Сложные подчиненные: новые вызовы. Практика управления в реальности

10. Лентяи

Каждый из нас хоть раз сталкивался с коллегой, который обладает удивительным талантом ничего не делать на рабочем месте и все-таки оставаться в штате. Иногда это выглядит почти комично: человек может часами пить кофе, обсуждать погоду, перебирать бумаги на столе, создавая видимость бурной деятельности, и его реальный вклад в общее дело — нулевой. Однако руководителю здесь не до смеха. Лень сотрудника — как сладкий яд для коллектива: действует незаметно, но отравляет атмосферу. В этой главе мы поговорим о том, кто такие «лентяи», почему люди становятся бездельниками на работе, как распознать признаки лености и, главное, что со всем этим делать.

«Лентяй» — это сотрудник, систематически избегающий работы и старающийся делать минимум из того, что от него требуется. Речь не о человеке, который один раз устал или выгорел и временно снизил темп. Настоящий лентяй превращает уклонение от работы в образ жизни. Он может быть вполне здоров, компетентен и даже иногда проявлять себя хорошо, но в основном этот подчиненный фактически бездействует или трудится вполсилы, никак не раскрывая свой потенциал. В обычной жизни про таких говорят: «филонит», «отлынивает», «сидит сложа руки». В официальных отчетах их характеризуют нейтрально: неэффективные или низкопроизводительные сотрудники. Как ни назови, суть одна — человек на месте, но отдачи от него почти нет.

Важно понимать: лентяи — необязательно злодеи или глупцы. Часто это вполне приятные в быту люди, возможно, с чувством юмора и талантом поддержать беседу. Просто работают они кое-как. Такие подчиненные редко проявляют инициативу, не горят желанием брать на себя ответственность и всегда рады переложить задачу на чужие плечи. Если попросить лентяя оценить собственные успехи, он, скорее всего, найдет оправдание: «Мне достались какие-то бессмысленные задания», «В нашей компании плохая мотивация», «Я же не бездельничаю, я жду указаний». Иногда ленивые сотрудники просто дожидаются, когда начальник детально распишет, что делать, — лишь бы самим ничего не придумывать. Их девиз — «инициатива наказуема», поэтому они предпочитают тихонько отсидеться.

Самое интересное, что в некоторых коллективах лентяи способны годами оставаться в тени. Если процессы выстроены так, что индивидуальные результаты трудно измерить, ленивый сотрудник может имитировать активность и перекладывать ответственность настолько умело, что сразу и не поймешь, кто недорабатывает. Однако в большинстве случаев рано или поздно факты всплывают: проекты срываются, сроки горят, коллеги жалуются, — и источник проблем становится очевиден.

Лень на рабочем месте имеет вполне конкретные проявления. Вот несколько типичных признаков и моделей поведения, по которым можно вычислить ленивого сотрудника.

1. Хроническая прокрастинация и срыв сроков. Лентяи откладывают дела до последнего момента. Каждое задание они начинают только под окончание сроков или после многочисленных напоминаний. В итоге — вечные авралы, работа «на коленке» и регулярные фиаско с выполнением планов. Фраза «Я завтра точно этим займусь» становится их визитной карточкой.

2. Злоупотребление перерывами. Такой сотрудник найдет тысячу причин отлучиться: то кофе попить, то покурить, то просто пройтись. Обеденный перерыв легко растягивается вместо положенного часа на полтора, утренний чай плавно перетекает в полуденный. Если просуммировать реальное рабочее время лентяя за день, цифры будут печальными.

3. Посторонние дела в рабочее время. Ленивый подчиненный часто занят чем угодно, кроме своих прямых обязанностей. Мониторинг соцсетей, длинные личные разговоры по телефону, бесконечные обсуждения новостей с соседним отделом — весь этот лишний шум заполняет его день. Он всегда выглядит очень занятым, вот только результаты такой занятости равны нулю.

4. Избегание ответственности. Когда дело доходит до распределения задач или, что еще хуже, срочной работы, лентяй тут же найдет способ ускользнуть. Он может притвориться сильно загруженным: «У меня и так дел невпроворот!» — или прикинуться некомпетентным: «Я не знаю, не умею, у меня не получится». Любой повод, лишь бы задание перепоручили кому-то другому. А если избежать работы все-таки не удалось, то вскоре последуют оправдания: условия не те, вводные неполные, погода подвела.

5. Минимум инициативы и творчества. Ленивый сотрудник, как правило, не подает новых идей и не стремится улучшать процессы. На совещаниях сидит тихо, в обсуждениях участвует номинально — кивает, но ничего не предлагает. Его цель — не высовываться. Он работает строго по инструкции (в лучшем случае) и никогда не выйдет за рамки, даже если увидит возможность. Ведь любое лишнее движение — это работа, зачем оно ему?

6. Низкое качество и отсутствие роста. Если поручить лентяю задачу, велика вероятность получить самый простой, сырой результат, сделанный для галочки. Такие сотрудники редко стремятся к совершенству в работе: их устраивает планка «лишь бы сдать». Обратную связь и критику они пропускают мимо ушей или вовсе обижаются на сказанное, но выводов не делают, поэтому прогресс со временем снижается до нуля.

7. Работа только под принуждением. Зачастую ленивый подчиненный активизируется лишь под прямым контролем. Пока начальник стоит над душой или грозит наказанием, дело как-то движется. Но если ослабить нажим или отвести взгляд — снова настанет пауза. Такой человек не обладает внутренней самодисциплиной и трудится, только когда его «пинают». Стоит руководителю отвлечься — лентяй тут же сбавляет обороты или вовсе исчезает из поля зрения.

Конечно, любой из нас время от времени грешит прокрастинацией или может устать так, что качество работы падает. Мы живые люди, а не роботы. Однако отличительная черта настоящего офисного лентяя — систематичность. Если описанные признаки стали привычным образом действий сотрудника изо дня в день, перед вами именно такой случай. Теперь важно понять, откуда эта лень взялась и что за ней стоит.

Лень — явление многофакторное. Часто за внешней пассивностью скрываются конкретные причины, и не всегда дело только в характере человека. Почему же сотрудник может превратиться в лентяя на рабочем месте?

1. Отсутствие мотивации и целей. Основная причина большинства случаев лени — банально нет стимула работать усердно. Человек не понимает, зачем напрягаться. Возможно, задачи кажутся ему бессмысленными, результаты труда — отдаленными и абстрактными, связь между его усилиями и наградами — неочевидной. Если сотрудник не видит ни материального бонуса, ни морального удовлетворения, энтузиазм быстро угасает. Вот как говорил один мой коллега: «Работают хорошо либо за идею, либо за большие деньги. У меня ни того ни другого». Когда цель не вдохновляет, человек выбирает путь наименьшего сопротивления, то есть не делает ничего лишнего.

2. Неподходящее место или задачи. Другой вариант: сотрудник вовсе не ленив по натуре, просто его неправильно используют. Если это человек творческий, а его заперли в рутине и бюрократии, то неудивительно, что он «потухнет» и начнет халтурить. И наоборот, интроверт-аналитик, брошенный трудиться в шумный отдел продаж, может впасть в ступор и тоже прослыть лентяем. Не на своем месте человек чувствует себя бесполезным, интерес к работе стремится к нулю, отсюда — просиживание времени с минимальными усилиями.

3. Неэффективное руководство. Как ни парадоксально, часто ленивые сотрудники — продукт управленческих просчетов. Если в компании нет определенной системы контроля и обратной связи, если результаты труда никак не измеряются, то часть людей неизбежно расслабится. Когда никто не спрашивает, никто не требует, становится проще плыть по течению и делать видимость работы. Кроме того, излишне мягкий руководитель, который жалеет подчиненных и закрывает глаза на их безделье, сам того не желая, воспитывает в коллективе лентяев. В конце концов они привыкают: план не выполнен — ничего, начальник только руками разведет. Зарплату платят одинаково, что трудись, что бездельничай, — и мотивация улетучивается.

4. Отсутствие развития и монотонность. Когда человек долго сидит на той же позиции без роста, день за днем выполняет однообразные операции, у него может наступить профессиональная апатия. Работа перестает радовать или даже раздражает. Это похоже на болото — сотрудник начинает застаиваться. Он уже знает, что любые усилия сверх необходимого ничего не изменят: повышения не дадут, новое не доверят — все предельно предсказуемо. Скука рождает лень. Некоторые могут сами искать вызовы, но ленивый тип скорее предпочтет протянуть время с наименьшими энергозатратами.

5. Психологические барьеры и личные проблемы. Лень иногда маскирует страх или неуверенность. Например, боязнь провала: сотрудник не решается приступить к сложной задаче, потому что не уверен в успехе, однако не признается и не просит помощи, а откладывает все и прячется. Это классическая прокрастинация перфекциониста: «Не сделаю идеально — лучше не буду делать вовсе». Кроме того, влияют и внешние проблемы: здоровье, семейные трудности, выгорание. Человек может быть эмоционально истощен или расфокусирован, и ему банально не хватает энергии на трудовые подвиги. Со стороны это выглядит как лень, хотя корни лежат глубже. Хороший руководитель постарается распознать случаи, где работнику нужны поддержка или отдых, а не пинок.

6. Культура низких ожиданий. Если в коллективе исторически сложилась атмосфера попустительства, то новички быстро перенимают стиль «делать кое-как». Люди подстраиваются под окружение. Например, у соседнего стола сотрудники часами решают личные дела, а их не наказывают — и вот новенький думает, что здесь так принято. Лень заразительна, когда превращается в норму. Это уже системная проблема: виноват не один человек, а вся компания, которая такое терпит.

Как видим, причин лености хватает: от личных качеств и проблем до управленческих недоработок. Бывает и так, что человек пришел на работу изначально с ленцой: кто-то вырос с убеждением, что можно минимально шевелиться и получать максимум, у кого-то «иммунитет» к трудолюбию появился еще на предыдущих местах, где его не нагружали. В конечном счете руководителю важен не столько источник проблемы, сколько пути ее решения. Понимая, почему подчиненный ленится, мы можем подобрать ключ к его мотивации — или действовать жестко, если ключ не найдется.

Один ленивый сотрудник способен незаметно обездвижить целый отдел, подобно тому как ржавчина портит сложный механизм.

Коллектив, где есть бездельник, рано или поздно начинает испытывать напряжение и раздражение. Сначала коллеги просто подшучивают («наш Вася, наверное, опять в отпуске, хотя сидит напротив»). Потом шутки перестают смешить: когда другие вынуждены делать лишнюю работу за лентяя, возникает обида — сотрудники чувствуют себя несправедливо нагруженными. Они продолжают пахать за двоих — растет выгорание. К тому же, если халявщику все это сходит с рук, у части коллектива закономерно опускаются руки: зачем мне стараться, если Васе можно валять дурака и получать те же деньги? Так лень разъедает командный дух. Вместо сплоченности — тихое недовольство, разговоры в курилке, пассивная агрессия. Боевой настрой сменяется апатией или конфликтами. В итоге страдает моральный климат: исчезают вера в справедливость и чувство «мы — одна команда».

Для руководителя подчиненный-лентяй — это отдельная головная боль. Во-первых, он тянет время и энергию на постоянный контроль, разбор полетов, уговоры или ругань. Вместо того чтобы заниматься стратегическими вопросами или поддержкой тех, кто действительно работает, менеджер вынужден играть в няньку: проверять, напоминать, поправлять. Нервная система, естественно, от этого не крепнет.

Во-вторых, присутствие откровенно неэффективного сотрудника бьет по авторитету руководителя. Команда думает: почему шеф терпит такого товарища? Может, ему все равно? Может, и с нас спрос невелик, раз Васе все сходит? В итоге репутация начальника как справедливого и требовательного лидера страдает.

В-третьих, результаты подразделения падают, а спрашивают с руководителя. Если план не выполнен, вряд ли кого-то будут интересовать нюансы происходящего — вся ответственность лежит на менеджере. Выходит, лентяй ставит под удар и карьеру самого руководителя.

Ну и наконец, психологический фактор: постоянно сталкиваясь с чужой ленью, лидер тоже может потерять мотивацию. Стараешься, прилагаешь усилия, а подчиненному все нипочем — хоть опускай руки. Опасная история!

Лень на рабочем месте — многогранное явление, привлекающее внимание психологов, специалистов по организационному поведению и HR-аналитиков во всем мире.

Исследования в научных журналах рассматривают леность как психологический фактор, влияющий на эффективность труда. К примеру, нигерийские профессора Юки Иммануэль и Обинна Айк в 2025 году предложили шкалу для оценки склонности к лени. Они отметили, что «лень часто ассоциируется с недостатком мотивации, стремлением к комфорту или избеганием усилий», фактически трактовав ее как сбой саморегуляции у человека. Интересно, что, согласно их данным, уровень лености отрицательно коррелирует с совестливостью и положительно — с различными неблагоприятными признаками: прокрастинацией, тревожностью, депрессией и внешним локусом контроля. Словом, чем больше лени, тем меньше добросовестности и больше прокрастинации, тревоги и прочих проявлений. Это подтверждает, что леность как черта личности тесно связана с низкой самодисциплиной и мотивацией.

Другое показательное исследование провел австралийский ученый Бенджамин Уокер, изучая влияние «ленивого» члена команды на результат. Лень он определил через недобросовестность и невысокую проактивность — фактически как противоположность сознательности. Результаты недвусмысленны: «Один ленивый человек, то есть сотрудник с низкой проактивностью, тянет команду вниз, снижая ее удовлетворенность работой и общую эффективность». В его эксперименте команды студентов, где присутствовал хотя бы один неорганизованный и пассивный участник, справлялись с задачами заметно хуже, чем команды, состоящие только из добросовестных работников. Таким образом, даже единственный «ленивец» в группе способен ухудшить общие результаты. Этот вывод согласуется с понятиями организационной психологии о «гнилых яблоках» в коллективе и подчеркивает важность учета личностных качеств при подборе сотрудников и управлении командами.

Крупные консалтинговые и исследовательские компании также изучают «леность» работников, чаще называя ее низкой вовлеченностью.

Согласно отчету института Gallup за 2022 год, лишь 21% сотрудников по всему миру вовлечены, тогда как остальные либо просто отстранены, либо откровенно несчастны на работе. При этом из 21% вовлеченных только 9% преуспевают на службе. Gallup определяет невовлеченного сотрудника как человека, который чувствует себя психологически оторванным от работы и компании, приходит только отбыть время и делает минимум необходимого, не имея мотивации выкладываться. Финансовые потери от такого пассивного отношения колоссальны: по оценке Gallup, низкая вовлеченность работников обходится мировой экономике в 7,8 трлн долларов ежегодно (≈11% глобального ВВП). Напротив, организации с активно вовлеченными командами демонстрируют на 20–30% более высокую прибыльность и продуктивность. Главный вывод Gallup — «ленивость» сотрудников есть следствие плохого менеджмента: именно действия руководителей на 70% определяют уровень вовлеченности команды. Улучшить ситуацию, по мнению специалистов института, можно, развивая у менеджеров навыки поддержки и признания достижений подчиненных.

Свежий взгляд предлагает и консалтинговая компания Deloitte. В докладе Passion of the Explorer от 2020 года они вводят понятие «страсть исследователя» — это комбинация стремления к сложным задачам, непрерывного обучения и инициативности. По их данным, только около 14% сотрудников демонстрируют такую «страсть», тогда как почти половина (46%) «пассивны» — не проявляют ни тяги к новым вызовам, ни желания учиться, ни энтузиазма в своей сфере. Фактически это и есть группа риска «лени» — люди, которые работают по привычке, не выходя за рамки должностных обязанностей и не пытаясь что-то улучшать. Deloitte предупреждает, что дефицит внутренней увлеченности персонала — тревожный сигнал для компаний, стремящихся к инновациям и адаптивности. Развитие «страсти» у сотрудников требует создания подходящей среды и культуры, в противном случае организациям грозит застой.

В общем главный вывод такой: лень на рабочем месте — это управленческий вызов. Решать его нужно не только через жесткий контроль, но и через грамотное распределение ролей, развитие культуры вовлеченности и поиск формата, в котором каждый сотрудник может проявить себя наилучшим образом.

Итак, у вас в команде завелся лентяй. Прежде чем хвататься за приказ об увольнении, хороший руководитель попробует «реанимировать» сотрудника — вдруг из него еще выйдет толк? Ведь вложены ресурсы в наем и обучение, человек может обладать нужными навыками, просто нераскрытыми. Что ж, давайте рассмотрим подходы к мотивации, которые реально работают на практике.

1. Проведите личную беседу и диагностику. Начните с откровенного разговора один на один. Без обвинений и ярлыков, а с позиции партнера: главное — выяснить, в чем дело. Возможно, вы обнаружите корень проблемы: скучно, задачи неочевидны, конфликт в коллективе, проблемы дома. Иногда человек просто не понимает, что плохо работает. Спросите напрямую: «Мне кажется, у тебя снизилась вовлеченность. Расскажи, что происходит? Чего тебе не хватает?» Порой один доверительный разговор способен пробудить сознательность. Сотрудник увидит, что его не списывают со счетов, а хотят ему помочь. К тому же вы подадите ясный сигнал: я заметил твою лень, меня это не устраивает. Уже после этого некоторые встряхиваются.

2. Ставьте четкие цели, задачи и контролируйте сроки. Лентяи часто прячутся за расплывчатостью. Поэтому наше оружие — конкретика. Поставьте точные, измеримые задачи: не «повысить активность в работе», а, скажем, «совершить двадцать звонков клиентам к пятнице» или «подготовить отчет из десяти страниц к такому-то числу». Установите сроки и регулярно проверяйте их соблюдение. Да, придется войти в режим более плотного контроля, в первое время практически микроменеджмента. Зато у сотрудника не останется лазеек: либо сделал, либо нет. Некоторые лентяи начинают работать лучше, когда знают, что с них строго спросят по конкретным результатам. Главное — последовательность. Если вы договорились о плане и дедлайнах, спрашивайте по полной программе. Такой подход дисциплинирует: сотрудник ощущает, что поблажек теперь нет.

3. Разбейте работу на части и установите промежуточные сроки. Большая задача может пугать или вызывать прокрастинацию. Разбейте работу для ленивого сотрудника на более мелкие этапы и контролируйте каждый из них. Например, не «подготовь весь проект», а «к середине дня подготовь раздел A, к концу дня — раздел Б». Это создаст ощущение движения и маленьких побед. Любой выполненный шаг — повод сказать: «Отлично, дальше так же». Лентяю станет сложнее застрять надолго, и постепенно он втянется в рабочий ритм.

4. Применяйте материальное стимулирование. Деньги не панацея, но недооценивать их нельзя. Бонусы и премии за конкретные достижения могут оживить даже самого инертного сотрудника. Если возможно, внедрите систему: добился результата — получи рублем поощрение. Или хотя бы публично пообещайте: «Коллеги, кто в этом месяце перевыполнит план, тому небольшой бонус из моего фонда». У многих сразу просыпается азарт. Важно, чтобы условия были честные и прозрачные: лентяй должен видеть, что за дополнительные усилия реально полагается награда. Иногда достаточно небольшой премии или ценной мелочи вроде билета на мероприятие: сам факт признания результатов мотивирует. Ленивый сотрудник, ощутив вкус победы, может стать более шустрым. Однако помните: если до этого человек получал зарплату ни за что, приучить его работать за те же деньги будет нелегко. Придется показывать разницу между просто ходить в офис и реально зарабатывать больше, вкладывая труд.

5. Используйте нематериальные мотивационные приемы. Не все упирается в деньги. Иногда ленивому подчиненному не хватает признания или вовлеченности. Попробуйте такие приемы: поручите ему ведение небольшого проекта, дайте зону ответственности. Пусть он почувствует доверие и важность работы. Подчеркните его сильные стороны публично, например на планерке скажите: «Хочу отметить Петрова, у него отличный потенциал в переговорах, ожидаю, что он покажет класс в новом проекте». Такая похвала авансом иногда творит чудеса: человеку становится неудобно не оправдать надежд. Кроме того, привлекайте его к обсуждениям, спрашивайте мнение. Возможно, он ощущал себя лишним, а тут вы демонстрируете, что цените его опыт. Социальная значимость и уважение могут побудить ленивого коллегу проявить себя, чтобы не ударить в грязь лицом.

6. Введите элементы соревнования и игры. Людям свойствен дух соперничества. Устройте дружеское соревнование: кто быстрее выполнит план, кто предложит самую перспективную идею. Например, символический переходящий приз «Лучший сотрудник месяца» способен оживить даже вялый отдел. Ленивый работник, возможно, из спортивного интереса постарается вырваться из привычной роли аутсайдера. Главное, не перегибать, чтобы конкуренция не стала токсичной. Поощряйте коллективно: хваля одного, отмечайте вклад команды. Цель — чтобы лентяй почувствовал вкус победы и зарядился азартом, но не разрушил отношения с коллегами.

7. Организуйте разнообразие и развитие. Если подозреваете, что причина лени — скука или застой, попробуйте насытить работу новыми впечатлениями. Предложите сотруднику пройти обучение, сходить на профильный мастер-класс или конференцию. Поручите направление или проект, где есть вызов. Иногда смена деятельности встряхивает: человек открывает в себе новые силы. К тому же обучение — это сигнал: в тебя готовы вкладываться, ждем отдачи. У некоторых сотрудников после курсов или тренинга прямо глаза загораются, появляется мотивация применить знания. Конечно, риск есть: кто-то съездит на семинар, лишь бы от него отвязались. Перспектива развития поможет отличить ценного сотрудника от балласта. Если ваш «лентяй» отказывается учиться и пробовать новое, это тревожный знак, возможно, ему просто ничего не надо. Однако стоит дать шанс: вдруг именно однообразие превратило его в сонную муху?

8. Рассмотрите перевод или смену роли. Возможно, лентяй бесполезен на текущей позиции, но сумеет проявить себя в другом качестве. К примеру, сотрудник в отделе продаж никак не хочет активно продавать — отправьте его в отдел сопровождения клиентов, где больше рутинной работы с документами, вдруг он там расцветет? Или наоборот: бухгалтер устал от цифр, загрустил — но заинтересовался автоматизацией, а значит, можно отдать ему проект по внедрению софта. Естественно, такие рокировки редки и уместны, только если вы видите проблески способностей в другой сфере. Чаще же всего речь идет о классическом случае: человек не хочет работать вообще, а не конкретно в этой должности. Тогда перевод проблемы не решит.

9. Попросите о помощи HR. Если компания крупная, можно привлечь HR-службу: пусть помогут оценить ситуацию, провести тестирование — вдруг выяснится, что человек просто перегорел и ему нужен отпуск или помощь психолога. Но, откровенно говоря, HR тоже не волшебники: если сотрудник утратил всякое понятие о трудовой этике, беседы вряд ли подействуют на него, разве что задокументируют низкую мотивацию.

10. Установите прозрачные условия и опишите последствия. Мотивация — это не только пряники, но и определенный кнут. Если мягкие меры не дали эффекта, необходимо открыто обозначить последствия. Сотрудник должен понимать, что, если он не изменит подход, его будущее в компании окажется под вопросом. Донесите мысль четко, но корректно: «Мы с тобой обсудили, что нужно исправить. Если в течение месяца не будет прогресса, мне придется принять административные меры». Тут важно не угрожать на эмоциях, а информировать о факте. Например, предупредить о возможном лишении премии, понижении в должности или в конечном счете увольнении. Некоторые сотрудники просыпаются, только когда запахло жареным, — риск потерять работу отрезвляет. Но не блефуйте: если обещали меры, то нужно доводить до конца, иначе вы утратите доверие и остатки уважения. И конечно, помните о законных процедурах: все взыскания должны соответствовать Трудовому кодексу и внутренним правилам.

Комбинируя эти подходы, руководитель может попытаться зажечь искру в самом тухлом работнике. Кому-то необходим дружеский пинок, кому-то — новая цель, кому-то — ощущение ценности. Универсального рецепта нет, пробуйте разное. Важно при этом сохранить уважение к человеку: не скатиться в оскорбления и ярлыки, даже если очень злитесь. Наша задача — не просто отругать, а добиться изменений. В идеале ленивый сотрудник должен сам захотеть выйти из спячки. Иногда достаточно небольшого толчка, и человек раскрывается — начинает работать, будто подменили. А порой, увы, никакая сила не может заставить его шевелиться.

Ленивый подчиненный — своего рода лакмусовая бумажка для любого руководителя. Такая ситуация проверяет нас на прочность, мудрость и способность принимать непростые решения. Хороший руководитель отличается тем, что умеет разглядеть, когда человек просто заблудился и его можно вывести на дорогу, а когда бесполезно тащить на себе того, кто сам идти не хочет. Менеджеры часто говорят: «Не бывает ленивых, бывают немотивированные», — и в этой фразе есть доля правды. Наше дело — попробовать найти мотивацию. Если не получилось, то, по крайней мере, мы честно сделали все возможное.

Разумеется, хотелось бы, чтобы в команду вообще не попадали лентяи. Но такое может быть только в идеальном мире. В реальности же люди разные, и периодически нам будут встречаться и сонные мухи, и тихие саботажники. Воспринимайте это как вызов своему мастерству управления. Если вам удалось зажечь искру в ленивом сотруднике — вы приобрели не только ценного игрока для команды, но и огромный плюс к карме руководителя. Ну а если пришлось расстаться — это тоже опыт. Команда увидит, что вы действуете справедливо и решительно, отстаивая интересы дела.

И главное. Руководитель, как локомотив, задает темп. Если босс сам расслаблен и позволяет себе лениться, команда это замечает. Поэтому сначала проверьте себя: подаете ли вы правильный пример? Приходите вовремя, эффективно организуете собственную работу? Бывает, что начальник, сам того не замечая, рассаживает зерна лени на своей грядке.

Так что и эта глава заканчивается обращением к уважаемому читателю: начните, пожалуйста, с себя.

Если вам нужен дополнительный материал к этой главе, а именно «Чек-лист: как понять, что время мотивационных бесед прошло», напишите письмо на почту sp2@batyrev.com с темой «Лентяи» или отсканируйте QR-код и получите ответным письмом дополнительный материал.