Мій бос — ідіот

Розділ 3. Керування — це процес комунікації

Для начальника найважливішим є вміння спілкуватися зі своїми підлеглими. Вміти донести до них будь-яке повідомлення незалежно від того, що це за повідомлення. Якщо говорити чесно, деякі начальники цього майже не вміють. Похвала, критика, вказівки та підтримка — якщо нічого з цього не спрацьовує, то ніщо інше не спрацює.

Якби ви знали, скільки кліше на тему лідерства й керування можна було просто викинути на сміття… проте все ж зосередьмося на суттєвому та важливому.

Бути начальником доволі просто. Це — функція, своєрідне звання, посада в ієрархії організації, якщо дуже спростити. Когось призначили начальником. Вітаю. Ця посада передбачає різні обов’язки, переваги, сфери відповідальності й конкретні завдання. Призначений на таку посаду ухвалює рішення, відповідає за бюджет і навіть за наймання працівників. Ця людина відповідає за встановлення цілей і досягнення результатів.

Це — роль, завдання, робота, але ніяк не поведінка.

Бути лідером набагато складніше. Це вимагає, щоб людина, яка радо погодилася на таку роботу, змогла ефективно керувати людьми. Лідерство й керування — це не що інше, як процес комунікації. Потрібно знати, як спілкуватися, щоб достукатися до одержувача повідомлення. Як вести людей уперед. Як формувати в них мотивацію й ініціативність. Лідерство та керування — це те, що людина робить, а не те, ким вона є. Вона має діяти так, щоб наснажувати людей на ініціативність, створювати довіру та відданість роботі. Нічого з цього неможна отримати автоматично разом зі званням «начальник». Однак якщо чинити професійно, людина справді може творити дива.

Так що тоді: начальник чи лідер?

Начальник — це те, ким людина є. Лідер і керівник — це те, що людина робить.

Або, як сказала мені одна жінка багато років тому: «Начальник — це той, за яким я мушу йти, а керівник — як лідер — це той, за яким я хочу йти». Звичайно, було б найкраще, якби начальник і керівник були однією людиною. Іноді так насправді й трапляється.

У цьому контексті як там із вашим начальником? Він чи вона — просто начальник, чи в цій людині ви також вбачаєте лідерські якості керівника? Чи насправді ця людина — хороший комунікатор? Чи ваш начальник ставиться до своєї роботи абсолютно серйозно?

Я намагатимуся обмежити кількість справді заїжджених фраз та уявлень про лідерство й керування абсолютним мінімумом. Людина, яка хоче, щоб до неї ставилися як до хорошого керівника, повинна стати певною мірою експертом у царині комунікації та спілкування. На своїх працівників керівник може по-справжньому впливати тільки тоді, коли знає, як достукатися до кожного з них.

Це, своєю чергою, приводить нас до того, що кожен, хто бере на себе роль начальника, повинен розуміти інших. Щойно, в саму мить, як він переступає поріг нового офісу, він перестає оцінювати все довкола тільки крізь призму своїх поглядів. Відтепер, із цієї миті він тут більше не є найважливішою людиною.

Погані начальники, з якими ви і я стикалися протягом багатьох років, мали проблеми з комунікацією. Вони не слухали, вони занадто багато говорили про себе, багато разів погано поводилися, а часом навіть були відвертими деспотами. І здебільшого вони дивилися на все довкола тільки крізь призму себе. Їхній погляд на світ був до смішного однобоким, і це бачили всі, крім нього самого.

Щоб заслужити повагу керівника і лідера, ви мусите навчитися функціонувати належним чином. Ви повинні знати, хто ви є, і як ефективно достукатися саме до вас.

Я використовую дещо вдосконалену модель Вільяма Моултона Марстона. Існують й інші методи, але ця модель охоплює майже все, що вам потрібно знати саме тепер.

На поведінку людини впливає багато — дуже багато — речей, але в цій книжці я розгляну дві з них: рушійні сили особистості та рівень особистісного розвитку. Будь ласка, не надсилайте мені жодних гнівливих листів на електронну пошту з наріканнями, що, мовляв, я все дуже спрощую. Я це і так знаю. Однак ми повинні з чогось почати. І я вирішив, що ми почнемо з цього. Ви незабаром дещо зрозумієте, над чим, можливо, давно вже сушите собі мозок: поведінку вашого начальника.

Комунікація — ось головна штука!

Я не знаю, чи читали ви мою книжку «В оточенні ідіотів», але якщо так, то вам доведеться коротко повторити основні риси поведінки різних кольорів — типів особистості. Навіть якщо ви всупереч моїм припущенням відчуваєте себе знавцем з цієї теми, я все ж рекомендую вам переглянути наступні сторінки. На них я також опишу деякі речі, про які не писав у жодній із моїх попередніх книжок. Ми почнемо з припущення, що основний діалог відбувається між вами та вашим начальником.

Орієнтація на завдання vs орієнтація на стосунки

Гаразд, як же люди можуть відрізнятися одне від одного? Подивімось, чи зможемо ми разом із цим розібратися. Почнемо з того, що є люди, які зосереджені на завданні на противагу до тих, хто зосереджений на стосунках з оточенням. Приналежність до однієї з цих груп не є ані кращою, ані гіршою, ніж належність до іншої, це означає, що люди просто зосереджуються на різних речах.

Більша зацікавленість у завданнях, ніж у стосунках

Зосередженість на завданнях означає, що ми орієнтуємося на те, яке саме завдання нам належить виконати. Замість мізкувати над тим, хто ще повинен приєднатися до робочої групи, така людина предметно з’ясовує, що конкретно треба робити й одразу береться до справи. Необов’язково, що ця сама людина взагалі не цікавиться іншими людьми довкола себе — вона просто пріоритезує саме завдання. Звісно, можна потеревенити про футбол і відпустку, але тільки після того, коли роботу зроблено. В іншому разі — хіба щоб під час обідньої перерви.

Переваги орієнтації на завдання

Орієнтовані на завдання індивіди мають досить нейтральний підхід до вимог, які висувають на шляху до мети. Вони не зосереджуються на емоційних аспектах, розфокусувати їхню увагу не так просто, як це буває з людьми, що орієнтовані на стосунки; їм також простіше рухатися вперед.

Недоліки орієнтації на завдання

Оскільки дуже багато завдань вимагають співпраці, керівник, орієнтований на завдання, може забути врахувати думки та погляди інших членів команди. Існує ризик, що він буде рухати роботу тільки вперед незалежно від того, що кажуть чи роблять інші. Зважаючи на те, що більшість людей є орієнтованими саме на стосунки, конфлікт може легко виникнути через орієнтованих на завдання людей — їх часто сприймають як нечутливих і суворих.

Коли людина більше цікавиться стосунками ніж завданнями

Начальники, зосереджені на стосунках, більше зосереджені на людях і відносинах у колективі, ніж на самому робочому завданні. Звісно, це не означає, що їх зовсім не цікавить, чи буде виконана робота. Проте стосунки для них є важливішими. Для ефективної роботи вони повинні знати своїх колег, ким вони є, що вони за люди, і принаймні трохи розуміти їх. Тільки тоді робота буде виконана справді добре.

Переваги орієнтації на стосунки

Начальники цього типу природно й легко вислуховують ідеї та погляди членів команди. Цікавитися в інших, якої вони думки й ураховувати її — все це такі начальники роблять без будь-яких зусиль. Їм також частіше вдається переконати колег і здобути підтримку своїх ідей перед тим, як далі просуватися в роботі над виконанням поставлених завдань.

Недоліки орієнтації на стосунки

Проте ці самі начальники можуть бути прихильнішими до людей, які їм подобаються, і дослухатися саме їх, а не тих, хто справді на чомусь знається. Якщо будь-хто з команди не дуже старається, то для начальника, орієнтованого на стосунки, це є справжньою проблемою. Його зворотний зв’язок буде негативним, і зробить він це дуже неохоче. Найшвидше такий начальник намагається забезпечити приязну атмосферу в колективі й максимально уникає потенційних конфліктів. Це може зробити роботу сущою мукою.

Це — перший вимір. З цим справді досить легко впоратися. Складніше — з наступною віссю діаграми.

Інтроверт vs екстраверт

Найбільший виклик чекає на нас у другому вимірі: поведінка інтровертів проти поведінки екстравертів. Ось тут усе стає дуже цікавим. Між цими двома типами поведінки справді може пролягати разюча різниця.

Бути більше орієнтованим назовні ніж усередину себе

Екстраверт — це людина, що сприйнятлива до зовнішніх імпульсів. Це означає, що деякі люди інакше орієнтуються на взаємодію зі світом, ніж інтроверти, вони мають інший підхід до дії. Екстраверти швидко переходять від думки до дії й витрачають на розмірковування набагато менше часу. Вони орієнтовані на результат, їм подобається, коли довкола багато всього відбувається.

Їхня енергія випромінюється назовні — на інших людей і на весь світ довкола. Різноманітність їм подобається — це для них добре, бо вони надихаються з навколишнього світу. Це означає, що вони часто збирають навколо себе людей. Активність і творчість є рушійною силою їхньої діяльності. Змусити екстраверта сісти на диванчик і «відпочити» — це створити йому більш стресові умови, ніж зазвичай. Бути наодинці із собою — це нудно, це позбавляє екстраверта енергії. Екстравертам подобається дискутувати з іншими, вони охочіше виражають себе словами, ніж на письмі. Для них важливі різні враження, інакше вони відчувають, що їм чогось бракує.

Мабуть, самі люди цього типу винайшли оpen-space — відкритий офісний простір. Вони хотіли створити динамічні умови, забезпечити швидке ухвалення рішень і необмежене спілкування. Такі особистості черпають енергію з життя, що пульсує довкола, але після цього відкриті офіси заповнили інтроверти.

Переваги поведінки екстравертів

Начальники-екстраверти мало коли витрачають час на повторну перевірку даних чи на ретельний аналіз ситуацій. Вони також не люблять витрачати час на вислуховування всього, що їм хочуть і можуть сказати люди з їхнього оточення. Вони мають потужне его, дуже самовпевнені, тому швидко розв’язують те, що вважають проблемою. Завдяки цьому ухвалення рішень дається їм природно, тобто з легкістю і без страху перед ризиками. Такі начальники безстрашно й сміливо висловлюють свою думку навіть перед великою кількістю людей, бо вони відкриті й сприйнятливі до зовнішніх імпульсів, вони часто перетворюють їх (ці зовнішні імпульси) на нові ідеї.

Недоліки поведінки екстравертів

Іноді швидкий темп чи банальний поспіх, приміром в ухваленні рішень, спричиняє проблеми. Все можна робити швидко, але неправильно, а через те, що такі начальники захоплені власними ідеями, вони можуть сильно на них наполягати, навіть якщо є переконливі докази, що свідчать про хибність їхніх рішень. Оскільки їх его велике й потужне, вони часто домінують і не дослухаються до того, що про їхні ініціативи думають інші. Власні ідеї для них зазвичай є єдино правильними та прий­нятними.

Бути більше зверненим усередину себе ніж орієнтованим назовні

Отже, інтроверти — це ті, хто дуже активний у своєму внутрішньому світові. Всередині них відбувається набагато більше, ніж інші бачать ззовні.

Інтроверти є обережнішими. Вони спершу все добре обмірковують і можуть витратити багато часу на те, щоб зібрати всі дані перш ніж ухвалити серйозне рішення. Спосіб ухвалення рішення також стає для них важливим — якщо не важливішим за саме рішення. Щоб зарядитися енергією, інтровертам потрібно зануритися в себе. Їм треба бути на самоті, тож якщо їх весь час виштовхувати на танцювальні майданчики або тягати із собою на нескінченні тусовки й неформальні зустрічі, в них виникатиме сильне внутрішнє напруження.

Вони спрямовують енергію всередину, на свій внутрішній світ і на те, що в ньому відбувається. Тому, щоб зосередитися, їм потрібно багато спокою та тиші. Вони часто занурені у свої роздуми, а їхні ідеї ґрунтуються не так на натхненні, як на рефлексії. Вони сидять і розмірковують, допоки, нарешті, щось придумають. Саме рефлексія є тим, що вони цінують і до чого прагнуть. Для людини-інтроверта написане слово має більше значення, ніж промовлене, саме тому вони не завжди беруть участь в обговореннях. Натомість вони надішлють вам електронного листа зі своїми міркуваннями.

Саме такі люди мають проблеми з відкритим офісним простором (open space). Постійне відволікання та галасливе оточення часто змушують їх знову й знову починати з однієї і тієї самої думки. В таких умовах вони не можуть належним чином зосередитися. Дослідження показали, що робота у відкритому офісі для справжнього інтроверта це, як робота під впливом алкоголю. Вони просто втрачають тверезість мислення.

Переваги інтровертної поведінки

Керівники-інтроверти дуже не люблять робити щось поспіхом, а тим більше — неакуратно. Їх підхід завжди прискіпливий, а це означає, що перш ніж відповісти на запитання, вони зазвичай дуже добре обмірковують відповідь. Для них не є проблемою зачекати, і вони мало коли стають іншим на заваді. Навпаки, людям довкола вони видаються скромними, бо висувають якісь вимоги тільки тоді, коли мають для цього справді ґрунтовні підстави.

Недоліки інтровертної поведінки

Вочевидь начальники-інтроверти інколи вичікують занадто довго. Іноді вони сидять на нарадах тишком-нишком, намагаючись не висовуватися. Підлеглі можуть трактувати це як те, що їхній начальник на все погоджується. А це може бути серйозною помилкою. У цьому разі мовчання не означає згоду. Це також може означати, що відповідному начальникові незручно висловлювати свої думки. Або що він або вона просто ще не встигли все добре обміркувати.

Ось такий вигляд має основа моделі Марстона. Як бачите, в ній є деякі принципові розбіжності.

А ота штука з кольорами? Вона коли вступає в дію?

З поясненого вище поділу за вимірами завдання/відносини й інтроверт/екстраверт ми отримуємо чотири основних типи поведінки. Щоб пояснити її з педагогічного погляду, ми використовуємо психологію кольорів Люшера[2]. Саме звідти походять червоні, жовті, зелені та сині типи поведінки.

Червоний — колір вогню, жовтий — повітря, зелений — землі, а синій — моря.

Гаразд, але що це означає?

Ось що означають ці кольори:

Червоний, орієнтований на завдання та екстравертний тип, орієнтується на розв’язання проблем і реагує на важкі виклики. Чим суворіші вимоги, тим краще. Якщо щось іде занадто гладко, вони стають підозрілими. В чому підступ? Чому все йде так просто? Мусить бути тяжко й важко. Все дається завдяки зусиллям. Може бути навіть трохи боляче. Біль загартовує. Їм подобається швидкий темп і драйв.

Якщо для червоних важливою є дія, то для жовтого типу поведінки — екстравертної й орієнтованої на стосунки, найважливішими є взаємодії. Саме такі люди завжди хочуть переконати інших у тому, що вони думають і відчувають. Вони не вийдуть із кімнати, допоки всі не думатимуть однаково. Вони бачать промені сонця навіть у дуже дощовитий день. Жовті також цінують темп і драйв.

Зелена, зосереджена на стосунках й інтровертна поведінка, дуже неохоча до змін. Якщо в людині багато зеленого, це означає, що вона мало зацікавлена в будь-яких змінах. Навіть якщо зміна конче потрібна, вони, мов сліпі, впритул цього не бачать. З уст таких людей ми чуємо: «Раніше було краще; ліпше синиця в жмені, ніж лелека в небі; трава не зеленіша з іншого боку огорожі». Вони відкидають нові ідеї, тому що «красно дякую, але все й так добре працює».

Синя поведінка, орієнтована на завдання й інтровертна, з повагою ставиться до правил і приписів. Такі люди дотримуються домовленостей і завжди знають, як правильно слід усе робити. Вони читають інструкцію перш ніж взагалі розпакувати придбану в ІКЕА коробку з меб­лями — читають ще й усіма трьома мовами.

Ці чотири погляди на світ разом із розбіжностями, пов’язаними з інтровертністю та екстравертністю, а також з орієнтацією на завдання чи стосунки з навколишнім середовищем, породжують специфічну поведінку.

Отже, уся модель має такий вигляд:

Яку конкретну поведінку це все спричиняє?

Якщо ми подивимося, до чого це насправді веде, то почнемо чіткіше бачити розбіжності в усіх можливих аспектах. Нижче ви знайдете переліки конкретних властивостей, притаманних кожному окремому кольору. Втім, я маю попередити, що винятки є завжди. Людей важко зрозуміти, проте кожен колір має свої властивості.

Ось приклад із життя, що ілюструє, як усе це може бути на практиці. Всі ці кольори також певним чином впливають на індивіда в робочих умовах: коли він є просто працівником і коли він виконує роль керівника. Читаючи далі цю книжку, ви побачите різні приклади, що ілюструють, як описані особливості людей і їх поведінки проявляються в повсякденному житті у стосунках «начальник — підлеглий». Я зосереджуся тільки на робочих відносинах, адже книжка присвячена стосункам між вами та вашим начальником.