Вся правда о карьерном успехе

Глава 12. Миф об оплате труда

Это важное бизнес-правило я узнала от одного бывшего финансового директора. Он сказал: «В компании с разной степенью успеха можно экспериментировать со многими вещами. С направлениями, с реорганизациями отделов, даже с местами, где люди работают. Но есть одна область, шалости с которой никогда, никогда не обходятся без серьезных последствий, — заработная плата». Зарплата — это «священная корова» компании и это единственное, за что вы как сотрудник должны быть готовы бороться до конца, учитывая ее огромное значение для вашего жизненного комфорта (либо же отсутствия оного).

На свою первую работу я пришла в двадцать два года, моим рабочим местом стала стойка в приемной кабинета окулиста. Отчетливо помню, как впервые в жизни попросила повышения зарплаты. К этому времени я освоила несколько новых навыков (например, некоторые виды подготовительной работы доктора, сбор анамнеза пациента и использование высокотехнологичного оборудования для проверки на глаукому), благодаря чему врач мог не тратить на это время, а сразу приступать к осмотру пациента. Я решила, что это дает мне право попросить больше денег. Я целый день репетировала разговор с боссом, а вечером, когда другие сотрудники разошлись по домам, что называется, прижала его к стенке. Доктор был настолько этим ошарашен, что, слегка помявшись, к моему немалому удивлению, согласился повысить мне зарплату.

В тот вечер я летела домой как на крыльях, нахваливая себя; я не могла поверить, что у меня все получилось. Тот опыт в самом начале карьеры научил меня, что получаешь то, о чем просишь.

Сегодня, двадцать лет спустя, я знаю и другие важные принципы, касающиеся оплаты труда. И очень жалею, что не знала их раньше.

• Деньги достаются тем, кто их просит, а не тем, кто ждет.

• Компании ожидают, что их сотрудники будут вести переговоры о повышении зарплаты.

• Ваша зарплата больше всего заботит именно вас.

• Настоящая выгода заключается не в том, насколько вам повысили зарплату, а в комплексном эффекте ее повышения за длительный период.

Оплата труда — это, конечно, не главное в жизни, но близко к тому. Зарплата, которую вы приносите домой, по сути, представляет собой индикатор вашего личного успеха. Глядя на цифры внизу зарплатного чека, вы можете почувствовать, что весьма выгодно обмениваете свое время и энергию на материальные блага. Но может быть и наоборот, и число в чеке служит вам скорбным напоминанием о том, что, если учесть все тяготы и бремя работы, вы заключили отнюдь не самую выгодную сделку.

Если же на честную сделку это непохоже, значит, что-то идет не так. Невыгодная сделка, в рамках которой вы отдаете слишком много, а получаете слишком мало, означает, что пришло время действовать.

И все же, хотя деньги играют в жизни людей огромную роль, я с огромным удивлением узнала, что мало кто понимает, от чего он отказывается, не поднимая вопрос о повышении своей зарплаты. Влияние денег на человеческую жизнь поистине поразительно! Совокупный доход от зарплаты не менее важен, чем сложные проценты по вашему инвестиционному портфелю: чем раньше вы начинаете инвестировать и откладывать деньги, тем большую прибыль получаете в итоге.

Я всегда учу клиентов важности этого принципа, но сама поняла его, только когда случайно наткнулась на сайт Бена Лефорта Making of a Millionaire («Как стать миллионером»). Это было незабываемо.

Позвольте же мне рассказать вам, почему никогда нельзя пускать вопрос зарплаты на самотек, будь то переговоры о ней при поступлении на работу или обсуждение возможности ее повышения уже в процессе трудовой деятельности.

В итоге Лефорт приходит к выводу, с которым я полностью согласна: чем больше вы сфокусируетесь на увеличении своей зарплаты в первые годы карьеры, тем лучшим будет ваше финансовое положение на закате жизни.

Даже если вы уже не в самом начале карьерного пути, незначительные повышения заработной платы все равно очень сильно влияют на ваш совокупный заработок за всю жизнь. Смотреть на повышение оплаты труда одномерно (скажем, как это поможет вам лучше укладываться в месячный бюджет) — это только начало уравнения. Зарплата выше на 5000 долларов? Это, безусловно, замечательно, но гораздо больше вас должно радовать то, что она создает более высокую стартовую точку оплаты труда для каждого будущего повышения. Если суммировать прирост повышения зарплаты за двадцать, тридцать или сорок лет от той более высокой платы, которую вы сумели выторговать себе в самом начале карьеры, цифры разрастаются не хуже, чем в многоуровневой маркетинговой схеме на стероидах.

Так что, если у вас возникает мысль, не лучше ли отложить разговоры о повышении зарплаты до более подходящего и более позднего этапа своей карьеры, знайте, что это все равно что сжигать купюры в печке. Игра в догонялки в данном случае не даст такого результата, как если делать все как надо с самого начала.

Есть еще один аспект оплаты труда, который люди склонны принимать как данность, вместо того чтобы использовать более агрессивный подход: годовые обзоры эффективности. Возьмем человека, который сразу выбрал неправильную стратегию, ожидая свою оценку по итогам года, чтобы просить повышения зарплаты. Такой сотрудник обычно получает в результате стандартную надбавку в размере 2%. А теперь давайте сравним его с человеком, который выбирает более активный подход и в результате из года в год получает повышение в 5%. (Заметьте, что это очень средние цифры: в реальной жизни они, скорее всего, будут другими. В одни годы этот прирост может быть гораздо больше, а в другие — намного меньше.)

А теперь, чтобы было еще интереснее, предположим, что оба этих человека начинали свой профессиональный путь с низкой стартовой зарплаты, сразу же после студенческой скамьи. Мы не рассматриваем здесь работу с высокой зарплатой, потому что я хочу, чтобы вы увидели все на примере самого скромного сценария. Итак, предположим, что некто начинает работать в возрасте двадцати восьми лет с зарплатой в 40 тысяч долларов в год.

^{Инфографика Ахмеда Халид Хана}

Итак, как показано на рисунке, Энни, которая решила использовать некоторые из моих стратегий и несколько раз сменила компанию, получив ряд дополнительных повышений, заработала за всю свою жизнь почти на два миллиона долларов больше, чем Пол.

Не знаю, как для вас, а для меня такая сумма потенциального дополнительного заработка в течение всей жизни имеет огромное значение. В данном примере все основано на простом повышении базовой ставки, в расчетах даже не учитывается фактор неизбежных в процессе карьерного роста продвижений по службе и связанных с этим серьезных скачков заработной платы.

Да, многих из нас, когда мы устраиваемся на работу, так и тянет согласиться на первое предложение о зарплате, но мой опыт показывает, что компании сегодня изначально ожидают переговоров на эту тему: они видят в подобных торгах неотъемлемую часть процесса найма и вовсе не против этого.

Безусловно, человеку, которому предлагают работу, трудно найти в себе смелость тут же начать договариваться по поводу своей будущей заработной платы. Но не начинать этот разговор — большая ошибка.

Компании ожидают, что вы будете обсуждать этот вопрос! Я точно это знаю, потому что много лет вела такие переговоры от имени своей компании. А еще компаниям известно, что вы, заводя такую беседу, очень нервничаете, и они отнюдь не намерены помогать вам получить в итоге по максимуму. Компании выгодно убедить вас, перспективного с ее точки зрения сотрудника, стать частью ее рабочей силы, заплатив вам как можно меньше. А вас сдерживает ваша неуверенность, не позволяя вам потребовать больше.

Скорее всего, у вас в голове роится множество опасений по поводу того, что произойдет, если вы при найме на работу начнете обсуждать деньги.

• «Компания тут же откажет мне в должности».

• «Они решат, что я из тех, кто раскачивает лодку, еще до того, как я начну работать».

• «Я буду выглядеть как эгоист и хапуга».

• «Вот займу должность, тогда, чуть позже, и попрошу повышения».

• «Если я просто сосредоточусь на работе, компания в любом случае вознаградит меня за трудолюбие».

Вот какой вопрос я хотела бы вам задать: не стоит ли время от времени испытывать дискомфорт, отстаивая свои права, если это приносит выгоды, подобные описанным выше? Компании не повышают зарплаты сверх базового уровня естественным путем. Чтобы получать больше, вам нужно сделать что-то особенное или как-то себя разрекламировать. Если вы будете ждать, пока компания вас оценит, то, по всей вероятности, время от времени вашу зарплату будут повышать. Но знайте, что при таком подходе — ведя себя как лежачий камень, под который, как известно, вода не течет, — вы добровольно отказываетесь от более защищенного в финансовом плане будущего.

Даже если вы характеризуете себя как человека, для которого деньги не главное, это не должно мешать вам заботиться о своем финансовом будущем, — скажем, хотя бы попытаться договориться о большей зарплате, когда будете устраиваться на следующую работу. Я бы никогда не оставляла столь важное для меня решение на усмотрение кого-то другого.

Конечно, существует некая золотая середина: ваши усилия вполне соответствуют получаемому вами вознаграждению, ваши потребности удовлетворяются, и вам не приходится продавать ради этого свою душу. И то, готовы ли вы отдавать больше, чтобы больше получать, зависит только от вас. Но в какой бы точке вы ни находились, если вы не защищаете свои интересы, карьера дастся вам наиболее высокой ценой.

Многие люди полагают, что если они будут просто хорошо делать свою работу и так протянут до оценки эффективности по итогам года, то с ними непременно произойдет нечто волшебное. Это ошибочный путь, потому что получается, что все в компании ждут одного и того же волшебства, стоя в одной и той же очереди. Если бы вы могли увидеть, кто в компании получает деньги и как это им удается, это навсегда изменило бы вашу стратегию в отношении зарплаты.

Те, кто не подходят к этому вопросу проактивно, вознаграждений обычно не получают или по крайней мере не получают таких вознаграждений, какие могли бы иметь, будь они поактивнее. Это не означает, что компании не видят, кто как работает, и не вознаграждают лучших из лучших. Я-то как раз убеждена, что многие работодатели относятся к этому вопросу с огромным вниманием, особенно в нынешних условиях жесткой конкуренции. Но меня заботят не 5% лучших из лучших. Моя забота — те из вас, кто всегда отлично справляется со своей работой на должностях, не столь заметных для руководства, или те, у кого, возможно, нет менеджера, горой стоящего за их интересы. Именно эти люди заставляют крутиться колесики в своих компаниях, но пока не знают, как привлечь внимание руководства к своей работе и к тому, насколько она важна для общего дела.

Если вы один из таких людей, то вы год за годом ждете, что ваши заслуги признают по результатам формальной оценки и в долгожданном декабре выдадут вам заслуженное вознаграждение. Позвольте же мне открыть вам глаза на то, чего вы явно не видите в своей компании: в ней есть люди, который лоббируют повышение своей зарплаты на протяжении всего года. Кадровикам и менеджерам это, кстати, не слишком нравится, и они, стараясь удержать повышение зарплат в пределах годового цикла, всегда оказывают сопротивление и давят в противоположном направлении.

За те десятилетия, которые я проработала в сфере управления персоналом, я сама тысячи раз говорила людям: чтобы обсудить повышение зарплаты, придется подождать до конца года. Однако на самом деле заработную плату повышают и вне соответствующих формальных программ. И вот теперь, когда я работаю на вас, а не на компанию, я хочу показать вам, что происходит за закрытыми дверями.

А вот главная причина, по которой, как я обнаружила, люди упорно отказываются брать на вооружение один их этих приемов: все это вызывает дискомфорт. Обойти этот дискомфорт невозможно. Искать новую работу трудно и неприятно, а досаждать менеджеру просьбами о повышении — дело крайне нервное, особенно если неписаные правила компании гласят, что делать это следует только раз в году.

Этот дискомфорт неизбежен, но необходим. Поиск новой работы всегда чреват риском, что новое место позже окажется совсем неподходящим или просто не понравится. Переговоры о встречном предложении с нынешним работодателем наверняка сожгут некоторые мосты, а поскольку выбирать эти мосты будете не вы, то какое-то время после этой беседы вы будете чувствовать себя не лучшим образом. Но это те шаги, которые вам наверняка придется сделать, если вы действительно хотите добиться более-менее значительного увеличения оплаты.

Помните: ваш менеджер всегда на стороне компании; и он, и компания нацелены на то, чтобы все работало с наименьшими затратами. У них нет никаких причин тратить на вас лишние деньги. Это означает, что вам и только вам предстоит найти убедительный аргумент, в основе которого должна лежать ценность, создаваемая вами для работодателя.

Поскольку просьбы о повышении зарплаты связаны с определенным риском, важно использовать способ, повышающий ваши шансы на успех и сводящий риск к минимуму. Знайте: успеха в этом деле добивается тот, кто выполняет «домашнюю работу», заранее готовя нужные аргументы, прилагает усилия, чтобы сделать запрос, а затем внимательно следит за реакцией и дальнейшими действиями руководства. У этих людей не всегда все получается с первого раза, но нередко запросы, получившие отказ, закладывают семена для повышения зарплаты или продвижения по службе в будущем.

Кстати говоря, даже твердое и решительное «нет» в данном случае можно считать своего рода победой, ведь ранние разговоры на эту тему помогают, что называется, застолбить вашу позицию. Они четко дают понять, чего вы ожидаете и почему. Они оказывают влияние, даже если остаются жить только в подсознании вашего менеджера. Они в любом случае дают эффект, так как ставят вас в невидимую очередь на будущие повышения. По сути, вы благодаря им формируете ожидания, которые непременно будут влиять на будущие решения руководства и на определение приоритетов при распределении благ, особенно если речь идет об узком рынке труда, на котором удержание талантов является более высоким приоритетом, чем деньги. Это первый шаг к созданию реальности, и для него нужны только правильная отправная точка и некоторый импульс. Подробнее о том, как вести переговоры о повышении зарплаты эффективно и успешно, мы поговорим в следующей главе.

Позвольте мне нарисовать эту картинку со своей точки зрения. Работая в одной компании, я проанализировала повышения оплаты труда, происходившие по итогам ежегодной оценки эффективности на протяжении двух лет, и сравнила их с повышениями зарплаты за рамками этого окна за тот же период. Прибавки имели разную форму: премии, повышение базовой ставки и почасовой заработной платы, встречались даже долевые гранты. И полученные в результате цифры однозначно подтвердили то, что я давно знала: самые щедрые прибавки давались вне официального цикла оценки эффективности и почти всегда по инициативе сотрудника, вовремя подавшего соответствующий запрос.

Примерно в 80% таких случаев размер прибавок превышал 5%.

Затем я сравнила прибавки, которые назначались по итогам ежегодных оценок эффективности, то есть прибавки тем людям, которые вежливо ждали своей очереди на признание и вознаграждение. Так вот, даже в самых крупных подразделениях, где менеджеры, как правило, пользуются наибольшей гибкостью в распределении бюджета и могут повышать зарплаты на весьма существенные суммы, такие сотрудники (за очень редкими исключениями) получали прибавку не выше стандартной годовой.

Надеюсь, эта информация заставит вас крепко задуматься. Шансы получить существенную прибавку к зарплате вне официального цикла оценки эффективности выше, чем в рамках этого цикла, — это неоспоримый факт.

Дело тут не только в том, кто получает прибавки к зарплате, но и в размерах этих выплат. За весь свой многолетний опыт я ни разу не слышала, чтобы сотрудник просил посреди года повысить ему зарплату на 3%, что является типичным средним повышением по результатам ежегодной оценки эффективности.

Просто удивительно: все шансы на прибавку к оплате оказываются у тех, кто ведут себя проактивно, но очень немногие люди предпринимают что-то в этом направлении, не дожидаясь конца года. В современном вечно меняющемся деловом мире число таких сотрудников растет, но их все равно очень-очень мало. Я считаю, что это прежде всего объясняется естественным для человека желанием по возможности избегать конфликтов. Но, учитывая описанное выше, я думаю, что для любого, кто может убедительно обосновать свою ценность для компании, этим желанием лучше пренебречь. (Помните, что отдел кадров ненавидит повышать зарплату вне ежегодного цикла обзоров эффективности и всегда будет заставлять вас ждать до конца года.)

Я понимаю, что описанное выше исследование не вполне научно. Но, опираясь на свой более чем двадцатилетний опыт управления персоналом, могу вас заверить, что мои выводы в общем и целом верны. Надеюсь, они заставят вас задуматься, сколько раз за свою карьеру вы проактивно просили чего-то большего.

Не менее важно понимать, кто, делая запрос на прибавку к зарплате, добивается успеха и почему. Ведь причина не в том, что человеку очень уж хотелось, чтобы ему повысили зарплату. Такая стратегия не работает. Те, кто в итоге получают прибавку, обычно делают соответствующие запросы на основе комбинации следующих факторов:

• Они получили предложение от другой компании.

• Они временно взяли на себя существенные дополнительные должностные обязанности, а теперь стало ясно, что эти временные обязанности превратились в постоянные.

• Они располагают конфиденциальной информацией, что им платят значительно меньше, чем другому сотруднику на такой же должности (а это серьезный риск обвинения работодателя в дискриминации).

• Они участвуют в реструктуризации, по итогам которой их текущую роль и диапазон ее компенсации явно следует пересмотреть.

• Они достигли измеряемых выдающихся результатов.

Как бы вам ни претила сама мысль прилагать целенаправленные усилия ради получения конкурирующего предложения от другой компании, позвольте мне объяснить, почему эта стратегия столь эффективна. Определение ценности сотрудника в составе рабочей силы — задача чрезвычайно сложная. Точно установленной величины оплаты, которая была бы справедливой для той или иной должности, не существует: слишком много тут переменных. Именно поэтому компании стараются максимально объективно определить справедливую оплату, используя для этого анализ зарплат по отрасли и другие данные, но это скорее искусство, чем наука. Самый верный способ определить ценность сотрудника похож на тот, который используется для оценки дома. Прежде всего мы смотрим, по какой цене продаются другие дома в данном районе. Когда у вас на руках есть другие предложения или цены, предлагаемые за похожие дома, это помогает определить ценность интересующего вас дома. Но чем меньше он похож на другие дома в округе, тем сложнее его оценить. То же самое справедливо и в отношении рабочей силы. Лучший способ назначить ей цену заключается в том, чтобы взглянуть на аналогичные предложения на рынке.

К сожалению, для работодателя этот подход не лишен изъянов. Дело в том, что, когда сотрудник прилагает определенные усилия, чтобы получить предложение от другого работодателя, он, получив его, часто увольняется — просто потому, что его нынешняя компания до этого не платила ему больше. Такова сводящая с ума реальность. Но эффективность этой стратегии для сотрудника не оспоришь.

Иногда другие компании не желают платить более высокую зарплату, и человек, проведя расследование, обнаруживает, что на своем нынешнем месте получает вполне адекватную плату. Но тут он в любом случае в выигрыше. Имея на руках предложение конкурентов, он получает отличный рычаг воздействия на своего работодателя. В противном же случае его не может не успокоить мысль, что его труд оплачивается справедливо (и тогда он, скорее всего, начнет получать больше удовлетворения от своей нынешней работы).

Итак, теперь вы понимаете, что не должны смиренно ждать повышения, и видите, что есть и другой путь, но, думаю, не лишним будет еще разок опустить вас на грешную землю. Вам не получить повышения только потому, что вы этого очень хотите. Не дадут вам его и на том основании, что вам несколько лет не повышали зарплату, и даже потому, что вы чертовски трудолюбивы. Вы получите прибавку, только когда сможете донести до своего работодателя, что ваша ценность как работника целиком и полностью оправдает эти дополнительные затраты.

Самые мощные рычаги воздействия в компании вам дают ваши фактические результаты. А когда дело доходит до оплаты труда, без хорошего рычага не обойтись.