работники на буднях не получают.

А 8 часов — это много или мало? Требование восьмичасового рабочего дня — это требование 150-летней давности. С тех пор много воды утекло. Например, с 1928 года в советской промышленности осуществлялся переход на семичасовой рабочий день. Когда мы вернулись от семичасового рабочего дня к восьмичасовому рабочему дню в 1967 году, как раз к 50-летию Великого октября, то время, выделяемое на образование и самообразование, резко сократилось, а, казалось бы, всего лишь час выпал. И уж с такими работниками, которые меньше думали, меньше знали, проще было обращаться, проще их было задвигать, и через 20 лет их совсем задвинули.

Когда в 1967 году после семичасового ввели восьмичасовой рабочий день, ивановские ткачихи резко запротестовали: «Мы и так работаем на пределе. Если добавить еще один час, он пустой». И вот было специальное распоряжение правительства о сохранении ткачихам семичасового рабочего дня. И они благодарили Косыгина, который сначала провел общую реформу и под ней подписался, что всех на 8 часов, а им в порядке исключения оставил семичасовую рабочую смену. Возврат к 8 часам нанес удар общественному производству.

Даже при сокращении рабочей недели до 36 часов и сохранении рабочего дня в прежних размерах консервируется то совершенно негативное положение, которое сложилось в России уже 50 лет, мучает наших работников, мучает наше производство.

Вполне обоснованно выступать за то, чтобы, сокращая рабочий день, трудящиеся добровольно принимали обязательство, в коллективных договорах, например, высвобождаемое время использовать для повышения квалификации.

Не надо в высвобожденное время уходить с предприятия. Лучше зайти в учебные классы и послушать специалистов, поучиться работе с компьютером, потому что это очень важно для современного работника. Потом можно остаться еще на полчаса и поучиться технике профсоюзной работы, провести профсоюзные собрания.

Хотя такое использование нерабочего времени выгодно работникам, нельзя рассчитывать, что они будут действовать так сугубо добровольно. Только на интересе, без дисциплинирующих факторов ожидать участия работников профсоюзной жизни, в повышении квалификации не приходится. За выполнением коллективного договора в части повышения квалификации, и особенно — участия в профсоюзной жизни, будут следить не столько представители работодателя, сколько сами работники. Свои же товарищи скажут: «Ты куда ушел с профсоюзного собрания? Вот мы писали коллективный договор, так ты что нарушаешь наше единство действий?» Ну а как подругому?

Многие работники в свое нерабочее время уезжают на огороды, ссылаясь на низкую зарплату. Если бы они занимались тем, что коллективными действиями повышали зарплату, им не было бы такой нужды на огороде упираться, а там была бы работа в удовольствие. Они поменяли местами приоритеты. Многие уже зарылись в огородах, а потом их там зарыли еще рядом с огородом от такого чрезмерного труда. Это попытка решить проблемы, которые имеют общественные причины, в одиночку. Так, рабочий класс свое положение не улучшит.

Некоторые опасаются, что сокращение рабочего дня приведет к уменьшению зарплаты. Зарплата — это часть продукта. Поэтому мы опять возвращаемся к вопросу о том, а больше будет продукта или меньше при сокращении рабочего дня.

Если вы просто сокращаете рабочий день, то работники, даже не думая об этом, увеличивают интенсивность труда, и продукта не становится меньше. При продолжительном рабочем дне люди начинают растягивать работу. Поэтому за меньшее время работники, даже без увеличения производительности труда, даже без новой техники, могут делать не меньше, а, может быть, даже и больше.

Если мы работаем меньше без сокращения зарплаты, то у капиталистов появляется стимул повысить производительность труда, внедрить новую технику, чтобы снизить издержки на труд. Вот сейчас, при низкой зарплате вы их никак не заставите внедрить новую технику. Надо капиталистов принуждать к научно–техническому прогрессу или нет? Я полагаю, что надо. И все здравомыслящие экономисты так считают. Повышение производительности труда увеличивает выпуск.

Поэтому не рухнет наше производство от сокращения рабочего дня. Оно, наше производство, заждалось, когда же, наконец, сократится рабочий день, когда же наша рабочая сила будет не такой беспардонно дешевой, лишающей всякого стимула для научно–технического прогресса. Капиталисты и так не хотят ничего внедрять, а тут им сама идет в руки ничем не обоснованная сверхприбыль.

В тех странах, где люди работают меньше всего по времени, уровень заработной платы самый высокий. А там, где больше работают, уровень заработной платы меньше. Целесообразно апеллировать к опыту тех стран, где работают меньше, но производительней, а зарплата самая высокая.

Именно такой опыт нужно отражать в коллективных договорах, обеспечивая разрешение противоречий экономических интересов по линии прогресса — в соответствии с требованиями развития работников.