Вся правда о карьерном успехе

Глава 3. Проблемы с людьми

Я всегда ратую за равные возможности. В предыдущей главе я рассказала о том, как работают компании и почему они ведут себя именно так. А теперь давайте добавим следующий уровень сложности — людей. На протяжении своей карьеры я наняла тысячи сотрудников. И тысячи уволила. Будучи посредником между менеджерами и их подчиненными, я часто поражалась, как же неэффективно мы все общаемся, даже когда сидим друг напротив друга и изо всех сил стараемся максимально четко излагать свои мысли.

Человек несовершенен, особенно когда дело касается общения. И не подумайте, что я говорю сейчас обо всех, кроме вас, — вас это напрямую касается. Я понимаю, что ваш менеджер или коллега не без недостатков. Но они есть и у вас, и, конечно же, у меня. Будем предельно честными. В тот или иной момент своей карьеры вы наверняка говорили себе что-то вроде:

• «Если я буду говорить все, что думаю, меня уволят»;

• «Я недоволен ее эффективностью, но мне не хочется делать из мухи слона, так что лучше пока промолчу и посмотрю, не исправится ли ситуация без моего участия»;

• «Мой менеджер говорит, что хочет слышать всю правду, но я и под пытками не расскажу ему, что думаю на самом деле»;

• «Эта их идея точно провалится, но я не собираюсь быть тем, кто проколет данный пузырь».

В основе этих и всех подобных фраз лежит наша врожденная нелюбовь к конфликтам. Правда заключается в том, что почти все люди (не одни менеджеры) стараются избегать не только прямых столкновений, но и неприятных диалогов. Сотрудники часто винят своих менеджеров в скверной коммуникации, но большинство людей уклоняются от трудных разговоров, особенно когда чувствуют, что в них присутствует элемент риска. В результате люди максимально тщательно подбирают слова и используют расплывчатые формулировки.

И пока такая чрезмерная осторожность ограничивает нашу откровенность, будьте готовы видеть крайнее удивление на лицах гендиректоров, оставляющих свой пост, и сотрудников, ошарашенных тем, что их без предупреждения увольняют или переводят на новую должность, и — самое распространенное — ощущать разочарование работой, которое, накапливаясь, приводит к тому, что человек опускает руки и увольняется.

Для того чтобы понять, как в полной мере проявляется динамика рабочей силы, необходимо знать, как функционируют люди, особенно в плане коммуникаций. В предыдущей главе мы рассмотрели некоторые общие проблемы, связанные с компаниями, и те ложные убеждения о нашей работе, которые они порождают. В этой главе я покажу вам, что люди (то есть в том числе и вы!) также являются частью проблемы, — и все из-за неэффективных стилей общения, способных полностью уничтожить надежду на карьерный успех. А еще я расскажу, как преодолеть препятствия, с которыми вы можете столкнуться в ходе общения с разными заинтересованными лицами в компании.

Честный разговор — ключ к успеху любого общения. Так почему же нам так сложно его вести?

Весь мой опыт работы с тысячами клиентов дает только один ответ на этот вопрос: риск. Люди ощущают проявления риска по-разному, но в рабочей среде все обычно сводится к трем моментам:

1) это будет иметь негативные последствия для моей карьеры;

2) это навредит моим рабочим отношениям с другим человеком;

3) компания наверняка уже все знает, а я не обязан им об этом рассказывать.

Словом, идея высказаться начистоту представляется большинству людей однозначно проигрышной. Впрочем, в последнее время, с появлением экономической тенденции под названием «Великая отставка», люди, судя по всему, наконец почувствовали себя свободными и стали открыто выражать свои мысли и чувства и честно говорить, что им нужно на рабочем месте. Я убеждена, что этот маятник уже качнулся в сторону наемных сотрудников, обладающих в наши дни намного большей властью, чем десять лет назад, когда все решали компании.

Как же я была удивлена, узнав от своих фолловеров, что они сегодня еще менее решительно, чем когда-либо прежде, высказывают на работе свои мысли и чувства. Однажды я задала в соцсетях такой вопрос: «Вам сегодня легче или сложнее, чем раньше, разрешать конфликты на рабочем месте?» Тысячи людей оставили свои комментарии и написали мне, и ответы были в основном такие:

• «Да я лучше уволюсь, чем раскрою рот. Если компания не знает своих проблем, это ее дело. Я же предпочту пойти туда, где это понимают без меня»;

• «Сегодня все настолько поляризовано, что даже иметь собственное мнение опасно. Я ни за что не отважусь честно высказаться, потому что боюсь, что менеджер меня же и накажет»;

• «Последнее, что мне нужно, — это чтобы про меня говорили, будто я раскачиваю лодку, указывая на проблемы или поднимая трудные темы. Это только ограничит мой карьерный рост»;

• «Я устал. И ни за что не собираюсь открывать рот. Я хочу одного: просто хорошо делать свою работу»;

• «Я пробовала высказаться, но это ничего не меняло»;

• «Если мне что-то не понравится в компании, я просто уйду. Обращайтесь со мной как следует — или я увольняюсь».

Иными словами, оказалось, что 94% людей, ответивших на мой вопрос, сегодня менее склонны честно высказывать свое мнение на работе, чем прежде. И очень многие из них признавались, что, скорее всего, просто уйдут в другое место, так и не открыв рта.

Мне от этого грустно, хоть я отлично понимаю причину данной ситуации: она связана со стремлением людей ощущать некий контроль над своей карьерой. И хочу вас заверить, что контроль, который вы ищете, уже у вас под носом. Улучшать коммуникацию с компанией нужно не только ради нее, но и ради себя самого. Я, разумеется, не могу гарантировать, что откровенность на рабочем месте не будет сопряжена с риском для вашей карьеры, но, возможно, вы преувеличиваете этот риск, ибо имеющиеся у нас факты свидетельствуют о другом.

Наблюдая за сотрудниками, являющимися успешными коммуникаторами, я пришла к выводу, что это качество помогает им чувствовать некую власть и влияние на своем рабочем месте. А еще я уверена в существовании определенных базовых основ конструктивного разговора с, так сказать, высокими ставками. Если обеспечить себе достаточную безопасность и опираться на факты, а не на эмоции, можно говорить с кем угодно и о чем угодно.

Тут вы, возможно, подумали: «Ну мой-то менеджер с ходу уволил бы меня, открой я рот». Нам нравится думать, что реальная проблема заключается в том, что за честное высказывание своих мыслей сотрудника ждет наказание. Без сомнения, так иногда бывает. И достаточно всего одного негативного опыта, чтобы человек понял, что лучше держать рот на замке. Но точно так же позитивный опыт может придать вам смелости для ведения более конструктивного и правильно выстроенного диалога, что неизменно ведет к большей вовлеченности и, как следствие, к повышению уровня удовлетворенности работой.

Разве удивительно, что то, чего избегают многие люди, то есть честная и открытая коммуникация, является ключом к ощущению контроля и большей вовлеченности? Тут дело не только в том, что если честно высказаться, то всегда чувствуешь огромное облегчение. Дело в том, что, когда открыто делишься своим мнением, чувствуя, что у тебя есть свой голос, становишься более вовлеченным в рабочие процессы, а это напрямую коррелирует с более высоким уровнем удовлетворенности работой. Элизабет Маккьюн, директор по системам выслушивания сотрудников и измерению культуры компании Microsoft, в качестве соавтора опубликовала в журнале MIT Sloan Management Review статью под названием «Когда сотрудники не боятся высказывать мнение, компании только выигрывают», в которой рассказывается о влиянии откровенности персонала на успех организации[4]. Авторы статьи опросили около 6000 сотрудников Microsoft, как часто они общаются со своими менеджерами на пятнадцать тем: выполняемая ими работа, культура и стратегия компании, баланс между работой и личной жизнью и так далее. Как и следовало ожидать, мыслями и соображениями со своими менеджерами делились очень немногие: 47% признались, что высказываются не более чем по пяти темам, связанным с работой, и только 13,6% заявили, что готовы регулярно обсуждать с начальством десять и более указанных тем.

Вполне вероятно, вы сейчас киваете в знак согласия. Фактически почти все клиенты, которым я показываю эти цифры, говорят, что им вообще некомфортно высказывать свое мнение. Более того, многие из них, когда им что-то не нравится, скорее готовы уволиться, чем рисковать, вступая в дискуссию, которая может выйти им боком. Если и вы разделяете эту точку зрения, то задумайтесь о самом важном аспекте приведенных выше печальных данных, а именно о неоспоримой связи между прямотой и откровенностью на работе и уровнем вовлеченности людей в рабочий процесс.

Как уже было сказано, лишь очень небольшая группа сотрудников осмеливается высказывать свои мысли на регулярной основе. И их отношения с компанией радикально отличаются от опыта тех, кто этого не делает. Опрос показал, что те, кто высказывается как минимум по пятнадцати рабочим темам, захотят остаться в компании, даже если им предложат аналогичную должность в другом месте, с вероятностью свыше 92%. А 95% из них сказали, что их компания — отличное место работы.

А вот сотрудники, которые не высказываются никогда или почти никогда, проявляют лояльность своей компании всего в 60% случаев. Весьма существенная разница. А ведь, как показывают опросы, открытое выражение своей точки зрения способствует возникновению тесных связей не только со своим отделом, но и с компанией в целом.

Эти показатели также четко коррелируют с вероятностью того, что сотрудник порекомендует свою компанию потенциальным соискателям, и с уровнем его трудового энтузиазма. Чем сильнее человек вовлечен в активную и открытую коммуникацию (даже если она зачастую оборачивается сложным разговором), тем выше вероятность, что он будет ощущать тесную связь с целями и миссией компании и, соответственно, никуда из нее не уйдет.

Если вы, мечтая ощутить себя неотъемлемой частью компании, ждете, что она предоставит вам для этого все необходимое (высокую зарплату, льготы, гибкий график работы и так далее), то, скорее всего, в конце рабочего дня вы чувствуете опустошенность. Если человек получает за свою работу справедливую (ну или почти справедливую) оплату, то внутреннее ощущение принадлежности к компании и осознание, что его голос имеет значение, становится гораздо более мощным инструментом повышения уровня удовлетворенности работой, нежели любые предложения извне.

Если вы похожи на многих моих клиентов, то от откровенности на работе вас может удерживать нечто большее, чем просто дискомфорт из-за понимания, что вы, так сказать, раскачиваете лодку. Общение с людьми, особенно с представителями поколения Z, показало, что у них много вопросов о том, как правильно выстраивать коммуникацию на работе и как сбалансировать откровенность и осторожность. Из-за незнания этих моментов люди порой хвастаются своей прямотой, вспоминая о конкретном разговоре, но, если счистить все лишнее, оказывается, что они говорили о проблеме без особой четкости и честности. Я называю это половинчатой беседой.

Предлагаю рассмотреть некоторые из наиболее распространенных случаев неправильной коммуникации на работе.

Если понаблюдать внимательнее, то можно заметить, что половинчатая беседа является, по сути, отличительной характеристикой рабочей среды. Люди на работе очень часто хотят высказаться предельно ясно и четко, но, стараясь смягчить сказанное, выдают только частичную правду в надежде, что собеседник и сам уловит суть проблемы. Мы, как правило, милы и вежливы. Мы улыбаемся друг другу и согласно киваем. Мы обсуждаем планы и выглядим так, будто со всем соглашаемся. Но в большинстве случаев это бесконечно далеко от истины. Разговоры, которые мы ведем в своих головах и с доверенными коллегами, совсем не похожи на те, которые изо дня в день происходят на работе.

Заблуждение, что вы вполне четко выражаете свою мысль в ходе половинчатой беседы, — первый пробел, который необходимо устранить.

Это явление можно наблюдать не только на собраниях и совещаниях, где люди зачастую вообще говорят каждый о своем (хотя и половинчатые беседы там не редкость). Такое случается при каждом важном взаимодействии на карьерном пути: при обсуждении стратегии, планов работы, перспектив карьерного роста и заработной платы, во время рабочих летучек и даже на собеседованиях при приеме на работу. Беда в том, что сегодня люди научились лучше, чем когда-либо прежде, притворяться, что они коммуницируют друг с другом, хотя на самом деле они этого не делают.

Эта наша общая проблема, и вы, скорее всего, не исключение. Посмотрите, не узнаете ли вы себя в описанных ниже примерах. Когда видишь эти разговоры в виде напечатанного текста, можно читать между строк, и тогда намного легче понять, что было сказано на самом деле. Но когда ведешь разговор вживую, сделать это значительно труднее.

Собрания команды

Менеджер. Мне бы хотелось услышать ваше мнение касательно достижения целей нашего отдела. Я думаю, дела идут очень неплохо, но вы все ближе к проблемам, и, возможно, у вас есть дополнительные мысли и идеи.

Сотрудники во время собрания (набрали в рот воды).

Сотрудники после собрания. Не, ну вы видели, насколько менеджер выпал из реальности? Кажется, он поймет, насколько все плохо, только когда все рухнет.

Встречи один на один

Менеджер. Вам нравится ваша работа? Могу ли я что-нибудь сделать, чтобы вам работалось лучше?

Сотрудник менеджеру. Я все еще учусь некоторым вещам, но в целом дела идут неплохо. И я знаю, что, если мне что-нибудь понадобится, я всегда могу прийти к вам.

Сотрудник своему другу. Они это серьезно? Да это наихудшая работа, которая у меня когда-либо была! Где обещанное мне обучение? Менеджер только выделил мне стол и компьютер, и больше ничего.

Повышения / понижения по службе

Менеджер-рекрутер сотруднику. Вы были близки к получению этой должности, но в итоге мы остановили свой выбор на другом кандидате.

Менеджер-рекрутер кадровику. Не думаю, что он подходит для этой работы. У него репутация человека, который не умеет сотрудничать с другими отделами.

Менеджер-рекрутер сотруднику. Продолжайте подавать заявления! На этот раз повышение получил другой кандидат с большим опытом работы, но ваше продвижение по службе лишь вопрос времени.

Увольнение

Менеджер. Ханна — одна из моих лучших работниц, и я не могу позволить себе ее потерять. Я повысил ей зарплату больше, чем другим членам команды, и она знает, что находится на отличном счету. Я и понятия не имел, что она несчастлива.

Ханна во время беседы по поводу увольнения. Когда Дженни уволилась, я взяла на себя ее обязанности. Предполагалось, что это будет временно. Теперь я работаю пятьдесят часов в неделю, получая за это надбавку всего в 5%. Чистые слезы. Я сто раз просила менеджера пересмотреть мою зарплату, но воз и ныне там.

Наем

Рекрутер. Наша компания как семья. Мы действительно поддерживаем один другого и помогаем друг другу.

Сотрудник. Говоря о семье, он, очевидно, имел в виду, что у начальства есть любимчики, что все вечно друг на друга орут и постоянно ссорятся из-за денег.

Когда руководство компании ведет половинчатые беседы, менеджеры обычно следуют их примеру, и этот расплывчатый стиль общения обиняками распространяется среди всего персонала. Такое общение приводит к ряду проблем. Во-первых, среди сотрудников усиливается разочарование («Что на самом деле имеет в виду руководство? Такое впечатление, будто они водят меня за нос»). Во-вторых, как правило, негативно сказывается на взаимодействии сотрудников с менеджерами, поскольку со временем они обычно перенимают стиль общения своего руководства. Так что давайте же наконец направим объектив на самих себя. Потому что — хотите верьте, хотите нет — другим людям тоже частенько приходится гадать, что именно вы имели в виду.

Половинчатыми бывают не только наши беседы. Иногда и наши убеждения содержат в себе лишь половину правды. Когда вы начинаете оценивать имеющиеся доказательства своих шансов на успех на данном рабочем месте, нужно иметь в виду, что вы можете не замечать того, что происходит на самом деле. Будьте готовы пересмотреть свои убеждения. Вы основываете свои суждения о работе на том, что видите, но (точно так же, как с айсбергом в океане) под темными водами скрывается нечто неизмеримо большее, чем видно над поверхностью.

Вы наверняка знаете сказку о трех поросятах. На первый взгляд это простенькая басня о достоинствах упорного труда и о том, что всегда надо делать все хорошо с первого раза. «Три поросенка» Уолта Диснея 1933 года считаются одним из самых успешных короткометражных анимационных фильмов всех времен; благодаря своему огромному культурно-историческому значению лента хранится в Национальном кинофильмофонде Библиотеки Конгресса США. Хм… Сказка о поросятах — объект огромного культурного значения? Видите ли, на самом деле мультфильм этот вовсе не о поросятах и их домиках. Это метафора нации в тяжкие времена, когда народ боролся за выживание в условиях страшнейшего экономического кризиса — Великой депрессии. В мультфильме речь идет о преодолении невзгод, вызванных депрессией, которая, словно злой волк, «выбивала двери» из нормальной жизни и безопасности американцев. Глубокий смысл.

Дисней переосмыслил «Трех поросят». И я хочу, чтобы вы точно так же позитивно переосмыслили свои убеждения о работе — от мифов к правде. Рефрейминг (так это называют психологи) — очень мощный прием, который обеспечит вас гораздо лучшей отправной точкой для ориентации на рабочем месте. Он поможет вам наладить хорошие отношения со своим менеджером, начать получать результаты, выражающиеся в большей зарплате или повышении по службе, минимизировать выгорание на работе и выглядеть в глазах окружающих отличным работником.

Я хочу, чтобы вы увидели свое рабочее место свежим взглядом. Я хочу, чтобы вы, вместо того чтобы менять работу в надежде найти компанию, которая обеспечит вас правильной средой, культурой, правилами и процессами, поняли, на какие рычаги следует нажать, чтобы сделать уже имеющуюся работу приятной и ускорить свою карьеру.

Вам не обрести удовлетворенность работой, перескакивая с места на место. Но вы не обязаны и продолжать вымученно улыбаться и терпеть работу, на которой чувствуете себя несчастными.

Как изменить свои мысли о работе

Ценность правильного рефрейминга преуменьшать не стоит. Говоря простым языком, рефрейминг — это изменение мыслей, образа мышления.

Рефрейминг, особенно позитивный, перемещает человека с позиции бессильной жертвы (в данном случае жертвы корпоративного мира) на позицию существа, понимающего, как влиять и реагировать на новые действия или идеи, изменять и продвигать их. Рефрейминг требует от нас подвергнуть сомнению свои нынешние убеждения и реакции на них и заменить эти паттерны мышления на более эффективные. Суть его в том, чтобы человек осознал привычный для него образ мыслей и изменил его.

Факты, как известно, не меняются в зависимости от точки зрения. Так что вам просто нужно расширить понимание этих фактов. Если вы погрязли в негативных убеждениях относительно своей компании или ее менеджеров, весь ваш получаемый на работе опыт будет поддерживать эту точку зрения. Если вы, глядя вокруг, только и думаете о том, что работодатель вас обманывает и обижает, то поверьте, в доказательствах недостатка не будет. Точно так же происходит, когда сотрудник убежден, что менеджера заботят только его собственные интересы, а на подчиненных начальству наплевать.

Работая с клиентами над рефреймингом их убеждений, я очень часто слышу такое возражение: «Вы просто пытаетесь манипулировать фактами».

Мой ответ на это таков: «Фактами манипулировать нельзя. Но мы путаем факты со своим фреймингом. Ваш фрейминг — это истории, которые вы рассказываете о конкретных фактах. А это и есть манипулирование выводами, которые вы делаете из этих фактов, поворачивая их так, чтобы они подтверждали ваши убеждения».

Осознание этой манипуляции — первый шаг к мощному рефреймингу. Истории, которые вы рассказываете, оказывают огромное влияние на результаты, которые вы получаете. Рефрейминг открывает новые возможности. Он расширяет диапазон потенциальных исходов. Рассмотрев следующий пример, вы увидите, как благодаря рефреймингу можно увидеть другой путь.

Рефрейминг, возможно, относится к числу вещей, которые чрезвычайно тяжело применять на практике, ибо в нашей культуре людям трудно видеть точки зрения, отличные от их собственной.

Насколько вам необходим рефрейминг?

Теперь давайте вместе выполним одно упражнение и посмотрим, как выглядит ваш фрейминг на данный момент. В результате у вас будет отправная точка для исследования ложных и правдивых убеждений, описанных в следующих главах. Отвечайте на вопросы честно и не думайте слишком долго. Оценка за это упражнение не выставляется. Его цель — обеспечить вас лучшей стартовой позицией; благодаря ему вы увидите, какие главы этой книги дадут вам наисильнейший толчок к личному рефреймингу. На них и стоит обратить больше внимания.

Мои убеждения о работе

Выставьте балл от 1 до 10 по каждому приведенному далее утверждению (10 означает, что вы согласны с утверждением целиком и полностью).

• «Если я буду стараться найти баланс между работой и личной жизнью, моя карьера окажется под угрозой».

• «Если я буду работать больше и усерднее, компания в итоге увидит это и непременно меня вознаградит».

• «Только люди, играющие в политические игры, могут получить продвижение по службе».

• «Заняв статусную должность, я смогу действовать стратегически более выверенно».

• «Если с моей производительностью труда возникнут проблемы, я об этом обязательно узнаю».

• «Если я буду спорить и создавать конфликтные ситуации, это повредит моей карьере».

• «Если я перегружен работой, самый правильный вариант действий — поднажать изо всех сил и справиться со всем, что мне поручают».

• «Если бы я был отличным работником, то получал бы повышения по службе по результатам ежегодных оценок эффективности».

• «Если бы я имел более четкое представление о своих должностных обязанностях, то добился бы большего успеха».

• «Я мало что могу поделать с профессиональным выгоранием, кроме как сменить место работы».

Подсчет баллов

91–100 баллов. Жертва. — Я просто очередная жертва испорченного корпоративного мира, в котором людей пережевывают и выплевывают.

71–90 баллов. Во всем виноват кто-то другой. — Компании заботятся только об избранных, и если я не научусь играть в их игры, то мне не победить.

61–70 баллов. Пассивная позиция. — Корпоративный мир для меня полная загадка. Я стараюсь не высовываться и избегать неприятностей и просто надеюсь на лучшее.

41–60 баллов. Прощупывание почвы. — Корпоративный мир меня испытывает, но если я постараюсь, то найду в нем свое место.

0–40 баллов. Активная позиция. — Хотя мой путь в компаниях не совсем ясен, я уверен, что от меня многое зависит.

Вас удивит, если я скажу, что абсолютно все эти утверждения ложны или по крайней мере в основном ложны? Чем выше ваш суммарный балл, тем труднее вам будет провести рефрейминг своих убеждений, ведь это отражение того, как вы привыкли смотреть на рабочую среду. Чем выше ваш балл, тем более скептически вы, скорее всего, настроены по отношению к компании или тем меньше верите, что все, что вы делаете на работе, способно создавать позитивный карьерный опыт. Я вовсе не спорю с утверждением, что эти ваши взгляды сформированы реальным опытом, но, скорее всего, не соглашусь с причинами, которыми вы этот опыт объясняете. Если ваш суммарный балл высок, знайте, что вам придется труднее, чем человеку с более низким баллом, потому что вы повсюду ищете негативные моменты, подтверждающие ваши не слишком оптимистичные убеждения.

Теперь, когда вы узнали о проблемах с компаниями и с персоналом, а также научились проводить рефрейминг своего мышления, предлагаю изучить детали каждого упомянутого выше мифа и посмотреть, как вы до них дошли и как вам сменить их на правду.

В идеальном мире мы просто сказали бы, что компании должны измениться (и я искренне надеюсь, что в будущем они действительно изменят свою модель). Но эта книга о сотруднике — о вас — и о том, как ему взаимодействовать с корпоративной средой ради улучшения опыта этого взаимодействия. Нравится вам это или нет, но работа — это совсем не идеальная среда, наполненная к тому же совсем не идеальными людьми (включая, кстати, вас).