Науково-практичний коментар до законодавства України про працю

Статья 94. Заработная плата

Заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия, учреждения, организации и максимальным размером не ограничивается.

Вопросы государственного и договорного регулирования оплаты труда, прав работников на оплату труда и их защиты определяются настоящим Кодексом, Законом Украины «Об оплате труда» и иными нормативно-правовыми актами.

1. Определение понятия заработной платы, которое приводится в части первой ст. 94 КЗоТ и ст. 1 Закона «Об оплате труда» [150], является важнейшим элементом правовой основы организации заработной платы. Дело в том, что в законодательстве, в той или иной мере затрагивающем оплату труда, заработная плата и ее составные части понимаются по-разному. Хотя Кодекс законов о труде и Закон «Об оплате труда» [150] (ст. 1) одинаково определяют понятие заработной платы, все-таки в более конкретных положениях этих, а также других законодательных актах имеются существенные особенности в толковании понятия заработной платы.

При таких условиях в силу ст. 4 КЗоТ, допускающей регулирование трудовых и связанных с ними отношений актами законодательства Украины, принятыми в соответствии с Кодексом законов о труде, ст. 94 КЗоТ как норма высшей юридической силы в отношении не только подзаконных актов, но и других законов, регулирующих трудовые отношения, позволяет обеспечить единство в понимании заработной платы: определение заработной платы в законах и подзаконных актах о труде должно соответствовать ст. 94 КЗоТ, которая подлежит преимущественному применению перед правилами других нормативных актов. Однако последовательно провести эту линию на практике едва ли возможно. Противоречия в нормативных актах о заработной плате, в первую очередь в законах, относительно ее понятия настолько существенны, что правоприменительные органы предпочитают держаться ближе к жизни, которая, во всяком случае, в части, касающейся заработной платы, не всегда готова отдать приоритет нормам Кодекса законов о труде перед нормами других законов.

2. С точки зрения прав и обязанностей сторон трудового договора понятия «заработная плата» и «оплата труда» являются синонимами. Разница между ними заключается только в том, что понятие заработной платы акцентирует внимание на объекте правоотношений между работником и собственником, а категория оплаты труда указывает на действие собственника, которое он должен осуществить в силу наличия трудовых правоотношений (оплатить труд). Обнаружить же какие-либо особенности прав и обязанностей, условий их реализации и последствия невыполнения обязанностей в зависимости от применения в том или ином законе или другом нормативно-правовом акте одного из двух названных понятий невозможно. Во времена социализма категории заработной платы и оплаты труда довольно четко разграничивались. Но сейчас основания для такого разграничения исчезли.

3. Определение заработной платы, данное в части первой ст. 94 КЗоТ и ст. 1 Закона «Об оплате труда» [150], несколько ограниченно трактует содержание этой правовой категории. Оно не охватывает даже тех выплат, правовой режим которых определяется главой VII Кодекса законов о труде, названной «Оплата труда». В этой связи следует учитывать, что поскольку все нормы Кодекса законов о труде имеют одинаковую юридическую силу, общая норма ст. 94 КЗоТ, в которой дано определение заработной платы, может корректироваться специальными нормами Кодекса законов о труде. На практике нередко считается возможным корректировать названное определение заработной платы правилами и других законов.

4. Указание в ст. 94 КЗоТ на то, что заработная плата является вознаграждением, которое собственник выплачивает работнику, позволяет отнести к заработной плате не только выплаты, производимые собственником в силу обязанностей, которые он несет в трудовых отношениях, но и в силу принадлежащих ему прав. Законодательство не запрещает такую правовую организацию заработной платы на предприятии, которая допускает часть вознаграждения за труд выплачивать по решению собственника (законодательство не требует, чтобы такое решение обязательно было согласовано с выборным органом первичной профсоюзной организации), при таких условиях решение принимается собственником по своему усмотрению, исходя из общей оценки профессионально-деловых качеств работника и результатов его труда или конкретных его достижений в труде. Даже после издания собственником приказа о выплате такого вознаграждения он не лишается права отменить его, поскольку у работника не возникло субъективное право на такое вознаграждение на основании юридического факта, установленного законодательством, соглашением, коллективным или трудовым договором.

5. Правило о зависимости размера заработной платы от сложности, условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия хотя и сформулировано в виде императивной нормы, все-таки не может рассматриваться как правовое предписание прямого действия, безоговорочно предоставляющее работнику право требовать корректировки условий оплаты его труда, устанавливаемых на предприятии, в соответствии с этими правилами. Изложенная норма, в принципе, должна учитываться при разработке и утверждении нормативных актов о труде и его оплате, соглашений, коллективных договоров, при установлении условий оплаты труда собственником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, но механизм ее обеспечения закон не устанавливает. Регулятивная роль рассматриваемой нормы снижается также вследствие того, что другие, более конкретные нормы (в частности, часть вторая ст. 97 КЗоТ), предоставляют право не только предприятиям и организациям, но даже и бюджетным учреждениям самостоятельно устанавливать условия оплаты труда. Невзирая на якобы исчерпывающий перечень оснований дифференциации заработной платы, который приводится в части второй ст. 94 КЗоТ, соответствующие правотворческие органы, стороны соглашений и коллективных договоров, трудовых договоров вправе устанавливать и другие критерии, влияющие на размер заработной платы (например, стаж работы по специальности или на данном предприятии и т. п.).

6. Указание в части второй ст. 94 КЗоТ на недопустимость ограничения заработной платы максимальным размером нужно толковать как норму трудового права прямого действия, запрещающую ограничивать и общий размер заработка, и размеры отдельных видов оплаты труда, доплат, надбавок. Соотношение этого правила со ст. 98 КЗоТ и ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150] не следует понимать так, что часть вторая ст. 94 КЗоТ устанавливает общее правило, а ст. 98 КЗоТ и ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150] формулируют исключение из этого правила. В противном случае нужно будет сделать следующий шаг — утверждать, что установленные законами и другими нормативно-правовыми актами, соглашениями и коллективными договорами права работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, на оплату труда могут быть реализованы только в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов. Однако правовых оснований для такого утверждения нет. На наш взгляд, при толковании ст. 98 КЗоТ и ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150] в первую очередь следует учитывать отношения, которые регулируются этими статьями. В них формулируется норма о правовых источниках, распространяющих свое действие на трудовые отношения в части оплаты труда. Это — законы, другие нормативно-правовые акты, соглашения и коллективные договоры. Включение в кодексы, являющиеся основными источниками отдельных отраслей права, положений о законодательстве, регулирующем общественные отношения, — предмет соответствующих отраслей права, нельзя толковать как правовое регулирование этих отношений. Такие положения всегда имеют публично-правовой характер, а на указанные отношения воздействуют только в конечном счете. Положение об осуществлении оплаты труда в учреждениях и организациях, финансируемых из бюджета, в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов также имеет публично-правовой характер и непосредственно трудовые отношения не регулирует.

Изложенное следует учитывать и при толковании многочисленных норм подзаконных актов, устанавливающих фиксированные и максимальные размеры оплаты труда. Например, постановлением Кабинета Министров [404] установлены фиксированные или максимальные размеры оплаты труда (в том числе и максимальные размеры доплат) работников бюджетных научно-исследовательских учреждений Национальной академии наук. Если это постановление [404] признавать регулирующим трудовые отношения, необходимо найти установленное законом основание, допускающее исключение из правила о недопустимости ограничения заработной платы максимальным размером. Таким основанием, по своему содержанию, не могут быть ст. 98 КЗоТ и ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150]. Более правильным было бы толковать как упомянутое постановление Кабинета Министров [404], так и многочисленные другие нормативно-правовые акты, устанавливающие фиксированные и максимальные размеры оплаты труда, как формулирующие публично-правовые нормы, действующие в отношении работодателей (регулирующие их отношения с вышестоящими в порядке подчиненности органами). На отношения работодателей и работников эти акты воздействуют косвенно, непосредственно они их не регулируют. Поэтому условия соглашений и коллективных договоров, противоречащие упомянутым публично-правовым требованиям, нет оснований признавать недействительными. Они являются действующими. Что касается работодателей, принимавших участие в заключении соглашений и коллективных договоров, противоречащих названным публично-правовым требованиям, то к ним в связи с этим должны применяться соответствующие санкции.

7. Соглашения, в том числе и генеральное, всегда являются регуляторами трудовых отношений. Поэтому установление ими фиксированных, которые не могут превышаться, и максимальных размеров оплаты труда не имеет правового основания.

8. Кодекс законов о труде и Закон «Об оплате труда» [150] стороной правоотношений по поводу заработной платы (или соответствующего элемента трудовых правоотношений) называет собственника. Но в правоотношениях относительно выплаты заработной платы собственник действует, как правило, только как представитель предприятия. Можно было бы еще говорить о том, что он несет организационные обязанности по выплате заработной платы. Но непосредственно собственник может нести обязанность по выплате заработной платы только в отдельных случаях: 1) при невозможности восстановить работника на работе в связи с ликвидацией предприятия суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 40 КЗоТ и обязывает в соответствующих случаях собственника выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула и выходное пособие (ст. 240¹ КЗоТ); 2) когда учредители (участники, члены) предприятия несут ответственность по обязательствам предприятия. Это касается участников полных обществ (ст. 124 ГК [89]; ст. 74 Закона «О хозяйственных обществах» [110]), участников с полной ответственностью коммандитных обществ (ст. 140 ГК [89]; ст. 77, 74 Закона «О хозяйственных обществах» [110]), участников обществ с ограниченной ответственностью и акционерных обществ, которые не полностью внесли вклады в уставный фонд общества или не полностью оплатили акции (ст. 24, 50 Закона «О хозяйственных обществах» [110]), членов кооперативов (ст. 27 Закона «О кооперации» [248]). Как общее правило, обязанность по выплате заработной платы несет предприятие, учреждение, организация (в том числе и в случае банкротства предприятия).

Понятно, что в тех случаях, когда трудовой договор со стороны собственника заключен физическим лицом, последнее непосредственно несет обязанность по выплате заработной платы независимо от того, является это лицо субъектом предпринимательской деятельности или нет.

9. Кодекс законов о труде не раскрывает структуру заработной платы, не перечисляет всех выплат, которые к ней относятся. Между тем это практически важно для определения правового режима отдельных видов выплат, производимых предприятиями в пользу работников. Структура заработной платы определяется в ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150]. Но определение ее структуры в этой статье не вполне соответствует не только ст. 94 КЗоТ, в которой формулируется понятие заработной платы, но и самой системе Кодекса законов о труде, которая никоим образом не предусматривает включения в заработную плату гарантийных и компенсационных выплат (этим выплатам в Кодексе законов о труде посвящается специальная глава), а также дополнительные социально-бытовые льготы, которые предоставляются предприятиями работникам. Исходя из структуры заработной платы, как она описана в ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150], заработная плата вообще должна быть определена как любая выплата в денежной форме или выдача в натуральной форме, производимая предприятием в пользу работника и имеющая поощрительный или компенсационный характер.

10. Расширительное определение заработной платы в ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150] преследует, в первую очередь, фискальные цели. Поскольку заработная плата (фонд оплаты труда) является главным объектом обложения налогом с доходов физических лиц и взносами на общеобязательное государственное социальное страхование, расширение содержания понятия заработной платы автоматически ведет к увеличению базы налогообложения и росту размера платежей в бюджеты и соответствующие целевые фонды. Такой подход осуществляется и в подзаконных актах, что чрезвычайно усложняет применение законодательства о заработной плате.

11. Распределение компетенции между государственными органами по регулированию заработной платы в настоящее время осуществляется недостаточно четко. Такая ситуация предопределена в первую очередь Конституцией Украины. Компетенция Верховной Рады регулировать отношения по поводу заработной платы устанавливается п. 6 ст. 92 Конституции, предусматривающим определение «принципов регулирования труда» исключительно законами Украины. Принципы регулирования труда — это намного уже, чем даже принятие Кодекса законов о труде и Закона «Об оплате труда» [150], поскольку в названных актах (в их сегодняшней, так сказать, доконституционной редакции) содержатся многочисленные нормы, которые к принципам никак не отнесешь. Следует, однако, учитывать, что Верховная Рада не лишена полномочия принимать законы по вопросам, выходящим за пределы ее исключительной компетенции.

12. Президент Украины хотя и имеет право на основе и во исполнение Конституции и законов Украины издавать указы и распоряжения, являющиеся обязательными к выполнению на территории Украины (часть третья ст. 106 Конституции Украины), но в силу своих полномочий может издавать акты по вопросам заработной платы только с целью гарантирования прав и свобод человека (ст. 102 Конституции).

13. Более широкие полномочия Конституция Украины предоставляет Кабинету Министров. Он обеспечивает осуществление внутренней политики государства и в этой связи имеет право издавать постановления и распоряжения, являющиеся обязательными к исполнению (пункт 1 ст. 116; часть первая ст. 117 Конституции Украины).

Отсюда можно сделать вывод, что Кабинет Министров в силу Конституции вправе своими нормативными актами регулировать все отношения по поводу заработной платы, подлежащие государственному регулированию в силу части третьей ст. 97 КЗоТ и ст. 8-13 Закона «Об оплате труда» [150]. Более того, у Кабинета Министров еще остается возможность утверждать, что он не всегда обязан выполнять указы Президента, если они выходят за пределы его компетенции, определенной Конституцией Украины.

14. Таким образом, распределение полномочий по государственному регулированию заработной платы, вытекающее из Конституции, делает заметный уклон в сторону подзаконного регулирования соответствующих отношений. Такова реальность, хотя, рассуждая теоретически, все должно быть как раз наоборот. Определенным основанием для ее исправления может быть ст. 19 Конституции, которая предписывает органам государственной власти действовать исключительно на основании, в пределах полномочий и способом, определенным Конституцией и законами, а следовательно, определенное перераспределение сфер регулирования между Верховной Радой и Кабинетом Министров возможно. Принятие законов — это функция парламента, если речь идет о государстве правовом. А Президент и Кабинет Министров вправе осуществлять правотворчество в тех пределах, в которых такое право предоставлено им Конституцией и законами. Изданные ими акты, как носящие подзаконный характер, не должны противоречить законам.

15. Регулирование заработной платы тесно связано с отраслевыми особенностями организации труда. Отсюда возникает потребность в регулировании заработной платы при помощи нормативных актов центральных органов исполнительной власти. Общим правовым основанием издания ими нормативно-правовых актов по вопросам заработной платы в сфере ее государственного регулирования являются ст. 98 КЗоТ и ст. 13 Закона «Об оплате труда» [150], предусматривающие регулирование оплаты труда учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, законодательными и другими нормативными актами, соглашениями и коллективными договорами. Эти статьи формулируют специальные правила, подлежащие преимущественному применению перед частью второй ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150], которая относит к компетенции Кабинета Министров определение «условий размера оплаты труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета».

16. На Министерство труда и социальной политики возлагается обязанность проведения в жизнь государственной политики в сфере оплаты и стимулирования труда, оно организовывает выполнение актов законодательства Украины по этим вопросам (пп. 1 и 2 Положения о Министерстве труда и социальной политики Украины [315]). Оно вправе, по общему правилу, в пределах своей компетенции издавать нормативные акты по вопросам труда (следовательно, и по вопросам оплаты труда), обязательные для выполнения центральными и местными органами исполнительной власти, а также предприятиями, учреждениями и организациями, независимо от форм собственности (п. 8 того же Положения [315]). Но в сфере оплаты и стимулирования труда его компетенция на издание нормативных актов ограничивается утверждением условий и размеров оплаты труда работников отдельных учреждений и организаций, финансируемых из бюджета (п. 4 Положения [315]). В отношении других организаций Министерство труда и социальной политики вправе только оказывать организационно-методическую помощь во внедрении прогрессивных форм нормирования и оплаты труда. Следовательно, полномочия Министерства труда и социальной политики в регулировании заработной платы являются очень ограниченными.

Поскольку формирование в Украине современной демократической правовой системы предусматривает четкое определение правотворческих полномочий государственных органов, следует буквально толковать формулировку «условия и размеры труда работников отдельных учреждений и организаций», а также учитывать при его толковании ст. 4, 9, 94 и 98 КЗоТ, ст. 8 и 13 Закона «Об оплате труда» [150].

17. Другие центральные органы исполнительной власти довольно широко практикуют издание нормативных актов по вопросам оплаты труда. Но такая практика иногда не имеет законодательной основы. Так, Общее положение о министерстве, ином центральном органе государственной исполнительной власти Украины [300] предоставляет право этим органам издавать приказы, но они в силу названного Общего положения вообще не получали права регулировать оплату труда. Как правило, такое полномочие не предоставляется министерствам и другим центральным органам государственной исполнительной власти и положениями об отдельных из них. Правда, есть ряд случаев, когда полномочия устанавливать условия и размеры оплаты труда министерства и другие центральные органы исполнительной власти получили на основании специальных нормативно-правовых актов. Так, постановлением Кабинета Министров Министерству агропромышленного комплекса было предоставлено полномочие утвердить и согласовать с Министерством труда и социальной политики и Министерством финансов конкретные схемы должностных окладов некоторых категорий работников. Это полномочие было реализовано путем издания соответствующего приказа. Постановлением Кабинета Министров [397] Национальному космическому агентству поручено по согласованию с Минтруда и Минфином утвердить схему должностных окладов работников Национального центра управления и испытаний космических средств, в связи с чем этот Национальный центр издал соответствующий приказ [538]. Некоторые министерства получили полномочие регулировать условия и размеры оплаты труда на основании других постановлений Кабинета Министров.

18. Когда дается юридическая оценка нормативно-правовых актов, следует учитывать, что соответствующие государственные органы могут издавать акты трудового права, непосредственно регулирующие трудовые отношения, а могут издавать публично-правовые нормативные акты, которые лишь влияют на трудовые отношения в конечном счете. Полномочия государственных органов на издание публично-правовых актов, по нашему мнению, всегда являются более широкими (они непосредственно вытекают из полномочия осуществлять государственную политику в соответствующей отрасли или сфере), чем их полномочия регулировать отношения между работодателями и работниками по заработной плате. Но проблема влияния правового регулирования публичных отношений на частно-правовые отношения в науке не только не проработана, но и не поставлена. Поэтому работники органов правоприменения обычно не воспринимают доводов, которые заключаются в разграничении регулирования частных и публичных отношений и влияния регулирования публичных отношений на частные отношения.

19. Государственное регулирование заработной платы охватывает следующие вопросы:

1) установление размера минимальной заработной платы, обязательного для предприятий всех форм собственности (см. комментарий к ст. 95 КЗоТ);

2) установление других норм и гарантий, обязательных для предприятий всех форм собственности. Эти нормы и гарантии являются минимальными государственными гарантиями (часть вторая ст. 12 Закона «Об оплате труда» [150]). Буквальное толкование изложенного правила дает основание для вывода о том, что установление размеров соответствующих выплат закон отнес к полномочиям самих предприятий (за установленными законодательством в пределах компетенции соответствующих государственных органов исключениями). И превышение предусмотренных нормативно-правовыми актами минимальных норм и гарантий не является установлением «дополнительных по сравнению с законодательством трудовых и социально-бытовых льгот для работников» (ст. 9¹ КЗоТ), а является реализацией предприятиями их собственного полномочия осуществлять в договорном или ином порядке регулирование оплаты труда. И все-таки принимать изложенное как бесспорное руководство к действию можно только в части выплат, отнесенных к категории заработной платы в соответствии с нормами Кодекса законов о труде. Что касается ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150], то в ней заработная плата понимается намного шире, чем в Кодексе законов о труде. Здесь в состав заработной платы включаются гарантийные и компенсационные выплаты, а также другие денежные и материальные выплаты. Налоговое законодательство также не исключает установления повышенных по сравнению с законодательством размеров гарантийных и компенсационных выплат, но это порождает такие обязательства по уплате налогов и взносов на общеобязательное государственное социальное страхование, которые делают экономически бессмысленным такое повышение. Так, п. 5.4.8 ч. 5.4 ст. 5 Закона «О налогообложении прибыли предприятий» [166] допускает возможность отнесения на валовые расходы плательщиков налога на прибыль расходов на выплату командированным работникам суточных только в пределах норм, установленных Кабинетом Министров Украины. Другими словами, законодательство все-таки установило фиксированные нормы гарантийных и компенсационных выплат, хотя из части второй ст. 12 Закона «Об оплате труда» [150] следует, что государство установило только минимум, а установление самой нормы отнесено к компетенции предприятий. Но дело не ограничивается невозможностью отнесения на валовые расходы расходов на компенсационные выплаты в части, превышающей нормативно установленные размеры. В этой части компенсационные выплаты подлежат также обложению налогом с доходов физических лиц и взносами на общеобязательное государственное социальное страхование.

20. К выплатам в пользу работников, минимальные размеры которых устанавливаются Кодексом законов о труде и другими актами законодательства, относятся следующие нормы оплаты труда (ст. 12 Закона «Об оплате труда» [150]):

— в сверхурочное время (ст. 106 КЗоТ);

— в праздничные, нерабочие и выходные дни (ст. 107 КЗоТ);

— в ночное время (ст. 108 КЗоТ);

— за время простоя не по вине работника (ст. 113 КЗоТ);

— при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника (ст. 112 КЗоТ);

— работников младше 18 лет при сокращенной продолжительности рабочего времени (ст. 194 КЗоТ);

— другие (например, установленные нормативно-правовыми актами Союза ССР доплаты работникам отдельных отраслей за деление рабочего дня на части и т. п.).

Законодатель не считает возможным установить исчерпывающий перечень установленных государством минимальных норм оплаты труда, чтобы не исключить их установления в будущем, в том числе и подзаконными нормативно-правовыми актами.

21. К минимальным гарантиям для работников, установленным государством, относятся (ст. 12 Закона «Об оплате труда» [150]):

— оплата ежегодных отпусков (ст. 21 Закона «Об отпусках» [162]; п. 2, 3, 12 Порядка исчисления средней заработной платы [346]);

— оплата времени, в течение которого работники направлялись на повышение квалификации (ст. 122 КЗоТ);

— оплата времени, в течение которого работник был направлен на обследование в медицинское заведение (ст. 123 КЗоТ);

— доплата до среднего заработка при переводе на нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья (ст. 170 КЗоТ);

— доплата до среднего заработка при временном переводе на другую работу в иных случаях (ст. 114 КЗоТ);

— доплата до среднего заработка для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, переведенных в соответствии с медицинским заключением на более легкую работу (ст. 178 КЗоТ);

— гарантийные выплаты при различных формах производственного обучения, переквалификации или обучения с целью приобретения новой специальности (постановление Кабинета Министров «О гарантиях и компенсациях для работников, направляемых для повышения квалификации, подготовки, переподготовки, обучения другим профессиям с отрывом от производства» [370]);

— гарантийные выплаты для доноров (ст. 124 КЗоТ);

— гарантийные и компенсационные выплаты работникам в случае переезда в другую местность, при служебных командировках, работах в полевых условиях (ст. 120, 121 КЗоТ);

— другие материальные гарантии.

Здесь законодатель также отказался дать исчерпывающий перечень минимальных гарантий, не исключая тем самым установления в будущем и дополнительных гарантий.

22. Государственное регулирование заработной платы осуществляется далее путем установления условий и размеров оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной и коммунальной формах собственности (ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150]). Кабинет Министров утвердил постановление «Об условиях и размерах оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной, коммунальной собственности, и объединений государственных предприятий» [387]. Этим постановлением [387] руководители названных предприятий в значительной степени выведены за пределы договорного регулирования заработной платы, что следует признать основанным на ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150]. Право устанавливать условия оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной или коммунальной собственности, предоставлено руководителям центральных и местных органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, заключающим контракты с руководителями предприятий. Эти условия включаются в контракты. Постановление распространяется на председателей правлений открытых акционерных обществ, созданных в процессе приватизации (корпоратизации) государственных предприятий на период до созыва первых общих собраний обществ.

23. Основным показателем для определения размера должностного оклада руководителя предприятия является «среднеучетная численность работающих в эквиваленте полной занятости», определяемая в соответствии с п. 3.2 Инструкции по статистике численности работников [540]. В зависимости от среднеучетной численности (количества) названным постановлением Кабинета Министров [387] устанавливаются максимальные коэффициенты к минимальному размеру тарифной ставки первого разряда работника основного производства данного предприятия, как этот размер определен коллективным договором, для исчисления размера должностного оклада руководителя предприятия. Отступление от этих коэффициентов допускается только в сторону уменьшения. Кабинет Министров, имея в виду характер этого коэффициента как публично-правового требования, установил его в качестве максимального. При заключении трудовых контрактов этот коэффициент устанавливается по договоренности сторон. При этом собственник должен соблюдать максимальный размер коэффициента, являющийся обязательным для него в силу публично-правовых требований. Конкретный размер коэффициента должен устанавливаться с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности, стоимости основных фондов, уровня рентабельности и объемов производства.

24. Размер должностного оклада руководителя объединения государственных предприятий устанавливается на уровне должностного оклада наибольшего по численности работающих предприятия, входящего в данное объединение, с повышением этого оклада до 10 процентов. Установление такой верхней границы как публично-правового требования к собственнику дает возможность сторонам контракта для согласования конкретного размера должностного оклада.

25. Контрактом с руководителем государственного (коммунального) предприятия (объединения) определяются показатели, условия и размеры премирования. При этом размер премий не может превышать размера должностного оклада (в том числе и тогда, когда выплата премий предусмотрена по нескольким основаниям). Прямо указывается на возможность уменьшения размера премии или лишения премии в том отчетном периоде, в котором обнаружено основание для этого (а не только в том периоде, в котором руководителем допущено ухудшение качества работы, нарушение условий контракта или другие производственные недостатки, дающие основание для лишения премий полностью или частично). При заключении контрактов должны соблюдаться показатели, условия и размеры премирования, установленные центральными и местными органами власти по согласованию с Минтруда и Минэкономики.

Вознаграждение по итогам годовой работы предприятия и за выслугу лет выплачивается руководителям предприятий в соответствии с положениями, действующими на соответствующих предприятиях.

26. Предусмотрена фиксированная доплата к должностному окладу за ученую степень кандидата (15 процентов) или доктора наук (20 процентов), почетное или спортивное звание, если деятельность руководителя по профилю совпадает с его ученой степенью, почетным или спортивным званием.

27. Допускается установление руководителю предприятия надбавки за интенсивность труда и особый характер труда в размере до 50 процентов должностного оклада. Контрактом должна предусматриваться отмена или уменьшение этой надбавки в случае несвоевременного выполнения соответствующих заданий, ухудшения качества работы.

28. Установлены также ограничения на выплату руководителям предприятий материальной помощи на оздоровление, предоставляемой одновременно с ежегодным отпуском (среднемесячной заработной платой) и денежной помощи в случае выхода на пенсию (в пределах пяти должностных окладов).

29. Кроме того, государственное регулирование оплаты труда охватывает:

1) установление условий и размеров оплаты труда работников предприятий, учреждений, организаций, финансируемых или получающих дотации из бюджетов (ст. 9 Закона «Об оплате труда» [150]). В отношении учреждений, финансируемых из бюджетов, действительно возможно установление государством условий и размеров оплаты труда работников. За предприятиями, получающими дотации из бюджетов, признается более широкое право на договорное регулирование оплаты труда. Оно ограничивается только суммами дотаций и собственных доходов (ст. 16 Закона «Об оплате труда» [150]). Но и это ограничение является только публично-правовым требованием, несоблюдение которого не исключает реализации права работника на оплату труда, вытекающего из законодательства, соглашений, коллективного и трудового договоров;

2) регулирование фондов оплаты труда предприятий-монополистов в соответствии с перечнем, утвержденным совместным приказом Минэкономики, Госкомстата, Антимонопольного комитета. Такое регулирование осуществляется за пределами трудовых правоотношений (см., например, Порядок определения сумм, которые вносятся в государственный бюджет предприятиями-монополистами в 2007 году и в I квартале 2008 г. в связи с превышением расчетной величины фонда оплаты труда [438];

3) обложение налогом доходов работников. На этот метод государственного регулирования заработной платы указывается в части первой ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150]. Он выходит за пределы трудового права и состоит в установлении дифференцированной ставки налога с доходов и обязательных взносов в зависимости от размера заработной платы. Но впоследствии законодатель отказался от дифференцирования ставки налога с доходов физических лиц по критерию размера заработной платы (ст. 7 Закона «О налоге с доходов физических лиц» [243]).

30. Государственное воздействие на отношения по оплате труда осуществляется также путем установления правовых норм о договорном регулировании оплаты труда.

31. Признание условий генерального, отраслевых, региональных соглашений и коллективных договоров правовыми нормами было бы не вполне корректным, но не подлежит сомнению то обстоятельство, что их условия, установленные в пределах закона, являются настолько же обязательными для правоприменения, как и закон.

32. В соответствии со ст. 5 Закона «Об оплате труда» [150] признается самостоятельное место генерального соглашения как элемента системы организации оплаты труда. Статья 8 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128] предусматривает внесение в содержание генерального соглашения условий о минимальных социальных гарантиях в сфере оплаты труда, которые обеспечивали бы достаточный уровень жизни, а также о размере прожиточного минимума и о минимальных нормативах.

Генеральным соглашением между Кабинетом Министров Украины, всеукраинскими объединениями организаций работодателей и предпринимателей и всеукраинскими профсоюзами и профобъединениями на 2008-2009 годы, которое продолжает действовать до принятия нового Соглашения, установлен перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам, имеющим межотраслевой характер. Но при установлении конкретных размеров стороны соглашения отошли от принципа установления минимума (часть третья ст. 13 КЗоТ; часть вторая ст. 14 Закона «Об оплате труда» [150]). В частности, в отношении одних видов доплат и надбавок установлены фиксированные размеры, а в отношении других — максимальные.

На основании части третьей ст. 13 КЗоТ и части второй ст. 14 Закона «Об оплате труда» [150], а также с учетом декларируемого в тексте генерального соглашения принципа установления минимальных размеров выплат стороны отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров, трудовых договоров не лишены права превышать определенные Генеральным соглашением размеры доплат и надбавок.

33. Отраслевые соглашения, в свою очередь, не могут ухудшать положение работающих по сравнению с генеральным соглашением. Они могут устанавливать отраслевые нормы по:

— нормированию и оплате труда (часть вторая ст. 8 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128]);

— установлению для предприятий отрасли (подотрасли) минимальных размеров заработной платы работников соответствующей квалификации на основе единой тарифной сетки по минимальной границе и минимальных размеров доплат и надбавок с учетом специфики условий труда отдельных профессиональных групп и категорий работников отрасли (подотрасли) (часть вторая ст. 8 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128]);

— установлению межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда.

34. Региональными соглашениями также могут устанавливаться нормы социальной защиты наемных рабочих, гарантии, компенсации, льготы, более высокие по сравнению с генеральным соглашением (часть третья ст. 8 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128]).

35. Одним из важнейших регуляторов отношений по заработной плате является коллективный договор. Коллективный договор не исчерпывает всех способов договорного регулирования оплаты труда на предприятии. Если коллективный договор на предприятии не заключался, на собственника возлагается обязанность согласовывать условия оплаты труда с выборным органом первичной профсоюзной организации, представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с представителями или органами, свободно избранными наемными работниками (часть первая ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150]). Коллективными договорами не могут устанавливаться условия оплаты труда, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством. Условия оплаты труда, ухудшающие положение работников по сравнению с условиями, предусмотренными генеральным, отраслевым или региональным соглашениями, в коллективном договоре устанавливаться могут, но не более чем на шесть месяцев — на период преодоления финансовых трудностей предприятия (часть вторая ст. 14 Закона «Об оплате труда» [150]). Это специальное правило имеет приоритет перед общим правилом части третьей ст. 7 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128], допускающим только улучшение коллективными договорами положения работников по сравнению с генеральным, отраслевым и региональным соглашениями и не допускающим даже временного его ухудшения.

Приведенное правило части второй ст. 14 Закона «Об оплате труда» [150] противоречит также ст. 16 КЗоТ, в соответствии с которой условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с соглашениями, являются недействительными. Рассуждая теоретически и ссылаясь на ст. 4 КЗоТ, можно было бы утверждать, что специальное правило части второй ст. 14 Закона «Об оплате труда» [150] не должно применяться преимущественно перед ст. 16 КЗоТ. Однако это было бы отрывом от реальности. Практика не считает возможным общие нормы Кодекса законов о труде применять преимущественно перед нормами специальных законов только потому, что ст. 4 КЗоТ допускает принятие актов законодательства о труде в соответствии с Кодексом законов о труде.

36. Коллективными договорами с соблюдением норм, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевым и региональным соглашениями, устанавливаются следующие условия оплаты труда (часть первая ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150]):

— формы и системы оплаты труда. Следуя букве закона, необходимо признать, что коллективным договором могут определяться формы и системы оплаты труда на конкретных работах, и что изменяться они могут только путем внесения изменений в коллективный договор. Но практически выполнить эти требования очень тяжело, а иногда — и невозможно. Поэтому допустимо было бы в коллективном договоре установить принципиальные условия, касающиеся применения на предприятии конкретных форм и систем оплаты труда, предусматривая одновременное право собственника по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации или органом, свободно избранным наемными работниками, в пределах, установленных коллективным договором, вводить новые и изменять действующие формы и системы оплаты труда;

— нормы труда. Здесь часть первая ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150] приходит в противоречие с частью первой ст. 86 КЗоТ, которая введение, замену и пересмотр норм труда относит к компетенции собственника, который обязан решать эти вопросы по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации. Противоречие между указанными нормами должно решаться в пользу специального правила ст. 86 КЗоТ. Тем более такой вывод является правильным, поскольку в силу ст. 4 КЗоТ нормы этого Кодекса имеют преимущество при правоприменении перед нормами специальных законов. Что же касается коллективного договора, то в нем должны решаться только фундаментальные вопросы нормирования труда на предприятии, использования научно обоснованных норм труда;

— расценки. Установление в коллективном договоре расценок на выполняемые на предприятии работы, где применяется сдельная форма оплаты труда, едва ли возможно. Правило ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150], по нашему мнению, не может применяться как противоречащее специальному правилу ст. 90 КЗоТ, которое предусматривает, что при сдельной форме оплаты труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работ, тарифных ставок (окладов) и норм выработки. Иными словами, расценки — это расчетная величина, которую нет необходимости и возможности устанавливать в коллективном договоре;

— тарифные сетки. Если устанавливаются тарифные ставки для работников всех разрядов, то тарифная сетка теряет признаки правового регулятора. Так оно на практике и есть. Теоретически, однако, допустима такая ситуация, при которой коллективным договором будут утверждаться тарифные ставки работников только первого (или другого низшего для данной специальности) разряда, а тарифные ставки работников более высоких разрядов будут определяться расчетно на основании тарифной ставки работника первого разряда и тарифного коэффициента, установленного тарифной сеткой. В таком случае тарифная сетка приобретает признак правового регулятора, который может быть включен в коллективный договор;

— схема должностных окладов. Раньше (при социализме) они устанавливались органами государственного управления. «Схемы» — это значит, что коллективными договорами устанавливаются верхняя и нижняя границы должностного оклада по соответствующей должности. В этих пределах конкретный размер должностного оклада определяется по согласованию между работником и собственником при заключении трудового договора. Иногда за собственником признается право одностороннего изменения размера должностного оклада в пределах его максимальной и минимальной величин, установленных схемой должностных окладов (например, по результатам аттестации). Однако в практике государственного регулирования должностных окладов работников учреждений, финансируемых из бюджетов, распространено утверждение фиксированных должностных окладов (а не минимального и максимального размеров);

— условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат. Для определения этих условий необходимо разрабатывать целый ряд дополнений к коллективному договору для каждого вида доплат, надбавок, премий, поощрительных и компенсационных выплат. Но не исключается включение таких положений непосредственно в текст коллективного договора.

37. Статья 16 Закона «Об оплате труда» [150] устанавливает специфическое правило, предусматривающее, что оплата труда на предприятиях и организациях, находящихся на хозрасчете, но получающих дотации из бюджета, осуществляется в соответствии с общими правилами, но в пределах, определенных для них в установленном порядке сумм дотаций и собственных доходов. Тем самым законодатель предписывает субъектам, которые принимают на предприятиях локальные акты, регулирующие оплату труда, соблюдать размеры выделенных сумм дотаций. Из приведенного правила нельзя делать вывод о том, что право работника на оплату труда, возникающее на основании законодательства, коллективного или трудового договора, может быть не реализовано в связи с отсутствием средств.

38. Особенности правового регулирования оплаты труда работников, выполняющих работы, не свойственные основной деятельности отрасли (подотрасли), определены в ст. 17 Закона «Об оплате труда» [150]. Для работников таких предприятий, цехов, участков и других подразделений условия оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре с соблюдением гарантий, определенных отраслевыми соглашениями тех отраслей (подотраслей), к которым соответствующие предприятия или подразделения относятся по характеру производства. Это правило, в целом, не соответствует ст. 9 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128], в соответствии с которой положения отраслевого соглашения являются обязательными только для субъектов, находящихся в сфере действия сторон, подписавших соглашение. Но правило ст. 17 Закона «Об оплате труда» [150] как специальное имеет преимущество при правоприменении перед приведенной нормой ст. 9 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128].

39. При формулировании правовых норм, регулирующих отношения между собственником и работником по поводу заработной платы и выплаты работникам других сумм, правотворческие органы используют различные технико-юридические приемы:

1) обязанность предприятия (собственника) формулируется вполне ясно при помощи слов «обязано», «должно» или путем указания на право работника («работники имеют право»). Корреспондирующая этому праву обязанность предприятия (собственника) при этом подразумевается. Все правовые нормы формулируются или путем указания на право субъекта, которому корреспондирует обязанность другой стороны (субъекта) правоотношений (при этом обязанность специально не формулируется. Говорят и пишут о том, что она следует из положения, формулирующего субъективное право), или путем указания на обязанность одной стороны правоотношений, которой корреспондирует право другой стороны. Если бы признали необходимым обязательно формулировать в положениях актов законодательства и права, и обязанности одновременно, объем нормативных актов увеличился бы почти вдвое;

2) обязанность предприятия (собственника) формулируется менее категорично («труд оплачивается», «оплата труда осуществляется», «предприятия устанавливают выплату»);

3) в период социализма распространился разрешительный метод правового регулирования. Его содержание выражается формулой «все запрещено, что не разрешено». Сейчас постепенно осуществляется переход на новый метод правового регулирования, содержание которого выражается словами «все разрешено, что не запрещено». Но в сфере заработной платы остается действующим большое количество нормативных актов, которыми предприятиям разрешается производить в пользу работников те или иные выплаты. В частности, ст. 113 КЗоТ предоставляет собственнику право производить работникам доплаты до прежнего среднего заработка на период освоения нового производства (продукции), но не более чем в течение шести месяцев. Такое разрешение нельзя путать с применением ст. 9¹ КЗоТ. Реализация предприятиями права производить соответствующие выплаты отнюдь не является реализацией ими права, предусмотренного ст. 9¹ КЗоТ. Выплаты, которые производятся предприятиями в пользу работников в силу установленного законодательством разрешения, объединяются в Законе «Об оплате труда» вместе с теми выплатами, в отношении которых прямо (предприятие «обязано», «должно») или косвенно (предприятие «устанавливает», «оплачивает»; труд «оплачивается», оплата «производится») установлена обязанность выплаты, под общим названием выплат, «предусмотренных действующим законодательством». Им противопоставляются выплаты, не предусмотренные действующим законодательством или выплачиваемые сверх установленных законодательными актами норм (часть третья ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150]). Инструкция по статистике заработной платы [528] также выделяет надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством (п. 2.2), и надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством или выплачиваемые сверх размеров, установленных законодательством (п. 2.3 указанной Инструкции [528]);

4) прямо указывается на право предприятия производить за свой счет не предусмотренные законодательством выплаты или, хотя и предусмотренные, но сверх размеров, установленных законодательством.

Наконец, предприятия, учреждения, организации в пределах своих полномочий вправе в силу ст. 9¹ КЗоТ за счет собственных средств производить в пользу работников любые выплаты и в любых размерах. Такие расходы плательщики налога на прибыль не могут относить на валовые расходы.

Статья 95. Минимальная заработная плата. Индексация заработной платы

Минимальная заработная плата — это законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником месячную, а также почасовую норму труда (объем работ).

В минимальную заработную плату не включаются доплаты за работу в сверхурочное время, в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, на работах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья, а также премии к юбилейным датам, за изобретения и рационализаторские предложения, материальная помощь.

В случае когда работнику, выполнившему месячную (часовую) норму труда, начислена заработная плата ниже законодательно установленного размера минимальной заработной платы, предприятие производит доплату до ее уровня.

Размер минимальной заработной платы устанавливается и пересматривается в соответствии со статьями 9 и 10 Закона Украины «Об оплате труда».

Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий, учреждений, организаций всех форм собственности и хозяйствования и физических лиц.

Заработная плата подлежит индексации в установленном законодательством порядке.

1. Среди критериев дифференциации заработной платы в части второй ст. 94 КЗоТ первой называется сложность работы. Поэтому самая низкая заработная плата устанавливается за простой, неквалифицированный труд. Как раз работникам, выполняющим такие работы, гарантируется оплата труда, которая не может быть ниже минимальной заработной платы. Тем более оплата труда в размере, который не может быть ниже минимального размера, не может устанавливаться на более сложных, чем простая, работах и на работах, выполнение которых требует определенной квалификации.

2. Условием, при котором работнику гарантируется оплата труда в размере не ниже минимальной заработной платы, является выполнение работником «месячной, а также почасовой нормы труда (объема работ)». Заключенная в кавычки формулировка является крайне небрежной. И она не стала с принятием Верховной Радой специального Закона, почти полностью посвященного заключенной в кавычки формулировке, более определенной [274]. Поэтому обычно ее толкование осуществляется ассоциативно, т. е. в отрыве от нормативного текста. Но задекларированный государством курс на построение в Украине правового государства (заметим, что Конституционный Суд исходит из того, что Украина является правовым государством [см., например, 383, 384, 385]) обязывает законодательные положения толковать сугубо рационально.

3. Таким образом, термин «норма труда» должен толковаться с учетом определения понятия норм труда в части первой ст. 85 КЗоТ. Следовательно, термин «норма труда» касается только тех норм, которые призваны влиять на интенсивность труда, и не касается рабочего времени. Этот вывод подтверждается и указанием в части первой ст. 95 КЗоТ на «объем работ». Правда, глава VI КЗоТ «Нормирование труда» не знает такого вида норм, как объем работ. Но это обстоятельство не препятствует установлению для работников объема работ как постоянного круга обязанностей или как нормируемого задания на определенную единицу рабочего времени. Кроме того, при определении структуры заработной платы в части первой ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150] раскрывается содержание родового понятия норм труда через видовые понятия норм времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности. При этом нет никаких оснований утверждать, что под нормами времени здесь понимается иное, чем в части первой ст. 85 КЗоТ, а именно норма продолжительности рабочего времени, установленная на выполнение определенного объема работы. Поэтому следует прийти к выводу о том, что условием, при наличии которого работнику гарантируется оплата труда в размере не ниже минимальной заработной платы, является выполнение работником тех норм труда, которые призваны влиять на интенсивность труда.

4. Следует, однако, признать, что по критерию цели правового регулирования трудовых отношений нормы продолжительности рабочего времени и нормы труда (нормы интенсивности труда) являются однородными правовыми явлениями: они дают право работодателю требовать от работника выполнения определенного количества труда, а работнику дают гарантию от чрезмерной эксплуатации его рабочей силы. Более того, нормы труда (нормы интенсивности труда) имеют значение второго показателя, с помощью которого определяется количество труда. Первичным показателем является продолжительность рабочего времени. Так сложилось исторически. Так это остается и теперь. Это дает основания для вывода степени: если условием, по которому работнику гарантируется оплата труда в размере не ниже минимальной заработной платы, является выполнение норм труда, то тем более таким условием должно признаваться выполнение работником нормы продолжительности рабочего времени. Следовательно, когда в части первой ст. 95 КЗоТ речь идет о месячной норме труда, то под ней следует понимать норму продолжительности рабочего времени, которая определяется расчетно, исходя из нормы продолжительности рабочего времени в неделю, и нормы интенсивности труда в месяц, если она установлена. Среди норм труда, напомним, в части первой ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150] называются должностные обязанности. Они и могут рассматриваться как месячная норма интенсивности труда, выполнение которой является условием возникновения права на оплату труда в размере не ниже минимальной заработной платы. Что касается объема работ, о котором идет речь в части первой ст. 95 КЗоТ, то в результате отделения слова «месячную» от слова «почасовую» в части первой ст. 95 КЗоТ слова «объем работ» относятся только к словам «почасовую норму труда» и не могут относиться к словам «месячную норму труда».

5. Почасовой норме труда в результате отделения слова «месячную» в части первой ст. 95 КЗоТ от слов «почасовую норму труда» союзом «а также» (Законом от 25 июня 2009 года [274]) придано самостоятельное значение. Отныне установлены два условия, при которых гарантируется право работников на минимальную заработную плату: 1) выполнение месячной нормы труда; 2) выполнение почасовой нормы труда (объема работ). Вместе с тем нужно учитывать, что почасовые нормы труда на практике в настоящее время не устанавливаются, т. е. из части первой ст. 95 КЗоТ вытекает и выводом от последующего правового явления (обязанности работодателей обеспечить право работников на минимальную заработную плату при условии выполнения почасовой нормы труда) до предыдущего обнаруживается правовое предписание, в соответствии с которым работодатель, который несет обязанность установления (введения) норм труда, обязан установить почасовые нормы труда. Поскольку работодатели не выполняют свои обязанности по установлению этого критерия определения права работников на минимальную заработную плату, это их право определяется по критерию выполнения месячной нормы труда.

6. Месячная норма труда, как указывалось выше, имеет два показателя — норму продолжительности рабочего времени и норму интенсивности труда. Поэтому из части первой ст. 95 КЗоТ следует, что в части, касающейся минимальной заработной платы, работодатель не только при сдельной, но и при почасовой оплате труда может учитывать уровень выполнения нормы интенсивности труда при определении размера гарантированной работнику минимальной заработной платы. Но следует учитывать, что в случае спора на работодателе будет лежать обязанность доказывания того, что норму интенсивности труда в расчете на месяц он определил четко и правильно (в соответствии с нормальной интенсивностью труда), а также того, что работник эту норму не выполнил. Это почти невозможно, поскольку не только судьи, но и руководящие работники и специалисты предприятий в настоящее время очень плохо представляют себе категорию нормальной интенсивности труда. Поэтому лучше будет не экономить на минимальной заработной плате в случае невыполнения работником, труд которого оплачивается повременно, нормы интенсивности труда.

Другое дело — сдельная форма оплаты труда. Она предусматривает четкое установление нормы интенсивности труда, возможность контроля ее выполнения и расчета уровня ее выполнения. Поэтому в случае невыполнения работником-сдельщиком месячной нормы интенсивности труда работнику гарантируется право только на часть минимальной заработной платы, которая отвечает проценту выполнения месячной нормы интенсивности труда.

Если будет введена почасовая оплата труда и будет контролироваться и учитываться выполнение норм интенсивности труда, установленных на каждый час, работодатели получат право гарантировать минимальную заработную плату в расчете на каждый час, но не полностью, а по мере выполнения почасовых норм интенсивности труда (объема работ, установленного на каждый час). Гарантированная минимальная заработная плата устанавливается на месяц, а также почасовая. Но при введении почасовых норм труда минимальная заработная плата должна гарантироваться за выполненную почасовую норму труда (объем работ).

7. Относительно перспектив введения почасовых норм труда и почасовой оплаты труда необходимо учитывать следующее. Основными направлениями социальной политики Украины на 1997-2000 годы (утверждены Указом Президента Украины от 18 октября 1997 года N° 1166/97) предусматривался постепенный переход (начиная с 1999 года) на почасовую оплату труда с применением минимального размера почасовой заработной платы. В соответствии с этим приказом Минтруда были утверждены Методические рекомендации по внедрению почасовой оплаты труда и соблюдению минимальных часовых гарантий в оплате труда [497]. Ими были определены дифференцированные по месяцам размеры минимальной почасовой заработной платы на 1999 год, исходя из нормы рабочего времени и минимальной заработной платы на месяц.

Не следует, однако, считать, что переход, который якобы начался в 1999 году, на почасовую оплату труда с применением минимального размера почасовой заработной платы действительно идет достаточно быстрыми темпами, поэтому есть опасность отстать от этого процесса. Во-первых, идея почасовой оплаты, декларируемая в Основных направлениях социальной политики Украины на 1997-2000 годы, в течение этого периода развития не получила. Позднее она была отражена в Основных направлениях социальной политики Украины на период до 2004 года [311], Концепции дальнейшего реформирования оплаты труда в Украине [317], рамки которой (Концепции [317]) во времени предусмотрительно не определены, в виде задачи по установлению минимальной почасовой заработной платы. Во-вторых, в названной Концепции [317] и в упомянутых Методических рекомендациях [497] предусматривается использование почасовой оплаты, в первую очередь в малом и среднем бизнесе, на работах у физических лиц, на разовых, временных работах, для работников, которые заключили трудовые договоры в порядке вторичной (и даже третичной) занятости, т. е. там, где иногда излишним, если не беспокоят органы налоговой службы, считают даже составление табелей учета рабочего времени за месяц с указанием продолжительности ежедневной работы. В-третьих, Методические рекомендации [497] считают необходимым условием почасовой оплаты труда установление работникам нормированных производственных заданий, которые должны быть технически обоснованными. В условиях, когда вообще в отношении народного хозяйства ставится задача «возобновления нормирования труда» (п. 3 названной Концепции [317]), когда нормирование труда почти совсем не осуществляется, нереально ставить задачи возобновления нормирования труда, установления нормированных производственных заданий и почасовой оплаты. В доступной для обзора перспективе внедрение такого рода реформы является нереальным. Оно не может решить никаких проблем. В частности, так нельзя решить проблемы низкой производительности (и интенсивности) труда, низкого качества труда.

8. Вместе с тем необходимо учитывать, что часть первая ст. 95 КЗоТ уже сегодня допускает установление контроля за выполнением сдельщиками норм труда в течение каждого часа. При этом собственник будет обязан гарантировать минимальную заработную плату только за те часы, в которые выполнены нормы выработки. При невыполнении норм выработки в соответствующие часы по вине работника минимальная заработная плата не будет гарантироваться.

9. В соответствии с частью первой ст. 95 КЗоТ минимальная заработная плата гарантируется в случае выполнения нормы труда, в том числе нормы интенсивности труда. Отсюда следует сделать вывод о том, что для применения правил о минимальной заработной плате принимается во внимание только время, когда работник выполнял работу. Следовательно, время, на протяжении которого работник фактически не работал (получал помощь по государственному социальному страхованию, за ним в соответствии с законодательством сохранялась средняя заработная плата или ее часть, работник не работал по уважительным или неуважительным причинам), не учитывается при определении выполнения работодателем обязанности гарантировать минимальную заработную плату, а работнику гарантируется лишь часть минимальной заработной платы, равная отношению фактически отработанного рабочего времени за месяц к норме рабочего времени за соответствующий месяц.

10. Часть четвертая ст. 95 КЗоТ специально указывает на то, что минимальная заработная плата обязательна для всех работодателей — юридических лиц (независимо от права собственности, на котором они основаны, и организационно-правовой формы) и граждан (являющихся субъектами предпринимательской деятельности или использующих наемный труд в потребительском хозяйстве). Необходимо, однако, напомнить, что стороны трудового договора имеют право согласовывать условие о неполном рабочем времени, при котором работнику гарантируется минимальная заработная плата не полностью, а лишь в части, пропорциональной части неполного рабочего времени в полном рабочем времени.

11. При определении выполнения работодателем обязанности оплачивать труд в размере не ниже минимальной заработной платы не учитываются «доплаты, надбавки, поощрительные и компенсационные выплаты». Здесь в части второй ст. 95 КЗоТ воспроизводится соответствующее положение части второй ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150], в которой определяется состав дополнительной заработной платы. Для определения содержания термина «доплата» часть вторую ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150] следует сопоставлять с частью первой этой же статьи. Основная заработная плата в соответствии с частью первой ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150] устанавливается, в частности, в виде сдельных расценок. Следовательно, вся оплата труда в виде сдельных расценок, в том числе и оплата по сдельным расценкам за перевыполнение норм выработки (норм времени), относится к основной заработной плате и не относится к категории доплат. Такое понимание характера заработной платы, которая насчитывается по сдельным расценкам при перевыполнении норм выработки (норм времени), отвечает пп. 2.1.1 и 2.2.1 Инструкции по статистике заработной платы [528]. Следовательно, заработная плата, которая насчитывается сдельщикам по сдельным расценкам при перевыполнении норм выработки (норм времени), учитывается при определении выполнения работодателем обязанности обеспечить оплату труда в размере не ниже минимальной заработной платы.

12. Законом «О Государственном бюджете Украины на 2010 год» [220] установлена минимальная заработная плата в месячном размере: с 1 января 2010 года — 869 грн.; с 1 апреля 2010 года — 884 грн.; с 1 июля 2010 года — 888 грн.; с 1 октября 2010 года — 907 грн.; с 1 декабря 2010 года — 922 грн. Установлена также минимальная заработная плата в почасовом размере: с 1 января 2010 года — 5,2 грн.; с 1 апреля 2010 года — 5,29 грн.; с 1 июля 2010 года — 5,32 грн.; с 1 октября 2010 года — 5,43 грн.; с 1 декабря 2010 года — 5,52 грн.

Потребности в одновременном законодательном установлении минимальной заработной платы в месячном и почасовом размере не было. Достаточно было бы установить или минимальную заработную плату в месячном размере (тогда минимальная заработная плата в почасовом размере определялась бы на каждый месяц путем деления минимальной заработной платы в месячном размере на количество часов в месячном фонде рабочего времени), или минимальную заработную плату в почасовом размере (тогда минимальная заработная плата в месячном размере определялась бы расчетно на каждый месяц путем умножения минимальной заработной платы в почасовом размере на количество часов в месячном фонде рабочего времени). Поскольку была установлена минимальная заработная плата в месячном и почасовом размере, возникла коллизия, обусловленная разным количеством часов в фонде рабочего времени каждого месяца. Эту коллизию разрешил Кабинет Министров, установив, что минимальная заработная плата в почасовом размере определяется исходя из размера минимальной заработной платы за месяц и среднемесячной за год нормы продолжительности рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе (постановление Кабинета Министров Украины «Об исчислении и применении минимальной заработной платы в почасовом размере» от 05 мая 2010 г. № 330). Этим было подтверждено самостоятельное значение минимальной заработной платы в почасовом размере. Таким образом, применение минимальной заработной платы в почасовом размере, установленной Законом «О Государственном бюджете Украины на 2010 год» [220] на октябрь и ноябрь 2010 г. на уровне 5,43 грн., означает, что в октябре 2010 г. при выполнении работником месячного фонда рабочего времени, который составляет 168 часов, и нормы интенсивности труда работник должен получить 912,24 грн. (5,43 грн. х 168 часов), а в ноябре — 955,68 грн. (5,43 грн. х 176 часов), хотя минимальная заработная плата в месячном размере за эти месяцы составляет 907 грн.

Несмотря на то что из ст. 53 Закона «О Государственном бюджете Украины на 2010 год» [220] и части первой ст. 95 КЗоТ вытекает необходимость соблюдения минимальной заработной платы как в месячном, так и в почасовом размере, Кабинет Министров Украины распорядился иначе. Пунктом 2 постановления «Об исчислении и применении минимальной заработной платы в почасовом размере» установлено, что минимальная заработная плата в почасовом размере применяется только в отдельных случаях: 1) в случае установления в коллективных договорах или по согласованию с профсоюзными или иными органами, уполномоченными на представительство трудовым коллективом, почасовой оплаты труда с применением соответствующих нормированных заданий и учета фактического рабочего времени; 2) физическими лицами, использующими наемный труд с почасовой оплатой труда; 3) в учреждениях и организациях, финансируемых из бюджета, в случае принятия Кабинетом Министров Украины решения об установлении работникам почасовой оплаты труда.

Таким образом, во всех других случаях минимальная заработная плата в почасовом размере применению не подлежит.

13. Механизм пересмотра размера минимальной заработной платы установлен ст. 10 Закона «Об оплате труда» [150]. Размер минимальной заработной платы устанавливается один раз в год при утверждении Государственного бюджета. Это положение, однако, не носит императивного характера, а должно соблюдаться как правило: полностью игнорировать его нельзя, но и руководствоваться им каждый раз не обязательно. Практика пошла путем, который ближе к игнорированию приведенного положения, чем к его соблюдению.

Установление нового размера минимальной заработной платы осуществляется по представлению Кабинета Министров. При установлении размера минимальной заработной платы должны учитываться предложения, выработанные путем переговоров между представителями профессиональных союзов, собственников или уполномоченных ими органов, которые объединились для ведения коллективных переговоров и заключения генерального соглашения. Это требование части первой ст. 10 Закона «Об оплате труда» [150] при принятии Закона «Об установлении прожиточного минимума и минимальной заработной платы» [275] не было выполнено.

Законом «О внесении изменений в Бюджетный кодекс Украины и Закон «Об оплате труда» в ст. 10 Закона «Об оплате труда» [150] внесены изменения, в соответствии с которыми изменения размера минимальной заработной платы другими законами (кроме закона о Государственном бюджете) и другими нормативно-правовыми актами являются действующими исключительно после внесения изменений в закон о Государственном бюджете Украины на соответствующий год. Это требование, которое Верховная Рада установила для себя же, она надлежащим образом выполнила. В связи с принятием Закона «Об установлении прожиточного минимума и минимальной заработной платы» [275] Верховная Рада Законом от 6 ноября 2009 года внесла соответствующие изменения в ст. 54 Закона «О Государственном бюджете Украины на 2009 год» [271].

14. Отношения, связанные с индексацией заработной платы, регулируются Законом «Об индексации денежных доходов населения» [240] и Порядком проведения индексации денежных доходов населения [429]. Закон [240] действует с 1 января 2003 года (ч. 1 ст. 17 Закона [240]), хотя он принят 6 февраля 2003 года, а обнародован в газете «Урядовий кур'єр» 5 марта 2003 года.

Следовательно, в соответствии с названным Законом [240] учету подлежит индекс инфляции за январь 2003 года и последующие месяцы. Порогом индексации является индекс инфляции в размере 101 процент. В 2003 году он был достигнут уже в январе (официально обнародованный индекс инфляции за январь составил 101,5 процента). Индексация заработной платы (начисленной работникам) осуществляется с 1 марта («повышение денежных доходов населения осуществляется с первого числа месяца, следующего за месяцем, в котором обнародован индекс инфляции»). Об этом собственник обязан издать приказ. Но невыполнение этого требования не лишает работников права на выплату им суммы индексации заработной платы.

Индексируется заработная плата всех работников (независимо от ее размера), но только в пределах прожиточного минимума для работающих.

Статья 96. Тарифная система оплаты труда

Основой организации оплаты труда является тарифная система оплаты труда, которая включает тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники).

Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников — в зависимости от их квалификации и по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.

формирование тарифной сетки (схемы должностных окладов) производится на основе тарифной ставки рабочего первого разряда и межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов), которые устанавливаются в размерах не ниже установленных генеральным, отраслевым (региональным) соглашением.

Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится собственником или уполномоченным им органом согласно тарифно-квалификационному справочнику по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Квалификационные разряды повышаются прежде всего рабочим, успешно выполняющим установленные нормы труда и добросовестно относящимся к своим трудовым обязанностям. Право на повышение разряда имеют рабочие, успешно выполняющие работы более высокого разряда не менее трех месяцев и сдавшие квалификационный экзамен. За грубое нарушение технологической дисциплины и иные серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции, рабочему может быть понижена квалификация на один разряд. Восстановление разряда производится в общем порядке, но не ранее чем через три месяца после его понижения.

Должностные оклады служащим устанавливает собственник или уполномоченный им орган в соответствии с должностью и квалификацией работника. По результатам аттестации собственник или уполномоченный им орган имеет право изменять должностные оклады служащим в пределах утвержденных в установленном порядке минимальных и максимальных размеров окладов на соответствующей должности.

1. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативных актов и установленных ими правовых норм. Она содержит в себе тарифные ставки (должностные оклады), тарифные сетки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики работ, профессий и должностей. Так утверждала наука трудового права. Но в законе такой состав тарифной системы долгое время не находил подтверждения. Законодатель проявлял осторожность, в частности, в признании тарифно-квалификационных справочников элементами тарифной системы. С принятием Закона «Об оплате труда» [150] законодатель, решительно повернувшись лицом к науке, признал элементом тарифной системы тарифно-квалификационные характеристики (справочники).

Следует положительно оценить этот шаг. Дело в том, что, на первый взгляд, тарифно-квалификационные характеристики должны признаваться относящимися к институту трудового договора, поскольку они определяют работы, которые должны выполняться рабочими, работающими по соответствующим специальностям, и служащими, занимающими соответствующие должности. Но при более внимательном подходе становится видно, что они имеют отношение и к институту заработной платы, поскольку, отвечая на вопрос, сколько работнику следует платить, в первую очередь нужно точно разобраться в том, за что ему платить. От того, за что платить, зависит и решение вопроса о том, сколько платить.

2. Разработка и утверждение тарифно-квалификационных характеристик профессий работников относится к компетенции Министерства труда и социальной политики (часть четвертая ст. 6 Закона «Об оплате труда» [150], подпункт 4 пункта 4 Положения о Министерстве труда и социальной политики Украины [315]). Минтруда утверждает тарифно-квалификационные характеристики только работников общих профессий, поскольку в названном Положении предусмотрено согласование этим Министерством отраслевых тарифно-квалификационных характеристик, которые, очевидно, должны утверждать соответствующие центральные органы исполнительной власти.

3. Характеристики работ, указанные в тарифно-квалификационных справочниках работ и профессий работников, являются основанием для тарификации работ, для их распределения, отнесения к тому или другому разряду каждой специальности или должности. Эта работа выполняется собственником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации. Результаты тарификации работ, выполняемых работниками-сдельщиками, отражаются в сдельном наряде. Менее тщательно тарифицируются работы, выполняемые рабочими, труд которых оплачивается повременно, руководителями, специалистами и служащими. Результаты тарификации этих работ отражаются в штатном расписании, которое предусматривает количество работников каждой соответствующей специальности и квалификации, количество должностей руководителей, специалистов и служащих, а также в должностных инструкциях.

4. Тарифная ставка — это норма оплаты труда рабочего соответствующей специальности и квалификации за единицу рабочего времени. Как правило, устанавливается дневная или часовая тарифная ставка в твердой сумме. Установление дневной тарифной ставки является менее удобным, поскольку как основная норма рабочего времени используется недельная норма рабочего времени продолжительностью 40 часов в неделю. Только для некоторых категорий рабочих вместо тарифных ставок устанавливаются месячные оклады. Тарифные ставки на хозрасчетных предприятиях устанавливаются коллективными договорами. Если коллективный договор на предприятии не заключен, собственник обязан согласовать тарифные ставки с выборным органом первичной профсоюзной организации, представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с представителями (органом) свободно избранным наемными работниками (часть первая ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150]). В учреждениях, финансируемых или получающих дотацию из бюджетов, тарифные ставки рабочих устанавливаются, как правило, соответствующими центральными органами исполнительной власти. Утверждение о том, что законодательно установленные тарифные ставки могут повышаться в бюджетных учреждениях при заключении коллективных договоров, как это следует из ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150], в той части, в которой это не противоречит ст. 98 КЗоТ и ст. 13 Закона «Об оплате труда» [150] (т. е. в пределах бюджетных средств и внебюджетных доходов), в принципе, соответствует Закону, но реально является проблематичным.

5. Должностной оклад — это норма оплаты труда руководителей, специалистов и служащих за месяц. Он устанавливается в том же порядке, что и тарифные ставки рабочих. Правда, часть первая ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150] предусматривает установление в коллективном договоре не должностных окладов, а схем должностных окладов. Схемы, по нашему мнению, — это перечень должностей и соответствующих им должностных окладов, которые определяются не в фиксированном размере, а в виде верхней и нижней границы должностного оклада по каждой должности. В последнее время появилась практика утверждения государственными органами конкретных (твердых) размеров должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Правда, такая практика не вполне соответствует закону. Так, часть шестая ст. 96 КЗоТ дает собственнику право изменять должностные оклады служащим (имеются в виду руководители, специалисты и служащие) по результатам аттестации в пределах утвержденных в установленном порядке минимальных и максимальных размеров окладов по соответствующей должности. Если устанавливать в соответствующем порядке для этой категории работников не верхнюю и нижнюю границу должностных окладов, а их твердые размеры, это будет исключать действие части шестой ст. 96 КЗоТ.

6. Установление указанными выше способами тарифных ставок и схем должностных окладов означает, что собственник не имеет права устанавливать, даже по соглашению с работником, тарифные ставки и должностные оклады на уровне ниже определенного нормативно. Повышать их собственник вправе. В подтверждение такого вывода свидетельствует часть третья статьи 5 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128], запрещающая в трудовых договорах только ухудшать положение работников по сравнению с условиями коллективного договора, а также часть третья ст. 97 КЗоТ и часть вторая ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150], предписывающие определять конкретные размеры тарифных ставок и должностных окладов с учетом требований части первой той же статьи, т. е. с учетом требований, установленных коллективным договором.

Понятно, что руководитель предприятия может быть ограничен в праве повышать тарифные ставки и должностные оклады (по сравнению с установленными коллективным договором) настоящим (т. е. гражданско-правовым) собственником (путем внесения в устав предприятия соответствующего положения или иным способом, допускаемым уставом).

В соответствии с частью третьей ст. 96 КЗоТ тарифная ставка должна хотя бы на копейку превышать установленный размер минимальной заработной платы.

7. Тарифная система в ст. 96 КЗоТ признается основой организации оплаты труда. Это означает, что работодатель не может уклоняться от установления тарифных ставок и окладов, хотя бы им было, например, физическое лицо, заключившее договор с одним-единственным работником. Конечно, в таком случае заключение коллективного договора, который бы определял условия оплаты труда, невозможно. Но в трудовом договоре в таком случае тарифная ставка (оклад) должна быть определена обязательно. Заменить тарифную ставку путем установления размера оплаты, например в зависимости от результатов работы, было бы неправильно, поскольку и при сдельной оплате труда должны утверждаться тарифная ставка, норма выработки (норма времени), а сдельная расценка является только результатом деления тарифной ставки на норму выработки.

8. Тарифные ставки и должностные оклады дифференцируются в зависимости от сложности работы и некоторых других условий труда. Соотношение тарифных ставок создает тарифную сетку. Развитие правового регулирования заработной платы в нашем государстве знало такой этап, когда тарифные ставки определялись для работников нижнего для данной специальности разряда, а тарифные ставки работников последующих разрядов определялись при помощи установленного в законодательном порядке тарифного коэффициента — элемента тарифной сетки. В период «развитого социализма» сложилась практика непосредственного утверждения в нормативном порядке тарифных ставок. При этом тарифные сетки утратили всякое юридическое значение. Они выводились расчетно и служили только для целей экономического анализа.

В сфере, финансируемой из бюджетов, осуществляются попытки упорядочения заработной платы путем установления единой тарифной сетки. Кабинетом Министров принято постановление «Об оплате труда работников на основании Единой тарифной сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы» [422]. Этот акт преимущественно регулирует не трудовые отношения, а отношения по установлению государственными органами тарифных ставок и окладов работников отдельных отраслей бюджетной сферы.

9. В соответствии с частью четвертой ст. 96 КЗоТ присвоение квалификационных разрядов рабочим производится в соответствии с тарифно-квалификационным справочником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). Ссылка на «тарифно-квалификационный справочник» означает, что нормы тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих, определяющие порядок присвоения квалификационных разрядов, имеют преимущество при правоприменении перед нормами других актов. Это относится, поскольку речь идет о присвоении квалификационных разрядов на предприятии, и к нормам Положения о порядке квалификационной аттестации и присвоении квалификации лицам, получающим профессионально-техническое образование.

10. С целью стимулирования более квалифицированного труда часть третья ст. 96 КЗоТ предписывает при формировании тарифной сетки на предприятиях в процессе заключения коллективного договора межквалификационные соотношения размеров тарифных ставок и должностных окладов (их соотношение с тарифной ставкой рабочего первого разряда) устанавливать с соблюдением межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов). Эти соотношения устанавливаются генеральным, отраслевым (региональным) соглашением (если они распространяются на соответствующие стороны коллективного договора).

11. В принципе, право работников на выполнение работ соответствующей сложности (на допуск к выполнению работ) должно подтверждаться документами, свидетельствующими о присвоении работнику необходимой квалификации в установленном порядке. Однако строго это правило соблюдается только в тех случаях, когда законодательством прямо или косвенно запрещено принимать на работу (допускать к работе) по соответствующим специальностям (должностям) лиц, не имеющих документов о наличии соответствующей квалификации. Во многих случаях само по себе отсутствие документа, подтверждающего квалификацию, не является препятствием для приема на работу.

Собственник, в принципе, не связан также документами о квалификации работника, предлагая работнику при приеме на работу работу более низкой квалификации, чем присвоенная работнику. Это касается рабочих, руководителей, специалистов и служащих. В процессе работы на предприятии присвоение более высокой квалификации предприятием допускается только для рабочих и производится в порядке, установленном справочниками квалификационных характеристик профессий. Эти вопросы и регулируются частью пятой ст. 96 КЗоТ, которая предписывает собственнику проводить тарификацию работ (отнесение их к определенным разрядам) и тарификацию рабочих (присвоение им квалификационных разрядов) в соответствии с тарифноквалификационными справочниками по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации.

12. Часть пятая ст. 96 КЗоТ предусматривает повышение квалификационных разрядов в первую очередь рабочим, успешно выполняющим нормы труда и добросовестно относящимся к трудовым обязанностям. Следует, однако, признать, что на практике это правило применяется по усмотрению собственника. И обусловлено это не злой волей собственников, а уровнем правовой культуры общества. И уровень законодательства, и состояние правотворчества не позволяет защитить права, вытекающие из приведенной правовой нормы, изложенной недостаточно определенно.

13. Даже и совершенно ясно сформулированное субъективное право рабочих, успешно выполняющих работы более высокого разряда, на повышение разряда, разумеется, при условии успешной сдачи квалификационного разряда, защищается не без труда.

14. В часть пятую ст. 96 КЗоТ внесено и совсем далекое от института оплаты труда правило, предоставляющее собственнику право в случае грубого нарушения рабочим технологической дисциплины и других серьезных нарушений, повлекших за собой ухудшение качества продукции, снизить ему квалификацию на один разряд. Обратим внимание органов и должностных лиц, осуществляющих правоприменение, руководителей предприятий на слово «продукции», рядом с которым не стоят слова «работ», «услуг». Все это может быть использовано в соответствующих случаях с целью защиты прав работника. Кроме того, следовало бы учитывать, что разряд характеризует квалификацию работника, т. е. содержание трудовой функции работника. Изменение разряда односторонним решением собственника означает соответствующее изменение трудовой функции работника, т. е. имеет элементы принудительного труда и противоречит ст. 43 Конституции. Поэтому авторы настоящего издания не рекомендовали бы использовать такую меру в отношении работников.

15. Часть шестая ст. 96 КЗоТ относит к компетенции собственника установление должностных окладов служащих (служащие в широком смысле, как это слово употребляется в ст. 96 КЗоТ и многих других статьях Кодекса законов о труде, — это руководители, специалисты и служащие). Имеется в виду конкретный размер должностного оклада, предусмотренного схемой должностных окладов, утвержденной коллективным договором (государственным органом). В пределах утвержденных минимальных и максимальных размеров должностных окладов собственнику предоставляется право изменять должностные оклады служащих по результатам аттестации. Это противоречит части первой ст. 21 КЗоТ, в соответствии с которой заработная плата является условием трудового договора, подлежащим согласованию между его сторонами. Но общее правило части первой статьи 21 КЗоТ не может конкурировать со специальным правилом части шестой ст. 96 КЗоТ. Изменение по результатам аттестации должностного оклада в сторону снижения предусматривает соблюдение требований ст. 103 КЗоТ (ст. 29 Закона «Об оплате труда» [150]), в соответствии с которой об изменении оплаты труда в сторону ухудшения собственник обязан сообщить работнику не позднее чем за два месяца до ее изменения.

Статья 97. Оплата труда на предприятиях, в учреждениях и организациях

Оплата труда работников осуществляется по почасовой, сдельной или иным системам оплаты труда. Оплата может производиться по результатам индивидуальных и коллективных работ.

Формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и иных поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями. Если коллективный договор на предприятии, в учреждении, организации не заключен, собственник или уполномоченный им орган обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Конкретные размеры тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок рабочим, должностных окладов служащим, а также надбавок, доплат, премий и вознаграждений устанавливаются собственником или уполномоченным им органом с учетом требований, предусмотренных частью второй настоящей статьи.

Собственник или уполномоченный им орган либо физическое лицо не имеет права в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами.

формы и системы оплаты труда

1. Комментируемая статья в части первой допускает возможность оплаты труда работников по повременной, сдельной или другим системам оплаты труда. Тем самым признается существование повременной и сдельной систем оплаты труда. В части второй той же статьи появляется новый термин — формы оплаты труда. Закон «Об оплате труда» [150], как и Кодекс законов о труде, также не дает критерия разграничения понятий форм и систем оплаты труда. Наука исходит из того, что выделяются две формы заработной платы. Повременная форма заработной платы предусматривает определение размера основной заработной платы на основании количества отработанного рабочего времени, которое отражается в табелях учета рабочего времени. При сдельной форме оплаты труда размер основной заработной платы определяется объемом выполненной работы, который отражается в сдельном наряде. При сдельной форме работник не освобождается от обязанности выполнять установленную норму рабочего времени. Но при такой форме заработной платы соблюдение нормы рабочего времени остается только элементом дисциплины труда, способным влиять на размер оплаты труда только косвенно (через систему премирования: невыполнение нормы рабочего времени может быть основанием для лишения премии полностью или частично).

Хотя теоретически признается существование только двух форм заработной платы, на основании которых конструируются различные системы заработной платы, часть первая комментируемой статьи другие системы оплаты труда выделяет наравне с повременной и сдельной системами.

2. Затруднения в применении норм трудового права возникают вследствие недостаточно четкого применения понятий «відрядна» (на русском языке — «сдельная») форма (система) оплаты труда, «почасова» (на русском языке — «повременная») форма (система) оплаты труда и некоторых смежных понятий. Термин «сдельная» правильно используется в ст. 90, 97, 106 КЗоТ. В официальном тексте Кодекса законов о труде на украинском языке в этих статьях правильно используется термин «відрядна».

В ст. 92 КЗоТ правильно используется термин «повременная оплата», что является переводом с украинского «почасова оплата».

Однако в тексте Кодекса законов о труде на украинском языке в ст. 97 и 106 (в редакции Закона «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины в связи с принятием Закона Украины «Об оплате труда») не вполне корректно употреблен термин «погодинна система оплати праці» [159]. Естественно, на русский язык указанный термин переведен как «почасовая система оплаты труда», хотя систематическое толкование ст. 97 и 106 КЗоТ дает основание для вывода о том, что речь в этих статьях идет о «повременной системе оплаты труда»: в обоих случаях рядом с «почасовой системой оплаты труда» поставлена «сдельная система оплаты труда». Но наряду с термином «сдельная система оплаты труда» должен употребляться однопорядковый по критерию классификации термин «повременная система оплаты труда», а не термин «почасовая система оплаты труда», который является видовым понятием по отношению к родовому понятию — «повременная система оплаты труда». Употребление термина «почасовая форма (система) оплаты труда» обусловлено также довольно частым в последнее время указанием в некоторых нормативно-правовых и программных документах на почасовую оплату как на некоторое новшество, способное оказать влияние на производительность труда.

3. На основе повременной и сдельной форм оплаты труда могут конструироваться различные системы оплаты труда. Прямая сдельная оплата труда предусматривает зависимость размера заработной платы работника от уровня (процента) выполнения нормы выработки. Отклонение от принципа прямой пропорциональности при такой системе оплаты труда возможно при невыполнении норм выработки только в связи с необходимостью соблюдения гарантий для работников, установленных ст. 111 КЗоТ, соглашениями, коллективным договором. Применение прямой сдельной системы оплаты труда возможно в случае установления работнику не только норм выработки в виде количества единиц продукции, но и количества других единиц, которыми измеряются результаты труда. Так, труд продавца можно оплачивать на основании прямой сдельной системы в зависимости от полученной денежной выручки, страхового агента — от суммы полученных страховых платежей (премий).

4. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда широко применялась в нашей стране в сороковых и в начале пятидесятых годов. Она предусматривала применение обычных расценок, рассчитанных на основе тарифной ставки и норм выработки, при, как правило, стопроцентном выполнении норм выработки. Перевыполнение норм выработки влекло повышение сдельных расценок при оплате продукции, изготовленной сверх установленной нормы выработки. Размер повышения расценок дифференцировался в зависимости от уровня перевыполнения нормы выработки. Так, при выполнении нормы выработки на 100 процентов основная заработная плата рабочего равнялась 100 процентам тарифной ставки. При выполнении нормы выработки на 110 процентов сдельнопрогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату основной заработной платы в размере, например, 120 процентов тарифной ставки. При выполнении нормы выработки на 120 процентов основная заработная плата рабочего могла составлять, например, 150 процентов тарифной ставки. Новейшая практика организации оплаты труда считает сдельно-прогрессивную систему оплаты неоправданно увеличивающей валовые затраты, поэтому в современной практике организации труда она, как правило, не применяется. Нет, однако, препятствий для того, чтобы условие об ее применении было внесено в коллективный договор, если это является целесообразным.

5. Сдельная система оплаты труда может устанавливаться с применением норм труда, рассчитанных на учет коллективных результатов труда. В частности, возможно применение аккордной системы оплаты труда, т. е. оплаты труда по конечным результатам (за выполнение этапа строительных работ, за строительный объект и т. п.). При сдельной системе оплаты труда по коллективным результатам труда распределение сдельного заработка внутри коллектива бригады производится по коэффициенту трудового участия, который определяется в соответствии со ст. 252⁷ КЗоТ.

6. Повременная форма оплаты труда ставит выплату установленной тарифной ставки (должностного оклада) в зависимость от выполнения нормы рабочего времени. Перевыполнение нормы рабочего времени, установленной на день (или на учетный период при суммированном учете рабочего времени), допустимо только в случае, предусмотренном для проведения сверхурочных работ, с применением повышенной оплаты или в рамках правил о ненормированном рабочем дне. Невыполнение установленной нормы продолжительности рабочего времени влечет пропорциональное уменьшение размера оплаты труда. При наличии в этом вины собственника не исключается предъявление работником к собственнику требования об оплате недоработанного времени в соответствии с правилами об оплате простоя или в более высоком размере.

Невыполнение нормы интенсивности труда при повременной форме оплаты труда, хотя бы эта норма и была количественно точно определена, например в виде нормируемого производственного задания, не может быть основанием для уменьшения размера основной заработной платы. Реакцией на невыполнение нормы труда в этом случае может быть применение к работнику дисциплинарного взыскания (при наличии его вины). При отсутствии вины работника, если невыполнение норм труда при повременной форме оплаты труда стало постоянным явлением, возможно увольнение работника с работы на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ. Естественно, невыполнение нормированного производственного задания при почасовой форме оплаты труда может влечь уменьшение размера премии или лишение права на премию полностью.

7. С целью усиления стимулирования труда работников применяется повременнопремиальная и сдельно-премиальная система оплаты труда. Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает сочетание повременной формы оплаты труда с премированием. Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает сочетание сдельной формы оплаты труда с выплатой премии.

8. Часть первая комментируемой статьи допускает возможность оплаты труда не только по повременной и сдельной, но и по другим системам оплаты труда. В этом случае следует отметить, что какая бы система оплаты труда не применялась, в ее основе, как этого требует часть первая ст. 96 КЗоТ, должна лежать тарифная система оплаты труда. Устанавливать любые системы оплаты труда, в основе которых не находятся надлежаще утвержденные тарифные ставки, в силу ст. 96 КЗоТ нельзя. И все-таки встречаются отступления от этого требования. Так, Высшая аттестационная комиссия Украины и Министерство труда и социальной политики Украины без какой-либо привязки к тарифным ставкам (окладам) и времени, затрачиваемого на выполнение работ, установили размер оплаты за подготовку официальными оппонентами отзывов на докторскую и кандидатскую диссертации и участие в защите диссертаций в размере соответственно 189 и 117 грн. (приказ «Об утверждении норм оплаты труда официальных оппонентов» [556]). Очевидно, правотворческие органы считают, что указанная работа осуществляется не в рамках трудовых правоотношений, а в форме отношений гражданско-правовых, что и обусловило определение размера оплаты в отрыве от тарифной системы. А ведь в упомянутом приказе речь идет об оплате труда.

СПОСОБЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ

9. Закон «Об оплате труда» [150] не предусматривает государственного регулирования премирования. В то же время указание в ст. 8 этого Закона на государственное регулирование условий и размеров оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной или коммунальной собственности, работников предприятий, учреждений и организаций, финансируемых или дотируемых из бюджетов, следует понимать как возможность государственного регулирования премирования этой категории работников. С учетом этого Кабинет Министров дал поручение центральным и местным органам исполнительной власти по согласованию с Минтруда и Минэкономики утвердить дифференцированные показатели, размеры и условия премирования руководителей предприятий, основанных на государственной или коммунальной собственности, и руководителей объединений таких предприятий. Правила о премировании работников учреждений, финансируемых из бюджетов, включаются в нормативно-правовые акты об условиях оплаты их труда.

Невзирая на то, что в ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150] определена сфера государственного регулирования оплаты труда, законодатель не лишен права устанавливать специальные правила об оплате труда, выходящие за пределы этой статьи. Так, часть седьмая ст. 68 Закона «Об охране окружающей природной среды» [106] предусматривает лишение должностных лиц и специалистов, виновных в нарушении требований об охране окружающей природной среды, использовании природных ресурсов и обеспечении экологической безопасности, премии по основным результатам хозяйственной деятельности полностью или частично. Это требование предусматривает включение соответствующих условий в коллективный договор (положение о премировании), но может применяться и как норма прямого действия.

10. Значение в трудовом праве имеет распределение премий на учитываемые и не учитываемые при исчислении средней заработной платы работника (об этом см. комментарий к ст. 119 КЗоТ), на выплачиваемые по усмотрению собственника и по субъективному праву, которое работник получает на основе соответствующего локального нормативного акта при достижении установленных показателей и выполнении условий премирования. В рамках финансово-правовых отношений могут быть выделены такие премии, в отношении которых возможна постановка вопроса о допустимости их отнесения к расходам предприятия на оплату труда или включения в состав оплаты труда. Действующая Инструкция по статистике заработной платы [528] не дает достаточно четкого разграничения премий по названным критериям.

11. При социализме порядок начисления и выплаты премий, входящих в действующую на предприятии систему оплаты труда, регулировался в централизованном порядке, а в пределах, которые допускались нормативно-правовыми актами, — локальными нормативными актами. Сегодня в Украине утратили силу основные, типовые и отраслевые положения о премировании, которые утверждались Госкомтруда и отраслевыми министерствами СССР по согласованию с соответствующими профсоюзными органами. Этот вывод основывается на следующем. Сфера государственного регулирования заработной платы определяется ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150] и включает в себя, кроме прочего, «установление... других государственных норм и гарантий...». Возникает вопрос, не означает ли приведенная формулировка то, что в связи с правом государства устанавливать другие нормы и гарантии, оно вправе регулировать отношения по премированию. Позитивный ответ на этот вопрос дал бы основание для вывода, что в Украине сохранили юридическую силу многочисленные нормативные акты Союза ССР о премировании. Однако ответ на поставленный вопрос должен быть негативным. Содержание понятия «другие государственные нормы и гарантии» раскрывается в ст. 12 Закона «Об оплате труда» [150], озаглавленной «Другие нормы и гарантии в оплате труда». Этой статьей установление каких-либо государственных норм и гарантий по премированию не предусмотрено. Поэтому, когда в ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150] речь идет о полномочии предприятий регулировать условия оплаты труда, в том числе и отношения по премированию, с соблюдением предприятиями обязанности выполнять нормы и гарантии, установленные законодательно, на предприятия не возлагается обязанность соблюдать какие-либо государственные нормы и гарантии о премировании, поскольку законодательство не допускает государственного регулирования премирования на предприятиях, находящихся на хозрасчете. Государственное регулирование премирования осуществляется только в учреждениях, финансируемых из бюджета. Государство также опосредствованно воздействует на отношения по поводу премий на предприятиях и в организациях, которым из бюджета выделяются дотации (ст. 13 и 16 Закона «Об оплате труда» [150]). Поэтому правило об установлении премии за основные результаты хозяйственной деятельности в размере 50 процентов тарифной ставки (должностного оклада) с учетом доплаты в размере тарифной ставки или должностного оклада лицам, постоянно работающим в зоне отчуждения (постановление Кабинета Министров «О доплатах и компенсациях лицам, работающим в зоне безусловного (обязательного) отселения после полного выселения жителей» [380]), имеет силу только в отношении предприятий, подпадающих под действие ст. 13 и 16 Закона «Об оплате труда».

Регулирование отношений по поводу премирования генеральным, отраслевым и региональным соглашениями допускается ст. 8 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128]. Однако соглашения обязательны только для тех предприятий, учреждений, организаций, которые находятся в сфере действия сторон генерального, отраслевого и регионального соглашений (часть первая ст. 9 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128]).

12. Положение о премировании целесообразно утверждать как приложение к коллективному договору. Это — удобнее, хотя юридических препятствий для непосредственного внесения таких положений в коллективный договор и нет. Вместе с коллективным договором положения о премировании должны обсуждаться, утверждаться общими собраниями трудового коллектива и подписываться лицами, уполномоченными сторонами коллективного договора. Положения о премировании должны оформляться так, чтобы у соответствующего органа при разрешении споров не возникало сомнений в их силе. В принципе, это обеспечивается системой уведомительной регистрации коллективных договоров. Такие вопросы могут возникать только в случае, когда коллективный договор на предприятии не заключался и положения о премировании утверждались собственником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, а в случае его отсутствия — другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом, поскольку в таком случае положения о премировании не регистрируются.

13. На предприятиях могут утверждаться положения о премировании за основные производственные результаты, а также положения о порядке назначения и выплаты премий за отдельные достижения в труде. Вполне допустимым является утверждение единого положения о премировании, в которое будут внесены не только правила о премировании за производственные результаты, но и локальные нормы о премировании за отдельные достижения в труде, а также правила о премировании, непосредственно не связанном с результатами труда (в связи с юбилеем, памятной датой, выходом на пенсию и т. п.). Отличия в правовом режиме различных видов премий совсем не зависят от того, какой акт о премировании (отдельный или часть общего) регулирует данный вид премий.

Вполне допустимо за счет соответствующих специфических доходов (от сдачи вторичного сырья, поставки продукции на экспорт и т. п.) формировать специальные фонды для выплаты премий отдельным категориям работников на основании специальных премиальных систем.

14. Правовое регулирование премирования относится к кругу полномочий предприятия, поэтому законодатель оставляет на усмотрение сторон коллективного договора (а если он не заключался — по усмотрению собственника и выборного органа первичной профсоюзной организации или другого уполномоченного трудовым коллективом на представительство органа) решение вопроса о степени подробности правового регулирования премирования. Локальное положение о премировании может подробно и жестко урегулировать порядок премирования, установить юридические обязанности и субъективные права собственника и работника, не оставляя свободного места для действий по усмотрению собственника, который выполняет только формальные функции по правоприменению. С другой стороны, локальное положение о премировании может предоставлять собственнику возможность решать не только вопрос об увеличении или уменьшении размеров премий, о размере лишения премии за производственные упущения, но и вопрос о самой выплате премий. С точки зрения законодательства о труде выплата премий по усмотрению собственника на основании положения о премировании, только в общем регулирующего эти вопросы, или вообще при отсутствии такого положения, вполне допустима. Часть третья ст. 97 КЗоТ только обязывает собственника устанавливать конкретные размеры премий с учетом требований коллективного договора, содержание которого должно соответствовать законодательству и соглашениям.

Законодательство не требует, чтобы собственник реализовал свои полномочия увеличивать, уменьшать размеры премий, выплачиваемых конкретным работникам, полномочие лишать конкретного работника премий полностью или частично обязательно по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации. Собственник вправе самостоятельно решать эти вопросы, если иное не предусмотрено положением о премировании (коллективным договором).

15. Фонд оплаты труда предприятие формирует самостоятельно. Только учреждения и организации, финансируемые из бюджета, обязаны действовать на основании актов Кабинета Министров и в пределах бюджетных ассигнований. Кроме того, предприятия, находящиеся на хозяйственном расчете и получающие дотации из бюджета, обязаны соблюдать установленные для них ограничения (ст. 16 Закона «Об оплате труда» [150]).

16. Положения о премировании, как составная часть действующей на предприятии системы оплаты труда, должны соответствовать всем требованиям нормативных актов, в первую очередь — иметь признак формальной определенности, т. е. давать в соответствующих случаях возможность получить ответ на вопрос и о наличии или отсутствии у работника права на премию, и об объеме такого права, если только за собственником не признается право решать эти вопросы самостоятельно или по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации.

ЛОКАЛЬНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПРЕМИРОВАНИЯ

17. В положениях о премировании определяется круг работников, на которых распространяется действие премиальной системы, показатели и условия премирования для каждой категории работников. Показатели премирования определяют не только право на получение премии, но и ее размер. Допустимо установление нескольких (двух-трех) показателей премирования. Но при этом они должны давать возможность точно определить размер премии, которая должна быть выплачена работнику. Условия премирования на размер премии не влияют, но являются обязательными для получения работником права на премию. Их может быть несколько (как правило, больше, чем количество показателей премирования).

Система премирования, безусловно, должна быть сориентирована на достижение конечных результатов работы предприятия. Предприятие обанкротится, если не будет получать доход, достаточный для оплаты труда работников. В то же время влияние результатов труда каждого работника на конечные результаты работы предприятия может быть очень ограниченным. Поэтому для большинства работников показатели премирования нецелесообразно связывать с результатами работы всего предприятия. С другой стороны, показатели премирования руководителей и специалистов предприятия должны непосредственно связываться с результатами работы предприятия (увеличение объема производства и реализации продукции, получение прибыли и т. п.).

Показатели и условия премирования должны стимулировать добросовестный и интенсивный труд. Если они эту функцию не выполняют, премирование становится нерентабельным: выплаты премии производятся, а результаты работы не улучшаются.

18. Система премирования может быть дифференцирована и по размерам премий.

Премии положениями о премировании устанавливаются в процентах к тарифной ставке (должностному окладу), как правило, с учетом надбавок и доплат, или к сдельному заработку. Соглашениями, коллективными договорами, положениями о премировании может быть установлено, что премия начисляется только на тарифную ставку (должностной оклад) без учета надбавок и доплат. Для работников определенных участков, подразделений, категорий премии могут устанавливаться в большем размере, для других работников — в меньшем размере. Закону не будет противоречить и распространение действия премиальной системы на работников только отдельных участков, подразделений, или на отдельные категории работников. Но дифференциация размеров премий или ограничение сферы действия премиальной системы должны иметь обоснование в производственных и экономических условиях. Чистый произвол в этом отношении противоречит ст. 2¹ КЗоТ, закрепляющей принцип равенства трудовых прав граждан.

19. Премии работникам могут выплачиваться за любой промежуток времени. Эти вопросы решаются непосредственно на предприятии. Различная периодичность выплаты премий влечет только особенности их учета при исчислении средней заработной платы. Экономически и организационно целесообразно устанавливать правило о помесячной выплате премий. Но возможна выплата премии поквартально, по итогам выполнения заказов, договоров и т. п.

20. Положениями о премировании может предусматриваться возможность увеличения или уменьшения в установленных пределах отдельным работникам размера премий, как он определяется показателями и условиями премирования. Право увеличения размера премий положениями о премировании может предоставляться руководителю предприятия. Положением о премировании может быть предусмотрено, что руководитель такое право реализует по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации. Законодательство вопрос о способе реализации руководителем такого права (самостоятельно или по согласованию с выборным органом) не решает. Решение об уменьшении размера премий по сравнению с размером, обусловленным показателями премирования, в том числе и в связи с допущенными работником производственными упущениями, руководитель предприятия также вправе принять единолично, если соответствующими положениями о премировании не предусмотрено иное. Часть четвертая ст. 97 КЗоТ, запрещающая собственнику принимать одностороннее решение по вопросам оплаты труда, которое ухудшает условия, установленные в соответствующем порядке, не касается случаев, когда собственник применяет установленные на предприятии в соответствии с законодательством условия оплаты труда. Принятие руководителем предприятия на основании положения о премировании и в пределах своей компетенции решения об уменьшении размера премий, лишении работников премии полностью или частично нельзя квалифицировать как ухудшение условий оплаты труда, о котором работник должен быть предварительно предупрежден.

21. Положением о премировании должны определяться производственные упущения и другие проступки, за которые работники лишаются премии полностью или частично. Поскольку некачественное выполнение работ иногда обнаруживается только после окончания значительного промежутка времени, можно предусмотреть возможность полного или частичного лишения премии как за тот период, в котором производственное упущение или другой проступок имели место, так и за тот, в котором они обнаружены. Возможно и установление правила об утрате работником права на премию в течение определенного времени после выявления производственного упущения или другого проступка работника.

Основаниями для лишения премий могут быть, в частности, такие производственные упущения и другие проступки: нарушение требований производственных и технологических инструкций или норм по охране труда; возврат покупателями по вине работника товаров ненадлежащего качества; невыполнение или ненадлежащее выполнение хозяйственных договоров; совершение прогула; появление на работе в нетрезвом состоянии; нарушение установленного режима работы; преждевременное прекращение работы (до окончания рабочего времени); разглашение коммерческой тайны и т. п.

22. Лишение премии полностью или частично возможно, по логике вещей, только при наличии вины работника. Но законодательство такого требования не содержит. И если оно в локальное положение о премировании не включено, лишение премии возможно и при отсутствии вины работника. Можно спорить о целесообразности такого порядка, но его законность не вызывает сомнения.

Социалистическая практика довольно широко использовала премирование как способ общевоспитательного воздействия на работников. В связи с этим допускалось лишение работников премии за действия, не связанные с работой (нарушение требований законодательства о борьбе с пьянством, совершение хулиганских действий). Законодательство Украины не предусматривает возможности лишения работников премии за действия (в том числе за правонарушения), не связанные с работой. Такие правила не должны вноситься в положения о порядке премирования, принятые на предприятиях, как не имеющие правового основания.

В Украине не действуют также нормы тех актов законодательства Союза ССР, которые допускали возможность уменьшения размеров выплачиваемых премий в течение определенного срока работы на новом месте работы после увольнения за систематическое нарушение трудовой дисциплины, совершение прогула или появление на работе в нетрезвом состоянии (постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС «О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины» [583]; Разъяснения Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1983 года № 8/22-31).

23. Издание руководителем предприятия приказа о выплате премии не является обязательным, поскольку как его распоряжение о выплате премии может рассматриваться подписание им ведомости на выплату заработной платы, включающей премии. В то же время увеличение размера премии, которое производится руководителем предприятия по своему усмотрению в пределах его компетенции, лишение премии полностью или частично в связи с совершением работником производственного упущения должно оформляться приказом. Если такой приказ не издается, работник лишается возможности защищать свои права, поскольку не знает, на каком основании ему уменьшили размер премии или он лишен премии полностью или частично.

24. Коллективным договором, уставом предприятия и другими локальными нормативными актами, принимаемыми на предприятиях, может предусматриваться право руководителя самостоятельно по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации премировать работников как за достижения в труде, так и в связи с памятными датами и по другим причинам.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ПО ИТОГАМ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗА ГОД

25. Выплата вознаграждения по результатам годовой работы предприятия называется в части третьей ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150] элементом заработной платы. В то же время это — не обязательный элемент заработной платы. Решение о выплате вознаграждения по результатам работы предприятия за год принимается непосредственно на предприятиях путем внесения соответствующего условия в коллективный договор, утверждения положения об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год в качестве приложения к коллективному договору. Нормы такого положения могут формулировать субъективное право работников на получение вознаграждения по итогам работы за год независимо от финансовых результатов деятельности предприятия. Возможен, однако, и такой вариант, когда принятым на предприятии положением будет предусматриваться, что решение о выплате вознаграждения по результатам работы предприятия за год принимается (с учетом финансового состояния предприятия) собственником самостоятельно или при участии выборного органа первичной профсоюзной организации (совместно, по согласованию или с учетом его мнения). В таком случае при отсутствии средств решение о выплате вознаграждения по итогам работы предприятия за год не принимается, и у работников права на получение такого вознаграждения не возникает. Кодекс законов о труде и Закон «Об оплате труда» [150] не содержит в себе норм, которые бы регулировали порядок выплаты вознаграждения по итогам работы предприятия за год. С учетом этого положение о порядке начисления и выплаты вознаграждения по результатам работы за год, утверждаемое на предприятии, должно определять размеры вознаграждения (или устанавливать порядок определения размеров вознаграждения, поскольку выплата вознаграждения производится с учетом результатов работы за год, которые заранее предусмотреть трудно), устанавливать шкалу дифференциации размеров.

Основным критерием дифференциации размера вознаграждения по итогам работы за год, выплачиваемого отдельным работникам, является непрерывный стаж работы на данном предприятии. В период социализма предлагалось устанавливать 3-5 стажевых групп работников. Минимальной продолжительностью непрерывного стажа работы на данном предприятии, дающей право работнику на вознаграждение по итогам годовой работы предприятия, считается один год. В таком подходе есть определенная логика. Если работник был принят на работу на данное предприятие в течение года, за который выплачивается вознаграждение, значит, он, как не отработавший весь год, не должен претендовать на вознаграждение, выплачиваемое по итогам работы за весь год. Максимальное вознаграждение выплачивается за непрерывный стаж работы на данном предприятии 10-15 лет.

Нельзя, однако, считать, что непрерывный стаж работы на данном предприятии является обязательным критерием дифференциации размеров годового вознаграждения. Вполне допустимо установление других критериев его дифференциации или вообще отказ от дифференциации его размеров, определение размеров вознаграждения в зависимости от размера тарифной ставки (оклада) или установление единого размера вознаграждения для всех работников. Однако если имеется необходимость в стимулировании длительной непрерывной работы на данном предприятии, основным критерием дифференциации размеров вознаграждения по итогам работы за год должен стать непрерывный стаж работы на данном предприятии. Если критерием дифференциации вознаграждения по результатам работы за год признается непрерывный стаж работы на данном предприятии, в положении о порядке назначения и выплаты этого вознаграждения следует определить порядок исчисления непрерывного трудового стажа.

Практика периода социализма не считала возможным для целей дифференциации размера вознаграждения по итогам работы предприятия за год применять порядок исчисления непрерывного трудового стажа, который был установлен для оплаты больничных листов. Это и понятно, поскольку в последнем случае речь идет о непрерывном стаже вообще, а вознаграждение по итогам работы за год дифференцировалось по критерию стажа работы на данном предприятии.

При установлении порядка исчисления непрерывного стажа необходимо решать вопрос о том, учитывается ли при этом время нахождения женщин в частично оплачиваемом отпуске до достижения ребенком возраста трех (в соответствующих случаях — шести) лет, перерыв в работе при исчислении непрерывного стажа работников, уволенных по п. 1 ст. 40 КЗоТ и принятых на работу в порядке реализации ими права на так называемый возвратный прием на работу, лиц, вернувшихся на предприятие после окончания срочной службы в Вооруженных Силах Украины, и т. п.

26. Часть четвертая ст. 97 КЗоТ запрещает собственнику (в т. ч. физическому лицу — нанимателю) в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами. Но это не означает, что другой стороной, с которой следует согласовывать такие решения, обязательно является работник. Другой стороной может быть выборный орган первичной профсоюзной организации, если решение об ухудшении условий труда принимается в порядке утверждения локального нормативного акта собственником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным трудовым коллективом на представительство органом. Ухудшение условий труда возможно и путем внесения изменений в коллективный договор в установленном порядке. Собственник вправе в одностороннем порядке уменьшать размер оплаты по результатам аттестации (часть шестая ст. 96 КЗоТ), в порядке применения установленных на предприятии положений о премировании. Возможно также уменьшение оплаты труда в порядке изменения существенных условий труда (часть третья ст. 32 КЗоТ).

Статья 98. Оплата труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета

Оплата труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, осуществляется на основании законов и иных нормативно-правовых актов Украины, генерального, отраслевых, региональных соглашений, коллективных договоров, в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов.

1. Комментируемая статья вносит ясность в вопрос о распространении на учреждения и организации, финансируемые из бюджета, генерального, отраслевых и региональных соглашений, а также о действии условий коллективных договоров об оплате труда в учреждениях. Дело в том, что ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150] относит установление условий и размеров оплаты труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, к компетенции государства, а часть вторая этой же статьи относит к компетенции Кабинета Министров установление «условий размера оплаты труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета» (кроме вопросов минимальной заработной платы). Вследствие этого возникают определенные сомнения в том, распространяются ли ст. 14-20 Закона «Об оплате труда» [150], устанавливающие сферу договорного регулирования оплаты труда, на учреждения и организации, финансируемые из бюджетов. Ст. 98 КЗоТ такие сомнения устраняет: хотя условия и размеры оплаты труда работников бюджетных учреждений и определяются государством, в установленных таким способом рамках и границах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов оплата труда таких работников может регулироваться генеральным, отраслевыми и региональными соглашениями, а также коллективными договорами. Генеральным соглашением на 2008-2009 годы (п. 2.12) предусмотрено, что в организациях, учреждениях и заведениях, финансируемых из бюджета, перечень и размеры доплат, надбавок и компенсаций устанавливаются Кабинетом Министров Украины по согласованию с соответствующими отраслевыми профсоюзами и соответствующими отраслевыми объединениями организаций работодателей.

2. Статья 98 КЗоТ определяет также соотношение правового регулирования оплаты труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, и воздействия на отношения между собственниками и работниками таких учреждений и организаций по вопросам оплаты труда показателей, устанавливающих размеры бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов. Указание на оплату труда в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов не следует понимать так, что акты, определяющие размеры бюджетных ассигнований, имеют преимущество при правоприменении даже перед законами, хотя бы эти акты утверждались, например, районным или сельским советом. Если правило об оплате труда в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов понимать как норму, непосредственно регулирующую трудовые отношения, можно сделать парадоксальный вывод о том, что при нехватке средств учреждения и организации, финансируемые из бюджетов, не обязаны соблюдать не только нормы ст. 12 Закона «Об оплате труда» [150], предусматривающие гарантии в оплате труда, но и установленные законодательными актами в соответствии с частью первой ст. 8 этого Закона [150] тарифные ставки и должностные оклады. Такой вывод был бы неправильным. Правило об оплате труда в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов не регулирует трудовые отношения. Оно касается разработки смет бюджетных учреждений и организаций. С его учетом п. 20 Порядка составления, рассмотрения, утверждения и основных требований к выполнению смет бюджетных учреждений [417] предписывает главным распорядителям бюджетных средств при определении объемов расходов распорядителей низшего уровня учитывать объективную потребность в средствах каждого учреждения, а также в первую очередь обеспечивать бюджетными средствами расходы на оплату труда.

Что же касается права работников учреждений и организаций на оплату труда в соответствии с трудовым законодательством, то оно не зависит от размеров бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов.

3. В ст. 16 Закона «Об оплате труда» [150] сформулированы особенности организации оплаты труда на предприятиях и в организациях, которым из бюджета выделяются дотации. На такие предприятия распространяются правила ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150], предусматривающие широкие возможности для договорного регулирования оплаты труда и действующие в отношении всех предприятий. В то же время организация оплаты труда на предприятиях и в организациях, находящихся на хозрасчете и получающих дотации из бюджета, осуществляется в пределах установленных для них сумм дотаций и собственных доходов (ст. 16 Закона «Об оплате труда» [150]). Следует обратить внимание на то обстоятельство, что в этой статье речь идет не об «оплате труда», а об «организации оплаты труда...». Это означает, что на стадии организации оплаты труда, т. е. при установлении в коллективном договоре (или при установлении собственником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации) условий оплаты труда, при утверждении штатного расписания, при установлении собственником (в пределах его полномочий) доплат, надбавок, размеров поощрительных и компенсационных выплат, соответствующие субъекты должны обеспечить, чтобы расходы на оплату труда не выходили за пределы сумм дотаций и собственных средств предприятий.

В то же время ограничения, установленные ст. 16 Закона «Об оплате труда» [150], не распространяются на отношения по оплате труда. В правоотношениях по оплате труда, существующих между работником и собственником, субъективное право работника на определенную сумму заработной платы, следующее из актов законодательства, соглашений, коллективного и трудового договора, не может быть ограничено вследствие выхода предприятия за пределы бюджетных дотаций и собственных доходов, поскольку правило названной статьи регулирует только отношения по организации оплаты труда.

4. Определенные особенности имеет оплата труда государственных служащих. В соответствии со ст. 31 Закона «О государственной службе» [133] заработная плата государственных служащих состоит из должностных окладов, премий, доплат за ранги, надбавки за выслугу лет на государственной службе и других надбавок. При этом условия оплаты труда государственных служащих, размеры их должностных окладов, надбавок, доплат и материальной помощи определяются Кабинетом Министров Украины.

Статья 99. Оплата труда служащих

(Исключена Законом Украины от 10 сентября 1996 года)

Статья 100. Оплата труда на тяжелых работах, на работах с вредными и опасными условиями труда, на работах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья

На тяжелых работах, на работах с вредными и опасными условиями труда, на работах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья устанавливается повышенная оплата труда. Перечень этих работ определяется Кабинетом Министров Украины.

1. Закон «Об оплате труда» [150] прямо не предусматривает такого способа государственного регулирования оплаты труда, как установление перечня тяжелых работ, работ с вредными и опасными условиями труда, работ с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья, на которых устанавливается повышенная оплата труда. Однако это не может быть основанием для того, чтобы отрицать действие комментируемой статьи.

2. В соответствии со ст. 100 КЗоТ повышенная оплата труда устанавливается на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда. На основе этого правила действующее Генеральное соглашение предусматривает доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях труда от 4, 8, 12% тарифной ставки, а за работу в особо тяжелых и особо вредных условиях — от 16, 20, 24% тарифной ставки соответствующего разряда (должностного оклада). Перечень работ, для которых применяется такая доплата, должен утверждаться Кабинетом Министров Украины. Но Кабинет Министров Украины такой перечень пока еще не утвердил, поэтому на практике следует руководствоваться теми типовыми перечнями, которые в свое время были утверждены Госкомтруда Союза ССР. Назовем один из таких перечней — Типовой перечень профессий и работ, оплачиваемых по тарифным ставкам, установленным для работников, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда и на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда на предприятиях машиностроительной и металлообрабатывающей промышленности.

3. На основании типовых перечней предприятия в советское время разрабатывали и утверждали свои перечни работ, на которых производится доплата за работу в тяжелых и вредных условиях труда. Но после вступления в силу постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства» типовые перечни утратили юридическое значение, предприятия получили право самостоятельно устанавливать указанные перечни. И все-таки типовые перечни применялись на практике и позднее, поскольку официально никогда не отменялись. В связи с внесением изменений в ст. 100 КЗоТ (Законом от 15 декабря 1993 года [132]) и отнесением полномочия утверждать перечень тяжелых работ, работ с вредными условиями труда к компетенции Кабинета Министров Украины следует признать, что Кодекс законов о труде не предусматривает права предприятия самостоятельно утверждать перечень названных работ. И до утверждения такого перечня Кабинетом Министров Украины следует руководствоваться типовыми перечнями, которые были утверждены в свое время Госкомтруда СССР.

4. Перечень работ с опасными условиями труда, с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья, на которых может устанавливаться повышенная оплата труда, Кабинетом Министров Украины также не утверждался. Отдельный такой перечень, в принципе, и не должен приниматься, поскольку ст. 100 КЗоТ предусматривает утверждение единого перечня тяжелых работ, работ с вредными и опасными условиями труда, работ с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья.

5. Поскольку Кабинет Министров не утвердил перечень работ, названный в ст. 100 КЗоТ, повышенная оплата труда устанавливается специальными законами для отдельных видов работ такого рода.

Законом «О статусе горных населенных пунктов в Украине» [146] предусмотрено установление Кабинетом Министров Украины условий оплаты труда лиц, работающих в горных районах. Во исполнение требований этого Закона Кабинет Министров постановлением утвердил Перечень населенных пунктов, которым в соответствии с Законом Украины «О статусе горных населенных пунктов в Украине» предоставляется статус горных [349]. Принято также постановление «Об условиях оплаты труда лиц, работающих в горных районах» [351], в соответствии с которым на предприятиях, размещенных на территории населенных пунктов, которым предоставлен статус горных, тарифные ставки и должностные оклады увеличиваются на 25 %. Эта мера касается тарифных ставок и должностных окладов работников, которые определены генеральным, отраслевыми и региональными соглашениями или установлены Кабинетом Министров или другим органом государственной исполнительной власти по поручению Кабинета Министров Украины. Если тарифные ставки и оклады, установленные коллективными договорами, превышают размеры, установленные законодательством, генеральным, отраслевым (региональным) соглашениями, то повышению на 25 % подлежит только часть тарифной ставки (оклада), соответствующая размеру, установленному законодательством, генеральным, отраслевым (региональным) соглашениями.

6. К работам в условиях повышенного риска для здоровья следует отнести работы на территориях радиоактивного загрязнения вследствие Чернобыльской катастрофы. В соответствии со ст. 39 Закона «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» [100] гражданам, работающим на территориях радиоактивного загрязнения, осуществляется доплата в порядке и размерах, установленных Кабинетом Министров Украины.

7. Установление надбавок к заработной плате предусмотрено для персонала, работающего с радиоактивными отходами (ст. 28 Закона «Об обращении с радиоактивными отходами» [153]).

8. Устанавливая правило о повышенной оплате труда на тяжелых работах, на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах с особыми природными географическими и геологическими условиями труда и условиями повышенного риска для здоровья, ст. 100 КЗоТ не устанавливает правовой формы, в которой может осуществляться повышение оплаты труда. Правовой формой повышения заработной платы на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда может быть применение повышенных тарифных ставок, установление доплат к тарифным ставкам и должностным окладам.

9. В то же время под действие ст. 100 КЗоТ не подпадают условия оплаты труда участников украинской антарктической экспедиции, поскольку повышенная оплата труда здесь вообще не установлена (оплата их труда производится путем сохранения среднего заработка по месту работы, а полевое довольствие вместе с коэффициентом, который применяется к нему, относится к категории компенсационных выплат).

Статья 101. Система оплаты труда

(Исключена Законом Украины от 10 сентября 1996 года)

Статья 102. Вознаграждение по итогам годовой работы предприятия

(Исключена Указом Президиума Верховного Совета УССР от 27 мая 1988 года)

Статья 102¹. Оплата труда по совместительству

Работники, работающие по совместительству, получают заработную плату за фактически выполненную работу.

Условия работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций определяются Кабинетом Министров Украины.

1. Формулировка «за фактически выполненную работу» не означает, что труд работников, заключивших трудовой договор о работе по совместительству, должен оплачиваться только сдельно. Повременная оплата труда совместителей является вполне допустимой. Установление для работников-совместителей нормированных производственных заданий практика также считает необязательным. Теоретически из ст. 102¹ КЗоТ можно вывести требование об обязательном установлении для совместителей нормированных производственных заданий при повременной оплате труда, но это требование, если бы оно предъявлялось, было бы оторванным от реальных условий организации труда, было бы неосуществимым и потому не выполнялось бы. К тому же законодательство не предусматривает механизма учета в заработной плате невыполнения нормированных производственных заданий. Изложенное позволяет сделать вывод о том, что под фактически выполненной работой в части первой ст. 102¹ КЗоТ должна пониматься или работа, выполнение которой отражено в сдельном наряде, или работа, выполнение которой зафиксировано в табеле учета рабочего времени.

Выдача работнику-совместителю нормированного задания может исключить конфликт предприятия с органами государственной налоговой службы в тех случаях, когда вызывает сомнение соблюдение работником-совместителем графика выхода на работу и правильность отражения рабочего времени работника-совместителя в табеле учета рабочего времени. Эти сомнения могут быть вызваны тем, что в одно и то же время работник-совместитель может считаться по документам работающим на основном рабочем месте и на работе по совместительству. Но пока что работники государственной налоговой службы на такие вещи не обращают внимания.

2. Если у органа государственной налоговой службы имеются сведения о том, что в то же самое время работник-совместитель учитывается как выполняющий работу по основному месту работы и месту работы по совместительству, вполне возможна постановка вопроса о необоснованности отнесения на валовые расходы предприятия заработной платы, выплаченной работнику-совместителю, а также начисленных на эту заработную плату обязательных взносов. В то же время законодательство в отдельных случаях допускает получение работником вознаграждения за одно и то же время в двух местах: 1) высококвалифицированным специалистам народного хозяйства позволяется по согласованию с собственником осуществлять педагогическую деятельность в высших учебных заведениях повышения квалификации и переподготовки кадров в рабочее время до 4 часов в неделю с сохранением за ними средней заработной платы по месту основной работы (п. 11 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций [455]); 2) приложение к названному Положению [455] допускает выполнение работниками с разрешения руководителя предприятия работ, указанных в пп. 2-7 этого приложения, в рабочее время «без удержания из заработной платы»; 3) независимым посредникам, членам примирительных комиссий и трудовых арбитражей гарантируется сохранение среднего заработка по основному месту работы и, кроме того, за счет спорящих сторон выплачивается вознаграждение за участие в разрешении коллективного трудового спора в размере «не меньше среднемесячной заработной платы» (ст. 14 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» [178]); 4) за лицами, относящимися к категории временного переписного персонала, было предусмотрено сохранение средней заработной платы и, кроме того, оплата их труда по осуществлению переписи населения осуществлялась в порядке, определенном Кабинетом Министров (ст. 9 Закона «О Всеукраинской переписи населения» [211]).

Статья 103. Уведомление работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда

О новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения собственник или уполномоченный им орган должен уведомить работника не позднее чем за два месяца до их введения или изменения.

1. Статья 103 КЗоТ применяется к отношениям, возникающим в связи с введением новых и изменением действующих условий оплаты труда. Она не может применяться в случаях, когда изменение условий оплаты труда является только следствием изменения содержания трудовой функции работника, его перемещения, перевода на другую работу или изменения существенных условий труда работника. Так, перевод на другую нижеоплачиваемую работу допускается с согласия работника (часть первая ст. 32 КЗоТ), по заявлению работника, при наличии медицинского заключения (часть первая ст. 170 КЗоТ), по предложению собственника (часть вторая ст. 40 КЗоТ). Во всех этих случаях ст. 103 КЗоТ не может применяться, поскольку применению подлежит часть первая ст. 114 КЗоТ. Не может она применяться и при перемещениях (часть вторая ст. 32 КЗоТ), поскольку применению подлежит часть вторая ст. 114 КЗоТ.

2. Изменения условий оплаты труда в сторону ухудшения, о которых собственник обязан сообщить работнику, могут вводиться законодательством, генеральным, отраслевым, региональным соглашениями, коллективным договором, собственником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным трудовым коллективом на представительство органом или односторонне (часть четвертая ст. 97 КЗоТ). Независимо от правовой формы, в которой осуществляется изменение условий оплаты труда в сторону ухудшения (введение новых условий оплаты труда, ухудшающих условия, которые действовали раньше), обязанность уведомления об этом работников лежит на собственнике. Только изменение условий оплаты труда по соглашению между сторонами трудового договора не требует специального уведомления работника, поскольку он получает соответствующую информацию при заключении с собственником соответствующего соглашения.

3. Работник должен быть извещен об изменениях в сторону ухудшения условий оплаты труда, в соответствии с которыми ранее осуществлялась оплата его труда, — об изменениях тарифной ставки (оклада), доплат, надбавок, формы оплаты труда, системы оплаты труда, премиальной системы и т. п.

4. До истечения двухмесячного срока, установленного ст. 103 КЗоТ, на предприятии не могут применяться новые (измененные) условия оплаты труда, ухудшающие положение работников. Только Верховная Рада специальной нормой может установить, что ухудшения условий оплаты труда, вытекающие из принятого ею закона, подлежат применению до истечения двухмесячного срока. Закон не устанавливает формы уведомления собственником работников об ухудшении условий труда. Но в случае спора собственник обязан доказать, что он эту обязанность выполнил. И выполнил ее именно в отношении работника (а не трудового коллектива или всех работников), т. е. при уведомлении работников об изменении условий труда неперсонифицированным способом собственник должен иметь в своем распоряжении доказательства того, что соответствующая информация была получена каждым работником. Поэтому вывешивание новых или измененных положений об условиях оплаты труда, сообщение в прессе или по радио не могут быть достаточными.

5. Если работник не был своевременно извещен об изменении условий оплаты труда в сторону ухудшения, до истечения указанного двухмесячного срока действуют прежние условия труда. Поскольку новые (измененные) условия труда при этом в действие не вводятся, получаемая работником оплата труда в соответствии с ранее установленными условиями по своей юридической и социально-экономической природе полностью соответствует понятию заработной платы. Поэтому она учитывается полностью при исчислении в соответствующих случаях средней заработной платы.

Статья 104. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации.

Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам, установленным для выполняемой работы. В тех отраслях народного хозяйства, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, рабочим, выполняющим такие работы, выплачивается междуразрядная разница. Выплата междуразрядной разницы и условия такой выплаты устанавливаются коллективными договорами.

1. Выполнение служащими и рабочими, труд которых оплачивается повременно, работ различной квалификации — это обычное явление. Связано это как с условиями производства, не позволяющими постоянно обеспечивать каждого работника работой, строго соответствующей его квалификации, так и с законодательством, которое этому не препятствует. Так, тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих допускают возможность поручения работнику обязанностей, относящихся не только к различным уровням квалификации, но и к различным должностям. В подобных случаях считается допустимым не учитывать время выполнения работ одной и другой квалификации, а оплачивать труд по работе высшей квалификации.

2. Поскольку распространена практика поручения одному и тому же работнику не только работ, относящихся к различной квалификации, но и работ, относящихся к различным специальностям, в этом последнем случае (при выполнении работ, относящихся к различным специальностям) по аналогии должно применяться правило части первой комментируемой статьи, т. е. при этом не должно учитываться время работы, которое относится к одной и другой специальности, а оплата труда должна производиться по работе, подлежащей оплате в более высоком размере.

3. Труд рабочих-сдельщиков оплачивается в соответствии с разрядом, установленным для выполняемой работы. Это правило части второй комментируемой статьи вытекает из фундаментального положения ст. 94 КЗоТ, предписывающего при оплате труда в первую очередь учитывать сложность работы, а потом — профессионально-деловые качества работника.

4. Однако поручение работнику работы, тарифицируемой ниже присвоенного работнику разряда, затрагивает права работника, поскольку размер оплаты труда зависит от сложности выполняемой работы, а не квалификации работника, даже если она является более высокой. Поэтому часть вторая ст. 104 КЗоТ и предусматривает возможность выплаты рабочим-сдельщикам межразрядной разницы в случаях, когда они выполняют работы, тарифицируемые ниже присвоенных им разрядов. Но правило о выплате межразрядной разницы сопровождается целым рядом оговорок: 1) выплата межразрядной разницы допускается в тех отраслях народного хозяйства, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов. Можно сделать вывод, что здесь не содержится никакого ограничения по отраслям народного хозяйства. Тем более никакого перечня отраслей никогда не было и вряд ли он появится. В части второй ст. 104 КЗоТ просто содержится констатация, что речь идет не о произвольном игнорировании собственником разрядов, присвоенных рабочим, а о случаях, когда выполнение работы низшего разряда обусловлено характером производства; 2) межразрядная разница выплачивается при условии, что это предусмотрено коллективным договором. Если же это коллективным договором не установлено, то ее выплата будет невозможной. Наличие специальной ст. 104 КЗоТ, определяющей условия выплаты межразрядной разницы, исключает применение к отношениям по поводу выполнения рабочими-сдельщиками работ, тарифицируемых по более низким разрядам, правил о переводе на другую работу (ст. 31, часть первая ст. 32 КЗоТ) и об изменении существенных условий труда (часть третья ст. 32 КЗоТ); 3) условия выплаты межразрядной разницы должны определяться коллективным договором. Простейший способ расчета межразрядной разницы — это определение размера сдельной расценки на основании тарифной ставки присвоенного работнику разряда и нормы выработки, установленной для выполнения этих работ, и вычитания из нее сдельной расценки, рассчитанной по тарифной ставке, соответствующей выполняемой работе. Но коллективным договором может быть предусмотрена и выплата межразрядной разницы как разницы между тарифными ставками разряда, присвоенного рабочему, и разряда, соответствующего выполняемой работе.

5. Поручение рабочим обязанности выполнять работу, которая тарифицируется ниже присвоенного рабочему разряда, не вполне соответствует ст. 21 КЗоТ. В соответствии с частью первой этой статьи работа, обязанность выполнения которой принимает на себя работник, определяется трудовым договором. В соответствии со сформировавшейся практикой и в заявлении о приеме на работу, и в приказе о приеме на работу указывается не только специальность, но и разряд, ранее присвоенный рабочему и по которому он принимается на работу. Такое же требование содержится и в п. 2.14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников [456]. Этот пункт предусматривает также внесение в трудовую книжку записи о присвоении рабочему нового разряда. Указание разряда в заявлении о приеме на работу, в приказе, внесение записи о разряде в трудовую книжку вполне позволяет утверждать, что разряд получил значение условия трудового договора. И собственник, если он стремится строго соблюдать закон, имеет право поручить рабочему выполнение работы, тарифицируемой ниже присвоенного работнику разряда, только в случае, если соответствующая договоренность достигнута при приеме на работу или впоследствии. Нельзя, однако, игнорировать то обстоятельство, что ст. 104 КЗоТ косвенно допускает поручение рабочим-сдельщикам обязанности выполнять работу, тарифицируемую по более низкому разряду, чем присвоенный работнику и согласованный сторонами трудового договора при приеме на работу или впоследствии.

Статья 105. Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника

Работникам, выполняющим на том же предприятии, в учреждении, организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются на условиях, предусмотренных в коллективном договоре.

1. Статьей 105 КЗоТ предусмотрены доплаты за совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей отсутствующего работника. Хотя комментируемая статья прямо и не указывает на доплату за расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемой работы, вполне допустимо сделать вывод, что она распространяется и на эти доплаты. Законодательного определения совмещения профессий в законодательстве Украины не существует. Следовательно, в этой части необходимо руководствоваться положениями постановления Совета Министров СССР «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» [581] и Инструкции Госкомтруда, Минфина СССР и ВЦСПС «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» [612].

2. Названная Инструкция [611] определяет совмещение профессий (должностей) как выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии, должности (в пределах рабочего времени по основной работе). Это определение исходит из того, что в соответствии с трудовым договором работник выполняет работу по специальности (квалификации) или должности, определенной тарифно-квалификационными характеристиками. В порядке совмещения работнику поручается выполнение работы, выходящей за пределы тарифно-квалификационных характеристик работы соответствующей специальности (квалификации) или должности. Следует, однако, учитывать, что действующая редакция части первой ст. 21 КЗоТ (от 20 марта 1991 г. [102]) не ограничивает права сторон трудового договора на определение содержания трудовой функции работника. Они могут договориться, например, о том, что заведующий магазином будет выполнять, кроме своей собственной трудовой функции, обязанности товароведа (проверка качества полученных товаров в соответствии с Инструкцией о порядке приемки продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления по качеству), грузчика, уборщика, дворника. Все эти обязанности могут выполняться в пределах трудового договора без доплаты. Но стороны могут договориться и о том, что все обязанности, выходящие за пределы трудовой функции, как она определена тарифно-квалификационными характеристиками, выполняются в порядке совмещения профессий (должностей) и подлежат оплате в соответствии со ст. 105 КЗоТ.

3. Правовая конструкция совмещения профессий (должностей) исходит из того, что совмещаемая должность (рабочее место по соответствующей профессии) имеется в штатном расписании, но не заполнена, остается вакантной. При отсутствии вакансии установить доплату за совмещение профессий (должностей) невозможно. С учетом этого Генеральное соглашение на 2008-2009 годы допускает возможность установления работникам указанных доплат при наличии экономии по тарифным ставкам и окладам совмещаемых рабочих мест, должностей. Следовательно, такие рабочие места, должности должны быть как штатные единицы. Отсутствие таких единиц означает, что нет ни соответствующих тарифных ставок и окладов, ни экономии, рассчитанной по этим ставкам.

4. Расширение зоны обслуживания и увеличения объема выполняемой работы определяется как выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности.

5. Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения работника от своей основной работы — это замена отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам работника, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется место работы (должность), без освобождения от основных трудовых обязанностей.

6. В то же время названные союзные акты утратили силу в Украине в части ограничений на совмещение профессий (должностей), порядка введения совмещения и оплаты работы, выполняемой в порядке совмещения. Правила об ограничении совмещения и порядка его введения утратили силу, поскольку часть первая ст. 21 КЗоТ оставляет на усмотрение сторон трудового договора решение вопроса о том, какую работу будет выполнять работник, не содержит никаких исключений по поводу договоренности сторон о совмещении профессий.

7. Указание в названных союзных актах [528; 612] на необходимость издания приказа о поручении работнику дополнительных обязанностей в порядке совмещения профессий, расширения зоны обслуживания, увеличения объема выполняемой работы, выполнения обязанностей отсутствующего работника сохраняет силу. Если такой приказ не издан, осуществление доплаты является невозможным из-за отсутствия формального основания. Неиздание указанного приказа создает ситуацию правовой неопределенности в части соблюдения правил по охране труда (если необходим инструктаж по вопросам охраны труда при выполнении работы, предусмотренной соглашением о совмещении профессий, должностей). Однако устная договоренность о выполнении работником дополнительных трудовых обязанностей в порядке совмещения профессий, расширения зоны обслуживания, увеличении объема выполняемой работы, об исполнении обязанностей отсутствующего работника при отсутствии приказа об этом не исключает удовлетворения требования работника о соответствующей доплате к заработной плате. В случае спора работник обязан доказать факт исполнения дополнительных обязанностей. Правило о согласовании приказа о введении совмещения и других подобных форм организации труда с профкомом утратило силу, поскольку в соответствии с частью первой ст. 21 КЗоТ этот вопрос должен решаться сторонами трудового договора.

8. Отмена совмещения профессий (должностей), отмена поручения дополнительных обязанностей в порядке расширения зоны обслуживания, увеличения объема выполняемой работы возможно по договоренности сторон трудового договора, а также в порядке, установленном частью третьей ст. 32 КЗоТ. В то же время такая отмена возможна и без предупреждения работника, если в приказе о введении совмещения профессий и других подобных форм интенсификации труда содержится указание на срок, на который работнику поручаются дополнительные обязанности, или условия, при появлении которых прекращается обязанность работника выполнять дополнительную работу.

9. Указанные акты Союза ССР [581; 612] не действуют в Украине также в части размера доплат за совмещение профессий, в том числе в бюджетных организациях, поскольку комментируемая статья относит к компетенции сторон коллективного договора определение размера доплат за совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Но в отношении бюджетных организаций законодательством Украины установлены ограничения размеров рассматриваемых доплат. Однако в пределах бюджетных ассигнований коллективными договорами эти размеры могут повышаться.

10. Поручение дополнительной работы в порядке совмещения профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемой работы и выполнение обязанностей отсутствующего работника возможно по соглашению собственника с работником или собственником путем принятия одностороннего решения об этом. По соглашению между сторонами трудового договора совмещение профессий (должностей) и другие названные формы интенсификации труда могут вводиться в любое время. Без согласования с работником совмещение профессий (должностей) и другие подобные формы интенсификации труда могут вводиться в порядке, установленном частью третьей ст. 32 КЗоТ. Сначала принимается решение об изменениях в организации производства и труда. Эти изменения могут носить широкий характер, а могут, на наш взгляд, касаться только поручения дополнительных обязанностей по конкретному рабочему месту (должности). Обоснование такого понимания изменений в организации производства и труда находится в п. 1 части первой ст. 40 КЗоТ, разрешающей квалифицировать как изменения в организации производства и труда отмену одной-единственной штатной единицы. Решение собственника о введении изменений в организацию производства и труда (т. е. о введении совмещения профессий (должностей) или других подобных форм организации труда) оформляется приказом. Приказом соответствующие работники предупреждаются о том, что через два месяца (можно больше, но не меньше) на их рабочих местах (должностях) вводится совмещение профессий или другие подобные формы интенсификации труда. После истечения двух месяцев (другого установленного приказом срока) издается новый приказ, в котором при наличии согласия работника на совмещение профессий (должностей) ему вменяется в обязанность выполнение соответствующей дополнительной работы и устанавливается размер доплаты. В силу такого приказа работник обязан выполнять обязанности не только по своей специальности (должности), но и дополнительные обязанности в порядке совмещения профессий (должностей) и т. п. Если работник написал заявление об отказе выполнять дополнительные обязанности или отказывается выполнять их фактически, он подлежит увольнению с работы по п. 6 ст. 36 КЗоТ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Статья 106. Оплата работы в сверхурочное время

По почасовой системе оплаты труда работа в сверхурочное время оплачивается в двойном размере почасовой ставки.

По сдельной системе оплаты труда за работу в сверхурочное время выплачивается доплата в размере 100 процентов тарифной ставки работника соответствующей квалификации, оплата труда которого осуществляется по почасовой системе, — за все отработанные сверхурочные часы.

При подытоживающем учете рабочего времени оплачиваются как сверхурочные все часы, отработанные сверх установленного рабочего времени в учетном периоде, в порядке, предусмотренном частями первой и второй настоящей статьи.

Компенсация сверхурочных работ путем предоставления отгула не допускается.

1. Часть первая ст. 106 КЗоТ устанавливает, что при повременной форме оплаты труда работа в сверхурочное время оплачивается в двойном размере часовой ставки. Если на соответствующие работы установлена дневная тарифная ставка или месячный оклад, размер повременной оплаты за час определяется исходя из нормы рабочего времени, установленной на день или рассчитанной на месяц. Использование в части первой ст. 106 КЗоТ русского текста термина «почасовая система оплаты труда» (в украинском тексте: «погодинна система оплати праці») является не вполне корректным. Следует сделать вывод о том, что правило части первой ст. 106 КЗоТ распространяется на все случаи применения повременной системы заработной платы (не распространяется только на рабочих, труд которых оплачивается по сдельной форме).

2. При сдельной форме оплаты труда к сдельному заработку работника в сверхурочное время производится доплата в размере 100 процентов тарифной ставки (за время сверхурочной работы) работника соответствующей квалификации, труд которого оплачивается в повременной форме. Следует, однако, учитывать, что на это время тарифные ставки не дифференцируются по критерию формы оплаты труда. Поэтому размер доплаты сдельщикам обычно определяется исходя из тарифной ставки разряда, по которому рабочий-сдельщик работает.

3. При суммированном учете рабочего времени в соответствии с изложенными правилами оплачивается все время, отработанное сверх нормы рабочего времени за соответствующий учетный период (см. также п. 5 комментария к ст. 61 КЗоТ).

4. Часть четвертая комментируемой статьи запрещает компенсировать сверхурочную работу отгулом. Это касается и случаев, когда обе стороны трудового договора согласны на такую форму компенсации сверхурочной работы.

Работа сверх нормы рабочего времени при суммированном учете рабочего времени не может компенсироваться уменьшением продолжительности работы в следующем учетном периоде. Такая работа должна быть оплачена по нормам, установленным для сверхурочных работ.

5. Повышенная оплата сверхурочной работы применяется независимо от того, соблюдено ли собственником законодательство, определяющее основания и порядок применения сверхурочных работ: привлечение к сверхурочной работе при отсутствии установленных законодательством оснований для этого, неполучение разрешения выборного органа первичной профсоюзной организации на проведение сверхурочной работы не лишают работников права на повышенную оплату сверхурочных работ. Но право на повышенную оплату возникает только в том случае, если работник «привлекался» (этот термин используется в ст. 63 КЗоТ) собственником к сверхурочной работе. Если же работник добровольно продолжает работу после окончания рабочего дня (смены), основания для повышенной оплаты труда отсутствуют.

6. Право на повышенную оплату сверхурочной работы имеют и работники с ненормированным рабочим днем. Но при этом сверхурочная работа должна быть четко отделена от эпизодического выполнения трудовых заданий после окончания рабочего времени, компенсируемого предоставлением дополнительного отпуска. Собственнику можно порекомендовать с этой целью надлежаще оформлять привлечение работников к сверхурочной работе. Работникам же можно порекомендовать запасаться доказательствами, чтобы в случае спора доказать, что привлечение их к работе сверх нормы рабочего дня в связи с использованием режима ненормированного рабочего дня имело не эпизодический, а систематический характер и совсем перестало быть сопоставимым с размерами компенсации за ненормированный рабочий день.

Статья 107. Оплата работы в праздничные и нерабочие дни

Работа в праздничный и нерабочий день (часть четвертая статьи 73) оплачивается в двойном размере:

1) сдельщикам — по двойным сдельным расценкам;

2) работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, — в размере двойной часовой или дневной ставки;

3) работникам, получающим месячный оклад, — в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный и нерабочий день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.

Оплата в указанном размере производится за часы, фактически отработанные в праздничный и нерабочий день.

По желанию работника, работавшего в праздничный и нерабочий день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

1. Повышенная оплата работы в праздничные и нерабочие дни производится независимо от того, привело это или не привело к превышению нормы рабочего времени на месяц, которая рассчитывается исходя из установленной продолжительности рабочего времени и количества рабочих дней в течение соответствующего месяца. В соответствии со ст. 73 КЗоТ праздничными днями являются: 1 января — Новый год; 7 января — Рождество Христово; 8 марта — Международный женский день; 1 и 2 мая — День международной солидарности трудящихся; 9 мая — День Победы; 28 июня — День Конституции Украины; 24 августа — День независимости Украины. Нерабочими днями являются: 7 января — Рождество Христово; один день (воскресенье) — Пасха; один день (воскресенье) — Троица.

2. Оплата в повышенном размере производится за часы, фактически отработанные в праздничный или нерабочий день. Это означает, что при продолжительности работы, например, с 20 часов 31 декабря до 6 часов 1 января оплате в повышенном размере подлежат 6 часов работы в праздничный день (с 0 часов до 6 часов утра).

3. Работа, выполненная сдельщиками в праздничные и нерабочие дни, оплачивается по двойным сдельным расценкам. Труд работников, находящихся на повременной форме оплаты труда, в праздничные и нерабочие дни оплачивается в размере двойной часовой или дневной тарифной ставки. Труд в праздничные и нерабочие дни работников, которым установлены месячные оклады, вознаграждается, кроме обычного месячного оклада, также путем доплаты в размере части должностного оклада, соответствующего части рабочего времени, отработанного в праздничный или нерабочий день, в месячном фонде рабочего времени. Указание в ст. 107 КЗоТ на доплату таким работникам в размере часовой или дневной ставки сверх оклада является не совсем корректным, поскольку никакие ставки работникам, которым установлены месячные оклады, не утверждаются и не рассчитываются. Естественно, если работник, которому установлен месячный оклад, привлекался к работе в праздничный или нерабочий день в границах месячной нормы рабочего времени, доплата (кроме основной оплаты) осуществляется в одинарном размере, указанном выше. Если же работа в праздничный или нерабочий день выходит за пределы месячной нормы рабочего времени, то размер заработной оплаты за такую работу (сверх оклада) определяется путем деления количества часов работы в праздничный или нерабочий день на месячный фонд рабочего времени, умножения на размер месячного оклада и на коэффициент два.

4. В случаях, когда работа в праздничный или нерабочий день выполнялась сверх нормы рабочего времени, работник по своему усмотрению вправе выбрать не денежную форму компенсации за работу в праздничный или нерабочий день, а компенсацию в виде предоставления ему другого дня отдыха. По логике вещей, другой день отдыха должен предоставляться в период, по возможности, ближе к праздничному (нерабочему) дню. Но стороны не лишены права решить этот вопрос по своему усмотрению иначе. Однако компенсация в виде другого дня отдыха возможна, по нашему мнению, только в том случае, если время работы в праздничный или нерабочий день выходит за пределы месячного фонда рабочего времени (в этом случае компенсация в виде другого дня отдыха не исключает компенсации в виде повышенной оплаты труда в праздничный или нерабочий день). Предоставление работнику другого дня отдыха в случае выполнения им работы в праздничный день сверх нормы рабочего времени не лишает работника права на оплату труда в такой день в двойном размере. Если же время работы в праздничный или нерабочий день не выходит за пределы фонда рабочего времени соответствующего месяца, компенсация за работу в такой день в виде предоставления другого дня отдыха привела бы к невыполнению месячной нормы рабочего времени, что не может допускаться.

5. Повышенной оплате в двойном размере подлежит работа в выходной день. При этом под «выходным днем» в ст. 72 КЗоТ понимается не общий выходной день (часть вторая ст. 67 КЗоТ), а выходной день работника, установленный на предприятии, в учреждении, организации в соответствии с законодательством. Работа в выходной день подлежит повышенной оплате, если она не компенсирована путем предоставления другого выходного дня. При этом способ компенсации выходного дня (предоставление другого выходного дня или повышенной оплаты) определяется по соглашению сторон трудового договора. Ссылка в части второй ст. 72 КЗоТ на ст. 107 КЗоТ совсем не означает полного распространения правил ст. 107 КЗоТ на отношения, возникающие в связи с предоставлением компенсации за работу в выходные дни. Эта ссылка означает только использование способов подсчета двойного размера оплаты, изложенных в пунктах 1, 2 и 3 части первой ст. 107 КЗоТ, если стороны пришли к согласию по поводу способа компенсации за работу в выходной день.

6. Субъективное право на повышенную оплату труда возникает из факта работы в праздничный, нерабочий или выходной день по распоряжению собственника или уполномоченного им органа и не зависит от того, соблюдались ли собственником нормы, определяющие основания и порядок привлечения работников к работе в такие дни.

Статья 108. Оплата работы в ночное время

Работа в ночное время (статья 54) оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом генеральным, отраслевым (региональным) соглашениями и коллективным договором, но не ниже 20 процентов тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.

1. В период социализма ст. 108 КЗоТ предусматривала повышенную оплату труда в ночное время, но сформулирована эта статья была не как норма прямого действия. Она отсылала к специальному законодательству. В связи с внесением изменений в ст. 108 КЗоТ Законом от 15 декабря 1993 года [132] все нормативные акты, регулировавшие оплату труда в ночное время, утратили силу, поскольку ст. 108 КЗоТ в новой редакции не допускает регулирования оплаты труда в ночное время иным законодательством, кроме самой ст. 108. Утратили силу и нормативные акты, устанавливавшие более высокий уровень оплаты труда в ночное время (например, постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О дополнительных мерах по закреплению кадров в производственных объединениях и на предприятиях текстильной и некоторых других отраслей промышленности СССР» от 1 марта 1982 года, предусматривавшее более высокий по сравнению с законодательством Украины размер доплат за работу в ночное время — 75 процентов тарифной ставки или должностного оклада).

2. Одновременно с изменением способов установления повышенных размеров оплаты труда в ночное время было предусмотрено, что минимальным размером повышенной оплаты работы в ночное время (доплаты за работу в ночное время) является 20 процентов тарифной ставки (оклада) за все время работы в ночное время. Ночным временем в соответствии со ст. 54 КЗоТ является время с 10 часов вечера до 6 часов утра. Более высокие размеры оплаты в ночное время ст. 108 КЗоТ допускает возможность устанавливать в генеральном, отраслевом, региональном соглашениях или в коллективном договоре.

3. Генеральным соглашением на 2008-2009 годы установлен фиксированный размер доплаты за работу в ночное время — 35 процентов «часовой тарифной ставки». Более высокий размер оплаты труда в ночное время может устанавливаться отраслевыми, региональными соглашениями и коллективными договорами.

4. Установление на предприятиях коллективным договором размеров доплаты за работу в ночное время, превышающих размеры, установленные ст. 108 КЗоТ, генеральным, отраслевым и региональным соглашениями, не является реализацией права на установление дополнительных по сравнению с законодательством трудовых и социально-бытовых льгот работникам в соответствии со ст. 9¹ КЗоТ, а является реализацией права сторон коллективного договора на установление условий оплаты труда (ст. 13 КЗоТ и ст. 7 Закона «Об оплате труда» [150]).

5. Размеры доплаты за работу в ночное время в бюджетных учреждениях определяется Кабинетом Министров Украины по согласованию с соответствующими профсоюзами (п. 2.3 Генерального соглашения на 2008-2009 годы).

Статья 109. Оплата работы по незаконченному сдельному наряду

В случае, когда работник оставляет сдельный наряд незаконченным по независящим от него причинам, выполненная часть работы оплачивается по оценке, произведенной по соглашению сторон в соответствии с существующими нормами и расценками.

1. Статья 109 КЗоТ допускает возможность оплаты незаконченного сдельного наряда только при условии, что он оказывается незаконченным по не зависящим от работника причинам. В том случае, когда размер оплаты труда за выполненную работу по незаконченному сдельному наряду можно точно определить на основании сдельных расценок, рассчитанных в соответствии с тарифной ставкой и надлежаще утвержденными нормами выработки, стороны трудового договора при согласовании размера оплаты должны только уточнить объем выполненной работы. В то же время возможны и такие случаи, когда объем выполненной работы не может быть измерен целыми единицами продукции, в которых определена норма труда и на которые рассчитана расценка. Тогда сторонам трудового договора действительно необходимо согласовать размер оплаты работы, выполненной по незаконченному сдельному наряду.

2. Если работа по сдельному наряду не выполнена по причинам, зависящим от работника, оплата выполненной работы возможна только в порядке, установленном ст. 9¹ КЗоТ, за счет собственных средств предприятия. Такая льгота для работников может устанавливаться и коллективным договором, и по соглашению руководителя предприятия с работником (если уставом предприятия или гражданско-правовым собственником предприятия руководителю такое право предоставлено).

Статья 110. Уведомление работника о размерах оплаты труда

При каждой выплате заработной платы собственник или уполномоченный им орган должен уведомить работника о следующих данных, относящихся к периоду, за который производится оплата труда:

а) общая сумма заработной платы с расшифровкой по видам выплат;

б) размеры и основания отчислений и удержаний из заработной платы;

в) сумма заработной платы, причитающаяся к выплате.

1. Комментируемая статья обязывает собственника сообщать работнику о размерах заработной платы. Форма такого сообщения не указана. Требования ст. 110 КЗоТ не будут нарушены, если кассир при выплате заработной платы предложит расписаться за полученную работником сумму заработной платы в ведомости, в которой содержатся указания на сумму начисленной заработной платы, основания и суммы удержаний по каждому основанию и на причитающуюся к выплате сумму заработной платы. Работник, расписываясь в получении заработной платы, должен иметь возможность ознакомиться с соответствующими данными. Такая информация может также в письменном виде вручаться работнику вместе с заработной платой. Понятно, что эта последняя форма является для работников наиболее удобной.

2. Уведомление собственником работника о заработной плате должно осуществляться при каждой выплате заработной платы. В соответствии со ст. 115 КЗоТ аванс — это также заработная плата. Но размер аванса определяется ориентировочно, а не на основании документов о выполненной работе. И при выплате аванса нет возможности сообщить работнику никакую другую информацию, кроме самой суммы аванса.

3. На собственника возлагается обязанность при каждой выплате заработной платы предоставлять работнику следующую информацию:

— об общей сумме заработной платы с расшифровкой по видам выплат;

— о размерах и основаниях отчислений и удержаний из заработной платы. Если обратиться к словарям, то «відрахування» и «утримання» — это перевод на украинский язык русских слов «отчисления» и «удержания». Однако достаточной четкости в переводах нет. Ст. 110 в нынешней редакции появилась в Кодексе законов о труде в связи с принятием 10 сентября 1996 года Закона «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Украины в связи с принятием Закона Украины «Об оплате труда» [159]. Однако ст. 30 Закона «Об оплате труда» [150] обязывает собственника сообщать работнику только о размерах и основаниях «отчислений» (из заработной платы), а об «удержаниях» речь не идет. Во всяком случае из ст. 110 КЗоТ следует обязанность собственника сообщить о всех суммах, на которые сумма, подлежащая выплате работнику, уменьшена по сравнению с начисленной заработной платой, и причины такого уменьшения;

— о сумме, подлежащей выплате и фактически выплачиваемой работнику.

Статья 111. Порядок оплаты труда при невыполнении норм выработки

При невыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу. Месячная заработная плата в этом случае не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится в соответствии с выполненной работой.

1. В ст. 111 КЗоТ речь идет об оплате труда при невыполнении только норм выработки. Однако эту статью, безусловно, следует применять и при невыполнении норм времени при сдельной оплате труда (поскольку норма времени — это только другое выражение нормы выработки). Не подлежит применению ст. 111 КЗоТ при повременной форме оплаты труда, поскольку невыполнение норм труда при этом не может влечь уменьшения размера основной заработной платы.

2. Первое предложение комментируемой статьи определяет порядок оплаты труда при невыполнении работником норм выработки не по его вине. Установлено, что оплата при этом, по общему правилу, осуществляется за фактически выполненную работу. Но третье предложение данной статьи устанавливает аналогичный порядок оплаты труда при невыполнении норм выработки при наличии вины работника. Оплата в таком случае осуществляется «в соответствии с выполненной работой» — это аналогично оплате «за фактически выполненную работу». То есть всегда нужно исходить из общего правила о том, что оплате подлежит выполненная работа.

3. Однако при невыполнении норм выработки не по вине работника установлена гарантия. Если оплата за фактически выполненную работу при отсутствии вины работника в невыполнении норм выработки окажется ниже двух третей тарифной ставки по установленному работнику разряду, работнику гарантируется выплата заработной платы в указанном размере.

4. Вина работника в невыполнении норм выработки исключается в таких случаях: 1) если собственник не предоставил работнику работу. В этом случае имеет место простой, время которого оплачивается по правилу ст. 113 КЗоТ. Хотя ст. 113 КЗоТ и предусматривает гарантию в размере двух третей установленной работнику тарифной ставки (оклада), т. е. тот же размер гарантии, что и ст. 111 КЗоТ, все-таки нельзя утверждать, что обе эти статьи устанавливают одинаковый уровень гарантий. Статья 111 КЗоТ гарантирует выплату двух третей тарифной ставки (оклада), если весь заработок работника за месяц окажется ниже этого уровня, а ст. 113 КЗоТ предусматривает оплату времени простоя в размере двух третей тарифной ставки (оклада) независимо от размера заработной платы за месяц или любой другой период, любую другую единицу времени; 2) если собственник не создал условия труда, предусмотренные ст. 88 КЗоТ, хотя бы и при отсутствии вины собственника; 3) если причиной невыполнения норм выработки стала недостаточная квалификация работника, плохое состояние здоровья или другие причины, исключающие вину работника.

5. Определение минимальной заработной платы, данное в ст. 3 Закона «Об оплате труда» [150] и в ст. 95 КЗоТ, не дает оснований гарантировать работнику минимальную заработную плату при невыполнении норм выработки не по его вине, поскольку минимальная заработная плата гарантируется только при выполнении нормы рабочего времени и нормы интенсивности труда.

6. Статья 111 КЗоТ применяется только в тех случаях, когда по итогам месяца начисленная работнику заработная плата со всеми доплатами и надбавками окажется меньшей, чем две трети тарифной ставки, соответствующей присвоенному рабочему- сдельщику разряду. При этом учитываются не только заработная плата, начисленная рабочему-сдельщику на основании сдельных нарядов, но и все другие выплаты, относящиеся к заработной плате, как она определена в ст. 94 КЗоТ и ст. 1 Закона «Об оплате труда» [150].

Статья 112. Порядок оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

При изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата труда по ее изготовлению производится по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника в этих случаях не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда (оклада).

Брак изделий, происшедший вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органом технического контроля, оплачивается этому работнику наравне с годными изделиями.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит. частичный брак по вине работника оплачивается в зависимости от степени годности продукции по пониженным расценкам.

1. Хотя комментируемая статья проектировалась и в основном формулировалась еще при социализме, она довольно жестко подходит к человеку труда. Отсутствие вины работника в изготовлении продукции, оказавшейся браком, влечет оплату труда по сниженным расценкам. С этим правилом можно было бы с точки зрения принципов справедливости согласиться, если бы отсутствие вины работника сводилось к случайному изготовлению продукции, оказавшейся браком, т. е. при отсутствии вины в этом какого-либо лица вообще или вины субъекта, на которого ответственность за это можно возложить. Но ведь отсутствие вины работника может означать вину собственника. И по принципам справедливости оплачивать труд работника при таких обстоятельствах по сниженным расценкам было бы не вполне справедливо. Но закон не предусматривает оплату брака по полным расценкам, даже если в его выпуске виноват исключительно собственник.

2. При определении размера снижения расценок следует руководствоваться ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150]. В соответствии с этой статьей условия оплаты труда устанавливаются предприятием в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством. Статья 12 Закона «Об оплате труда» [150] предусматривает установление законодательством минимальных норм оплаты при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника. Эта минимальная норма и установлена комментируемой статьей: оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда. Коллективными договорами размер оплаты брака не по вине работника может увеличиваться. Предприятия и организации, находящиеся на хозрасчете, но получающие дотацию из бюджета, вправе устанавливать более высокий размер оплаты брака, произошедшего не по вине работника, в пределах, установленных для сумм дотаций и собственных доходов (ст. 16 Закона «Об оплате труда» [150]). Для учреждений, финансируемых из бюджетов, законодательством в соответствии со ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150] конкретный размер оплаты брака не по вине работника не установлен, поэтому здесь размер, предусмотренный ст. 112 КЗоТ, может применяться как норма прямого действия с учетом возможности установления соглашением или коллективным договором более высокого размера оплаты в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов (ст. 13 Закона «Об оплате труда» [150]), если это не противоречит нормам оплаты брака, установленным Кабинетом Министров в соответствии с п. 2.12 Генерального соглашения на 2004-2005 годы.

3. Однако при обнаружении брака, произошедшего не по вине работника, после принятия изделий органом технического контроля, оплата труда работника производится на общих основаниях (как и при изготовлении годной продукции). В таком же порядке оплачивается труд работника, если брак изделий произошел вследствие дефекта обрабатываемого материала.

4. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по сниженным расценкам в зависимости (очевидно, пропорционально) от степени пригодности продукции. Если брак привел к порче или уничтожению материалов, полуфабрикатов, то при наличии неосторожной вины работника он несет ограниченную материальную ответственность по п. 1 ст. 133 КЗоТ, а при наличии умысла работник привлекается к полной материальной ответственности (п. 5 ст. 134 КЗоТ).

Статья 113. Порядок оплаты времени простоя, а также при освоении нового производства (продукции)

Время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).

О начале простоя, кроме простоя структурного подразделения либо всего предприятия, работник должен предупредить собственника или уполномоченный им орган либо бригадира, мастера, других должностных лиц.

За время простоя, когда возникла производственная ситуация, опасная для жизни либо здоровья работника или окружающих его людей и для окружающей природной среды не по его вине, за ним сохраняется средний заработок.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

На период освоения нового производства (продукции) собственник или уполномоченный им орган может производить рабочим доплату до прежнего среднего заработка на срок не более шести месяцев.

1. Часть первая ст. 113 КЗоТ подлежит применению, в частности, в случаях приостановки работ по причине отсутствия материально-технического обеспечения производства, необеспечения технологической документацией, неисправности оборудования, простоя по другим причинам, не связанным с виной работника.

2. Как простой могут быть квалифицированы только такие случаи, когда работник приходит на работу, но не работает по указанным выше причинам. Если работник вследствие простоя самовольно не приходит на работу или уходит с работы, он не может требовать оплаты соответствующего времени в соответствии с частью первой ст. 113 КЗоТ, хотя бы ему было заранее известно о неизбежности простоя. Если собственник вопреки законодательству о труде предоставляет работникам на время приостановки работ отпуск без сохранения заработной платы, часть первая ст. 113 КЗоТ подлежит применению к возникающим при этом отношениям по аналогии. Собственник, естественно, при этом должен нести также публично-правовую ответственность за нарушение законодательства о труде. При предоставлении в подобных случаях работнику отпуска без сохранения заработной платы по соглашению между сторонами трудового договора применение части первой ст. 113 КЗоТ было бы недопустимым. Поскольку такое соглашение противоречит законодательству о труде, собственник должен нести установленную ответственность за допущенное нарушение.

3. Комментируемая статья устанавливает минимальный размер оплаты времени простоя. Он составляет две трети тарифной ставки установленного работнику разряда или должностного оклада. Это — минимальный размер данного рода выплат, установленный законодательно, как этого требует ст. 12 Закона «Об оплате труда» [150]. С соблюдением указанного минимума предприятие вправе в коллективном договоре устанавливать более высокий размер оплаты времени простоя (ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150]). Однако предприятия и хозрасчетные организации, получающие дотации из бюджета, имеют право устанавливать коллективными договорами повышенные размеры этих выплат только в пределах установленных дотаций и собственных доходов. Установление более высоких, чем это предусмотрено ст. 113 КЗоТ, размеров оплаты времени простоя в учреждениях теоретически не исключается. В отношении бюджетных учреждений установленный ст. 113 КЗоТ минимальный размер оплаты времени простоя должен рассматриваться как норма прямого действия. Однако он может устанавливаться Кабинетом Министров по согласованию с соответствующими профсоюзами и в более высоких размерах в соответствии с п. 2.12 Генерального соглашения на 2008-2009 годы.

4. Оплата времени простоя в размере среднего заработка установлена в случаях, когда при отсутствии вины работника возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника либо окружающих его людей или для окружающей производственной либо природной среды. Это предусмотрено частью второй ст. 6 Закона «Об охране труда» [236].

5. Статья 6 Закона «Об охране труда» [236] предусматривает необходимость подтверждения факта наличия указанной ситуации специалистом по охране труда предприятия при участии представителя профсоюза, членом которого являются работники, или уполномоченного работниками лица по вопросам охраны труда (если работник не является членом профсоюза, действующего на предприятии), а также страхового эксперта по вопросам охраны труда (ст. 23 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании от несчастного случая на производстве и профессионального заболевания, вызвавших потерю трудоспособности» [194]). Таким образом, вопрос наличия основания для применения части третьей ст. 113 КЗоТ должен решаться уже коллегиально. Однако это не лишает работника права доказывать в суде наличие таких оснований и требовать оплаты времени простоя в размере, установленном частью третьей ст. 113 КЗоТ.

6. В размере средней заработной платы подлежит оплате время простоя и в тех случаях, когда простой вызван остановкой эксплуатации предприятия, цеха, участка, отдельного производства или оборудования органом государственного надзора за охраной труда или службой охраны труда (часть шестая ст. 6 Закона «Об охране труда» [236]).

7. Работники, работа которых оплачивается повременно, в отличие от работников- сдельщиков, не заинтересованы в надлежащем оформлении времени простоя, поскольку за время простоя им выплачивается только часть тарифной ставки, а неоформленный простой учитывается как время работы, которое оплачивается по полной тарифной ставке (окладу). Однако законодатель возлагает на всех работников обязанность предупреждать собственника или уполномоченный им орган, или бригадира, мастера, другое должностное лицо о начале простоя. Невыполнение работником этой обязанности является дисциплинарным проступком, за совершение которого он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Но это не может быть основанием не только для привлечения работника к материальной ответственности, но и для отказа собственника или уполномоченного им органа оплатить время простоя, поскольку обязанность произвести такую оплату закон не ставит в зависимость от выполнения работником обязанности предупредить собственника.

8. Доплата до прежнего среднего заработка на период освоения нового производства (продукции) может производиться в силу части пятой ст. 113 КЗоТ. Такая доплата возможна и на предприятиях (в организациях), получающих дотацию из бюджета. В учреждениях она едва ли возможна, поскольку обычно они не занимаются освоением нового производства (продукции). Предельный срок доплаты на период освоения нового производства (продукции) на основании части пятой ст. 113 КЗоТ — шесть месяцев. В дальнейшем такая доплата возможна только на основании ст. 9¹ КЗоТ.

Статья 114. Сохранение заработной платы при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу и перемещении

При переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

В тех случаях, когда в результате перемещения работника (часть вторая статьи 32) уменьшается заработок по не зависящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

1. Сохранение среднего заработка означает, что в течение двух недель со дня перевода работнику производится доплата к заработной плате на новой работе с таким расчетом, чтобы она вместе с заработком на новой работе равнялась среднему заработку по предыдущей работе. Поэтому часть первая ст. 114 КЗоТ сформулирована в виде обязанности собственника обеспечить работнику сохранение среднего заработка в течение указанного периода.

Для обеспечения оплаты труда в указанных случаях не имеет значения основание для перевода. Таковым может быть просьба работника, заключение медицинского заведения (ст. 170 КЗоТ), инициатива собственника, в частности в порядке трудоустройства, как это предусмотрено частью второй ст. 40 КЗоТ.

2. Буква закона не дает права осуществлять оплату труда работника в соответствии с частью первой ст. 114 КЗоТ в случае изменения существенных условий труда работников при продолжении работы по предыдущей профессии и квалификации (должности). Очевидно, подразумевается, что интересы работника в этом случае полностью обеспечиваются предупреждением его за два месяца (часть третья ст. 32 КЗоТ). Это не совсем логично, поскольку право на сохранение средней заработной платы в течение определенного времени в частях первой и второй ст. 114 КЗоТ не ставится в зависимость от предупреждения о переводе или перемещении. Но закон не может нарушаться по той причине, что в нем недостаточно логики. Сам же законодатель дает возможность исправить недостаток закона: в соответствии с частью второй и третьей ст. 97 КЗоТ коллективным договором могут быть установлены размеры доплат при изменении существенных условий труда те же, что и при переводе на другую работу.

3. Более продолжительный, двухмесячный период доплат (сохранения среднего заработка) предусмотрен частью второй ст. 114 КЗоТ, устанавливающей сохранение среднего заработка в случае перемещения работника и уменьшения заработка по независящим от работника причинам. Следует обратить внимание на то обстоятельство, что в ст. 114 КЗоТ имеется ссылка на часть вторую ст. 32 того же Кодекса, т. е. сохранение средней заработной платы в соответствии с рассмотренным правилом производится только при перемещении работников, но не при переводе, не в случае изменения существенных условий труда при продолжении работы по предыдущей профессии и квалификации (должности). Установление для работников более существенных гарантий на случай перемещения по сравнению с гарантиями, предусмотренными в случае перевода на другую работу, обусловлено тем, что перевод обычно производится или по просьбе работника, или с его согласия. Что же касается перемещения, то это — право собственника. И законодатель решил при перемещении дать работнику гарантии в отношении заработной платы. Это соответствует интересам работников. Не следует считать, что правилом части второй ст. 114 КЗоТ законодатель легализовал перемещение с изменением заработной платы — одного из существенных условий труда. Ведь формулировка «уменьшается заработок по не зависящим от него (работника. — Авт.) причинам» означает не что иное, как изменение собственником в связи с перемещением работника одного из существенных условий труда (размера оплаты). В соответствии с частью третьей ст. 32 КЗоТ собственник вообще не вправе изменять существенные условия труда, кроме случаев изменения в организации производства и труда, и только с соблюдением специальных правил. Поэтому часть вторая ст. 114 КЗоТ должна применяться только тогда, когда перемещение работника с изменением размера заработной платы имело место по инициативе собственника при наличии согласия работника.

4. Случаи сохранения среднего заработка в связи со снижением фактического заработка не ограничиваются изложенным. Они могут быть предусмотрены коллективным или трудовым договором при переводе работника с его согласия на другую работу в связи с простоем (ст. 34 КЗоТ). Продолжительность времени, в течение которого при этом сохраняется средняя заработная плата или тарифная ставка, может ограничиваться в коллективном договоре только временем, на которое работник переведен на другую работу.

Статья 115. Сроки выплаты заработной платы

Заработная плата выплачивается работникам регулярно в рабочие дни в сроки, установленные коллективным договором, но не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий шестнадцати календарных дней.

В случае, когда день выплаты заработной платы совпадает с выходным, праздничным или нерабочим днем, заработная плата выплачивается накануне.

Заработная плата работникам за все время ежегодного отпуска выплачивается не позднее чем за три дня до начала отпуска.

1. Комментируемая статья предписывает выплачивать заработную плату не реже двух раз в месяц с промежутком времени между выплатами не более чем шестнадцать календарных дней. Поскольку при исчислении этого срока день выплаты не учитывается (ст. 241¹ КЗоТ), предельным сроком выплаты аванса, если заработная плата за май выплачена, например, 5 июня, является 21 июня. А предельным сроком выплаты заработной платы за июнь, если аванс выплачен 21 июня, будет 7 июля.

2. Если предельный срок выплаты заработной платы совпадает с праздничным, нерабочим или выходным днем, заработная плата должна быть выплачена накануне.

3. Конкретные дни и сроки выплаты заработной платы должны устанавливаться в коллективном договоре указанием чисел, которые, как правило, одинаковы для всех месяцев (4 и 19; 5 и 20 и т. п.). Сроки могут устанавливаться и более короткие, чем предусмотрено частью первой ст. 115 КЗоТ. Нет правовых препятствий для выплаты заработной платы подекадно, понедельно.

4. Выплата заработной платы за время ежегодного отпуска должна быть произведена не позже чем за три дня до начала отпуска. Следовательно, если первый день отпуска — это 15 число, то последним днем выплаты заработной платы за время отпуска является 11 число. Под ежегодным отпуском понимаются все отпуска, предусмотренные п. 1 части первой ст. 4 Закона «Об отпусках» [162]. Следует, однако, учитывать, что в соответствии с частью первой ст. 21 Закона «Об отпусках» [162] в указанный срок должна выплачиваться заработная плата за время всех видов отпусков. Только условия оплаты отпусков в связи с беременностью и родами и для ухода за ребенком до достижения им возраста трех лет определяются законодательством о социальном страховании. Заработная плата за время всех других отпусков (в том числе и творческих отпусков, продолжительность которых может достигать шести месяцев) должна выплачиваться за три дня до начала отпуска. Такой вывод вытекает из части первой ст. 21 Закона «Об отпусках» [162], имеющей преимущество при правоприменении перед ст. 115 КЗоТ в силу п. 3 Постановления «О порядке введения в силу Закона «Об отпусках» [293] (акты законодательства применяются в части, не противоречащей этому Закону).

5. В случаях нарушения установленных сроков выплаты заработной платы работнику предоставляется право на компенсацию в соответствии с Законом «О компенсации гражданам утраты части доходов в связи с нарушением сроков их выплаты» [212]. Использование в названном Законе [212] и ст. 34 Закона «Об оплате труда» [150] термина «компенсация» не означает, что такие выплаты в пользу работников имеют правовой статус, предусмотренный для компенсационных выплат. Напротив, они имеют статус заработной платы и в трудовых, и в налоговых правоотношениях.

6. Закон «О компенсации гражданам утраты части доходов в связи с нарушением сроков их выплаты» [212] и Положение о порядке проведения компенсации гражданам утраты части денежных доходов в связи с нарушением сроков их выплаты [406] прямо распространяются только на предприятия, учреждения и организации всех форм собственности и хозяйствования (ст. 1 Закона [212]; п. 1 Положения [406]). Однако в силу преамбулы Закона «Об оплате труда» [150], распространяющей его действие на работодателей — физических лиц, и ст. 34 Закона «Об оплате труда» [150], предусматривающей выплату компенсации в связи с задержкой сроков выплаты заработной платы, правила о компенсации следует применять по аналогии и к отношениям, возникающим при задержке выплаты заработной платы физическим лицом — работодателем.

7. Компенсация за задержку выплаты заработной платы выплачивается независимо от вины собственника. Но вина работника в задержке выплаты заработной платы (неполучение им заработной платы по своей небрежности и т. п.) исключает выплату компенсации.

8. Компенсация выплачивается при задержке выплаты заработной платы на календарный месяц и более. Например, в соответствии с коллективным договором, заработная плата за вторую половину января 2001 года должна быть выплачена не позднее 5 февраля. Фактически она была выплачена 30 марта. Задержка выплаты не превысила в данном случае одного календарного месяца, а поэтому компенсация выплачиваться не должна (календарный месяц задержки выплаты заработной платы начался 1 марта и заканчивался 31 марта).

9. Сумма компенсации рассчитывается путем умножения начисленной, а не подлежащей выплате работнику заработной платы на индекс инфляции за период задержки выплаты. При определении индекса инфляции за период задержки выплаты не учитывается индекс инфляции месяца, за который начислена заработная плата, выплата которой задержана, а также индекс инфляции месяца, предшествующего тому месяцу, в котором выплачивается задолженность по заработной плате. Естественно, не может учитываться и индекс инфляции того месяца, в котором осуществляется выплата задолженности по заработной плате.

Таким образом, если в феврале 2008 года осуществляется выплата задолженности по заработной плате за август 2007 года, то для расчета суммы индексации берется индекс инфляции за сентябрь-декабрь 2007 года. Не учитывается индекс инфляции за август 2007 года (месяц, за который выплачивается задолженность по заработной плате в феврале 2008 года), за январь 2008 года (месяц, предшествующий месяцу, в котором выплачивается задолженность по заработной плате) и за февраль 2008 года (месяц, в котором осуществляется выплата задолженности по заработной плате).

10. Если задержана выплата заработной платы за несколько месяцев, сумма компенсации рассчитывается на основании суммы задолженности за каждый месяц отдельно.

11. Статья 23 Закона «Об оплате труда» [150] устанавливает формы выплаты заработной платы. Она выплачивается в денежных знаках, имеющих законное обращение на территории Украины, т. е. в гривнях. Законодательство о валютном регулировании и валютном контроле исключает использование иностранной валюты для выплаты заработной платы.

12. Выплачивать заработную плату в виде долговых расписок, выдачи обязательств или в любой другой форме запрещено (часть первая ст. 23 Закона «Об оплате труда» [150]). Допускается выдача заработной платы чеками в порядке, установленном Кабинетом Министров Украины по согласованию с Национальным банком Украины. Но до настоящего времени такой порядок не установлен.

13. По личному согласию работника выплата заработной платы может производиться через учреждения банков или почтовыми переводами на указанный работником счет или указанный работником адрес (часть четвертая ст. 24 Закона «Об оплате труда» [150]). Поскольку в законе не содержится никаких ограничений, счет не обязательно должен быть открыт на имя работника. Оплата услуг банка по перечислению средств или услуг почты по их переводу производится обязательно за счет собственника.

14. Выплата заработной платы натурой допускается только частично, не более 50 процентов заработной платы, начисленной за месяц (ст. 23 Закона «Об оплате труда» [150] в редакции от 11 июля 2002 года). Это допускается в тех отраслях и по тем профессиям, где такая оплата является желаемой для работников или обычной (например, в сельском хозяйстве), если это предусмотрено коллективным договором. Установлена максимальная цена продукции, выдаваемой в порядке заработной платы. Она не может быть выше себестоимости продукции. Перечень товаров, не разрешенных для выплаты заработной платы натурой [333], утвержден постановлением Кабинетом Министров Украины и включает 26 позиций. В Перечень [333] включены не только товары, ограниченные в гражданском обороте (оружие и другая продукция военного назначения; продукция, имеющая стратегическое назначение; взрывоопасные и ядовитые вещества; наркотические средства), но также нефть и нефтепродукты, продукция целлюлозно-бумажной промышленности, строительные материалы и изделия из них; лесоматериалы (кроме материалов, полученных во время лесозаготовки); товары медицинской, фармацевтической и микробиологической промышленности; благородные металлы, драгоценные камни и изделия из них; все виды алкогольных напитков, включая спирт и виноматериалы; коконы шелкопряда; продукция переработки эфирных культур, кроме масла растительного, предназначенного для расчетов с работниками сельскохозяйственных предприятий. В завершение назовем три наиболее широкие группы товаров, которые содержатся в Перечне [333]: товары производственно-технического назначения; непродовольственные товары народного потребления; продовольственные товары народного потребления промышленной переработки, кроме сахара, предназначенного для расчетов с сельскохозяйственными предприятиями, семенными заводами и водителями автотранспортных организаций, работниками железнодорожного транспорта, обеспечивающими перевозку сахарной свеклы.

Как видим, Перечень [333] при буквальном его толковании настолько широк, что за его пределами едва ли остаются какие-либо товары, не названные в нем как исключение.

15. Выплата заработной платы производится по месту работы. Часть третья ст. 24 Закона «Об оплате труда» [150] специально запрещает производить выплату заработной платы в магазинах розничной торговли, в питейных и развлекательных заведениях, за исключением заработной платы работникам этих заведений, что соответствует международным договорам Украины.

16. Статья 25 Закона «Об оплате труда» [150] формулирует запрет каким-либо способом ограничивать право работников свободно распоряжаться своей заработной платой, что не затрагивает установленные законодательством правила об удержании из заработной платы. Специально запрещаются удержания из заработной платы, целью которых является прямая или косвенная уплата работником вознаграждения собственнику или какому-либо посреднику за получение или сохранение работы.

Статья 116. Сроки расчета при увольнении

При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган во всяком случае обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

1. Днем увольнения считается последний день работы. В этот день работнику должен быть полностью выдан расчет по заработной плате: должна быть выдана заработная плата, включая оплату труда за последний день работы, компенсация за неиспользованные дни отпуска.

2. При начислении суммы, подлежащей выплате увольняемому работнику, собственник вправе произвести удержание из заработной платы работника, но только с соблюдением правил, устанавливающих основания, пределы удержания и виды выплат, из которых допускается удержание (см. комментарий к ст. 127-129 КЗоТ).

3. При предоставлении отпуска с последующим увольнением расчет по заработной плате с работником также должен быть произведен не позднее, чем в последний день работы перед отпуском, хотя в трудовой книжке работника как день увольнения (последний день работы) будет указан последний день отпуска.

Статья 117. Ответственность за задержку расчета при увольнении

В случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в статье 116 этого Кодекса, при отсутствии спора об их размере предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета.

При наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм собственник или уполномоченный им орган должен выплатить указанное в настоящей

статье возмещение в том случае, если спор решен в пользу работника. Если спор решен в пользу работника частично, то размер возмещения за время задержки определяется органом, выносящим решение по существу спора.

В случае, если уволенный работник до получения окончательного расчета поступит на другую работу, размер указанной в части первой настоящей статьи компенсации уменьшается на сумму заработной платы, полученной по новому месту работы.

1. Меры, установленные комментируемой статьей, в ее заглавии определяются как ответственность. Очевидно, это — одна из разновидностей материальной ответственности собственника (предприятия) перед работником. Такая материальная ответственность в теории признается уже давно, но в законе она прямо не признана. Законодатель формулирует только отдельные правила о материальной ответственности собственника (предприятия) перед работниками, не обеспечивая их никакими общими нормами (ст. 117, 237¹, часть четвертая ст. 235, ст. 236 КЗоТ).

2. Основанием ответственности собственника (предприятия) в соответствии с комментируемой статьей является состав правонарушения, включающий два юридических факта — нарушения собственником сроков расчета при увольнении (ст. 116 КЗоТ) и вина собственника. Не следует думать, что вина собственника исключается при отсутствии денег на расчетном счете, при наличии финансовых затруднений у предприятия и т. п. В то же время нельзя считать, что вину собственника исключает только непреодолимая сила, которая понимается как чрезвычайное и неотвратимое при данных условиях событие. Всякое явление, препятствующее собственнику надлежаще выполнить свои обязанности перед работником, если собственник проявлял надлежащую заботливость по этому поводу, исключает вину собственника.

3. Хотя и Кодекс законов о труде (ст. 94), и Закон «Об оплате труда» [150] признают обязанным перед работником в правоотношениях по поводу заработной платы собственника, комментируемая статья считает ответственным за задержку расчета предприятие, а не собственника. В то же время одним из оснований ответственности предприятия перед работником является вина собственника. Это противоречие (вина собственника, а отвечает предприятие) является проявлением только несовершенства терминологии, используемой законом, а не является основанием для реального разграничения прав и обязанностей по поводу заработной платы между предприятием и его собственником.

4. Задержка расчета с работником при отсутствии спора о размере причитающихся работнику сумм влечет обязанность собственника произвести в пользу работника выплату среднего заработка за все время задержки расчета. Предъявляя такое требование к собственнику, работник не обязан доказывать наличие каких-либо вредных последствий задержки расчета при увольнении. Очевидно, достаточно, чтобы работник предъявил в суде только трудовую книжку с записью об увольнении. Хотя в гражданском процессе каждая сторона обязана доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается (ч.1 ст. 60 ГПК Украины [92]), работник объективно не сможет доказать даже факт задержки, потому что то, чего не было (расчета при увольнении), доказать очень тяжело или вообще невозможно. Собственнику же доказать факт расчета очень просто. Для этого он может представить в суд расчетные документы. Что же касается вины, то по аналогии со ст. 614 Гражданского кодекса [89] обязанность доказывания ее отсутствия лежит на собственнике.

5. При наличии спора о размере причитающихся уволенному работнику сумм собственник обязан выплатить работнику среднюю заработную плату за все время задержки расчета, если спор решен в пользу работника. Если же спор решен в пользу работника частично, работнику производится возмещение за период задержки расчета, размер которого определяет суд.

6. Законом от 20 декабря 2005 года из ст. 117 КЗоТ исключена часть третья. В связи с этим право работника на выплату средней заработной платы за время задержки расчета при увольнении не ставится в зависимость от получения заработной платы по новому месту работы.