Методическое пособие по курсу "Основы правовых знаний"

Урок 36 Трудовой договор (контракт)

Цели урока

После изучения темы учащиеся должны:

• иметь общее представление о трудовых правоотношениях, регулируемых нормами трудового права;

• знать основные источники трудового права;

• различать субъекты трудовых правоотношений;

• иметь представление о трудовом договоре (контракте) и атрибутах его составления;

• знать порядок оформления на работу;

• иметь общее представление об основаниях прекращения трудового договора;

• быть готовыми применить полученные знания на практике.

Основные понятия: трудовое право, КЗоТ РФ, трудовой договор (контракт), порядок приема на работу, испытательный срок, прекращение трудового договора.

Начать урок лучше всего с самого общего знакомства учащихся с Кодексом законов о труде Российской Федерации. Во вступительном слове можно рассказать, что это основной документ, обращаясь к которому ученики найдут ответы на многие вопросы, касающиеся трудовых отношений. При этом надо отметить, что пока не принят новый трудовой кодекс, проект которого обсуждается в Государственной Думе, мы живем по КЗоТ РФ (уместно познакомить с общепринятой аббревиатурой), действующему с 1972 г., в который внесено немало изменений и дополнений, связанных с переходом к рыночным отношениям. Далее очень важно подчеркнуть, что КЗоТ РФ — это закон, который защищает трудовые права человека, независимо от того, где он работает — на частном или государственном предприятии. При этом КЗоТ регулирует лишь самые важные стороны трудовых правоотношений: порядок принятия на работу, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, особенности правового положения несовершеннолетних и ряд других. На этом уроке учащихся следует познакомить с отдельными статьями этого закона.

Для правильного усвоения материала данного урока очень важно сформировать точное представление о том, какие отношения в сфере труда регулируются трудовым правом, а какие — нет. Поможет разобраться с этим обращение к житейским представлениям учащихся о труде. Можно предложить им привести примеры, иллюстрирующие слова «труд» и «работа». Скорее всего, уже из примеров будет видно, что на уровне интуиции учащиеся понимают разницу между индивидуальным трудом дома, на огороде и работой на заводе. Далее можно предложить учащимся найти в тексте учебника на с. 234 ключ к пониманию того, какой труд регулируется трудовым правом («Трудовое право регулирует только труд наемных работников»).

Вопрос об участниках трудовых отношений лучше всего раскрыть при помощи логических схем, комментируя каждое из понятий.

Раскрывая основное понятие урока — трудовой договор, лучше всего обратиться непосредственно к ст. 15 КЗоТ РФ. Желательно также познакомить учащихся с приблизительной формой трудового договора (хорошо, когда копия образца есть на каждой парте), на примере которой будет легче объяснить значение этого документа, обязательность его письменной формы, срок заключения, содержание обязательных и дополнительных условий договора. Закрепить эти знания можно в форме ролевой игры, например «Сезонный рабочий». Учащимся, сидящим за одной партой, предлагается представить себя в роли: одному — владельца плантации помидоров, другому — нанимающегося на работу сезонного рабочего. Каждый из них сначала составляет условия трудового договора, максимально благоприятные для себя, а затем они уже совместно пытаются составить вариант, устраивающий обе стороны. Если нет возможности провести эту игру на уроке, то аналогичное задание можно рекомендовать в качестве домашней работы, рассчитанной на группу учащихся.

Следующая смысловая часть урока — основания прекращения трудового договора — наиболее сложна для восприятия учащимися. Есть опасность растерять интерес к вопросу. С учетом этого целесообразно на этом этапе урока предусмотреть разбор конкретных жизненных ситуаций, связанных с различными причинами расторжения трудового договора. Для этого можно воспользоваться заданиями для самостоятельной работы в конце параграфа. По ходу рассмотрения ситуаций вводятся понятия расторжения трудового договора по инициативе работника или по инициативе администрации, объясняются причины и порядок расторжения. Далее, обратившись к схеме урока на с. 239, можно предложить учащимся придумать свои примеры различных оснований прекращения трудового договора (такое задание можно предложить и в качестве домашнего, причем лучше, если ученики будут выполнять его совместно с родителями).

Труд как процесс представляет собой созидательную (волевую) деятельность человека, направленную на создание материальных или духовных ценностей.

Для того чтобы участвовать в трудовой деятельности, человек должен обладать способностью к труду, а также иметь отношение к средствам и предметам труда. Люди, обладающие только способностью к труду (рабочей силой), вступают в общественные отношения с владельцами средств и предметов труда (собственниками, работодателями) и таким образом приобретают статус работника.

Общественные отношения, в которые вступают работники (в связи с применением своей рабочей силы) и работодатели (в связи с использованием рабочей силы и оплатой ее), являются трудовыми отношениями. Индивидуальный труд, а также труд в семье или на военной службе нормами трудового права не регламентируется.

Субъекты трудовых отношений. Субъектами трудовых отношений являются работники (физические лица), реализующие свои трудовые права, и работодатели (юридические лица различных организационно-правовых форм, а также граждане, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей), принимающие работников на работу.

Работник как один из субъектов трудовых отношений должен обладать определенными качествами. Во-первых, у него должна быть способность к труду, которая зависит от физических и психических возможностей человека, а во-вторых, он должен достичь определенного законом возраста, по общему правилу — 15 лет. Закон предусматривает возможность принять на работу лицо, достигшее 14 лет, но только для выполнения легкого труда, в свободное от учебы время и с согласия родителей, усыновителей, попечителей.

Работодателем как субъектом трудовых отношений может выступать любая организация, законно осуществляющая хозяйственную деятельность. В качестве работодателя может выступать и физическое лицо, если это индивидуальный предприниматель, занимающийся с момента государственной регистрации предпринимательской деятельностью без образования юридического лица.

Выполнение работ домработницей, садовником и т. д. регулируется нормами гражданского, а не трудового права. Практическим критерием отличия трудовых и гражданско-правовых отношений служит оформление работником трудовых отношений с помощью трудовой книжки, свидетельствующее о включении работника в штат соответствующего юридического лица или о работе по найму у индивидуального предпринимателя.

Пример для усвоения материала:

Сергей работает в школе лаборантом.

Олег — свободный художник, он пишет картины и продает их.

Лариса осуществляет уход за 3-летним ребенком в семье своих знакомых.

Борис — летчик ВВС.

Игорь занимается индивидуальной трудовой деятельностью, он открыл мастерскую по ремонту обуви.

На кого из перечисленных лиц распространяются нормы трудового законодательства?

Ответ. На Сергея.

Источники трудового права. Важнейшим источником трудового права является Конституция Российской Федерации, в которой закреплены основные трудовые права граждан и гарантии их обеспечения. Ст. 37 закрепляет свободу и добровольность труда, запрещает принудительный труд, закрепляет положения, в соответствии с которыми каждый имеет право на безопасные условия труда, право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, право на трудовые споры, включая право на забастовку, право на отдых. Ст. 30 Конституции закрепляет право на объединение для защиты своих интересов, включая право работников на объединение в профессиональные союзы.

Следующим по значимости источником трудового права является Кодекс законов о труде — единый систематизированный законодательный акт, регулирующий трудовые отношения рабочих и служащих с работодателем на территории Российской Федерации.

Источниками трудового права являются и другие законы Российской Федерации. Это Законы «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и другие.

Помимо законов, источниками трудового права являются подзаконные акты: Указы Президента и Постановления Правительства Российской Федерации. Например, Указы Президента Российской Федерации «Об ответственности за нарушение трудовых прав граждан», «О государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда», Постановления Правительства Российской Федерации «Об организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих федеральных органов государственной власти», «О мерах по содействию предприятиям в порядке подготовке персонала на производстве». Принятые нормативные акты должны одинаково толковаться и применяться на всей территории Российской Федерации.

Нормативные акты по трудовым вопросам издает также Министерство труда Российской Федерации (например, Постановление от 14 июля 1993 г., которым утверждена примерная форма трудового договора (контракта); разъяснения «О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями»).

Нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются соглашения, заключаемые на различных уровнях (генеральное, отраслевое, профессиональное, межотраслевое). Они регулируют ограниченный круг вопросов, например вопросы оплаты труда работников, выплаты им льгот и компенсаций. В подписании соглашения участвуют три стороны — представители от работников (выборные профсоюзные органы), работодателей (союзы, ассоциации), а также от органов государственного управления (представитель Правительства, Министерства труда и т. д.).

На конкретном предприятии трудовая деятельность регулируется, помимо всего, нормативными актами, принятыми администрацией данного предприятия совместно с профсоюзными органами, а в некоторых случаях и с участием собрания трудового коллектива. Это так называемые локальные, или местные, нормативные акты. Они, как и соглашения, могут регулировать лишь ограниченный круг вопросов, например положение о премировании, график отпусков на данном предприятии, установление дополнительных льгот. Примером локального нормативного акта является коллективный договор, а также трудовой договор (контракт), заключенный с конкретным работником.

Коллективный договор — правовой акт локального характера, действующий в пределах какой-либо организации в течение установленного срока. Его сторонами являются работники данной организации в лице представительного органа (как правило, профсоюзного комитета) и работодатель (руководитель организации или иное лицо, уполномоченное на это работодателем). Соглашения, достигнутые в результате коллективных переговоров, закрепляются в коллективном договоре, принимаемом на общем собрании работников. При этом важно иметь в виду, что условия любых договоров о труде не должны ухудшать положения работников по сравнению с базовым законодательством. Условия договоров, ухудшающие положение работников, признаются недействительными.

Трудовой договор (контракт). Трудовой договор — это соглашение сторон (работника и работодателя), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и трудовым договором (контрактом).

Сторонами трудового договора являются работник — физическое лицо, обладающее способностью к труду и достигшее определенного законом возраста, — и работодатель — организация любой организационно-правовой формы или гражданин, занимающийся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица. После заключения трудового договора (контракта) гражданин становится работником данной организации. Стороной трудового договора могут быть не только российские, но и иностранные граждане.

Содержание трудового договора (контракта). Содержанием трудового договора является весь комплекс условий, определяющих права и обязанности сторон и оговоренный в договоре. Условия трудового договора (контракта) разделяются на необходимые и дополнительные (факультативные).

Необходимыми являются условия о месте работы, о трудовых функциях, о дате начала работы, об оплате труда, о режиме рабочего времени и времени отдыха и т. д. В соответствии с рекомендациями Министерства труда в трудовом договоре необходимо указывать конкретное место работы (лабораторию, цех, отделение и т. д.) и наименование профессии (должности), на которую зачисляется работник, а также иные важнейшие условия труда, а именно: режим рабочего времени, время отдыха (с указанием продолжительности ежегодного отпуска), вопросы оплаты труда (заработной платы).

Рабочее время определяется как установленное законом или иным нормативным актом, изданным на основании закона (коллективным договором, графиком сменности), время, в течение которого работник обязан выполнять обусловленную трудовым договором (контрактом) трудовую функцию.

Различают рабочее время:

• нормальной продолжительности (не более 40 часов в неделю), которое устанавливается для подавляющего числа работников;

• сокращенное, которое устанавливается для работников, связанных с вредным производством, для работников с напряженными условиями труда (учителя, врачи), для лиц моложе 18 лет и может составлять 24, 35 или 36 часов в неделю);

• неполное, которое устанавливается администрацией предприятия по просьбе женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, или лица, осуществляющего уход за больным членом семьи.

Временем отдыха является время, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Основными видами отдыха являются:

• перерыв на отдых и питание. Предоставляется, как правило, через четыре часа после начала работы, его продолжительность не более двух часов;

• выходные дни. При пятидневной рабочей неделе — два выходных дня, при шестидневной — один;

• праздничные дни;

• ежегодные оплачиваемые отпуска.

Ежегодные отпуска предоставляются всем работникам, в том числе работающим по совместительству, временным работникам и т. д. Ежегодный отпуск устанавливается продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю. Сверх ежегодного отпуска работникам могут предоставляться дополнительные отпуска, которые суммируются с ежегодным отпуском. Работникам моложе 18 лет предоставляются ежегодные удлиненные отпуска продолжительностью в один календарный месяц. Этот отпуск предоставляется в летнее время или, по просьбе работника, в другое время.

Оплата труда (заработная плата). Это вознаграждение в денежной форме, в установленном сторонами трудового договора размере, которое работодатель обязан выплачивать работнику за его труд, Минимальный размер заработной платы устанавливается федеральным законом.

Законодательством предусмотрены две основные системы оплаты труда:

• повременная, при которой оплата труда зависит от количества проработанного времени (почасовая, поденная, помесячная);

• сдельная, при которой на основании заранее установленных расценок оплачивается единица изготовленной продукции или произведенной операции (аккордная, прогрессивная).

К дополнительным, или факультативным, условиям относятся условия об испытательном сроке при приеме на работу, о предоставлении жилой площади, о предоставлении места в дошкольном учреждении для ребенка и т. д. Включение дополнительных условий в трудовой договор (контракт) зависит от возможности предприятия предоставить своему работнику какие-либо льготы сверх установленных законодательством.

Виды трудового договора (контракта). Трудовые договоры (контракты) различаются в зависимости от сроков, на которые они заключаются. Трудовые договоры заключаются на:

• неопределенный срок (бессрочный трудовой договор);

• время выполнения определенной работы;

• определенный срок, не более 5 лет.

По общему правилу, с работником должен быть заключен трудовой договор (контракт) именно на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор). Срочный трудовой договор (контракт) может быть заключен только в тех случаях, когда заключить трудовой договор на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, ее условий или с учетом интересов самого работника невозможно. Срочный трудовой договор может быть заключен также в случаях, предусмотренных законодательством (например, с руководящими работниками).

Пример для усвоения материала:

Издательство «Заря» на время пребывания машинистки в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста заключило срочный трудовой договор с Ириной.

В это же время на должность секретаря генерального директора издательства «Заря» была принята Светлана. С ней также был заключен срочный трудовой договор.

Правомерны ли действия администрации издательства «Заря»?

Ответ. В случае с Ириной действия администрации правомерны, так как за машинисткой, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется место работы. После ее выхода из отпуска администрация обязана предоставить ей прежнее место работы. В случае со Светланой должен быть заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Порядок приема на работу. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают с момента заключения трудового договора (контракта). Трудовой договор заключается в письменной форме. Все его условия фиксируются в едином акте, обязательном для обеих сторон.

Необходимо отличать трудовой договор (контракт) от приказа о приеме на работу. Последний не порождает трудовых прав и обязанностей, их порождает только трудовой договор (контракт). Приказ издается на основании подписанного сторонами трудового договора. Им администрация предприятия оформляет прием работника на работу. Приказ объявляется работнику под расписку.

Если в качестве работодателя выступает индивидуальный предприниматель, то для оформления трудовых отношений достаточно наличия подписей обеих сторон трудового договора на этом документе. На практике многие предприятия вообще не оформляют свои взаимоотношения с наемным работником. Однако законом урегулирована и такая неблагоприятная для работника ситуация. Закон приравнивает фактический допуск к работе к заключению трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Для приема на работу, помимо заключения трудового договора, необходимы и другие документы. Администрация вправе потребовать от поступающего на работу трудовую книжку (а если работник поступает на работу впервые — справку жилищно-эксплуатационной организации или сельского органа местного самоуправления о последнем занятии), а также паспорт (а для уволенных в запас из армии — военный билет). Без предоставления этих документов прием на работу не допускается.

Для выполнения отдельных видов работ требуется определенная специальность и квалификация. В этом случае работник обязан предъявить документы, подтверждающие наличие соответствующей специальности или квалификации.

В некоторых случаях законодательство предусматривает обязательное медицинское освидетельствование работника. Так, медицинский осмотр должны пройти лица моложе 21 года, работники, занятые на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда, работники торговли, пищевой промышленности, общественного питания и некоторых других предприятий. Такая мера направлена на охрану здоровья как самих работников, так и лиц, соприкасающихся с их трудовой деятельностью. Требовать при приеме на работу документы, помимо предусмотренных законодательством, запрещается.

Примеры для усвоения материала:

1. Олег проработал один месяц в ООО «Маяк» в должности продавца. При приеме на работу трудовой договор он не подписывал, с приказом о его назначении на должность продавца ознакомлен не был. Через месяц директор ООО «Маяк» сказал Олегу, что с ним трудовой договор заключен не будет, он может больше не выходить на работу и на эту должность уже принят новый работник.

Правомерны ли действия директора ООО «Маяк»?

Можно ли считать, что трудовой договор с Олегом все-таки был заключен?

Ответ. Действия директора ООО «Маяк» неправомерны. Трудовой договор с Олегом считается заключенным, так как он фактически приступил к работе. Расторжение трудового договора с ним возможно на общих основаниях.

2. Администрация завода «Борец» при приеме на работу Ивана на должность сторожа потребовала от него представить следующие документы: трудовую книжку, паспорт, характеристику с прежнего места работы, справку о жилищных условиях.

Правомерны ли требования администрации завода?

Ответ. Нет, неправомерны. При приеме на работу запрещено требовать предоставление документов, не предусмотренных трудовым законодательством. Иван должен был представить лишь паспорт и трудовую книжку.

Испытательный срок. Испытательный срок — одно из дополнительных условий при заключении трудового договора. Испытание при приеме на работу устанавливается с целью проверки подготовки и способностей работника к порученной ему работе. Условие об испытании должно быть оговорено в приказе при приеме на работу. В период испытания на работника полностью распространяется действие трудового законодательства.

Испытание не устанавливается при приеме на работу лиц моложе 18 лет, молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений, молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений и в некоторых других случаях.

Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с выборным профсоюзным органом, — 6 месяцев. В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам. Если срок испытания истек, а работник продолжает выполнять работу, он считается выдержавшим испытание. Расторжение трудового договора с таким работником возможно только на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытаний освобождение работника производится администрацией предприятия без согласования с профсоюзным органом и выплаты выходного пособия.

Пример для усвоения материала:

В сентябре 17-летняя Ирина была принята на работу. В октябре администрация предприятия уведомила ее о том, что трудовой договор с ней расторгается, так как она не выдержала испытания.

Можно ли с Ириной расторгнуть договор по этому основанию?

Ответ. Ирина не достигла 18-летнего возраста. Закон запрещает устанавливать испытательный срок в отношении лиц, не достигших 18 лет.

Основным документом, свидетельствующим о трудовой деятельности работника, является трудовая книжка. Она заводится на каждого работника, работающего на предприятии, в учреждении, организации свыше 5 дней. Ее заполнение впервые производится администрацией предприятия в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

В трудовую книжку вносятся сведения:

• о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность);

• о работе (прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение);

• о награждениях и поощрениях;

• об открытиях, на которые выданы дипломы, об использованных изобретениях и рационализаторских предложениях и о выплачиваемых в связи с этим вознаграждениях;

• об изменении в названии предприятия.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не заносятся.

Основания и порядок прекращения трудового договора.

Основания прекращения трудового договора (контракта) принято разграничивать в зависимости от того, по чьей инициативе расторгается трудовой договор: по инициативе работника, по инициативе администрации или по инициативе третьих лиц (например, при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы).

Общими основаниями прекращения трудового договора являются:

• соглашение сторон;

• истечение срока трудового договора;

• призыв или поступление работника на военную службу;

• расторжение трудового договора по инициативе администрации;

• расторжение трудового договора по инициативе работника;

• расторжение трудового договора по требованию профсоюзного органа;

• перевод работника на работу в другую местность вместе с организацией, отказ от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда;

• перевод работника с его согласия на другое предприятие, учреждение, организацию или переход на выборную должность;

• вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Наиболее часто встречается расторжение трудового договора по инициативе работника, которое называют увольнением по собственному желанию.

Работник, заключивший трудовой договор на неопределенный срок, имеет право расторгнуть его в любое время и независимо от причин. Этим, в частности, договор, заключенный на неопределенный срок, отличается от срочного трудового договора. Срочный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника только при наличии уважительных причин, лишающих работника возможности исполнять этот договор в дальнейшем (например, длительная болезнь).

Работник, заключивший трудовой договор на неопределенный срок, в случае его расторжения обязан предупредить администрацию предприятия о своем намерении не позднее чем за две недели. Заявление об увольнении подается в письменной форме. Иные формы предупреждения о прекращении трудовых отношений не являются основанием для расторжения трудового договора.

По истечении двухнедельного срока работник вправе оставить работу, а администрация предприятия обязана выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку.

Если работник самостоятельно прекратил выполнение своих трудовых обязанностей до истечения двухнедельного срока предупреждения, то его поведение расценивается как прогул без уважительной причины и трудовой договор может быть с ним расторгнут по этому основанию.

Трудовой договор может быть расторгнут досрочно (до истечения срока предупреждения) по соглашению сторон (работника и администрации), а также в тех случаях, когда увольнение работника по собственному желанию вызвано невозможностью продолжать работу (например, при зачислении работника в вуз). В таких случаях администрация расторгает трудовой договор в тот срок, о котором просит работник.

Для увольнения работника по инициативе администрации необходимо наличие оснований, прямо предусмотренных КЗоТ РФ. Расторжение трудового договора по инициативе администрации возможно в следующих случаях (ст. 33 КЗоТ РФ):

• ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;

• обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

• систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

• прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

• неявки на работу в течение более четырех месяцев вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании;

• восстановления на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;

• появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

• совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого), установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного воздействия.

Действующее законодательство устанавливает определенные гарантии работникам, увольняемым по инициативе администрации. В частности, нельзя уволить работника в период его временной нетрудоспособности (за исключением случаев невыхода на работу в течение более 4 месяцев вследствие временной нетрудоспособности), а также в период пребывания в ежегодном отпуске (за исключением случая полной ликвидации предприятия).

Администрация обязана предоставить увольняемому работнику другую работу в случаях увольнения его по сокращению численности или штата, обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, а также при восстановлении на работе лица, ранее выполнявшего эту работу.

Запрещено осуществлять увольнение без участия соответствующего профсоюзного органа при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников, по несоответствию работника занимаемой должности, а также при длительном, свыше 4 месяцев, отсутствии на работе в связи с временной нетрудоспособностью.

Увольнение лиц моложе 18 лет при соблюдении общего порядка требует согласия комиссии по делам несовершеннолетних и Государственной инспекции труда.

Не допускается увольнение женщин, которые ждут ребенка или имеют ребенка до исполнения ему трех лет.

Во всех случаях прекращения трудовых отношений работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении, с ним должен быть произведен расчет по заработной плате и выдана трудовая книжка. При увольнении работника все записи о работе, награждениях, поощрениях, внесенные в трудовую книжку за время работы на данном предприятии, заверяются подписью руководителя и печатью предприятия.

Администрация обязана выдать трудовую книжку работнику в день увольнения с внесенной в нее записью об увольнении. При задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику должен выплачиваться средний заработок за все время вынужденного прогула, так как отсутствие у работника трудовой книжки лишает его возможности быть принятым на новое место работы. В этой связи практика оформления «бегунков» при увольнении как условие своевременной выдачи трудовой книжки не является законной.

Примеры для усвоения материала:

1. С Игорем был заключен срочный трудовой договор. Срок договора истекает 10 марта. 10 января Игорь подал заявление администрации завода о расторжении договора. В заявлении он указал, что он намерен перейти на работу на другое предприятие.

Должна ли администрация завода расторгнуть договор с Игорем?

Ответ. Нет, так как срочный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника только при наличии уважительных причин, лишающих его возможности исполнять взятые на себя обязательства.

2. Ольга подала заявление о своем желании расторгнуть трудовой договор. По истечении 2-недельного срока администрация предприятия заявила, что она не может отпустить Ольгу, так как работник на ее место не найден. Ольга должна работать до тех пор, пока работника, способного заменить ее, не найдут, до этого момента трудовая книжка ей выдана не будет.

Правомерны ли требования администрации?

Ответ. Нет. По истечении двухнедельного срока предупреждения трудовой договор считается расторгнутым. Трудовая книжка должна быть выдана в день увольнения. Задержка выдачи трудовой книжки позволяет Ольге ставить вопрос о выплате ей среднего заработка за вынужденный прогул.

3. Андрей по телефону известил 1 сентября администрацию фабрики о своем намерении прекратить трудовой договор. В разговоре он сказал, что просит расторгнуть с ним трудовой договор с 5 сентября, так как в этот день он должен приступить к работе на новом месте. 5 сентября Андрей не вышел на работу.

Правомерны ли действия Андрея?

Ответ. Нет, неправомерны. Андрей должен был уведомить администрацию письменно, как того требует закон, и отработать двухнедельный срок. В данном случае администрация имеет право уволить его за прогул без уважительной причины.