Вся правда о карьерном успехе

Глава 13. Миф о рычагах воздействия

Мне кажется, то, как люди просят о прибавке или ведут переговоры по поводу зарплаты, во многом очень похоже на то, как я, будучи подростком, пыталась заполучить доступ к нашему универсалу Country Squire.

Мне, угрюмому шестнадцатилетнему подростку, было невдомек, почему родители не разрешают мне чаще пользоваться машиной. Она стояла в гараже без дела, хотя я в любой момент могла назвать с добрый десяток мест, куда мне хотелось или даже нужно было съездить. Независимо от того, нужна ли была машина другим членам семьи, я получала только одно «да» на каждые пять своих просьб. У меня всегда был один простой аргумент: если автомобиль не используется, значит, я могу его взять. У меня же есть водительские права, я умею водить. Что же еще имеет значение?

Но мои родители (как я думала, люди, начисто оторванные от реальности) считали, что неограниченный доступ к машине сделает меня небрежным, чересчур уверенным в себе водителем. И дабы минимизировать риски, они старались ограничивать места, куда мне позволялось ездить, дозволенные расстояния и то, кого я вожу на пассажирском сиденье. Они хотели увеличивать использование мной машины постепенно, по мере совершенствования моих навыков вождения, — скажем, умения перестраиваться на дороге, ездить в темное время суток, не отвлекаться за рулем на разговоры с подружками и тому подобное; так они старались обеспечить мою безопасность.

Я в спорах с ними по этому поводу совершала ошибку, которую часто допускают люди, ведя переговоры о зарплате. Я продолжала аргументировать свои просьбы со своей точки зрения: «Но это же несправедливо. Я заслуживаю, чтобы вы давали мне машину. Я отлично вожу».

Между тем, выстрой я свою аргументацию с точки зрения родителей, у меня было бы гораздо больше шансов получить их согласие. Если бы я постаралась увидеть ситуацию их глазами, мои просьбы взять машину сопровождались бы информацией о том, куда я собираюсь, как долго меня не будет и почему выбранный мной маршрут безопасен (например, я совсем немного проеду по автостраде, а в основном мой путь будет пролегать по второстепенным дорогам). Предложив родителям выполнить по пути пару-тройку их поручений, я и вовсе сделала бы свою просьбу взаимовыгодной.

Конечно, даже если бы я поступала именно таким образом, конфликты по поводу вождения не ушли бы в ноль, но держу пари, я бы сидела за рулем нашего универсала Country Squire с деревянными панелями гораздо чаще. Но я была подростком и не понимала, как работают рычаги воздействия. Я по умолчанию прибегала к неэффективным методам, таким как неубедительные аргументы, угрозы, нытье или старая добрая стратегия «брать измором».

К сожалению, многие из нас так и не перерастают этот подход, хотя во взрослой жизни он работает ничуть не лучше.

На наше счастье, есть вполне конкретные принципы ведения переговоров о заработной плате (или по поводу других взаимодействий сотрудника и работодателя), которые гарантированно позволяют создать правильный фон. Используя концепцию рычага воздействия — это мощный, хоть и не всегда четкий принцип, — вы можете научиться определять имеющиеся в вашем распоряжении рычаги, которые позволят вам сделать свой запрос гораздо более убедительным.

В этой главе я покажу вам, как ведутся переговоры о заработной плате за закрытыми дверями, от должностей начального уровня до уровня генерального директора. Зачем? Чтобы вы знали, как более уверенно добиваться желаемого на рабочем месте.

Рычаг воздействия — самая важная концепция рабочего места, в сути которой должен разобраться каждый, кто хочет извлечь максимум из своего компенсационного пакета. Если совсем просто, это ваша способность помочь либо навредить другой стороне.

Можно сказать и по-другому: вам надо определить, есть ли у вас что-то, что нужно другой стороне? Если да, значит, у вас есть рычаг воздействия. Приведу примеры.

• Вам нужны работа и зарплата. У компании есть и то и другое. Это рычаг воздействия для компании.

• Компании известен диапазон вашей будущей зарплаты и то, сколько она готова вам платить, а вы этого не знаете. Это опять же рычаг воздействия для работодателя, ибо подобное знание позволяет ему помочь вам или навредить.

• Компания знает, кто проходит собеседование одновременно с вами и кто является самыми сильными кандидатами. У вас этой информации нет. Еще один рычаг для работодателя.

Список этот может быть очень длинным. Во многих смыслах компания вступает с вами в переговоры, располагая определенными рычагами воздействия. Но все не так однозначно, как может показаться.

У вас тоже имеются самые разные рычаги воздействия, о которых вы можете даже не подозревать. Приведу примеры.

• Компании необходимо увеличить продажи на 20%. Ваши показатели продаж на трех последних местах работы составляют именно 120%. Это ваш рычаг.

• Гигантская соцсеть собирается показывать на своей платформе короткие видео с предложением товаров, и вы один из очень немногих экспертов в этой области. Это ваш рычаг.

• Только что уволились три члена вашей команды; теперь вас — людей, обладающих нужными знаниями и ноу-хау, необходимыми для этой работы, — осталось всего двое. Это ваш рычаг воздействия, и о-о-очень мощный.

В основном вы будете использовать то, что называется позитивным рычагом: это когда вы в нужный момент трясете перед осликом соответствующей морковкой. Подчеркнуть положительные результаты, которые получит другая сторона, выполнив ваш запрос, — обычно самый лучший подход в переговорах о зарплате. Наиболее удачными являются те переговоры, которые не предполагают победителей и проигравших.

Второй способ получить желаемое — негативный рычаг воздействия — предполагает использование палки вместо морковки. Вы, по сути, говорите другой стороне: «Вот проблема, которую я могу вам подкинуть, если вы не выполните мою просьбу». Очевидно, что использовать этот подход надо с великой осторожностью, ибо начинать переговоры с загона другой стороны в угол — дело, как правило, неприятное и рискованное. Примером негативного рычага воздействия со стороны компании может быть такая ситуация: сотрудник, желающий уволиться, требует щедрое выходное пособие, а работодатель вытаскивает из закромов список сфальсифицированных им отчетов о расходах и заявляет: «Никакого вам выходного пособия. Вам вообще повезло, что мы не выдвигаем против вас обвинений».

Негативный рычаг воздействия действует в обе стороны: его может использовать не только компания. Приведу пример. Единственной женщине в команде руководства отказывают в повышении зарплаты, да еще и в открытую пишут: «Мы не намерены платить ей столько же, сколько руководителям-мужчинам, потому что она не является в своей семье кормильцем». Мощнейший негативный рычаг для этой дамы.

Вы можете использовать в переговорах как позитивные, так и негативные рычаги, но не забывайте, что эффективные переговоры всегда сфокусированы на том, чтобы выторговать для себя наилучшие условия, выгодные и для другой стороны.

Для того чтобы результативно использовать рычаг воздействия, нужно знать, где его найти. Давайте рассмотрим наиболее распространенные способы это сделать. Напомню, что отправной точкой является вопрос «Чего хочет другая сторона и как я могу ей в этом помочь (или навредить)?».

Наглядные результаты работы

Вы считаете, что относитесь к числу тех, кто может четко продемонстрировать свою способность влиять на результаты деятельности компании? Если вы готовы предъявить список заданий, выполненных с существенной экономией средств, или перечень усовершенствованных вами процессов или методик, приносящих хорошую прибыль, значит, вы помогаете компании выполнить ее задачу № 1. Вот почему чрезвычайно важно всегда отслеживать и фиксировать свои успехи и достижения. Данные о них — это, по сути, мощнейший рычаг воздействия.

Предложение работы от конкурентов

Это тоже один из самых убедительных рычагов воздействия для жаждущих повышения зарплаты. Предложение работы, поступившее вам от конкурентов вашей компании, является доказательством вашей высокой рыночной стоимости, что переносит вас из болота размытых скомпилированных данных в мир максимально точных чисел. Если вы получили от кого-то конкурирующее предложение, то другая компания может заполучить вас со всеми вашими навыками, а вашему нынешнему работодателю придется начинать все сначала, да еще и зная, что новому сотруднику, скорее всего, надо будет платить больше и на его переобучение уйдет немало времени.

Специализированные знания или ноу-хау

Есть ли у вас какие-то дефицитные узкоспециальные навыки? А может, вы знаете, как запустить процесс, и, кроме вас, это мало кто умеет? Приведу пример: в компании только один сотрудник знаком с программным обеспечением CRM, позволяющим отслеживать потенциальных клиентов. У этого человека есть отличный рычаг воздействия, потому что, если он уволится, у компании возникнут большие проблемы.

Привлекательное предложение

Этот рычаг особенно важен при прохождении собеседования при приеме на работу. С его помощью вы, по сути, рекламируете себя. Если вы способны сформировать четкое предложение продукта (продуктом в данной ситуации являетесь вы сами) и убедительно донести до работодателя, как вы решите проблему, которую пытается решить компания, то считайте, что у вас в руках мощнейший рычаг. А если вы не можете убедительно себя подать, данного рычага воздействия у вас нет. Этот тот вид рычага, который одним махом перебрасывает ваше предложение от нижней границы диапазона зарплат к верхней.

Нехватка ресурсов

На рынке труда наблюдается дефицит людей, способных выполнять вашу работу? Надо сказать, чаще всего рычаги воздействия переходят из рук компаний в руки сотрудников в тех областях, где трудно найти отличный персонал. Возьмем, например, сферу сестринского ухода в последние годы: из-за неуклонного сокращения числа специалистов работодатели, стараясь заманить к себе знающих профессионалов, начали платить им огромные сверхурочные.

Острая потребность

Представьте, что компании кровь из носу нужно завершить определенную работу — скажем, провести слияние или поглощение. А как насчет приближающегося срока заключения контракта с ключевым клиентом? В таких ситуациях у вас будут отличные рычаги для повышения зарплаты, а еще вы вполне можете рассчитывать на премии и бонусы.

Риск

Не подвергается ли ваша компания каким-либо дополнительным рискам? Это может быть, например, потенциальная возможность обвинения работодателя в дискриминации, неправомерное поведение менеджера или уход лучших продавцов, когда компания недотягивает до намеченных квартальных показателей. Когда возникает новый риск и вы можете повлиять на ситуацию как положительно, так и отрицательно, считайте, что у вас есть отличный рычаг воздействия.

Чем больше вы знаете о том, чего хочет другая сторона, тем лучше. Чтобы выяснить, есть ли у вас рычаги воздействия, нужно собрать как можно больше информации о том, что важно для вашего работодателя. Задача № 1 любой компании заключается в получении определенных результатов, а задача № 1 менеджера состоит в управлении своим бюджетом и своей командой ради достижения желаемых результатов. Это гарантированная отправная точка, но этим ваш анализ не ограничивается.

Вы уже поняли, какое тут ключевое слово? Ситуативные. Именно так. Ваши рычаги воздействия могут меняться. Тот факт, что вы наилучший работник, сам по себе еще не означает, что у вас есть такие рычаги. Если ваша компания планирует вовсе отказаться от должности, которую вы хотите получить, никаких рычагов у вас нет! Это одна из причин, по которым я задаю своим клиентам так много вопросов, когда мы с ними планируем переговоры по поводу оплаты их труда. Если хотите привести наилучший аргумент в пользу тех выплат, на которые вы претендуете, то детально изучите, что наиболее важно для компании или отдела и почему. Финансирование, ожидаемые увольнения, даже текущие судебные тяжбы могут в корне изменить рычаги воздействия, которые, как вы думаете, имеются в вашем распоряжении!

Получить прибавку моей клиентке помог один важный второстепенный принцип. Она знала, что ей нужно найти аргумент, достаточно убедительный, чтобы ее менеджер поддержал ее идею и запустил ее вверх по цепочке управления. Эта невероятно важная концепция, которую следует использовать.

Да, да, вы правильно прочитали. Руководитель вашего руководителя. Каждый раз, когда вы просите о чем-то, что нельзя назвать беспроигрышным вариантом, — скажем, о повышении зарплаты вне ежегодного оценочного цикла или об одобрении новой программы, которую никто никогда прежде не реализовывал, — помните, что ваш руководитель находится на раскаленной плите. В этом сеансе игры в «Монополию» у него неограниченное количество карточек «Бесплатный выход из тюрьмы» для использования по каждому поступившему к нему запросу. И выглядеть плохо в глазах начальства ему хочется не больше, чем вам. Если ваша просьба всецело сосредоточена на вас любимом, как мои подростковые наезды на родителей («Мне нужно повысить зарплату, потому что ее давно не повышали»), то могу гарантировать, что руководитель не передаст ее наверх. Но если вы не пожалеете времени на составление убедительного и логически обоснованного запроса, который, по вашему мнению, может поддержать руководитель вашего руководителя, то знайте, что каждая дополнительная минута была потрачена не зря.

До сих пор мы говорили о рычагах воздействия при подаче заявки на повышение зарплаты. Но их можно использовать и при увольнении.

В начале 2000-х годов широкое распространение получила новая методика проведения собеседований при найме. Кандидату давали ручку, и все интервью состояло из одного-единственного вопроса: «Можете ли вы продать мне эту ручку?»

Далее человек получал несколько минут на подготовку, без каких-либо инструкций и указаний. В основном кандидаты в своих презентациях сосредоточивались на характеристиках ручки: плавно скользит по бумаге, удобный дизайн, цвет чернил и так далее и тому подобное.

К сожалению, эти люди часто упускали одну наиважнейшую деталь: они полностью пренебрегали пониманием потребностей покупателя! Очень многие кандидаты ничего не спрашивали у покупателя о его опыте использования ручек, зачем они ему нужны и что для него важно в этом продукте. Они пытались продать ручку, исходя из набора характеристик, которые зачастую не имели для покупателя никакой ценности. Многие заканчивали свое выступление предложением о покупке: «Ну что, берете эту ручку?» — и не находили у покупателя должного интереса, потому что их ценностное предложение не основывалось на реальных потребностях интервьюера.

Я расскажу вам о правильном подходе к этой задаче. Когда придет время задать главный вопрос, следуйте модели, которую используют все лучшие продавцы:

1) первым делом выясните потребности покупателя;

2) обсудите, как функции продукта позволят удовлетворить эти потребности;

3) расскажите о ценности продукта, удовлетворяющей потребности покупателя, сравнивая свой продукт с продуктами конкурентов;

4) сделайте запрос и заручитесь гарантиями заключения сделки.

Применение этой модели к запросу о повышении зарплаты выглядит следующим образом.

Возможно, вас это удивит, но та часть разговора, в которой вы фактически просите повысить вам зарплату, должна быть финальной. Людей так и тянет поднять эту тему в самом начале собеседования, но таким путем они зачастую блокируют предложение, которое можно было бы получить, подождав до конца беседы. Помните: на собеседованиях при найме на работу у вас только одна задача — заставить потенциального работодателя захотеть заполучить вас в компанию. Пока другие кандидаты отсеиваются, вы все дальше углубляетесь в процесс собеседования; вами начинают интересоваться все сильнее и в итоге гораздо охотнее поднимают оклад к верхней точке диапазона для должности, на которую вы претендуете.

Возможно, вы уже неплохо представляете, как просить прибавки, а теперь вам предстоит узнать, о чем надо просить и как далеко можно зайти в таких переговорах. Изначально компании тут, безусловно, имеют над кандидатами преимущество, но вы можете быстро наверстать упущенное, изучив принципы ведения таких переговоров.

Избегайте ультиматумов

Никто не хочет, чтобы его загоняли в угол. Ультиматумы только ослабляют вашу аргументацию и сказываются на вашем запросе негативно. Хорошие переговорщики убеждают, а не принуждают. Кроме того, основанный на фактах и логически обоснованный аргумент всегда эффективнее эмоций. Для того чтобы ваш менеджер передал ваши аргументы вверх по цепочке управления, нужно использовать факты и логику, а не ультиматумы.

Не меняйте свой запрос

В самом начале переговоров максимально четко сформулируйте, что для вас важно. Вы должны быть в состоянии закрыть все пробелы и заключить сделку за один-два раунда. Если вы не будете излагать свои желания предельно четко и ясно, компания заполнит пробелы за вас, и не всегда тем, чем вы хотите. Забудьте также о такой роскоши, как передумать и увеличить свои запросы после того, как уже их сформулировали, — если, конечно, вас действительно волнует результат переговоров.

Знайте свои рычаги воздействия

То, о чем вы можете просить и насколько агрессивно можете добиваться желаемого, всецело определяет ваше влияние на рабочем месте. Самые мощные рычаги воздействия всегда идут в следующем порядке (по возрастанию): во-первых, ваши конкретные результаты, успехи и достижения; во-вторых, риск для компании в случае, что вы уйдете к другому работодателю (предложение конкурентов должно быть представлено в письменной форме); и в-третьих, нехватка ресурсов, которая ставит под угрозу цели компании. Убедитесь, что вы внимательно просмотрели перечень рычагов, представленный в этой главе, и, отправляясь на переговоры, знаете, сколько их у вас.

Выдвиньте два предложения

Все мы предпочитаем иметь выбор. Принеся на переговоры два разных предложения, каждое из которых в случае принятия вас вполне устроит, вы резко увеличите свои шансы получить желаемое. Эта тактика, кстати, широко используется в продажах, и не зря: так вы ставите компанию между двумя «да», в то время как одно предложение предполагает варианты «да» или «нет».

Задавайте вопросы

Неотъемлемой частью любого умного запроса о прибавке является максимально полное понимание философии компании в области оплаты труда и действующей системы льгот и премий. При обсуждении бонусных программ, например, важно понимать, как оценивается эффективность, знать историю выплат и то, в какой мере премии определяются индивидуальными показателями и в какой — результатами деятельности компании в целом. В противном случае вы рискуете впоследствии обнаружить, что согласились на бонусный план, предусматривавший премии не более 50%, и понять, что ваши переговоры о повышении зарплаты оказались больше похожи на переговоры о ее понижении.

Бесплатное получить проще

Всегда легче довести до финишной черты запрос, не требующий от компании финансовых затрат, например об изменении названия вашей должности (если только компания не максимально четко структурирована), о переходе на гибкий график работы или о смене бонусной программы. Не менее привлекательны для работодателей и бонусные планы, привязанные к реальным показателям эффективности, при которых они раскошеливаются, только получив что-то взамен.

Оперируйте фактами

Лучшие аргументы всегда основаны на фактах и числовых данных. Разузнайте, сколько зарабатывают другие сотрудники компании на похожих должностях, или соберите сведения о том, сколько платят за похожие наборы навыков и званий. Данные усиливают ваш запрос.

Используйте конструкцию «если… то…»

Советы директоров обожают подобные фразы, потому что они позволяют им не платить до тех пор, пока не будет достигнут желаемый результат. Например: «Смогу ли я рассчитывать на вторую половину оговоренной прибавки, если сделаю то-то и то-то за 90 дней?» Такие конструкции — хороший выбор, особенно если у компании туго с финансами, потому что так она гарантирует получение результата до инвестирования средств. Для вас это тоже выгодно, поскольку такой подход зачастую побуждает работодателя сменить «нет» на «да», пусть даже получение вами прибавки несколько задерживается.

Теперь, когда вы знаете, как просить, вам нужно понять, о чем можно просить. Хорошей новостью является то, что тут практически все ясно и понятно. Итак, вот что вы можете попросить на переговорах по поводу компенсационных программ.

• Базовая ставка. Вы можете не только договориться о базовой ставке заработной платы, но и применить творческий подход к ее повышению. Компании часто устанавливают лимит на сумму прибавки, которую они готовы дать, — около 10% для крупных работодателей. Но вы можете предложить разбить устраивающую вас прибавку на две части: первую вы получаете сейчас (скажем, 10%), а вторую (предположим, еще 10%) — после оговоренного срока или по достижении определенных показателей эффективности. Это отличный способ получить прибавку полностью, хоть и с некоторой отсрочкой.

• Гибкий график работы или удаленная работа. Сегодня самое время попросить работодателя позволить вам работать дома несколько дней в неделю (и даже постоянно) либо перевести вас на гибкий или смешанный график работы, особенно если у вас есть дети.

• Образование или тренинги. У многих компаний нет четкой процедуры в этой области или бюджета на тренинги, но они, как правило, берут на себя обязательства оплачивать своим сотрудникам обучение, связанное с их работой. Запрашивайте конкретную сумму каждый год на постоянной основе или попросите компанию вносить ежегодную плату за профессиональные курсы или за возобновляемые сертификаты, полезные для вашей должности.

• Целевой бонусный процент. Компании обычно используют определенные диапазоны бонусных и премиальных выплат, выраженные в процентах от базовой ставки. Бонус, как правило, имеет целевой диапазон по позиции (например, 10% базовой ставки). Но зачастую вы можете договориться о более высоком бонусном проценте, особенно если ваша должность предусматривает зарплату свыше 100 тысяч долларов в год.

• Полная выплата бонусов. Меняя место работы в середине года, вы отказываетесь от бонусных выплат в вашей предыдущей компании. Многие люди обсуждают на переговорах при найме целевой бонус, не осознавая, что новый бонус, скорее всего, будет устанавливаться пропорционально, с учетом даты приема на новую работу. Никогда не забывайте просить новую компанию оставить за вами бонус за первый год работы в полном размере и непременно добавьте в свое письмо с предложением четкую формулировку, исключающую любое пропорциональное начисление. Если привести убедительное обоснование, работодатель почти всегда идет на эту уступку.

• Запланированный отпуск в первый год работы. Получить добро на запланированный отпуск надо до того, как вы поставите свою подпись в контракте. Если будете ждать начала работы, вам потом наверняка скажут, что нужно подождать, пока у вас не накопится нужный оплачиваемый отпуск. Договариваться об отпуске во время переговоров о приеме на работу — лучший подход.

• Время следующего повышения / оценки эффективности по итогам года. Это особенно важно, если вы не смогли договориться о базовой ставке, которую указали в своем предложении. Это жало можно вырвать, если в письменном предложении четко сформулировано, когда вы ждете следующего повышения. В таких обстоятельствах это зачастую вполне приемлемый компромисс.

• Лучшее название должности. Титулы и ранги, как известно, бесплатны, но в резюме они весьма полезны. Возьмем типичные названия должностей в соответствии с процессом карьерного роста: координатор, специалист, менеджер, старший менеджер, директор, старший директор, вице-президент, старший вице-президент. Сегодня лучшее название должности, скорее всего, не принесет вам больше денег, но при поиске новой работы оно будет иметь немалую ценность.

• Подъемные. Это еще один отличный способ компенсировать утраченные льготы, которые вы оставляете в прежней компании. Работодатели обычно ничего не имеют против таких выплат сверх базовой ставки, потому что они одноразовые и не переносятся на последующие годы. Обычно компании предлагают подъемные, когда хотят подсластить свое предложение, когда считают, что вы уплываете из их рук, или чтобы компенсировать недополученное вами на прошлой работе из-за перехода к ним.

• Акции / опционы на акции. Их предлагают не все компании, но тем не менее многие это делают. Если учесть, что этот путь привел к финансовой состоятельности многих людей, есть смысл попросить об этом на переговорах. Зачастую для потенциального вознаграждения по итогам всей трудовой деятельности это лучше, чем любые другие виды оплаты труда. Ограниченные акции лучше всего, потому что они сразу имеют ценность и, если вы уволитесь из этой компании, вам, чтобы они остались за вами, не придется их выкупать. Вы просто заберете грантовые акции с собой и обналичите, когда захотите.

• Выходное пособие по предварительной договоренности. Добейтесь этого и зафиксируйте в письменной форме еще на этапе «медового месяца» с работодателем. Эту льготу легко получить, когда вас еще обожают, и практически невозможно, когда первая страсть угасла. Работодателю ничего не стоит включить этот пункт в ваш контракт, а между тем это отличная защита в случае выкупа компании или масштабного сокращения персонала, которые отнюдь не исключены в будущем.

• Удаленная работа. Вместо того чтобы организовывать домашний офис самому, попытайтесь получить целевое пособие, которое покроет ваши расходы на все необходимое для продуктивной работы из дома. Подумайте о том, чтобы попросить купить вам письменный стол, компьютер, офисное кресло, принтер/сканер и доступ к высокоскоростному интернету.

• Оплата мобильного телефона. Крупные компании часто имеют такие программы, но в малых и средних эта процедура не структурирована. Если ваша работа требует частых коммуникаций в нерабочее время, попросите либо ежемесячное пособие для покрытия расходов на связь, либо оплачиваемый компанией мобильный телефон.

Теперь у вас есть все инструменты, необходимые для создания убедительного запроса о повышении оплаты, и вам осталось только найти в себе смелость и уверенность, чтобы его подать! По сути, единственное, что вам мешает, — это вы сами! Будьте смелее, составьте убедительное ценностное предложение, четкий список пожеланий и уверенно идите вперед. Помните: худшее, что может случиться, — это что работодатель не согласится дать вам то, что вы просите. Но компании изначально настроены на то, что вы подадите такой запрос. По данным кадрового агентства Robert Half, 70% менеджеров ожидают, что потенциальные сотрудники будут при устройстве на работу вести переговоры как о зарплате, так и о льготах и бонусах[15]. А согласно исследованию Колумбийской школы бизнеса, наилучшие результаты дает запрос о прибавке в 5–25%[16]. И что же вас останавливает?